師多了，口味越來越高。以后再作培訓(xùn)，他們只能接受不一樣的課程、更大牌的老師。得培訓(xùn)組織者花重金，不斷地請來大牌人物來講課，或者把學(xué)員送到各大名校。再后來，只能花的錢送另一種伴隨現(xiàn)象是，學(xué)員所聽過的內(nèi)容越來越多，腦子里各種理論龐雜而。這些內(nèi)容多半并沒老師品頭論足，經(jīng)?？梢月牭綄W(xué)員的評論“這個(gè)我聽過”、“XX類型的”、“老師氣場不夠”調(diào)研得知說要上某一的課程，安排過這個(gè)的培訓(xùn)課以后，明年再調(diào)研，還說要上由此可見，以不斷上新課、請新老師為生命線的培訓(xùn)模式是的。因?yàn)檫@樣的上課對學(xué)習(xí)者實(shí)際能力沒有多大幫助，學(xué)員的不會感到培訓(xùn)有什么實(shí)質(zhì)效果。培訓(xùn)者要不斷地費(fèi)勁找越來越3–很多培訓(xùn)者往往傾向于用好玩、有趣的方式來吸引和取悅學(xué)員。比如在e-learning的應(yīng)用方面，很解學(xué)員、不理解e-learning學(xué)習(xí)的表現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的學(xué)習(xí)者工作節(jié)奏快、忙碌，沒有大段的時(shí)間看電腦學(xué)習(xí)。就算學(xué)員喜歡看大片，也不會愿意到e-learning學(xué)臺上看，他們大可直接去影院看4–如何評價(jià)培訓(xùn)產(chǎn)出培訓(xùn)的價(jià)值，所以他們并不就糾結(jié)于培訓(xùn)到底怎么評價(jià)，到底有多少ROI。CEO對于培訓(xùn)并不奢望能夠帶來多少財(cái)務(wù)上的收入，他只是希望培訓(xùn)能夠真的輸出乏對“產(chǎn)品”——即學(xué)習(xí)內(nèi)容、方式和項(xiàng)目——的價(jià)值化設(shè)計(jì)和有效性管理，缺乏對“組織”——即培可的工作，才能達(dá)到甚至CEO和業(yè)務(wù)部門的期望。Level1–導(dǎo)人和員工三類客戶，其價(jià)值訴求如圖1所示。期和組織期，希望培訓(xùn)能夠幫助企業(yè)推動和，能夠讓組織找到成功的信心和實(shí)踐路徑。另一種訴求是對人的訴求，很多CEO需要培訓(xùn)單元能夠?yàn)槠髽I(yè)輸送足夠的勝任人業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)的訴求也分成兩種。其一是業(yè)務(wù)部門所的業(yè)務(wù)問題，希望能夠從培訓(xùn)中找到解1Level2–一下，很多干脆讓填。第二，業(yè)務(wù)部門和學(xué)員根本不了解培訓(xùn)，不能準(zhǔn)確地給出應(yīng)該上什為培訓(xùn)專業(yè)需要告訴這些內(nèi)部客戶的。我們要問的是，內(nèi)部客戶的業(yè)務(wù)和工作處境，他們碰到的以及典型的情境。通過這些信息，我們自己分析，得出需要培訓(xùn)什么人群、什么內(nèi)容、什么方式。這些都是一個(gè)培訓(xùn)管理者最應(yīng)該具備的專業(yè)能力。面對CEO，我們應(yīng)該能夠進(jìn)行，把CEO腦子里的問題解析到學(xué)習(xí)層面。通過，分析出公司哪些重要的、業(yè)務(wù)、課題，分析出落地需要什么組織能力，分面對業(yè)務(wù)部門，我們應(yīng)該能夠進(jìn)行業(yè)務(wù)。一方面分析出培訓(xùn)能夠產(chǎn)生幫助的業(yè)務(wù)問題，另一方面分析出業(yè)務(wù)部門員工勝任力體系。面對員工，我們應(yīng)該能夠進(jìn)行崗位工作。找到員工上2Level3–有了需求就要有供給。在學(xué)習(xí)供給方面，我們以往的很多做法也是前文中所提到的四大的重要所謂“認(rèn)知主義”是成人學(xué)習(xí)當(dāng)中的一種流派。這種流派的思路，會假設(shè)學(xué)習(xí)者是靠“認(rèn)知”信息和知識，來達(dá)成學(xué)習(xí)的。認(rèn)知主義在東方國家的教育中占據(jù)著地位。在這種假設(shè)下，培訓(xùn)教育給學(xué)知識為，學(xué)科為載體，不斷地授課。學(xué)習(xí)者聽過某個(gè)課題后，再學(xué)習(xí)時(shí)就不能接受同一個(gè)會做了”。培訓(xùn)中，這種流派的做法是以問題為，情境為載體，學(xué)員在情境下思考、交流、練習(xí)越來越多的疑和看不起面授課程，但實(shí)際上面授課程中如果設(shè)計(jì)有充足的情境演練和互動，仍 到的各種學(xué)習(xí)方式，無論是行動學(xué)習(xí)也好，e-learning也好，其學(xué)習(xí)方式本身沒有問題，有問題是3Level4–4第二、精設(shè)計(jì)。這是培訓(xùn)管理者的專業(yè)力之一。培訓(xùn)管理者根據(jù)所挖掘出的需求，需要設(shè)計(jì)出第三、會管理。對于培訓(xùn)項(xiàng)目和不同的培訓(xùn)方式要具備管理能力，這是培訓(xùn)管理者另一項(xiàng)專業(yè)訓(xùn)中來，就會使后續(xù)的培訓(xùn)工作更順暢、效果更好。只要塑造起來了，像行動學(xué)習(xí)這種項(xiàng)目不斷提升自身的業(yè)務(wù)理解能力、專業(yè)能力、管理能力和，讓培訓(xùn)單元為企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)學(xué)習(xí)值和人才。做培訓(xùn)，才會在企業(yè)和各業(yè)務(wù)部門面前，展現(xiàn)出獨(dú)特的專業(yè)性和不可替代性，贏得一個(gè)培訓(xùn)從業(yè)者應(yīng)得的尊重。也做培訓(xùn)，才能讓我們作為培訓(xùn)從業(yè)者在其中找到持續(xù)學(xué)習(xí)HR專業(yè)知識，了解HR前沿發(fā)展，提升HR管理技能，就要關(guān)注最專業(yè)的