企業(yè)內訓系統(tǒng)及建立時間安排開場白 9:00-9:10培訓文化的建立 9:10-10:30休息 10:30-10:45培訓需求的評估 10:45-12:00午餐 12:00-1:30培訓課程的設立 1:30-2:30培訓師的培養(yǎng) 2:30~3:00休息 3:00-3:15培訓的組織 3:15-3:45培訓系統(tǒng)的健康維護 3:45-4:15問題解答 4:15-4:30游戲規(guī)則積極參與人到心到不受手機干擾你的期望參加本課程的目的參加完培訓后,你希望得到什么?企業(yè)內訓系統(tǒng)的范疇培訓文化的建立培訓需求的評估培訓課程的設立及更新培訓師的培養(yǎng)培訓的組織培訓系統(tǒng)的健康維護培訓的文化培訓的價值觀培訓的原則以小組為單位,討論并共同擬定你們組對此觀點的看法。培訓的文化-

五個有爭議性的觀點討論1:要想在公司成功，沒有必要成為一個有效的能培養(yǎng)下屬的經理。你應該把時間用在如何集中力量搞好業(yè)務,和如何有效地宣傳你自己...討論2:實踐是讓員工成長起來的最好老師。事實上，由經理來“指導”不比讓他們自己去實踐，并從成功和失敗中學到知識來得有效。“實踐出真知”要比由一個經理來作一次正式的”培訓”課要省錢。討論3:有效的管理才能是由人的先天能力決定的。無論公司的看法有多樂觀,這種才能你是天生要么有要么沒有。沒有什么培訓能讓你從一個糟糕的管理員工的經理變成一個出色的管理員工的經理。討論4:工工作壓力是目目前公司面臨臨的唯一最大大的一個問題題。由于我們們每天都有大大量的工作要要做而資源又又有限,培培養(yǎng)員工一事事正被壓到最最小限度。事事實上，只要要每周花幾分分鐘時間在發(fā)發(fā)展你的下屬屬上,就就會源源不斷斷出業(yè)務成成果。討論5:即即使是出于要要有效地培養(yǎng)養(yǎng)下屬的目的的,你也沒沒有必要一定定要喜歡你手手下的人。讓讓他們尊敬你你要比讓他們們對你友好要要重要。實際際上,與下下屬太近乎會會阻礙你取得得你有效管理理他們所需的的尊敬。培訓的價值企業(yè)成功的衡衡量標準企業(yè)是否成功功是以一百年年來算的，世世界前500強企業(yè)大都都超過了一百百年十年樹木，百百年樹人，那那么以人為本本的企業(yè)也得得用百年來樹樹一個企業(yè)如果果想做“百年年老店”對員員工的培養(yǎng)是是絕對不能忽忽視培訓的價值管理者成功的的衡量標準一個管理者是是否成功，要要看他的存在在前后，企業(yè)業(yè)是否一如既既往按良性方方向發(fā)展下去去朝好的方向發(fā)發(fā)展靠什么呢呢--就是靠靠對企業(yè)員工工一代一代的的培養(yǎng)和訓練練就是基于這樣樣的認識，成成功的管理者者才如此重視視對員工的培培訓培訓文化的評評估了解公司目前前的培訓文化化培訓的原則培訓是為了提提高業(yè)務的有有效性上司是最好的的培訓師根據(jù)企業(yè)的特特點建立培訓訓課程,主要要的培訓師來來自本企業(yè)培訓不是獎勵勵,也不是什什么特殊信號號,只是為了了提高你的表表現(xiàn)培訓過程不是是評估過程我完全承諾于對你的培養(yǎng)與發(fā)展。我相信你有巨大的潛力。培養(yǎng)員工的金金科玉律企業(yè)內訓系統(tǒng)統(tǒng)的范疇培訓文化的建建立培訓需求的評評估培訓課程的設設立及更新培訓師的培養(yǎng)養(yǎng)培訓的組織培訓系統(tǒng)的健健康維護培訓需求的來來源KSA評估估表現(xiàn)提升的需需求激勵的需求分析現(xiàn)狀狀Knowledge完成工作所需需要的信息或或事知識實實Skills技能完成工作所需需要的技術或或能力Attitude態(tài)度行為背后的信信念(工作的的意愿)KSA模型知識/技能/態(tài)度度KSA是培培訓直接需求求知識技能態(tài)度表現(xiàn)討論6:小張是1999年分配來來的大學生,對工作很有有熱情,在在主管的帶領領下,半年時時間就掌握了了生產的全部部技術,獲得得了總經理的的嘉獎。2000年公公司擴建,小小張被任命為為生產線的主主管，可是天天公似乎同小小張作對，生生產線接二連連三的出安全全或質量事故故，小張也盡盡了最大努力力，每天只睡睡5個小時，，但似乎效果果不大。這種種情況下，該該怎樣幫助小小張？討論7：老王在公司已已經是工作20年的老員員工了，對公公司各個部門門的運作都很很熟悉，但好好象上班總打打不起精神。。主管交待的的任務總是要要摧著才能干干完，他的理理由是手頭的的活太多，電電腦的速度又又慢。這種情情況下，該怎怎樣幫助老王王？表現(xiàn)的提升-培訓的間接接需求減少心理干擾擾P=C-IPerformance=Capacity-Interference表現(xiàn)＝能能力－心心理干擾擾CapacityInterferencePerformanceOH23027超級表現(xiàn)現(xiàn)的假假設不管你現(xiàn)現(xiàn)在的的表現(xiàn)如如何，你你都有有表現(xiàn)得得更好好的潛質質心理干擾擾阻礙礙了你的的潛質質的發(fā)揮揮。集中注意意力能能夠減少少心理干干擾circleofinfluencecircleofconcern印度街上的人們在饑餓世界鬧饑餓著力于你你的影影響圈，，那么它它就會會擴大大circleofinfluencecircleofinfluencecircleofinfluence影響圈影響圈TheFlowState最佳狀態(tài)態(tài)(Adaptedfrom揃eyondBoredom&Anxiety?byMihalyCsikszentmihalyi)FLOWSTATEAnxietyWorryBoredomAnxietyPerceivedCapability/SkillPerceivedChallenge焦慮/擔擔心焦慮/沉沉悶悶心目中的的能力力/技能能心目中的的挑戰(zhàn)戰(zhàn)心理干擾擾自我或虛虛榮心心完美主義義自我意識識自我懷疑疑害怕煩悶或心心中忙忙亂生氣或沮沮喪討論8:中國男子足球球隊終于走向向了世界,但但在過去的的二十年中,中國隊確始始終沒有走出出“逢韓不勝勝”的陰影,直到今天,還戴者“恐恐韓癥”的帽帽子.中國和和韓國的差距距真的有那麼麼大嗎,我們們應該多培訓訓些什么?討論9:小劉目前是質質檢部的的員員工,他在這這個崗位上已已經3年了.小劉中專畢畢業(yè)后在一家家國企作質檢檢,后來跳槽槽來到你公司司.小劉學東東西很快,在在實驗室做試試驗是一把好好手,但就是是遇到問題就就不知道該怎怎么辦,主管管說該怎么辦辦就怎么辦.有幾次都因因為找不到主主管而耽誤了了生產,但其其實問題都很很簡單.做做為培訓經理理,該給小劉劉培訓些什么么?激勵需求-培培訓的綜合來來源人性假設,X,Y理理論馬思洛的需求求層次理論赫茲伯格的激激勵理論1.回避工作2.回避責任3.以需求為導向向4.不能做決定5.不以成就為方方向6.依賴性強7.靠金錢來激勵勵8.不關心組織的的需要9.需要被控制10.不想改變1.為目標而工作作2.勇于承擔責任任3.自我導向4.能夠作出決定定5.渴望成就6.獨立7.靠興趣和挑戰(zhàn)來激激勵8.關心組織的需求9.希望支持別人10.渴望成長和培養(yǎng)人性假設:1960年,道道格拉斯.麥克雷雷格OH340X理論Y理論35Maslow的需求層次理論生理的/生存的需要安全感歸屬感被尊敬的需要成就感OH34236Herzberg赫茲伯格因素不滿意因素--缺少這些因素導致致不滿意工作環(huán)境,員工工關系,安全保證證,工資,必須的的培訓等滿意因素--帶來正面的激勵成就感,獎勵和和認可,賦予責任任,獎金,提提升培訓等OH344370滿意度不滿意因素滿意因素Herzberg赫茲伯格因素38討論10:老張是銷售部的經經理,但近一段時時間來,銷售業(yè)績績連連下滑.市場場的需求沒有減少少,競爭對手的產產品的市場占有率率卻節(jié)節(jié)上升.老老張在給總經理的的報告中提出:銷銷量下降主要是是銷售隊伍不穩(wěn)定定,銷售人員跳槽槽太多造成的,應應該全面提高銷售售人員的提成.做做為總經理或培訓訓經理,根據(jù)以上上理論,你有什么么解決辦法?企業(yè)內訓系統(tǒng)的范范疇培訓文化的建立培訓需求的評估培訓課程的設立及及更新培訓師的培養(yǎng)培訓的組織培訓系統(tǒng)的健康維維護培訓課程的設立培訓課程的分類培訓課程的層次培訓課程的負責培訓課程的分類企業(yè)通用培訓人才培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展培訓營運活動培訓提升訓練業(yè)務培訓人-人力資源管理理培訓財-財務會計物-生產研發(fā)行銷攻關培訓課程的分類人力資源財務會計行銷攻關生產研發(fā)提升訓練營運活動人才培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展培訓課程人才培養(yǎng)培訓-提提高技巧領導才能培訓目標管理培訓時間管理培訓人際溝通培訓管理技巧培訓人員培養(yǎng)技巧有效放權培訓企業(yè)通用培訓企業(yè)發(fā)展培訓-培培養(yǎng)企業(yè)文化公司的宗旨,目標標和價值觀公司的運作原則TQM-全面質量量管理6西格瑪ISO9000,ISO14000等培訓訓安全衛(wèi)生管理企業(yè)通用培訓營運活動培訓-綜綜合素質提升團隊合作的有效性性危機管理瓶頸理論績效管理培訓組織變革管理雙贏策略改善管理企業(yè)通用培訓提升訓練-研討討班講師培訓技巧培訓訓生產管理專題特訓訓標桿培訓超級業(yè)務精英特訓訓WTO對企業(yè)的影影響高效團隊共識研討討企業(yè)通用培訓人-人力資源管理理培訓人事薪酬管理面試技巧培訓人力資源規(guī)劃組織結構的設計工作分析與工作評評價有效激勵與情景管管理沖突與壓力管理業(yè)務培訓財-財務會計年度預算規(guī)劃及控控制預算管理及編制成本會計管理實物物企業(yè)經營節(jié)稅策略略成本分析及財務控控制非財務主管的財務務管理戰(zhàn)略現(xiàn)場降低成本的辦辦法業(yè)務培訓物-生產研發(fā)TPM全面生產保保養(yǎng)生產現(xiàn)場管管理物流管理,庫存管理理供應商評估估采購管理與與談判技巧巧5S管理實物工廠品質管管理,抽抽樣檢驗評評估系統(tǒng)產品試驗流流程-CQV業(yè)務培訓行銷攻關市場開發(fā)與與客戶管理理行銷技巧與與銷售管理理客戶應對技技巧商業(yè)談判商業(yè)社交禮禮儀雙贏談判技技巧行銷的產品品策略和品品牌策略超越價格競競爭的思維維案例分析業(yè)務培訓培訓課程的的層次培訓層次時時間間目目的入職培訓0-6個月知知道基層初級培培訓6個月-兩兩年理理解中層中級培培訓2~5年應應用用高層高級培培訓4~8年指指導導思維撞擊-研討班>5年創(chuàng)創(chuàng)造造培訓課程的的責任企業(yè)通用培培訓由培訓訓部門負責責設計,由由經理負負責安排業(yè)務培訓由由各個業(yè)務務部門設計計,由經理理負責安排排入職培訓通通常由培訓訓部門統(tǒng)一一安排初級,中級級,高級培培訓由相關關部門設計計課程,由由經理負責責安排研討班通常常由總經理理召集,由由培訓部門門進行安排排討論11:老王是公司司的培訓主主管,上午午開會時得得知公司新新招聘了20名大學學生,將做做為公司的的儲備干部部分配到基基層部門鍛鍛煉.經理理要你給他他們擬定一一個為期半半年的培訓訓計劃,確確保這些人人半年后能能夠在相應應部門開展展主管工作作.請幫老老王草擬一一個培訓計計劃.(市市場和生生產)企業(yè)內訓系系統(tǒng)的范疇疇培訓文化的的建立培訓需求的的評估培訓課程的的設立及更更新培訓師的培培養(yǎng)培訓的組織織培訓系統(tǒng)的的健康維護護培訓師的培培養(yǎng)培訓師的選選擇培訓師的培培訓與考核核培訓師的評評估與反饋饋培訓師的選選擇良好的個人人技巧良好的溝通通能力是該培訓課課程的表率率具有較豐富富的經驗有熱情培訓師的評評估和反饋饋評估:培訓后學員員評估輔講期間,經驗評估估反饋將培訓師表表現(xiàn)反饋其其經理認可培訓師師(年度度最佳培訓訓師評選等等)培訓師的培培訓和考核核跨國公司的的通常做法法-4步步參加課程培培訓參加培訓師師培訓輔講-Co–train主講牢記最好的培訓訓師是員工工的經理!企業(yè)內訓系系統(tǒng)的范疇疇培訓文化的的建立培訓需求的的評估培訓課程的的設立及更更新培訓師的培培養(yǎng)培訓的組織織培訓系統(tǒng)的的健康維護護培訓的組織織課程負責人人培訓的需求求總結企業(yè)的年度度課程表培訓學員的的選擇與確確認培訓課程的的執(zhí)行反饋課程負責人人每一個企業(yè)業(yè)通用課程程都需要有有一個專門門的課程負負責人一個人可以以負責幾個個課程職責該課程的總總經理課程需求分分析課程的召集集課程培訓師師的培養(yǎng)課程的改善善課程負責人人圖培訓的需求求總結一年一度結合部門預預算由經理根據(jù)據(jù)員工的技技能和發(fā)展展需求提出出匯總到公司司培訓部具體到各個個課程企業(yè)年度培培訓課程表表來源于培訓訓的需求由各個課程程的培訓負負責人根據(jù)據(jù)以下作出出:業(yè)務的需求求培訓師的狀狀況各個課程的的培訓匯集集成企業(yè)的的培訓時間間表優(yōu)點:滿足業(yè)務的的需求和個個人發(fā)展