論圍繞勞動(dòng)合同法爭論的幾個(gè)問題一、勞動(dòng)合同法法頒布和實(shí)施施后面臨的新新情況

勞動(dòng)動(dòng)合同法在其其制定的過程程中就充滿了了爭論，在經(jīng)經(jīng)過反復(fù)爭論論和妥協(xié)后，終終于在去年6月29日得以正式式通過，并于于2008年1月1日起正式生生效。勞動(dòng)合合同法的頒布布和實(shí)施，對對推動(dòng)構(gòu)建和和諧勞動(dòng)關(guān)系系、重建勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系新格局局意義極為重重大，不僅受受到廣大勞動(dòng)動(dòng)者的歡迎和和擁護(hù)，多數(shù)數(shù)企業(yè)也對之之表示理解和和擁護(hù)，并認(rèn)認(rèn)真貫徹落實(shí)實(shí)。

但也有部分分企業(yè)采取各各種手法和借借口來規(guī)避勞勞動(dòng)合同法，利利用種種借口口“炒人”，并采取公公開或隱藏的的手段抵制勞勞動(dòng)合同法的的貫徹實(shí)施。與與此同時(shí)，珠珠三角一些加加工貿(mào)易企業(yè)業(yè)出現(xiàn)了關(guān)閉閉、撤并和撤撤離的現(xiàn)象。

于是，一些些企業(yè)主和學(xué)學(xué)者再次對勞勞動(dòng)合同法提提出質(zhì)疑，認(rèn)認(rèn)為勞動(dòng)合同同法大大增加加了用工成本本，是導(dǎo)致企企業(yè)關(guān)閉、撤撤資的主要原原因，指責(zé)勞勞動(dòng)合同法“脫離了我國國的國情”，“過度保護(hù)勞勞動(dòng)者的利益益”，“損害了企業(yè)業(yè)的利益”，等等。

這種情況不不得不使我們們關(guān)注這樣的的問題：勞動(dòng)動(dòng)合同法在頒頒布和實(shí)施后后是否能夠得得到有效的貫貫徹落實(shí)?面對以上情情況，有關(guān)部部門在制定勞勞動(dòng)合同法實(shí)實(shí)施條例中是是否會將勞動(dòng)動(dòng)合同法和一一些規(guī)定通過過條例而松動(dòng)動(dòng)和軟化？

為此，我們們需要對以下下一系列問題題進(jìn)行回答：：勞動(dòng)合同法法是否造成了了用工成本的的大幅度上升升？最近出現(xiàn)現(xiàn)的以珠三角角為代表的一一些企業(yè)關(guān)閉閉、撤并和撤撤離是否由勞勞動(dòng)合同法所所致？如何看看待我國的勞勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，是是太高了還是是太低了？勞勞動(dòng)合同法是是否破壞了勞勞動(dòng)力市場的的自由合約制制度，干涉了了企業(yè)的用工工自主權(quán)？如如何看待勞動(dòng)動(dòng)合同法頒布布實(shí)施后形成成的大量工人人被“炒”的現(xiàn)象，是是如一些人所所說的勞動(dòng)合合同法確定的的標(biāo)準(zhǔn)過高導(dǎo)導(dǎo)致普通勞動(dòng)動(dòng)者受害，還還是由于別的的什么原因？？正確認(rèn)識和和回答這些問問題，不僅關(guān)關(guān)系到勞動(dòng)合合同法的順利利施行，而且且關(guān)系到我國國經(jīng)濟(jì)社會能能否健康發(fā)展展。

二、以珠三三角為代表的的一些企業(yè)關(guān)關(guān)閉、撤并和和撤離是否由由勞動(dòng)合同法法所致？

當(dāng)前我國以以珠三角為代代表的加工貿(mào)貿(mào)易制造企業(yè)業(yè)特別是中小小加工貿(mào)易制制造企業(yè)確實(shí)實(shí)面臨較大的的困難，但主主要原因是在在以下幾個(gè)方方面：人民幣升值。匯匯改以來人民民幣對美元已已累計(jì)升值近近14%；與匯改前前相比，累計(jì)計(jì)升值近16%；而且人民民幣仍然面臨臨較大的升值值壓力，大幅幅度升值的趨趨勢不會改變變。這對于出出口加工貿(mào)易易制造企業(yè)來來說，其影響響是巨大的。

原料、原材料和能源價(jià)格持續(xù)大幅度上漲。2005年以來，包括石油、煤炭、鐵礦石等在內(nèi)的能源和原料價(jià)格大幅度上漲，帶動(dòng)包括鋼鐵、銅等基礎(chǔ)材料價(jià)格大幅度提高，導(dǎo)致下游產(chǎn)品成本大幅度提高。

“兩稅合一”。由原來內(nèi)資企業(yè)稅率33%、外資企業(yè)15%，統(tǒng)一調(diào)整為25%。包括港澳臺資企業(yè)在內(nèi)的外商投資企業(yè)稅率普遍上升10%。

調(diào)整外貿(mào)結(jié)構(gòu)的政策。2007年6月18日，財(cái)政部和國家稅務(wù)總局發(fā)布《關(guān)于調(diào)低部分商品出口退稅率的通知》，規(guī)定自2007年7月1日起，取消了553項(xiàng)“高耗能、高污染、資源性”產(chǎn)品的出口退稅，降低2268項(xiàng)容易引起貿(mào)易摩擦商品的出口退稅率。2007年7月23日，商務(wù)部及海關(guān)總署聯(lián)合頒布“44號文”(《加工貿(mào)易限制類商品目錄》)，紡織、家具等1853種加工貿(mào)易出口受限。2007年12月底，新一批589種商品的加工貿(mào)易禁止類目錄公布。

加強(qiáng)環(huán)境保護(hù)。近年來包括珠三角地區(qū)在內(nèi)的沿海地區(qū)加大了整治污染、降低能耗、保護(hù)環(huán)境的力度，一些能耗高、技術(shù)含量低、污染嚴(yán)重的企業(yè)被限令整改和被淘汰。包括港資和臺資企業(yè)在內(nèi)的許多中小加工制造企業(yè)，設(shè)備簡陋，技術(shù)落后，污染嚴(yán)重，只靠廉價(jià)勞動(dòng)力賺錢，這類企業(yè)首當(dāng)其沖被列入淘汰之列。

勞動(dòng)力成本上升。綜合各方面的調(diào)查情況，2004年以來，包括農(nóng)民工在內(nèi)的普通勞動(dòng)者的工資有較大幅度的上漲，綜合各方面調(diào)查的情況看，沿海地區(qū)農(nóng)民工的工資由2003年的500~800元，提高到800~1200元。

總的來看，長期以來我國低端加工制造企業(yè)的利潤維持在10%以下。在上述市場和政策環(huán)境下，一些企業(yè)出現(xiàn)困難甚至倒閉是必然的，是我國實(shí)施旨在調(diào)整外貿(mào)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策的必然結(jié)果，是我國外貿(mào)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步走向健康發(fā)展的具體表現(xiàn)。勞動(dòng)合同法并沒沒有直接增加加企業(yè)的成本本。2004年以來農(nóng)民民工工資的上上漲，主要原原因是由勞動(dòng)動(dòng)力市場的供供求所致，與與勞動(dòng)合同法法沒有關(guān)系。同同時(shí)，勞動(dòng)合合同法主要規(guī)規(guī)范的是勞動(dòng)動(dòng)合同的訂立立、變更、解解除、終止等等程序方面的的內(nèi)容，并較較詳細(xì)地規(guī)定定了違反國家家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)（包包括最低工時(shí)時(shí)制、社會保保險(xiǎn)等）應(yīng)負(fù)負(fù)的法律責(zé)任任。勞動(dòng)合同同法直接增加加的可以計(jì)算算的成本，一一是在一定條條件下終止勞勞動(dòng)合同的經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，二二是(在職工工資資達(dá)不到社平平工資3倍的情況下)解除勞動(dòng)合合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)補(bǔ)償金不受12個(gè)月工資的的封頂限制。換換言之，勞動(dòng)動(dòng)合同法對企企業(yè)最重要的的影響是加大大了企業(yè)的違違法成本。這這主要表現(xiàn)在在兩個(gè)方面：：一是使過去去企業(yè)普遍不不為職工特別別是農(nóng)民工上上社會保險(xiǎn)的的做法難以為為繼，這部分分成本大約是是工資的20%到30%。我國各類類企業(yè)的人工工成本相差較較大，勞動(dòng)密密集型企業(yè)一一般占總成本本的20%左右，大部部分行業(yè)一般般在10%到15%之間。由此此推算，社會會保險(xiǎn)費(fèi)用在在人工成本中中所占比例有有限。二是使使企業(yè)感到迫迫使職工超時(shí)時(shí)加班困難起起來，可見，相相對于人民幣幣升值、能源源和原材料漲漲價(jià)、兩稅合合一、出口退退稅下調(diào)、加加工貿(mào)易產(chǎn)品品出口受限、加加強(qiáng)環(huán)保力度度等因素，因因勞動(dòng)合同法法而增加的成成本是很少的的?；蛘吒鼫?zhǔn)準(zhǔn)確地講，對對于守法用工工企業(yè)來說，勞動(dòng)合同法并沒有增加什么用工成本；而對于違法用工企業(yè)來說，勞動(dòng)合同法確實(shí)增加了它們的用工成本。當(dāng)然，違法成本也是成本。特別是當(dāng)勞動(dòng)違法成為普遍現(xiàn)象并被當(dāng)做心安理得的事情之時(shí)，提高違法成本也就等于提高了企業(yè)的成本。即便如此，勞動(dòng)合同法也是珠三角企業(yè)關(guān)閉、撤并和撤離諸多因素中一個(gè)很小的因素。事實(shí)上，不少企業(yè)老板和業(yè)內(nèi)人士也都不認(rèn)為勞動(dòng)合同法是導(dǎo)致企業(yè)關(guān)閉、撤并和撤離的主要原因。2月1日《中國企業(yè)家》雜志的一篇援引的一位公司董事長的話說得更準(zhǔn)確。

這位董事長說：“盡管也反對"無固定期限合同"條款，但同時(shí)認(rèn)為，把新法當(dāng)做導(dǎo)致破產(chǎn)的最后一根稻草的那些企業(yè)顯然已經(jīng)失去了競爭力，即使沒有這一法律它們也必死無疑?！保ā吨袊髽I(yè)家》2008年2月1日）。三、再析圍繞勞勞動(dòng)合同法爭爭論的幾個(gè)問問題

圍繞勞動(dòng)合同同法的爭論表表現(xiàn)在勞動(dòng)合合同法的各個(gè)個(gè)重要條款上上。撇開許多多技術(shù)性問題題不論，反對對者的意見主主要集中在以以下三個(gè)方面面：一是勞動(dòng)動(dòng)合同法的立立法宗旨不應(yīng)應(yīng)僅僅是保護(hù)護(hù)勞動(dòng)者，而而是應(yīng)和民事事合同法一樣樣保護(hù)勞動(dòng)關(guān)關(guān)系雙方的權(quán)權(quán)益。二是勞勞動(dòng)合同法確確立的勞動(dòng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太高，認(rèn)認(rèn)為我國的許許多勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)已經(jīng)達(dá)到甚甚至超出了發(fā)發(fā)達(dá)國家的水水平，再人為為地提高勞動(dòng)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，脫離離我國國情，將將削弱我國勞勞動(dòng)力低成本本的優(yōu)勢，導(dǎo)導(dǎo)致低素質(zhì)勞勞動(dòng)者的失業(yè)業(yè)，使大量中中小企業(yè)面臨臨困難。三是是勞動(dòng)合同法法體現(xiàn)的政府府對勞動(dòng)力市市場和企業(yè)用用工行為的過過度干預(yù)，將將使我國勞動(dòng)動(dòng)力市場凝固固化、行政化化，使企業(yè)喪喪失用人自主主權(quán)，從而導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)失去去活力和競爭爭力。

11.現(xiàn)行勞動(dòng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)究竟是高高了還是低了了？

我們認(rèn)為，判判斷現(xiàn)行勞動(dòng)動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)高低與與否，關(guān)鍵是是要根據(jù)我國國勞動(dòng)者的現(xiàn)現(xiàn)實(shí)狀況來認(rèn)認(rèn)定，而不能能僅僅根據(jù)幾幾條書面上規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)作出結(jié)論論?，F(xiàn)實(shí)狀況況是：雖然我我國規(guī)定了較較高的工時(shí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際際情況是超時(shí)時(shí)勞動(dòng)成為普普遍現(xiàn)象；雖雖然法律規(guī)定定了較高的加加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，許許多勞動(dòng)者根根本領(lǐng)不到加加班費(fèi)。另外外，多數(shù)農(nóng)民民工沒有養(yǎng)老老保險(xiǎn)和醫(yī)療療保險(xiǎn)，勞動(dòng)動(dòng)安全衛(wèi)生情情況堪憂。大大量農(nóng)民工發(fā)發(fā)生工傷后得不到到有效的救治治和合理的賠賠償；農(nóng)民工工在有毒有害害企業(yè)工作而而毫不知情，被被老板解雇后后才發(fā)現(xiàn)得了了職業(yè)病卻申申訴無門，這這樣的事例屢屢屢發(fā)生。并并且，勞動(dòng)者者工作極不穩(wěn)穩(wěn)定，多數(shù)勞勞動(dòng)者的勞動(dòng)動(dòng)合同期限在在一年或一年年以下，多數(shù)數(shù)中小企業(yè)不不與勞動(dòng)者簽簽訂勞動(dòng)合同同。更有甚者者，前幾年拖拖欠克扣工資資、干活不給給錢成為一個(gè)個(gè)普遍現(xiàn)象，這這在全世界也也不多見?？挚峙聸]有什么么人能夠否認(rèn)認(rèn)這種現(xiàn)實(shí)情情況，也不會會有什么人認(rèn)認(rèn)為這種實(shí)際際上的“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”太高了，達(dá)達(dá)到甚至超過過了發(fā)達(dá)國家家的標(biāo)準(zhǔn)。

事實(shí)上，我我國勞動(dòng)領(lǐng)域域存在的問題題，主要不在在于法律上規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)問題，而而在于法律的的實(shí)際貫徹落落實(shí)。勞動(dòng)合合同法主要解解決的恰恰正正是上述勞動(dòng)動(dòng)違法問題，它它通過詳細(xì)規(guī)規(guī)定違法責(zé)任任和處罰辦法法大大提高了了法律的可操操作性，從而而在很大程度度上將法律武武器交給了勞勞動(dòng)者本人，而而并不在于提提高了勞動(dòng)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這是勞勞動(dòng)合同法的的最大特點(diǎn)。問問題的實(shí)質(zhì)在在于，在長期期沒有對手和和不受約束的的環(huán)境下，我我們的一些雇雇主已將勞動(dòng)動(dòng)違法當(dāng)做心心安理得的事事情，稍有約約束，就無法法忍受。事實(shí)實(shí)上，勞動(dòng)合合同法規(guī)定的的違法處罰，與與市場經(jīng)濟(jì)國國家相比要輕輕得多。在美美國，企業(yè)一一旦在勞動(dòng)訴訴訟中敗訴，其其賠償金少則則十幾萬、幾幾十萬，多則則上百萬美元元。我國香港港地區(qū)2006年對欠薪作作出新的規(guī)定定：自2006年3月30日起，雇主主違反雇傭條條例的規(guī)定，在在雇傭合約到到期時(shí)，不向向工人支付應(yīng)應(yīng)當(dāng)支付的款款項(xiàng)，最高罰罰款提高至35萬港幣，及及監(jiān)禁三年。而而我們的勞動(dòng)動(dòng)合同法對欠欠薪、不支付付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、不不支付加班費(fèi)費(fèi)等所規(guī)定的的最高處罰都都沒有超過工工人應(yīng)得數(shù)額額的兩倍，而而且在許多情情況下只是在在雇主拒絕有有關(guān)部門的“責(zé)令支付”后才實(shí)施加加倍處罰的。2.勞動(dòng)合同法法是否干涉了了企業(yè)的用工工自主權(quán)？

如果說勞動(dòng)合合同法提高了了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，也也只是為引導(dǎo)導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)業(yè)與勞動(dòng)者建建立長期穩(wěn)定定的勞動(dòng)關(guān)系系，規(guī)定了（在在一定條件下下）終止勞動(dòng)動(dòng)合同支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以以及第十四條條規(guī)定的在連連續(xù)工作滿十十年、連續(xù)訂訂立二次固定定期限勞動(dòng)合合同后第三次次續(xù)訂勞動(dòng)合合同的情況下下，只要?jiǎng)趧?dòng)動(dòng)者要求，企企業(yè)須與之訂訂立無固定期期限勞動(dòng)合同同；同時(shí)，對對解除勞動(dòng)合合同的條件也也作了明確的的限定性規(guī)定定。這些規(guī)定定特別是無固固定期勞動(dòng)合合同的規(guī)定成成為最受責(zé)難難的條款，被被認(rèn)為是“干涉了企業(yè)業(yè)的用工自主主權(quán)”，“破壞了彈性性化和靈活化化了的勞動(dòng)力力市場”，“重新?lián)旎亓肆诉^去的"鐵飯碗"”，從而“削弱企業(yè)的的競爭力”，等等。勞動(dòng)動(dòng)合同法頒布布后一些企業(yè)業(yè)搞的“應(yīng)對”和“規(guī)避”，一個(gè)重要要的內(nèi)容就是是通過與工人人重新訂立勞勞動(dòng)合同將工工人的工齡“歸零”，或?qū)⒐g齡長的工人干干脆解雇，從從而達(dá)到不與與工人訂立無無固定期限勞勞動(dòng)合同的目目的。

無固固定期限勞動(dòng)動(dòng)合同不同于于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條條件下的“鐵飯碗”即終身雇用用，無固定期期限合同工人人也不等于過過去的長期工工和固定工。勞動(dòng)合同法中規(guī)定的企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形幾乎都適用于無固定期限的勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)只要認(rèn)真閱讀勞動(dòng)合同法就會明了。需要搞清楚的是，勞動(dòng)合同法中對企業(yè)解雇行為所作的限制，是否干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)？這里首先要解決的是如何理解企業(yè)的“用工自主權(quán)”的問題。勞動(dòng)力市場不同于一般的要素市場，這不僅是因?yàn)閯趧?dòng)力的特殊性決定了其使用過程中必然涉及許多基本人權(quán)問題，而且因?yàn)橐话闱闆r下勞資雙方力量對比中勞動(dòng)者特別是單個(gè)勞動(dòng)者處于弱勢的地位，因而需要國家公權(quán)力的介入來保護(hù)勞動(dòng)者，這是勞動(dòng)法的法理所在，是被現(xiàn)代社會所公認(rèn)的原則。因此，企業(yè)針對勞動(dòng)者的用工自主權(quán)，即包括招聘和解雇、勞動(dòng)管理等企業(yè)的權(quán)利，絕不可以理解為像對待一般商品那樣可以任意加以處置，它必須受國家法律的規(guī)制，還必須受到勞動(dòng)者集體力量即工會的制約。在涉及職工切身利益的決策方面，市場經(jīng)濟(jì)國家無一例外地實(shí)行程度不同的勞資雙方“共決制”。以解雇為例，在當(dāng)今世界，雇主可以隨意解雇員工的國家并不多見，各國對雇主解雇工人都作了嚴(yán)格的限制。法國規(guī)定，企業(yè)只有在以下兩種情況下才可以解雇員工：一是“重大過失原因”，即雇主必須提供充足證據(jù)證明員工犯有重大過失；二是“經(jīng)濟(jì)原因”，即雇主須說明取消崗位的經(jīng)濟(jì)原因，且不能用新人來取代被解雇者，如企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)欲恢復(fù)此崗位，必須優(yōu)先考慮雇用原來的雇員。前不久法國政府推行的新勞工法，規(guī)定雇主在與26歲以下青年人簽訂工作合同的前兩年內(nèi)，可以隨意將其解雇，結(jié)果引起全國抗議進(jìn)而導(dǎo)致全國騷亂，致使新勞工法最后流產(chǎn)。瑞典的《就業(yè)保障法》對解雇也作了類似嚴(yán)格的規(guī)定，規(guī)定雇主決定終止合同應(yīng)該建立在客觀原因基礎(chǔ)之上，除非有充分的理由，任何雇員都不能被隨意解雇。職員的偶爾過錯(cuò)、失誤以至不軌行為，不能構(gòu)成解雇的充分理由。雇主在作出解雇決定時(shí)，必須發(fā)出書面的終止合同通知。在終止合同通知中，雇主必須告知雇員使合同終止無效的程序，以及如何索賠由合同終止帶來的損失，并且聲明雇員是否享有再次被聘用的優(yōu)先權(quán)，等等。在崇尚自由市場的美國，雇主也不是可以隨意解雇員工的。原因一是美國有強(qiáng)大的工會，解雇員工必須有工會的同意，企業(yè)不能任意作出解雇決定；二是有一套嚴(yán)格的勞動(dòng)法律，被解雇雇員一旦起訴受到公司不公正對待且公司敗訴，一般來說，勝訴的員工所獲賠償額完全可使本人后半輩子衣食無憂，這是一般中小企業(yè)難以承受的。發(fā)展水平低于我國的印度，在《產(chǎn)業(yè)爭議法》中明確規(guī)定，所有超過100人的企業(yè)，在解雇員工時(shí)，必須獲得邦政府的批準(zhǔn)。出于選票的考慮，政府官員幾乎從來不批準(zhǔn)雇主解雇員工的要求，這也使得印度成為全球解雇員工成本很高的國家。事實(shí)上，我國勞動(dòng)合同法規(guī)定的解雇和裁員條件與其他國家相比是十分寬松的，比如，第四十一條規(guī)定“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整”可以裁員，這在全世界都是少有的。在國外，即使企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，企業(yè)的裁員往往要經(jīng)過長達(dá)數(shù)月甚至一兩年的艱難談判，最后也往往不可能完全按照企業(yè)的意愿裁員，而是在企業(yè)與工會雙方讓步和妥協(xié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。當(dāng)然，關(guān)于市場場經(jīng)濟(jì)國家對對勞動(dòng)力市場場管制的利弊弊得失的爭論論由來已久。持持否定意見的的人認(rèn)為，對對勞動(dòng)力市場場的過度管制制會使勞動(dòng)力力市場失去靈靈活性，并導(dǎo)導(dǎo)致企業(yè)失去去活力和失業(yè)業(yè)率的上升。許許多國家多年年來也在致力力于勞動(dòng)力市市場靈活化的的改革。持肯肯定意見者認(rèn)認(rèn)為，旨在勞勞動(dòng)力市場靈靈活化的改革革，使多數(shù)勞勞動(dòng)者的勞動(dòng)動(dòng)條件惡化，淪淪為非正規(guī)就就業(yè)者，改革革的受益者只只有資本；勞勞動(dòng)力市場靈靈活化的改革革可以降低失失業(yè)率的說法法也站不住腳腳，一些對勞勞動(dòng)力市場管管制松的國家家（如意大利利）的失業(yè)率率反而比管制制嚴(yán)的國家（如如北歐諸國）高高，說明這種種理論是不成成立的。應(yīng)當(dāng)當(dāng)指出的是，法法律法規(guī)和經(jīng)經(jīng)濟(jì)社會政策策的制定與演演變，往往是是一個(gè)不斷糾糾偏的過程。勞勞動(dòng)領(lǐng)域的立立法和政策也也是如此。當(dāng)當(dāng)政府對勞動(dòng)動(dòng)力市場的管管制過于嚴(yán)格格，工會的力力量過于強(qiáng)大大，勞動(dòng)力市市場過于僵化化時(shí)，立法和和政策的指向向當(dāng)然應(yīng)當(dāng)是是放松管制，促促進(jìn)勞動(dòng)力市市場的靈活化化；而當(dāng)情況況相反時(shí)，則則應(yīng)制定相反反的立法與政政策。有關(guān)勞勞動(dòng)力市場靈靈活化爭論的的誰是誰非姑姑且不論，問問題是，中國國的勞動(dòng)力市市場（至少在在非國有部門門）不僅不存存在管制過嚴(yán)嚴(yán)的問題，而而且恰恰相反反，對勞動(dòng)力力市場管制太太松。在我國國，勞動(dòng)違法法已成為一個(gè)個(gè)長期的普遍遍現(xiàn)象，勞動(dòng)動(dòng)者權(quán)益受侵侵害已成為一一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)重重的社會問題題，勞資力量量對比嚴(yán)重失失衡，強(qiáng)資本本、弱勞動(dòng)的的局面越來越越嚴(yán)重。在這這種情況下，一一味從某種理理論程式出發(fā)發(fā)來評判中國國的勞動(dòng)立法法和政策，其其謬誤是顯而而易見的。

33.勞動(dòng)合同同法是否只保保護(hù)勞動(dòng)者的的利益而不保保護(hù)企業(yè)的利利益？

這一涉及勞動(dòng)動(dòng)合同法立法法宗旨的問題題是勞動(dòng)合同同法整個(gè)制定定過程中爭論論最激烈的問問題，也是勞勞動(dòng)合同法頒頒布后一些企企業(yè)主和學(xué)者者叫得最響的的一個(gè)問題。前前面已經(jīng)說過過，突出保護(hù)護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益益，是勞動(dòng)立立法的基本法法理和原則，這這是一個(gè)被法法學(xué)界公認(rèn)的的常識，同時(shí)時(shí)也是我國現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況的需需要。就勞動(dòng)動(dòng)合同法本身身來講，保護(hù)護(hù)勞動(dòng)者利益益是其立法宗宗旨，這是毋毋庸置疑的，但但有許多規(guī)定定和條款也考考慮和照顧了了企業(yè)的利益益，如企業(yè)單單方面解除合合同的情形和和權(quán)利，競業(yè)業(yè)限制的規(guī)定定，培訓(xùn)服務(wù)務(wù)期和違約金金的規(guī)定，對對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的的一系列限定定性規(guī)定，等等等。從長遠(yuǎn)遠(yuǎn)看，勞動(dòng)合合同法將促使使企業(yè)與勞動(dòng)動(dòng)者建立和諧諧穩(wěn)定的勞動(dòng)動(dòng)關(guān)系，這從從根本上講有有利于企業(yè)的的長遠(yuǎn)發(fā)展。因因此，勞動(dòng)合合同法一方面面使企業(yè)面臨臨新的挑戰(zhàn)，另另一方面也為為企業(yè)轉(zhuǎn)變管管理方式、提提升管理水平平、增強(qiáng)持久久競爭力提供供了契機(jī)。企企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識識到，必須轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變過去的控控制型管理方方式，樹立現(xiàn)現(xiàn)代管理理念念，與職工建建立長期穩(wěn)定定的勞動(dòng)關(guān)系系，通過對職職工的人文關(guān)關(guān)懷、職業(yè)發(fā)發(fā)展的關(guān)注，提提升勞動(dòng)者在在企業(yè)的地位位，將職工的的利益與企業(yè)業(yè)的利益緊密密聯(lián)系在一起起，把職工的的滿意度、對對企業(yè)的忠誠誠度、積極性性與創(chuàng)造性的的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮揮、技能素質(zhì)質(zhì)的提高等作作為企業(yè)發(fā)展展的根本動(dòng)力力和競爭力的的核心，這不不僅是企業(yè)自自身發(fā)展的需需要，也是社社會進(jìn)步的要要求。只有那那些順應(yīng)時(shí)代代要求、履行行社會責(zé)任、適適時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)變變的企業(yè)，才才會獲得持續(xù)續(xù)的發(fā)展動(dòng)力力，并在市場場競爭中得到到成長和壯大大。而那些拒拒絕轉(zhuǎn)變的企企業(yè)或難以轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變的企業(yè)將將被淘汰，這這也是不可避避免的現(xiàn)象。這這對守法、規(guī)規(guī)范用工的企企業(yè)是好事———使它們免于于受到不公平平競爭的影響響；對中國經(jīng)經(jīng)濟(jì)社會的健健康發(fā)展也是是好事———從宏觀經(jīng)濟(jì)濟(jì)的角度看，提提高勞動(dòng)者的的地位和收入入，將從根本本上解決我國國消費(fèi)不足、內(nèi)內(nèi)需疲軟這個(gè)個(gè)長期困擾我我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展展的大問題，為為企業(yè)開辟更更加廣闊的發(fā)發(fā)展空間。從從根本上看，勞勞動(dòng)關(guān)系和諧諧，社會穩(wěn)定定，是每個(gè)企企業(yè)發(fā)展的前前提條件。如如果聽任目前前這種情況發(fā)發(fā)展下去，必必然造成勞資資矛盾尖銳，甚甚至出現(xiàn)社會會動(dòng)蕩，這將將從根本上斷斷送企業(yè)發(fā)展展的宏觀外部部環(huán)境。因此此，從長遠(yuǎn)看看，勞動(dòng)合同同法同樣是在在維護(hù)企業(yè)的的利益，而且且是在維護(hù)企企業(yè)的根本利利益和長遠(yuǎn)利利益。4.如何看待勞勞動(dòng)合同法頒頒布和實(shí)施后后企業(yè)“炒人”的問題以及及如何解決勞勞動(dòng)密集型企企業(yè)和中小企企業(yè)面臨的困困難？

一些企業(yè)將將年齡大、工工齡長的職工工和臨時(shí)工、低低技能工人加加以辭退，確確實(shí)損害了勞勞動(dòng)者特別是是低層次勞動(dòng)動(dòng)者的利益，但但原因是什么么？是證明有有的專家所言言的勞動(dòng)合同同法標(biāo)準(zhǔn)太高高，只保護(hù)少少數(shù)勞動(dòng)者的的利益而造成成的？還是由由于別的原因因？

前面我們已已經(jīng)分析過，勞動(dòng)合同法不存在標(biāo)準(zhǔn)高的問題，其宗旨也主要是通過制止勞動(dòng)違法行為來保護(hù)普通勞動(dòng)者特別是低層次勞動(dòng)者的權(quán)益。那么，為什么這樣一個(gè)出發(fā)點(diǎn)在實(shí)踐中會產(chǎn)生相反的結(jié)果呢？我們認(rèn)為，其根本原因在于我國勞動(dòng)者權(quán)利的缺失、勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制的缺失。事實(shí)上，維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，最根本的是要建立勞資雙方的自治機(jī)制。要做到這一點(diǎn)，就必須賦予勞動(dòng)者充分的權(quán)利，包括團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)和民主參與權(quán)等，必須有強(qiáng)有力的代表職工利益的基層工會組織，否則，再完備的法律也會由于雇主的各種“應(yīng)對”和“規(guī)避”而起不到應(yīng)有的作用。勞動(dòng)合同法頒布和實(shí)施后，一些企業(yè)之所以能夠放手“規(guī)避”，一個(gè)重要的原因是由于勞動(dòng)合同法中對勞資“共決”沒有作硬性規(guī)定，以及一些企業(yè)工會組織難以有效發(fā)揮作用。有一位老板公開講：“我不擔(dān)心沒有辦法解雇工人。我的企業(yè)規(guī)定了十幾條嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的條款，不聽話的，不需要的，照樣解雇他們。反正嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的"嚴(yán)重"誰也說不清，由我定?！笨梢姡箘趧?dòng)合同法不“傷害低層次勞動(dòng)者”，根本的辦法和出路在于進(jìn)一步完善法律，加強(qiáng)配套立法，賦予工人應(yīng)有的民主參與權(quán)利，加強(qiáng)基層工會組織建