2020年資格考試《初級人力資源管理》考前練習考試須知：考試時：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱請仔細閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案不要在試卷上亂寫亂畫，要在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。答姓:考號:一(70題1.一個人在與社會相互作用過程所形成的個相對穩(wěn)定的動力系統(tǒng)是()A.生活景能人學習歷2.在一組或團體，小道息最常的傳播方式是)鏈狀播簇式播環(huán)狀播交錯播3.績效考核標體系中，對各項指標重要程度進行權(quán)衡和評的(。A.績效考指B.效核指權(quán)第頁績考核指標評價標準績考核指標評價方法4.在現(xiàn)工作分方法，由工分析家管理或工人員在量收集與工作關(guān)信息的基礎上，細錄其中關(guān)鍵件及具體分析職位特征求的方法()。關(guān)事件法能要求法功性工作分析方法工要素法5.職業(yè)格證書通過府認定考核定機構(gòu)按照家規(guī)定職業(yè)技能標準任職資格件對動者的技能水平或職業(yè)格行觀正科學規(guī)范的)，對格者授予相應的國家職業(yè)資格證書的政策制度是勞者具備某種職業(yè)所需的專知識和技能的證明。檢測評和鑒定考核測定6.情具有特點。激性和沖動性激性和爆發(fā)性沖性和爆發(fā)性沖性和可知性7.美國局在分析事原因及策時所用4M法認為，導故的最主要素是。機械人環(huán)與媒介管理第頁8.人力資管的心素是()培與開發(fā)技能升意水平的提工動機的提9.下關(guān)于社會險表述正的是()主目的是為了經(jīng)濟補償企業(yè)可以用商業(yè)保險來代替社會保險具營利性為工辦理社會保險是用人單位的法定義10.下列員工表達不的方式中，屬于建設性但消極的方式是)。A.辭職提議忠忽11.用單位依法享有權(quán)利不括。招權(quán)用權(quán)休休假權(quán)工獎金分配12.下關(guān)于工作設計說法錯誤的是()工設計是重新確定工作的內(nèi)容和流程安工作設計的目的是為了提高工作效率工作設計的內(nèi)容不包括工作中的協(xié)作有效的工作設計能夠達到激勵的效果第頁13.下關(guān)于特質(zhì)、行為、結(jié)果類指標說法錯誤的是)特類績效指標關(guān)注員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)撔袨轭惪冃е笜岁P(guān)注績效實現(xiàn)的過程結(jié)果類績效指標關(guān)注績效結(jié)果的實現(xiàn)程結(jié)果類績效指標在選拔性評價中更為常14.惟一適于各類工的分析方法是)工實踐法典事例法觀法訪法15.能反員工在工中入的程度所費時和力多，及工視整生的心分的程度的標是()。工滿意度工投入度組忠誠度組織諾16.關(guān)于作分析用訪談法的說法錯誤的是()訪法運最廣泛、成、有效工分方法之非結(jié)構(gòu)化訪談可以全面收集信結(jié)化訪談不利于被訪談者進行發(fā)散性思在訪結(jié)束段許被訪談者問培與開發(fā)項中()的主要的在于使新員工切實了解處理業(yè)務的原則和理A.專性職前培訓與開一性職前培訓與開分階培訓開第頁D.分內(nèi)培訓開發(fā)18.員可以由擇同的利目合但不自購福利合，種利計劃被為彈性福利計劃中的)。附加福計標準福計混合配福計核心福計人類生最基本的方式是()家庭活個體活學習活團體活20.照麥克里蘭的觀點，成為一個秀領(lǐng)導者應該具備能力包括)。聰明但不能過分聰明、外向有配欲、良好的調(diào)適能力、自信成就和為、服務意識管理才能、認知能、個人效能變化、尋求支、驅(qū)力平高處世態(tài)淡泊選擇工作分析實施機時，不需要進工作分析的情形()。新業(yè)成立新工入職新位產(chǎn)生新技術(shù)出現(xiàn)導工作發(fā)變在務管理業(yè)技類職位進行工作分析時最為有的方是。A.觀B.分第頁工日志法工實踐法23.動合同對勞報酬和勞條件標準定不確，發(fā)爭的，人單與勞者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，)。適用家有規(guī)定適用體合規(guī)定實行同同酬適用業(yè)規(guī)制度勞動者從事需保持一警覺水平穩(wěn)定注的作業(yè)時發(fā)地產(chǎn)極其短暫的頓現(xiàn)象。種現(xiàn)象被稱為)生理勞心理和精神勞心理滯25.關(guān)工資支付的形式，下列說法正確的(。工資可以幣付工資以代幣付實行周日、小時工資的，應當每月支付次工資對成一次性臨時勞動的勞動者單位應有關(guān)協(xié)或同規(guī)定其成勞動任務后支付工資26.列關(guān)于生型工作設計法的說法，錯誤的()。是一基于效思想的設計法關(guān)注人的心理力和心局限通用于體力要求比較高的位的工作設計關(guān)對和的設計27.為人對力、和的的()價。第頁理型經(jīng)型政型社型28.我國動法進法人單位的歧視行為進行禁止但是在聘過程中還是較多地存在各歧視現(xiàn)象，下各項中不屬于發(fā)布招聘告階段的歧視的是(性別視年齡視戶籍視經(jīng)驗視29.下列關(guān)于錄用信的法，不正確的是()。錄信的發(fā)放對象主要是低層崗位的候選錄用會對人位產(chǎn)生法律束錄信是以信函的方式傳遞錄用信息的方法勞合比用信具有高法效力30.下列各項中，屬采用問卷法進行工作內(nèi)容調(diào)查的項目是)。職直接級任職間工作責31.下列各項是訓與開發(fā)需求分析的主來源的是)組織析市場析工作任分人員析第頁32.不屬傳統(tǒng)薪體設計原則的是()團性原則競性原則公性原則激性原則33.對藍領(lǐng)員工，適合的基本薪酬是)。績效酬能力酬職位酬技能酬34.在我法體系中勞動法于)的要組成部分。社法公私行法35.根團體的概念，有那些有人才可以稱為體。充交流與互動的可能性相性別和年共興趣和愛相文化背景和社會經(jīng)歷36.下關(guān)于考核主體說法錯誤的是()單一選上作評主會影考的度效下級員工通常不意反映其對管理工作的看法，可能導致評估果失真C.時外部評價的成本要高于內(nèi)部評D.工進行自我評價時通常對自己過于嚴格第頁在溝通圈里，可以是垂直和橫向溝通結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通的是(輪狀通環(huán)狀通鏈狀通Y型通38.A業(yè)中操作工每月資600，在同一地區(qū)企業(yè)中操作工月工資為50元企員對此很不滿，A企業(yè)在薪酬設置中背)。外公平性內(nèi)公平性個公平性集公平性39.關(guān)工資的構(gòu)成形式，下列說法錯誤的(。計件工的特點是操作單易行，適用于任企業(yè)和工種獎是支給職工的額動酬和收支勞動報延長工作時間資報酬稱班加點資加班費津貼補貼指了補償職工殊的額的勞動消耗生活用因他特殊原因付給工一類補充性用一般言，團體的發(fā)展依次經(jīng)歷的階段(。形成規(guī)范沖期產(chǎn)出期結(jié)期形成期沖突期范期產(chǎn)期束期形成產(chǎn)出沖期規(guī)范期結(jié)期形成沖突產(chǎn)期規(guī)范期結(jié)期關(guān)工作場所動保，列說法錯誤是)。A.人位當勞者行的職業(yè)生和在期的期生，指勞者用職中護設和個用職中護用第頁3542.()就1小就143.速描正確(速率疲生展沒影響速率會影響調(diào)感體驗按照速率調(diào)整合規(guī)速率主調(diào)速率方更員調(diào)感44.“力源公念)1954年名著《管理實》一書提加確界定閩特伯格舒茨歐德克45.婚探望父母每______年一次期為______)3；304；5；D.2；1546.下各項對工作時間和休息時說法錯的是)。工作間的要現(xiàn)形式是工日根據(jù)國家規(guī)定，勞動者一般每周工6日，息日工時包日工作時和工時間所休假時間家法律法規(guī)統(tǒng)一規(guī)定的用以開展紀念慶息時間47.體所具有與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為格()。人能態(tài)價觀48.同企內(nèi)相同職上兩名員工其企做的獻同但者得的金是不同的，這說明該企業(yè)的薪酬違反了)則。外公平性個公平性內(nèi)公平性集公平性49.國慶間體員工假七天這屬于織賦予員工的)。工資福利獎賞補貼50.在個獎計劃中，()是售職位普遍用的一種獎勵制度按照銷售數(shù)者是銷售的定計獎。A.計制第頁計制傭制管理獎計劃在企管中起著足輕重用的培與開發(fā)對象是)督管理層決管理層專技術(shù)人員一操作層52.計工作滿不0年的職工，請病假計)個以上的，該職工不再享受年年休假。123453.業(yè)中的沖突類型不包括()企之間的沖上下之間沖員之間的沖部之間的沖54.員工作不滿意引起的最極端的后果是)。缺和遲到暴力為離組織公行生化法通過檢查作者體液分的化來斷疲的一方法它的足之在()。第頁測時要進的測定器成較高測定時要對比預先制的各項生化指標，瑣費時測定時要中止作業(yè)者活動，容易發(fā)生工性傷害測時需要中止作業(yè)者的活動，容易給作業(yè)者帶來不適應和反感56.傳統(tǒng)的酬體系的爭性要求是指()。薪酬方案鼓勵員工間合理競爭以此來為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益在社會和人才市場中，企業(yè)的薪酬標準有吸引力，能夠與其他企業(yè)競爭在整個業(yè)的資金分配酬管理部門要生產(chǎn)銷售等門爭為職工爭取多的酬內(nèi)類各級職位的薪酬水平上拉差距以體貢配則57.員任職資格等級高低取于)。資歷工齡所具備條件和能力的低職58.法定假期不包()。探假婚假病假產(chǎn)假59.了完成任成的管理()。指體任體正體體第頁60.下關(guān)于工作滿意度的說法不正確的是)。提高工作滿意度必然導致工作績效的提高更高的工作滿度通常更的離職聯(lián)在一起工作滿意度低的員工往勤員工不滿意時能會發(fā)偷行為、力為61.戒煙者為減少因再次吸煙引起認知調(diào)，通過變認的重性來現(xiàn)，列于種做法的()。吸讓我放松和保持體型，有利于我的健生活中壓力太大，我能靠吸煙來緩解，無他法我喜歡吸煙，不想真正戒掉我的煙癮放和保持體型比擔30年癌要62.過工作分析以準確地掌企內(nèi)部位更、工職責化或員需變化并進行析而確職置定職位職責與任職者要求要素工作分析在)方面的。人員聘員工業(yè)生人力人與發(fā)63.()認度是利或進的過。認一致性因失64.會進現(xiàn)進的()。第頁歐斯德德菲65.關(guān)偷竊行為原的陳述，錯誤的是)。偷竊可是因為感到被削偷可能是員工對沒有人情味的待遇的報復員工可能會將偷作為重建公平的我知覺段偷竊必然涉及到嚴重不滿等深層次的原因66.()指家采取稅費減免、貸款貼息、社會險補貼、崗位補貼等辦法，通過公益性崗位安等徑，對就業(yè)難人員實行優(yōu)先扶持和點幫助。失業(yè)助就業(yè)助職業(yè)中服公共就服吊車司的循短狀態(tài)穩(wěn)定，對這類職位最適用的工作分析法是(。工實踐法觀法典事例法評中心法68.下列項，不屬特殊情下的延工作的()。，和益，及的自然，和安，的通，和，必及的業(yè)到務能期必的益和職工用位滿定的情下可延工，是不過)。第頁2430364270.員工自行選擇福利的項目的福利劃模，在際操中一由企提供份列各種福項目的菜單，由員工從中自由選擇其所需要的福利的是)。個人獎計劃團隊獎計劃長期效獎計劃彈性福計劃第頁1C2B3B45BA8A910CCBBABBCBBCAAAABABCCBBABBCABABBCCACCBBBC123水平被望水4B能求完任何技能都可由更基本能來加以描述C功能法主研究向集本身以導素法型開放導向確完領(lǐng)顯及此依據(jù)并專家級級任職者來這些顯著素確、描述、估職業(yè)資證書通政府認鑒機構(gòu)按照國家職技能任職條件勞者技水平職業(yè)資客公正、科規(guī)鑒合者予國職業(yè)證政制勞者備職業(yè)需專門知識技證激情強烈、短暫、發(fā)情緒狀態(tài)明顯外表現(xiàn)比如狂喜、絕等激情激性性點7：國局在分析故原因及對策時所使用的法即從人、機械環(huán)境與媒、管理四個方面進行分析。通過對事故原因進行分析，可以發(fā)現(xiàn)，在各種導致事故的因中，人是最主要的因素，其他因素很大程度上是通過對人產(chǎn)生間接作用，而導致事故發(fā)生。：培訓與開發(fā)作為人力資源管的一個核心要素，是現(xiàn)代組織管理的一個重要手段和法。組織中的人資源只有依靠不的培訓開發(fā)，才從根本上保持組的競爭優(yōu)勢：項商業(yè)保險根據(jù)經(jīng)濟合同給，著眼于一次性經(jīng)濟償BD兩項社保險國家制保險，為職工辦理社會保險是用人單位的法定義務，企業(yè)不可以用商業(yè)保險來代替會保C，會保險是國家立法強制實的，具有非營性。：忠誠是指員工雖然對工作不，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的措，是一種員工達不滿的建設性但消極的方。：用人利①勞用權(quán)。它包兩含，一招權(quán)二是用人。①依法解除勞動合同的權(quán)利①工獎金配權(quán)。：工作設計是將任務組合成一完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。作計的目的包括兩個方面：為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關(guān)系更科學、合理，提高工作率希通改工的方、程工更人化，而到勵效。項工作設計的內(nèi)容包括工作活動、工作責任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工關(guān)系。：質(zhì)類績效指標關(guān)注的是員工的素質(zhì)與發(fā)展?jié)摿?，在選拔性評中更為常用；行為類績指標關(guān)注的是績效實現(xiàn)的過程，適用于通過單一方式或程序化的方式達到績效目標的職位；結(jié)果類績指標更多地關(guān)注效結(jié)果績效目標實現(xiàn)程度。：訪談法又稱面談法，是指工分析人員就某項工作，面對面地詢問任職者及其主管及家等對工作的意見或看法。訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、最成熟并且最有效的作析法也惟適用各工的法：工作投入度是員工在工作中入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作為個生活的核部分的程度16：談法又稱為面談法，是指工作分析人員就某項工作面對面地問任職者及其主管以及家等對工作的意見或看法。按照結(jié)構(gòu)化程度劃分，訪談法分為結(jié)構(gòu)化訪談和非結(jié)構(gòu)化訪。通過結(jié)構(gòu)化訪談能夠全面收集信息，但不利于任職者進行發(fā)散性思維：通過非結(jié)構(gòu)化談可以根據(jù)實際情況靈活地收集工作信息，但信息缺乏完備性。在實踐中，往往將兩第頁者結(jié)使。談是前國內(nèi)業(yè)運最泛最熟且最效工分方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。17：業(yè)性的職前培訓與開發(fā)的主要目的在于使新員工切實了解處業(yè)務的原則、原理、技、程序、方法等，以期在培訓與開發(fā)結(jié)束后，能很快適應并勝任所分配的工作。18標準福利計劃企業(yè)為員工提供一標準的福利項組合，員工以自由選擇不的組合但不自構(gòu)建福利組。19：體生活是人類生活最基本的方式。身處在團體之中的人，其理與行為都將受到團的影。：國心理學家麥克里蘭通過幾十年的研究，提出作為一個優(yōu)秀領(lǐng)導者，應該具備的能包：和行為；①服務；①管理能①認知能力；個能除之外領(lǐng)導者還需要有職業(yè)獻身精神，有遠見、有準確的自我評價，有較高的社會親和力，注細節(jié)，有較的溝通能力。21：作分析實施時機的選擇中，需要進行工作分析的情形包括：企業(yè)成立；新的職位產(chǎn)生新技、方法、新工或新統(tǒng)現(xiàn)導致工作生變。22：作日志法的優(yōu)點是成本低、所需費用較少；對分析高水平與雜的工作而言比較經(jīng)濟有。23動合同第十規(guī)定：動合同對動報酬和勞動條等標準約不明確引爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定動條件等標準的．適用國家有關(guān)規(guī)定”24心理阻滯：即動者在從事需要保一定警覺水平穩(wěn)定注意的作時，自發(fā)地生極其暫停現(xiàn)。種滯往與生誤聯(lián)，至導事的生心飽和即勞動者長時間從事單調(diào)、重復的生產(chǎn)活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭以致無法繼續(xù)業(yè)的現(xiàn)象。：對完成一次性臨時勞動或某具體工作的勞動者，用人單位應按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)在其成勞任后即支付工。兩項工資當法定貨幣形支付不以實及有價券替代貨幣支；，工資至少每月支付一次實周、日小時工制的可按周、、小時支付工。：生物工作設計法是種基于工效學思想設計方法。生型工作設計所注重的是第頁人身體能力和身體局限，通常用于體力要求比較高的職位的工作設計，目的是降低某些特的職位對于體力的需求，從而使得任何人都能夠完成這些職位上的工作，該方法非常關(guān)注對器和技術(shù)的設。B項知運動型作設計關(guān)注人心理能力和心理局限。：經(jīng)濟型的人具有務實的特點對有用的東西感興趣；理論型的人具有智慧、興趣，發(fā)現(xiàn)真理為主要求；政治型的人視權(quán)力、地位和影響。：在招聘過程中存在的各種歧現(xiàn)象主要表現(xiàn)在發(fā)布招聘廣告、簡歷篩選、甄選三個段。發(fā)布招聘廣階段的歧視主要括：性歧視；年歧視；經(jīng)驗歧視學歷、院校視簡歷篩選階段的歧視主要表現(xiàn)在：戶籍歧視；地域、星座、屬相、血型等刻板印象歧視民族歧視；婚姻狀況、懷孕歧視。甄選階段的歧視主要表現(xiàn)在：身材相貌歧視；性格歧；健康歧視殘疾人歧視。：，用信發(fā)放象要是對中層崗或有不可替代的崗的選者。：問卷調(diào)查法是通過讓被調(diào)查位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲工相關(guān)信息的方法。在問卷設計階段要針對所要收集的信息設計問卷。問卷的整體構(gòu)架中應該包括：職基本信息、職位立的目的、工作職責、績效準、工作聯(lián)系、織架、作特、職資格、所培訓職生涯。：培訓與開發(fā)需求分析主要來三個方面：組織分析，旨在確定組織中哪些方面需要訓開發(fā)；工作任務分析，旨在確定培訓與開發(fā)應該包括哪些內(nèi)容；人員分析，主要是通過析員工現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要或應該接受培訓與開發(fā)，以及接受什樣的培訓與開。：傳統(tǒng)的薪酬系設計則公平性則；競爭性原則；勵則(4)經(jīng)濟性原；合原。：技能薪酬即企業(yè)根據(jù)員工所握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用于藍員。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動性，有助于員工技能的提升，同時為工提了多的加薪機。法》我法律體系中地位要現(xiàn)為，勞動屬于會的重要組成分。：本題考查的是團體的概念。體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成定的目標而結(jié)合在一起的集合體。僅僅是統(tǒng)計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能為團體，因為他們彼此并不認識，相互之間影響的范圍也非常有限。只有那些具有充分交與互可性的人群才以稱團。第頁：根據(jù)考核主在企業(yè)外色的不，以把他劃成以下種型：上，單一選擇上級作為評估主體，可能會使評估結(jié)果摻雜評估者的主觀意識，影響考核的信度和度；下，工通不太意映他們對管者工的法，這可能致評結(jié)果在一定程度上的失真同，可以把同事納入績效考核的主體，上級價加補充，以更全地了解員的作況；外部人員，用部員如、家參與織部員工的績效評估可以增強績效評估的導向性、公正性和專業(yè)性，但是，外部評估人員可能不了解企內(nèi)部的具體情況造成存偏：環(huán)狀溝通是溝通圈里的人兩之間進行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫或垂直通：外部公平是指同一行業(yè)或同地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同，為對他們的知、技能與經(jīng)驗的要相似，他們的自貢獻也相。：計時工資是指按計時工資標和工作時間支付的勞動報酬。根據(jù)計算工資的時間單的同，計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。計時工資的特點是操作簡單易，適用于任企業(yè)和工種：大多數(shù)團體的發(fā)展都要經(jīng)歷干階段，在每個階段，團體及其成員需要面對不同的題挑，體的發(fā)展以為個階：成沖突期規(guī)期出結(jié)束。：用人單位對受到或者可能受急性職業(yè)中毒危害的勞動者，應當及時組織進行健康查醫(yī)學觀察。勞動者職業(yè)健康檢查和醫(yī)學觀察的費用，由用人單位承擔。從事使用有毒物作業(yè)的勞動者在存在威脅生命安全或者身體健康危險的情況下，有權(quán)通知用人單位并從用毒品造成的險場離。42：偶比較法，是將各考評指標進行比較，然后再將比較結(jié)果匯進行比較，從而得出權(quán)的權(quán)重設計方法。其操作步驟如下：指標重要性的兩兩比較與賦分。行中某個指標的重要若于中個標重要，中指就1；行中某個指標的重要性若小于中某個指標的重要性，行中該指標就；標與身比較不得分。統(tǒng)計行中各指標最后得分。即將行中各個指標所在行的得分加起來。求出行中各指標的權(quán)重。用各行指的后分除以所指最得分和即求行中指的重。43：業(yè)速率是指工作的速度或節(jié)奏，它對疲勞和單調(diào)感的產(chǎn)生有大影響。實際速率過高過都易產(chǎn)生疲。理節(jié)作速的法包括按作速調(diào)勞動合；短暫是適當平的必；作業(yè)能在天是化，此應通過合理改變作業(yè)速率來減少工人的疲勞；實自主調(diào)節(jié)速率的工作方式可以提高勞生產(chǎn)。第頁44：力源概的提可追溯20世初美國舊制經(jīng)濟學家約康斯等人對勞工問題的研究，但比較公認的現(xiàn)代人力資源概是由彼德于1954年在著的管的踐一書首正提并以確定的：根據(jù)《關(guān)于職工探親待遇的定》的規(guī)定，職工探親假待遇具體規(guī)定為：職工探望偶的，每年給予一方探親假一次，假期天；未婚職探望母，則上每年給假一次假期為天已職探父母每4年給假一次期天：休息時間，是勞動者根據(jù)法規(guī)定，在企業(yè)事業(yè)單位、機關(guān)團體以及其他組織任職間，不必從事生產(chǎn)和工作而自行支配的時間。根據(jù)國家規(guī)定，勞動者一般每周工5日，息。國家機關(guān)事業(yè)單位實行一的工作時間，星六和星期日為休息日企和不能實行國家規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排周休息日。但用人單應當保勞者每周少息1日：人格是個體所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風格。：薪酬設計應遵公平性的原則，分為三個層次：外部平，同一業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模不同企業(yè)中類似位的薪酬應當基本相；內(nèi)部平，指一企中不職所得酬正于各的獻只比一便是平人公平性，指同一業(yè)中據(jù)同職位的人獲薪基相同：法定福利包括：社會保險。業(yè)依據(jù)國家政策、法律、法規(guī)必須為員工繳納的社會險一般包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險以及生育保險。法定假期。包括法定節(jié)假日、公假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、偶生育假等其他期住公積金。指企業(yè)及在職員工繳存的長期住房儲備金，包括員工個人繳存的住房公積金和員所在業(yè)員工繳存的房公金它屬于員工人所。：傭金制是銷售職位普遍使用一種獎勵制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售額的一定率計算獎金的。隨著傭金制的不斷發(fā)展，逐漸演變出三種形式，即單純傭金制、混合傭金制超傭制：監(jiān)督管理人員是企業(yè)的中堅量，包括部門經(jīng)理及以下的各級管理人員。這一層次人在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。對監(jiān)督管理人員進行培訓與開發(fā)的重點是：管理知識與技能、專知識的提升，以如何處理人際關(guān)系等實務技。：不享當年年休假的形第頁：職依法享受寒暑假，其休假數(shù)多于年休假數(shù)的。職事計天以上單位按照規(guī)定扣工資的。計工滿1不滿年職工．請病假累計2個月以的。計工滿不滿年職工，請病假累計3個月以的。計工滿年以上職工，請病假計4個月以上的。職已享受當年的年假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上第、、、(5)項情之一的不享下年度的年休。53：業(yè)中存在的沖突主要有部門之間、上下級之間、員工之間及人工作與生活之間四種類。：缺勤和遲到以及離職行為都員工因工作不滿產(chǎn)生的后果，但暴力行為或工作中的種式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一。組織公民行為則是員工因作滿意而引的積極行為。：生化法是通過檢查作業(yè)者的液、尿液、汗液及唾液等，根據(jù)其成分的變化來判斷勞度。這種方法的不足在于測定時需要中止作業(yè)者的作業(yè)活動，容易給被測者帶來不適和反。：統(tǒng)的薪酬體系應遵循競爭性的原則，它是指在社會上和人才場中，企業(yè)的薪酬標準有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多的酬構(gòu)。第頁：任職資格是指員工勝任某職或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級的高低取決于所具的條件與能力水的高低。：法定假期：包括法定節(jié)假日公休假日、帶薪年假及探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶育假其他期。：根據(jù)織的正式性，團體分為正式團體非正式團體。中，正式團又可以分為指團體、任務團體和團隊，非正式團體又可以分為利益團體和聯(lián)誼團體。任務團體是為了完成某種工作務而形成的團體任務完之后，團通常會被解散。項，指揮團體由一群下屬和直上級組成，這些屬都向同一個上司報C，非正式團體建立在共同好、彼此相似和友誼的基礎上，是基于社會交往的需要自發(fā)形成的，團體成員間的關(guān)系比較散，并且沒有切的名稱；項，聯(lián)誼團體通常由有共同性興趣的員成。：人們通常認為，工作滿意度導致績效的提高。實際情況并非如此。實證研究反而加持以