績效考評和工作激勵一、績效考評（一）績效定義與特征其表現(xiàn)的形式主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是工作效率；二是工作數(shù)量與質(zhì)量；三是工作效益。

2績效的特點：１、績效的多因性（1）個人因素①能力因素

②性格因素③態(tài)度因素3（2）組織因素①激勵因素②考核體系因素③公平因素④組織文化因素4（3）工作因素①工作方法因素②工作環(huán)境因素5

２、績效的動態(tài)性

6案例：員工工作人格與環(huán)境變化對其績效的影響一個測試：員工藏在最深處的工作人格是什么？現(xiàn)在，你可以對員工進行了一次趣味性測試：請在五秒鐘之內(nèi)，按做選次序，選出你所喜歡的三種動物：□獵狗□野狼□狐貍□刺猬□野?！醮荔H□笨豬□老鼠1——，2——，3——7選擇的第一種，是自己的印象人格；選擇的第二種，是自己對自己的認識意即主觀人格；只有在無意識選擇的第三種的時候，才是其在工作中表現(xiàn)出來的真實人格。8

（二）績效考評

績效考核是用一定的方法對員工績效進行客觀的描述，績效評價是根據(jù)客觀的描述來確定績效的高低。

績效考評可分為兩大類，即判斷型績效考評和發(fā)展型績效考評。9傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考評的特點比較

比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績效考評考評目的1．總結(jié)過去，卻不重視未來2．注重形式3．完成人事工作1．總結(jié)過去，重點在于提出未來的改進思路2．注重內(nèi)容3．形成員工對組織的歸屬感考評方法1．主觀描述2．單向評定3．獨立的考核1．制定績效標準2．雙向溝通3．連續(xù)性考核員工權(quán)利1．員工不了解考核結(jié)果2．員工不能提出要求3．員工沒有解釋問題的機會1．員工有權(quán)了解考核結(jié)果2．充分了解員工的要求3．讓員工提出問題，并允許充分解釋主管地位1．居高臨下2．主管掌握1．平等溝通2．員工參與考評結(jié)果1．不了解員工的想法和要求2．沒有獲得建議3．下達未來工作任務(wù)4．員工無所收獲5．組織無實質(zhì)性改進1．了解員工的想法和要求2．獲得員工對組織發(fā)展的意見3．共同制定未來的工作目標4．員工獲得發(fā)展的機會5．組織提高了效率10（三）績效考評的基本方法1、核查表法

由考評人員經(jīng)過實地觀察、調(diào)查訪談之后，對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范，書面擬定考評清單條目。

11姓名

部門

職務(wù)

日期

１．操作機器是否規(guī)范？□經(jīng)常違反操作規(guī)范，危害本人和同事□工作不踏實，疏忽操作規(guī)范□能注意操作規(guī)范□符合操作規(guī)范，不出差錯□嚴格按照規(guī)范操作，并推進規(guī)范操作２．產(chǎn)品數(shù)量如何？□怠工，產(chǎn)品數(shù)量經(jīng)常不能完成定額□有時產(chǎn)品數(shù)量不能完成定額□產(chǎn)品數(shù)量基本能完成定額□產(chǎn)品數(shù)量有時能超過定額□產(chǎn)品數(shù)量常常超過定額３．產(chǎn)品質(zhì)量如何？□常常出次品，浪費材料□不注意時會出次品□注意產(chǎn)品質(zhì)量，基本不出次品□質(zhì)量意識強，產(chǎn)品質(zhì)量合格□極端注意質(zhì)量，生產(chǎn)上精益求精４．與同事的工作關(guān)系如何？□與同事不能和睦相處，我行我素□有時會任性，不能配合同事的工作□與同事合作和相處尚可□需要時能主動幫助同事□常常能主動配合同事，與同事合作愉快５．具有的工作知識如何？□工作知識不能勝任所從事的工作□工作知識略有欠缺，影響從事工作的效果□工作知識能應(yīng)付所從事的工作□工作知識較豐富，能做好所從事的工作□工作知識非常豐富，對從事的工作游刃有余122、量表考績法它是根據(jù)設(shè)計的等級考評量表來對被考評者進行考評的方法。13員工姓名____________職務(wù)____________考評日期____________工作部門____________工號____________評估人____________工作績效維度績效等級最差：1分差：2分中：3分良：4分優(yōu)：5分工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀律設(shè)備維護與物耗創(chuàng)新意識與行為考評意見：_________員工簽名：_________員工意見：_________考評人簽名：_________人力資源部門審核意見：_________負責人簽名：_________最差：不能完成任務(wù)差：勉強完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)良：完成任務(wù)較好優(yōu)：完成任務(wù)特別杰出143、關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進行記錄，并在預定的時期內(nèi)進行回顧考評的一種方法。154、行為錨定評價量表法

行為錨定評價量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法。16175、交替排序法評價所要依據(jù)的考評要素：______________________評價等級最高的員工1.___________________________11.___________________________2.___________________________12.___________________________3.___________________________13.___________________________4.___________________________14.___________________________5.___________________________15.___________________________6.___________________________16.___________________________7.___________________________17.___________________________8.___________________________18.___________________________9.___________________________19.___________________________10.__________________________20.___________________________

評價等級最低的員工18（四）績效考評主體1、員工的直接上級

2、員工的同事

3、員工的下屬

4、員工的自我評價

5、客戶的評價

6、外界考績專家或顧問19（五）績效考評誤差的來源１、績效考評標準不明２、暈輪效應(yīng)３、趨中傾向４、偏松或偏緊傾向５、考評者的偏見６、第一印象７、外界壓力８、對照對應(yīng)20（一）工作激勵理論1、馬斯洛的“需求層次理論”

二、工作激勵21222、赫茨伯格的雙因素理論

23243、成就理論

美國心理學家戴維·麥克萊蘭，通過大量的研究提出,在一個組織中，人們最重要的需要是成就需要，其次是權(quán)力需要和合群需要。

254、行為修正理論

行為公式：B=f(P·E)

公式中，B代表行為，P代表人，E代表環(huán)境，f是函數(shù)。該公式表明，人的行為是個人與環(huán)境相互作用的函數(shù)。26行為改變所需的時間和難度

行為改變的層次和難度：275、挫折理論

挫折是指當員工從事有目的活動時，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動機不能滿足和實現(xiàn)而產(chǎn)生的緊張、焦慮等情緒狀態(tài)。

引起挫折的原因分為外在因素和內(nèi)在因素。28

挫折容忍力：

挫折容忍力的高低，主要受下面三個因素的影響：（1）生理條件（2）過去的經(jīng)驗和知識（3）對挫折的知覺判斷29挫折后的表現(xiàn)：（1）理智性反應(yīng)（2）非理智性反應(yīng)①攻擊②固執(zhí)③倒退④妥協(xié)：文飾、投射、反向、表同30減輕挫折影響的管理措施：（1）采取寬容態(tài)度（2）改變情景（3）采取“精神發(fā)泄”療法（4）提高員工的挫折容忍力31“三明治”式的批評

例如電視劇《西游記》中，在孫悟空保護唐僧取經(jīng)的過程中，佛祖曾說過三句話：你這潑猴，一路以來不辭艱辛保護師傅西天取經(jīng)。這次何故棄師獨回花果山，不信不義。去吧，我相信你定能發(fā)揚光大，保護師傅取得真經(jīng)。326、公平理論員工對所得報酬是否滿意不僅僅在于報酬的絕對數(shù)額，更重要的是在于報酬的相對數(shù)額。33（二）企業(yè)激勵機制建立

你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。——弗朗西斯34員工所害怕受到的傷害員工工作不被認同，不被重視員工建議不被重視；分配工作中有偏愛，分工不合理，職責不均人手不夠，工作量持續(xù)上升命令沒有商量余地工作權(quán)利得不到保障；待遇不公平，覺得自己低人一頭。上司永遠是對的；上司永遠挑剔，不能讓他滿意；上司不（能）保護自己；部門沖突的時候覺得自己是犧牲品；業(yè)績（功勞）被上司侵占。希望他們的工作能得到賞識；希望能了解他們的個人問題；希望能對工作有成就感。員工最需要的

有一種激勵定義是：“激勵就是滿足員工最基本的，但是尚沒有得到滿足的需求?！?/p>

35員工激勵的基本方式：

1、成就激勵

2、能力激勵

3、環(huán)境激勵

4、物質(zhì)激勵

36建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題：1、物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合2、建立多跑道、多層次激勵機制3、充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

37三、薪酬管理

（一）概念

薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨幣收入及各種具體的服務(wù)和福利。按其內(nèi)涵的范圍不同，分為廣義的薪酬和狹義的薪酬兩種類型。

38薪酬的組成：（1）基本薪酬（2）獎勵薪酬（獎金）（3）成就薪酬（4）附加薪酬（津貼）

在薪酬構(gòu)成中，通常還包括小額優(yōu)惠，以及員工解雇時的經(jīng)濟補償金

薪酬的表現(xiàn)形式主要有兩種：一種是定額式或計時式，一種是績效式。39（二）薪酬的功能1、從組織方面看：（1）增殖功能（2）激勵功能（3）協(xié)調(diào)功能（4）配置功能2、從員工方面看：（1）勞動力再生產(chǎn)保障功能（2）價值實現(xiàn)功能40（三）薪酬水平影響因素獅子老虎狼狐貍牛羊兔子411、在組織外部，薪酬水平主要取決于：（1）市場勞動力的供求狀況（2）政府的政策與立法國際上確定最低工資：

M＝f(A、L、U、E、a)

式中：M代表最低工資標準，A代表平均工資，L代表勞動生產(chǎn)率，U代表失業(yè)率，E代表經(jīng)濟發(fā)展水平，a為調(diào)整因素。（3）價格水平422、在組織內(nèi)部，薪酬水平則主要取決于：

（1）員工的勞動①職務(wù)高低②受教育程度③工作的時間性④工齡（2）績效差別43（3）組織的經(jīng)濟實力（4）組織的分配方式與結(jié)構(gòu)（5）勞資雙方的談判（6）生產(chǎn)要素的邊際生產(chǎn)率（7）心理因素

44（四）薪酬方案設(shè)計的基本過程第一步：薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查調(diào)查范圍

薪酬調(diào)查調(diào)查對象薪酬調(diào)查項目（內(nèi)容）薪酬調(diào)查資料的分析、整理和統(tǒng)計45第二步：職位評價

職位評價的基本程序就是將一個職位與其他職位進行比較。46第三步：劃分薪酬等級1、薪酬等級制度的特點第一，從勞動質(zhì)量上來區(qū)分差別；第二、反映勞動的潛在形態(tài)；第三、薪酬標準具有相對穩(wěn)