#/14工商管理社會調(diào)查工商管理社會調(diào)查篇一公司于一九八七年成立，具有二十四年建安施工歷程，當(dāng)年省建委資質(zhì)審查時定為四級企業(yè)，一九九二年資質(zhì)復(fù)查時晉升為三級企業(yè)，一九九六年晉升為二級企業(yè)，二000年取得公路工程，水利水電工程資質(zhì)增項，二00五年新資質(zhì)就位時經(jīng)省建設(shè)廳核準(zhǔn)，取得房屋建筑工程施工總承包二級，水利水電工程施總承包二級，市政公用工程施工總承包三級。園林建筑、公路路基路面、起重設(shè)備安裝專業(yè)承包三級。（二）__公司的人力資源管理情況__公司是一家成立時間較長的民營企業(yè)，現(xiàn)有職工1518人，有職稱的工程技術(shù)經(jīng)濟管理人員191人，各崗位持證上崗人員391人，有資質(zhì)的項目經(jīng)理67人，設(shè)有行政人事部、財務(wù)管理部、成本管理部、設(shè)計管理部、項目發(fā)展部、采購部、工程管理部、營銷部。公司是在總經(jīng)理管理下的總監(jiān)負責(zé)制體系。目前公司最大的人力資源管理問題就是人員流動率高，其中，總監(jiān)級別以上的人員、項目開發(fā)部的人員一年內(nèi)的流動率都在100%以上，設(shè)計部、財務(wù)部、成本部、采購部的也在50%左右。公司的團隊穩(wěn)定率急需要提高。如何吸引和留住核心員工是公司當(dāng)前面臨的重要課題。二、__公司核心員工離職原因分析（一）企業(yè)管理隨意，制度被擱置2022年初，__公司制定薪酬管理和績效管理方案，實施伊始，取得了一定的效果。但是后來，因為公司的董事長隨意向建筑公司增加人員，隨意確定薪資和獎金數(shù)額，打亂了原有的人力資源管理體系。在建筑公司內(nèi)部逐漸形成一種共識：按照制度辦事不如和老板搞好關(guān)系更重要。員工的心態(tài)和工作情緒在逐漸向著負面的方向變化，制度的威信和可信度在降低，很可能演變成“一紙空文”的結(jié)局。__是一個民營企業(yè)，習(xí)慣于任人唯親，這種用人方式可以增加老板和員工之間的信任度、一定程度上避免道德風(fēng)險。但是隨著企業(yè)的擴大，企業(yè)必須引入非家族成員，家族成員和非家族成員的矛盾不可避免。如何處理家族利益和企業(yè)利益，是民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者面臨的重大問題。在企業(yè)發(fā)展的過程中，家族成員為企業(yè)立下了汗馬功勞，或者沒有功勞也有苦勞。但是，今天他們的能力和素質(zhì)已經(jīng)不能達到企業(yè)的要求。他們希望高新，卻沒有獲得高新的能力。同時，他們對于新引進的人才否定和排斥，致使企業(yè)內(nèi)部矛盾不斷，工作氛圍異樣，導(dǎo)致一部分核心員工對企業(yè)管理失去信心。（二）把留人的希望都寄托在薪水上__公司的高層意識到，人力資源是企業(yè)的第一資源，但是關(guān)于如何用人、留人，他們的理念是：錢就能解決所有問題。所以，在企業(yè)的管理中，忽視了對核心員工需求的關(guān)注。核心員工的思想是很復(fù)雜的。他們更多的將工作看成是“事業(yè)”，希望在工作的過程中，獲得人格尊嚴(yán)和實現(xiàn)自身價值。企業(yè)的潛力、個人能否在企業(yè)中發(fā)揮其才能，都是他們選擇一個企業(yè)時要考慮的因素，絕不是只要薪水高，其他都可以不予考慮?？傊?，核心員工強烈的追求高薪，因為高薪不僅滿足他們的物質(zhì)需求，還證明了他們的能力和價值;同時，核心員工對精神財富的追求更多。（三）忽視培訓(xùn)的功能和作用時至今日，一些企業(yè)仍然認為培訓(xùn)員工是賠錢的事，員工跳巢走了，自己豈不是血本無歸。其實，培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要法寶。對于核心員工，他們的需求層次較高，薪水對于他們來說，并不是最重要的。萬科作為我國建筑行業(yè)的領(lǐng)軍人物，每年在培訓(xùn)上的投入都有幾百萬甚至更多，他們還建立了自己的培訓(xùn)基地，為企業(yè)儲備人才。__公司的核心員工，大都來自知名的建筑企業(yè)，受過正規(guī)化的培訓(xùn)，有在工作中學(xué)習(xí)的意識和強烈愿望。但是在__公司，他們感覺到公司對他們重使用輕培養(yǎng)，自己一直處于輸出的狀態(tài)，卻沒有新鮮信息、技能的輸入，似乎企業(yè)是一臺榨汁機，要將他們榨干。這種理念和行為方式與他們的價值觀、工作習(xí)慣是相違背的。三、留住核心員工的策略分析（一）制定合理的薪酬制度薪酬是激勵、保留核心員工的首要方式。員工潛能的發(fā)揮有賴于可選的薪酬分配體系。美國學(xué)者阿姆克尼特和阿利在對雇員辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響因素中，最重要的就是相對工資水平。工資的穩(wěn)定增長對于企業(yè)穩(wěn)定雇員來說具有重要意義，它也是企業(yè)留住核心員工的關(guān)鍵法寶。因此，企業(yè)在制訂薪酬體系時必須體現(xiàn)公平合理性和相對差異性，這主要體現(xiàn)在表現(xiàn)突出的人與表現(xiàn)平庸的人的差距一定要拉開，必要時實行績效工資制。核心員工管理的關(guān)鍵，是要有一個能充分體現(xiàn)員工價值的激勵機制，大鍋飯是滋養(yǎng)庸才的樂土，磨滅員工激情的利刃。薪酬不僅是面包的來源，更代表了員工在企業(yè)中的地位與價值。所以對于__公司，首先要科學(xué)的設(shè)計薪酬體系。企業(yè)應(yīng)該先了解行業(yè)的工資水平，以保證本公司薪酬的外部公平。然手根據(jù)員工業(yè)績等因素，從規(guī)模、影響、貢獻、溝通、創(chuàng)新、構(gòu)架、復(fù)雜性、團隊、寬度、知識十個維度評估公司內(nèi)部的各個崗位。為每一個職位制定新的基本工資浮動范圍，對員工職位重新設(shè)計。職位不同，基本工資不同;職位相同，等級不同，基本工資不同。每個員工在自己的崗位上的表現(xiàn)是不一樣的，可以分為不能勝任、基本勝任、完全勝任幾種情況，這也應(yīng)該和員工的基本工資結(jié)合起來。具體操作中，基本工資的制定要有理有據(jù)，可以成立薪酬設(shè)計小組，由小組工作人員和每個部門的經(jīng)理、主管通過上面的十個維度對各個崗位進行評估，將評估分?jǐn)?shù)統(tǒng)計出來，劃出相關(guān)的區(qū)間套入到崗位職級中。再對每個崗位的任職人的崗位勝任情況進行評估。最終確定每個人員工的基本薪酬。（二）制定公開、公正的考核評定核心員工的事業(yè)心都比較強，希望能不斷改正自己的不足，在工作上更上一層樓。所以，他們都希望得到公正、準(zhǔn)確的評價，讓他們在工作一段時間之后，知道別人對自己的評價，這是提升他們工作效率和質(zhì)量的有效途徑。良好的考核機制就可以滿足核心員工這種自我認識的需求。良好的考核機制更是企業(yè)人力資源管理活動的法寶，可以為人力資源管理的各個層面提供實踐材料和數(shù)據(jù)支持，讓企業(yè)了解員工的工作態(tài)度、工作能力、工作狀況，是企業(yè)獎優(yōu)罰劣的基礎(chǔ)。對于核心員工來說，他們對薪資和職位也有更多的追求，希望通過考核評價自己的成績之后，能得到相應(yīng)的晉升，或者看到差距，找到今后努力的方向。在本文中，__公司沒有建立公開、公正的考核管理制度，職務(wù)和薪資的升降全由老板說了算，員工不知道自己的工作狀況怎樣，或者個體總是認為自己的付出比從企業(yè)得到的多——這兩種心態(tài)對于企業(yè)管理都是非常不利的，結(jié)果就是人心渙散，核心員工紛紛跳槽。（三）及時進行技能培訓(xùn)技能培訓(xùn)是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。對于核心員工的培訓(xùn)更是不能忽略的。核心員工都希望自己能有更大的潛力可以挖掘，可以獲得更深層次的知識，提高業(yè)務(wù)能力和個人修養(yǎng)。技能培訓(xùn)從員工自身的角度來說，很多在選擇收入與發(fā)展機會的時候這兩個方面都很重要，如果企業(yè)都能提供的話，那將是最好的選擇。如果說高薪可以留住核心員工這只是一個方面，這樣的競爭會更加地增加企業(yè)的負擔(dān)。技能培訓(xùn)一個很大的益處就是在企業(yè)與核心員工的天平上，為企業(yè)增加了砝碼。篇二而在我國發(fā)展卻只有10多年特別是近幾年來更是進入快速發(fā)展和成熟期。現(xiàn)對大瀝鎮(zhèn)這個小范圍合并后的大瀝鎮(zhèn)包括黃岐、鹽步、大瀝到處都有大型超市單是大瀝區(qū)就曾經(jīng)有超過6家的超市同時并存的局面新一佳信和廣泰好好多好又多康誠????等等而且廣泰在本區(qū)還有兩間分店。換個角度從單個廣泰超市分析就大瀝區(qū)與廣泰競爭的對手就有好幾個。且我們面對的競爭的對手不只是大小型超市還有便利店、小賣部各大小商店及肉菜市場等。二、企業(yè)現(xiàn)狀簡介廣泰超級市場自90年代末在大瀝區(qū)圖強路開設(shè)首家店以來近幾年又陸續(xù)在本區(qū)開設(shè)2家新店一間在城南一間在鳳凰酒家對面國道旁邊每間廣泰超市80多個員工60多個促銷員總共就有500多人經(jīng)營品種過萬。廣泰有自己的經(jīng)營特色。博采眾長中西合璧經(jīng)營方式多樣化。產(chǎn)品多樣化商品本土化因為我區(qū)有各式的批發(fā)市場但是作為新生企業(yè)在企業(yè)的經(jīng)營管理、物流管理、人力資源管理、企業(yè)文化管理等等方面還存在很多問題再加上近年的幾大超市的兇猛的價格戰(zhàn)以及這幾年出現(xiàn)的惡性流感如H5N1豬鏈球菌沙士等還有越來越多的劣質(zhì)產(chǎn)品的沖擊改善原有的營銷管理方案以及提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量是很有必要的。三、調(diào)查目的本調(diào)查項目目的在于了解本區(qū)各年齡階層的消費習(xí)慣和消費觀念以及對該企業(yè)存在的經(jīng)營和管理上的問題使管理者能夠做出更好的策略方案提高市場競爭力。四、調(diào)查范圍與方法一抽樣范圍本次調(diào)查針對本區(qū)各年齡人口被調(diào)查的對象主要為我身邊的朋友家庭同事村民等進行調(diào)查。二抽樣方式消費者問卷調(diào)查采取了簡單隨機抽樣方式。三調(diào)查方法消費者問卷采取了留置問卷、個別訪談的調(diào)查方式。五、調(diào)查內(nèi)容了解大瀝區(qū)人民的消費習(xí)慣和消費觀念掌握消費者對廣泰超市的在環(huán)境衛(wèi)生、商場內(nèi)部布局、服務(wù)、產(chǎn)品種類等各方面的評價。六、調(diào)查表見第8頁第二部分廣泰超市市場營銷環(huán)境調(diào)查報告一、調(diào)查結(jié)果分析一消費者基本情況調(diào)查結(jié)果表明88.75的調(diào)查對象都去過廣泰超級市場。表明去過廣泰超市的71個對象中會員僅占了不到十分之一的比例。無論調(diào)查對象的可自由支配的金額在哪個層次90.4的人每次去超市的消費額都在20—100元之間。二消費者的購買力與購買水平在被調(diào)查的對象中有67.7的對象的可自由支配的金額在200到300元之間消費額以及消費結(jié)構(gòu)表明大部分調(diào)查對象的消費水平處于中等的消費水平。有27的人到超市是去購買食品而有46.6消費者是為了購買日用品與個人護理品。三消費者購物行為情況1影響消費者選擇超市的因素在眾多的因素中地理位置占67.1價格占50.7而環(huán)境衛(wèi)生占41.1。說明當(dāng)消費者選擇超市的時候更注重的是地理位置和價格因素交通方便價格優(yōu)惠是消費者所希望的。其次超級市場的環(huán)境衛(wèi)生也是影響消費者對起選擇的重要因素。而在我們的對象當(dāng)中45.2認為影響他們選擇在廣泰購物最重要的因素是地理位置而認為商品價格低和超市環(huán)境好的就各占27.7。例如廣泰相對與調(diào)查的對象而言交通十分方便廣泰的一間分店在城南市場附近附近有學(xué)校2間老師宿舍住宅小區(qū)還有好幾個村莊價格和環(huán)境衛(wèi)生并不是影響調(diào)查對象選擇超市的最主要因素。0.0020.0040.0060.0080.00交通因素環(huán)境因素廣告因素情感因素價格其它影響消費者選擇超市的因素2資料顯示促銷活動對于調(diào)查對象是比較有效的手段13.7的消費者會因促銷而去廣泰有47.9的消費者認為他們有時候會去32.9認為促銷活動對他們一點用也沒有。3有三分之二的消費者是通過朋友介紹認識廣泰的而廣告對廣泰的推廣作用只是占很少的一部分。446.6的對象去廣泰主要購買的是糧油雜貨購買個人護理類的占26.8說明商場更注重食品、個人護理產(chǎn)品的品牌、種類及數(shù)量。近92.5的對象是會在超市購買熟食的近70的人認為廣泰的熟食存在品種少、不夠新鮮、味道不好等問題注我就曾經(jīng)買到過變味的食物。0.0020.0040.0060.00食物糧油雜貨個人護理電器其他購買結(jié)構(gòu)四購物狀況評價根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示有63.0的對象認為廣泰能滿足他們的主要購物要求他們主要在商場購買的商品為食品以及日用品。1有57.5的對象最偏好的超市是廣泰而有39的對象偏好的是信和所以廣泰最大的競爭對手是信和因為信和有著更先進的管理、悠久的企業(yè)文化以及優(yōu)秀的服務(wù)而且在商品價格上有著相對的優(yōu)勢。篇三一、員工的招聘和錄用企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動權(quán)掌握在自己手中，通過嚴(yán)格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業(yè)在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于肯德基企業(yè)選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅定其在企業(yè)長期工作和奮斗的信心，增強企業(yè)的凝聚力。二、重視員工的職業(yè)生涯計劃，滿足員工個人發(fā)展需要肯德基企業(yè)從員工進店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計個人的成長計劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業(yè)采用的較為有效的升遷機會與發(fā)展，其流程如下：（一）服務(wù)員見習(xí)轉(zhuǎn)正。1，工作滿50個小時;2，通過一個工作站的訓(xùn)練檢定。服務(wù)員—接待員，完成主題二并通過檢定。（二）服務(wù)員—星級訓(xùn)練員。1，通過一個區(qū)的全部基本工作訓(xùn)練檢定;2，通過該區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。接待員—資深接待員，完成主題五并通過檢定。（三）星級服務(wù)員-全星級訓(xùn)練員工作。1，通過全部工作區(qū)的全部基本工作站的訓(xùn)練檢定;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。資深接待員—接待員組長。1，完成主題九并通過檢定;2，視餐廳需要。（四）全星級訓(xùn)練員—組長。1，任職全星級訓(xùn)練員6個月;2，通過全部工作區(qū)的開店或打烊工作訓(xùn)練檢定;3，，理論考試達90分;4，實操考核100%通過。（五）通過任職組長觀察中及餐廳需要，便可以提升到管理崗位。其服務(wù)組及管理人員在餐廳里的工作包括：1，依工作站的標(biāo)準(zhǔn)程序準(zhǔn)備高品質(zhì)的產(chǎn)品;2，親切自然地歡迎顧客，并提供他們所想要得到的服務(wù);3，執(zhí)行一切必須的清潔維護工作。透過訓(xùn)練有素的員工執(zhí)行這些工作，方可達到企業(yè)101%顧客滿意的目標(biāo)。三、加強與員工溝通，促使員工參與管理企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為服務(wù)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題。為此，肯德基企業(yè)為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理，如總經(jīng)理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，肯德基管理者不僅加強與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實的指出經(jīng)營管理中存在的問題。通過深入了解員工“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題?？系禄髽I(yè)讓員工參與管理，進一步發(fā)揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。此外，該企業(yè)除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權(quán)方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對客人的問題做出迅速的反應(yīng)，這樣極大的激發(fā)了員工的積極性。四、關(guān)心員工的生活相對于其他行業(yè)來說，企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，肯德基企業(yè)的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由餐廳舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。五、建立合理的薪酬體系肯德基企業(yè)從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內(nèi)容。（一）直接報酬直接報酬主要指企業(yè)為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務(wù)人員的待遇，企業(yè)推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經(jīng)理到見習(xí)助理，組長，星級服務(wù)員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務(wù)人員的