3摘要，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和競爭力的發(fā)展趨勢，隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，公司管理的改革浪潮，人力資為各類型企業(yè)采取的管理形式。外包屬于外來品，在國外成為一種主流，反觀國內(nèi)企業(yè)環(huán)境形半接受狀態(tài)，人們的認(rèn)知與了解水平仍處于停滯狀態(tài)，極少數(shù)企業(yè)采用人力資源外包，但國內(nèi)關(guān)理論體系尚不完整，理論知識缺乏，即使采用外包，仍存在一系列問題，在公司管理方面存于混新績效方面，人力資源外包是如何影響的，國內(nèi)的學(xué)者研究相對較少，相關(guān)理論也相對缺少。本論文的研究主要目的是幾種主要類型的人力資源外包(薪資管理，招聘，培訓(xùn))是如何影響企業(yè)創(chuàng)新績效，在影響過程中，員工的勝任力(人際溝通、專業(yè)技術(shù)、解決問題)是如何影響人力資源外包與企業(yè)創(chuàng)新績效，通過對以上業(yè)或是求職者對人力資源外包有更進(jìn)一步的了解，提升對人力資源外包的認(rèn)知水平。本論文主要，招聘及培訓(xùn)相關(guān)的數(shù)據(jù)。SPSS進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)，通過對這些數(shù)據(jù)的整理分析，經(jīng)過因子分析和回歸分析，研究結(jié)外包中的薪資管理和招聘對企業(yè)創(chuàng)新績效均有顯著積極作用，反觀人力資源外包培訓(xùn)對企業(yè)創(chuàng)新；同時企業(yè)要求員工的勝任力方面，人際溝通、專業(yè)技術(shù)、解決問題等要求方面均對人力資源外包對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，進(jìn)一步豐富人力資源外包的理論體系的研究，也提升企業(yè)對人外包決策管理提供實(shí)證觀點(diǎn)，同時對員工或是求職者提供相應(yīng)的理論創(chuàng)新績效；勝任力4外包理外包效效組成因素外包理外包效效組成因素業(yè)創(chuàng)新績效的影響實(shí)證分析與收集析問卷信度分析.4回歸分析5對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響力對企業(yè)創(chuàng)新績效的預(yù)測能力管理對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響發(fā)展環(huán)境及緊跟全球競爭步伐，國內(nèi)外企業(yè)逐漸不斷變革企業(yè)管理體制，以一種更新穎的形象出以往的研究，最初外包僅僅指業(yè)務(wù)外包，后來逐漸人力資源管理外包出現(xiàn)在大眾視野中，主要傾術(shù)外包，軟件外包。近年來，人力資源外包開始在一些中小型企業(yè)中應(yīng)用，先后有眾多研究學(xué)者精力，取得了豐碩的研究成果，但人力資源外包對企業(yè)的創(chuàng)新績效的影響的研究較少，也是一直Lever(1997)發(fā)表“人力資源外包的管理動機(jī)分析”一文，將人力資源外包具體化，分為六個維度，分別是工能選擇，小型企業(yè)更加傾向外包，每一個外包職能程度表現(xiàn)不同，對最終的績效均有一定的影響，但表現(xiàn)的程度不同。Klaas,McClendon和Gainey(1999)進(jìn)一步探討7個組織因素對外包程度和企業(yè)績效的影，人力資源獨(dú)特性、不確定性、企業(yè)規(guī)模和成本壓力影響著人力資源外包程度與企業(yè)績效的關(guān)系[19]。我國學(xué)者鄒標(biāo)(2007)在前人的研究基礎(chǔ)上，將人力資源外包職能具體到工資處理、日常人事管理、培訓(xùn)和究不同職能對企業(yè)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)，工資處理和培訓(xùn)對企業(yè)績效有顯著積極作用，其他職能是有影響但影響程度非常小，而且需要在特定環(huán)境下才起到一定的作用[1]。張明輝(2001)的研究區(qū)別于其他學(xué)式，外包與績效關(guān)系存在差異，多個供應(yīng)商外包模式下，外包績效關(guān)系增強(qiáng)；單個供應(yīng)商模式系也是增強(qiáng)和減弱。前人學(xué)者的研究對外包用很多的幫助，本研究聯(lián)系前人學(xué)者的學(xué)術(shù)成果結(jié)合本人的創(chuàng)新指出，深入研究人力資源外包的重要意義在于：(1)國內(nèi)相關(guān)的外包理論知識相對來說不完整，本研究進(jìn)一步豐富我國有關(guān)人力資源外包理論體系；(2)外包從國外引進(jìn)國企中采用，隨后逐漸在一些互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)企業(yè)中應(yīng)用，中小企業(yè)居多，主要是可以很大程度降低企，大多數(shù)企業(yè)或是求職者或是員工對人力資源外包仍存在不理解，，不敢盲目采用外包。本研究可以給企業(yè)或是員工求職者提供管理決策的相關(guān)實(shí)證數(shù)據(jù)，給予支持。(3)由于國內(nèi)外市場環(huán)境不同，企業(yè)管理形在人力資源外包的研究歷史悠久，相關(guān)理論豐富完整，也有眾多的實(shí)證研究，不論是企業(yè)還是員源外包有充分的理解認(rèn)識。反觀國內(nèi)，大部分人對人力資源外包仍處于模糊階段，企業(yè)在管理決試，員工或是求職者對人力資源外包抱有刻板印象，潛意識認(rèn)為外包是貶義詞性。本研究力爭在者的理解，認(rèn)知水平方面有所幫助，改變以往固有思維。外包產(chǎn)業(yè)進(jìn)行的如火如荼，根據(jù)商務(wù)部務(wù)結(jié)構(gòu)方面，我國企業(yè)承接離岸信息技術(shù)外包(ITO)、業(yè)務(wù)流程外包(BPO)、知識流程外包(KPO)，執(zhí)行額同比據(jù)一定的位置。本研究主要研究人力資源外包(薪資管理、招聘和培訓(xùn))對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，同時探究員工的勝任力(人際溝通、專業(yè)技術(shù)和解決問題)在人力資源外包和企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系中如何發(fā)揮最大化作用，在企業(yè)外包選擇時的業(yè)創(chuàng)新績效中的員工勝任力具體發(fā)揮了多大的影響。本文的研究假設(shè)如下：假設(shè)1、人力資源外包薪新績效有顯著積極影響；員工勝任力人際溝通、專業(yè)技術(shù)和解決問題在企業(yè)外包和創(chuàng)新績效中起促6效中有一定促進(jìn)作用。包企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，優(yōu)化升級，最大化降低企業(yè)成本，外包形式逐漸接受，外包也越來越被大眾所認(rèn)識。外包在國外時間久遠(yuǎn)，有相應(yīng)成熟的理論體系，在實(shí)際應(yīng)化，相對國內(nèi)，可以說外包處于方興未艾的階段，由起初的外資企業(yè)采取外包形式，逐漸到互1.1外包：外包定義ngbloodLeverHamelCKPrahalad)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源理工作或職能外包出去，交由其他策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作與管理責(zé)任化收益。業(yè)務(wù)外包最為廣泛，也是企業(yè)普遍采取的形式。學(xué)者Takac(1994)指出業(yè)務(wù)外包就是資產(chǎn)轉(zhuǎn)移的外包業(yè)務(wù)。企業(yè)專注于核心業(yè)務(wù)，保持核心競爭力，以在市場上占據(jù)優(yōu)ll自身的屬性所占價值與特殊性高低不同[27]。如圖2-1所示。我國學(xué)者張旭娟在研究軟件外包企業(yè)業(yè)務(wù)外包分為信息技術(shù)外包和業(yè)務(wù)流程外包，兩種不同的分類形式，企業(yè)側(cè)重點(diǎn)也不同，前者企是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化[2]。學(xué)者在業(yè)務(wù)外包方面主要探究了外包策略與外包關(guān)系對企業(yè)外包業(yè)務(wù)的影響。將外包策略研究表明：有效的業(yè)務(wù)外包策略與外包關(guān)系有助于降低業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險，提高業(yè)務(wù)外包的收7理外包“淺析人力資源管理外包風(fēng)險”一文[29]，羅列出六大風(fēng)險，分別是1、整體性鏈接缺失風(fēng)險，指出企業(yè)管理是企業(yè)文化的一部分，一旦引入外包，要考慮供應(yīng)商的文化，雙方的企業(yè)文化存在差距，往之間存在失真問題；3、環(huán)境變化應(yīng)對遲鈍的風(fēng)險，人力資源管理在企業(yè)中處于重要應(yīng)對企業(yè)環(huán)境一旦人力資源管理采取外包，企業(yè)在應(yīng)對環(huán)境變化時會錯失機(jī)會，反而增加企業(yè)的損失；4、員工人力資源管理外包與企業(yè)原有人員處于不同的組織團(tuán)體，雙方存在一定的信息不對稱，易導(dǎo)致人業(yè)人員再尋找成本；5、企業(yè)經(jīng)營安全方面的風(fēng)險，指出企業(yè)既然選擇外包，定涉及企業(yè)內(nèi)部相關(guān)再雙方之間流動，存在信息資料泄露的問題；6、外包機(jī)構(gòu)的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)風(fēng)險，指出企業(yè)選擇應(yīng)商的進(jìn)行核查考證，選擇最優(yōu)質(zhì)最符合本企業(yè)的供應(yīng)商，在尋找外包商的期間，需花費(fèi)大量的一定的成本風(fēng)險。研究分析指出，風(fēng)險不可避免，采取外包也不是完全放棄某些工作，而是換做風(fēng)險的把控及及時風(fēng)險把控需要企業(yè)做好應(yīng)對措施。學(xué)者喬建兵，于繼成(2006)在人力資源管理了分析，主要是針對企業(yè)人力資源管理部門在采取相關(guān)外包后，除了致力于企業(yè)內(nèi)部高級人才的應(yīng)商進(jìn)行相應(yīng)的管理，學(xué)者將視角聚焦在外包前、外包中及外包后三個階段對人力資源外包的流佳效果采取相應(yīng)的措施[30]。學(xué)者魏立群，汪洋(2003)針對人力資源管理外包聚焦策略層面，主外包的角度進(jìn)行策略分析，以達(dá)最佳效果[31]。如表2-2所示。培訓(xùn)在企業(yè)中占據(jù)重要位置，企業(yè)的成長與發(fā)展，會選擇外部優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)供應(yīng)商來專門化進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，以滿足企業(yè)高標(biāo)準(zhǔn)人員需達(dá)成一定的共識。和薪酬外包策略分析同形成，企業(yè)以追求利潤最大化為目的。企業(yè)通過不同職能部門共同協(xié)作，以核心實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效。如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績效成為企業(yè)努力追求的方向。企業(yè)績效分為常規(guī)績效和有一般性經(jīng)營績效及主營績效，而創(chuàng)新績效需要企業(yè)通過革新部分職能，提升管理能力等實(shí)規(guī)績效同作用下影響企業(yè)常規(guī)績效的程度[32]。張旭娟(2011)在研究員工勝任績效強(qiáng)調(diào)集體績效[2]。效張靚妹，王磊(2021)在研究企業(yè)創(chuàng)新績效中關(guān)注點(diǎn)聚焦于知識分享，研究表明知識分享在企業(yè)8之間存在中介效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)知識分享行為需得到企業(yè)關(guān)注[23]。侯光文，高晨曦(2022)以企業(yè)網(wǎng)影響[24]。力果，在企業(yè)中也是被時刻關(guān)注的一方面，在員工勝任方面廣泛應(yīng)用。通過對國內(nèi)外模型的歸納總結(jié)，找到適合外包企業(yè)所關(guān)注的員工勝任力，本研究主要針對員工的人際溝通、專力模型早源于美國，基本的勝任力模型有麥克利蘭提出的“冰山模型”，指出勝任力有外顯和內(nèi)是內(nèi)顯部分，還有RichardBoyatzis提出的“素質(zhì)洋蔥模型”除此基本模型外，還有基于特定研究，建立一系列模型和測量量表。相較國內(nèi)關(guān)于勝任力模型研究較晚，且均是基于特定情一定的專屬性。李東源，閆力(2014)探究勝任力在企業(yè)績效管理、培訓(xùn)及員工個人成長方面觀的經(jīng)濟(jì)效益[25]。綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果，不難看出勝任力模型在特定情境下找到適組成因素對員工勝任力的要求也隨之在不斷提高。因?yàn)閯偃瘟π杞Y(jié)合特定的情能力高低比例，所以本研究主要聚焦在人力資源外包對員工的具體能力要求標(biāo)準(zhǔn)，主要以人力基礎(chǔ)的活動，也是不容忽視的部分。在企業(yè)中，無論一人還是百人千人都需要溝通，通過怎么進(jìn)行，告知對方個人想法以及個人需求。無論什么類型的企業(yè)，首要都是溝通順暢，逐步推進(jìn)業(yè)中，更加注重人際溝通模塊，公司部分業(yè)務(wù)外包，高效準(zhǔn)確的溝通可以推進(jìn)事情順利進(jìn)行。許權(quán)認(rèn)為有效的溝通直接影響員工工作效率[26]。張秀麗(2014)指出有效的人際溝通可以促進(jìn)員工將好的想相關(guān)情況資料及時進(jìn)行交流，交換和共享，員工之間最大化了解及建立信任，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效基本點(diǎn)。發(fā)展，對技術(shù)人員的要求非常高，尤其一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)采取外包的形式進(jìn)行優(yōu)秀人員的引員的要求非常高。外包人員不但對應(yīng)聘崗位所需技術(shù)的熟練甚至精通還需了解熟悉相關(guān)技術(shù)的應(yīng)業(yè)技術(shù)，不但節(jié)省企業(yè)相關(guān)長期不間斷培訓(xùn)培養(yǎng)成本，還大力推進(jìn)企業(yè)核心競爭力的進(jìn)步，進(jìn)而促至面各種各樣的難題，這就需要我們自身具備就解決問題的能力，遇到問題找到原因題得以解決，推進(jìn)后續(xù)工作的進(jìn)行?，F(xiàn)如今企業(yè)在選擇員工方面越來越看重員工實(shí)際解決》的一項(xiàng)權(quán)威報告調(diào)查顯示，無論哪一產(chǎn)業(yè)，企業(yè)對員工和主管解決問題的能力要求達(dá)到業(yè)創(chuàng)新績效的影響對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究文獻(xiàn)相對較少，將具有參考價值的業(yè)務(wù)外包對企業(yè)績效的研以下進(jìn)行逐一回顧。Gilley和Rasheed(2000)在研究外包對企業(yè)績效影響中，將自變量分為變量分為財務(wù)、創(chuàng)新和利益相關(guān)者績效，基于戰(zhàn)略和環(huán)境條件，提出假設(shè)，分別是：周邊核心外包對績效有抑制作用；成本戰(zhàn)略情況下，積極作用加強(qiáng)，消極減弱，在差異化戰(zhàn)略r招聘及薪酬，績效分為HR滿意度，HR效能，HR抱怨率，管理動機(jī)劃分力。研究結(jié)論指出：工資處理，福利及培訓(xùn)是常見外包職能，某些職能應(yīng)同時內(nèi)部化或同及戰(zhàn)略性三個因素對外包和績效關(guān)系影響還無法得到支持，其他因素均影響外包與績效關(guān)9人力資源管理外包與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系，同時引入員工勝任力中介變量，外包作為人，深入研究人力資源管理外包對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響同時員工勝任力是否影響兩者的關(guān)系。本研者的研究成果，提出本文的研究理論思路。通過文獻(xiàn)綜述及問卷調(diào)查最終選取人力資源管理中的招聘三個具體職能進(jìn)行研究，同時在多維度勝任力因素中選取人際溝通、專業(yè)技術(shù)及解決問題三，通過第二章對外包，人力資源管理外包，勝任力及企業(yè)創(chuàng)新績效等定義及研究綜述，提出了本下圖3-1所示。(1)薪資管理對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)者在研究人力資源外包方面，均有提到薪資這一職能，研究結(jié)論也表明，薪外包當(dāng)中占有較大比例。薪資管理是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的人力資源領(lǐng)域，也是企業(yè)員工所關(guān)心的，相爭領(lǐng)域，薪資管理耗費(fèi)公司內(nèi)部大量人力成本，因此很多企業(yè)愿意通過外部優(yōu)質(zhì)外包供應(yīng)商來專業(yè)將薪資管理這一負(fù)責(zé)模塊外包出去，既降低企業(yè)過高的成本同時能夠獲得外包供應(yīng)商的專業(yè)服H顯著積極影響。(2)招聘對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響成，從最初的人員鎖定，經(jīng)過面試，談薪，簽訂合同及入職，整個過程投入大量的時各種不確定風(fēng)險因素，例如多人面試但沒有合適的人選、面試通過，薪資談攏不了、到合同公司等等情況，都給招聘帶來巨大的成本時間花費(fèi)。企業(yè)在人力資源招聘環(huán)節(jié)反復(fù)話費(fèi)成本工作時間，耽誤后續(xù)工作的推進(jìn)。現(xiàn)將招聘外包供應(yīng)商，將招聘整個流程環(huán)節(jié)統(tǒng)統(tǒng)交給供應(yīng)速找到合適的人員，推進(jìn)工作。大量文獻(xiàn)中也顯現(xiàn)出招聘外包在一定程度上促進(jìn)企業(yè)績效提H作用。(3)培訓(xùn)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響的工作，公司不僅需要自身培養(yǎng)培訓(xùn)師，而且培訓(xùn)也需要一定訓(xùn)員工無法真正上崗工作?，F(xiàn)在外部市場上有非常多的專業(yè)化培訓(xùn)公司或機(jī)構(gòu)，“一條龍服員工立即著手上崗，經(jīng)培訓(xùn)外包公司的不斷人員輸入，企業(yè)不僅不用方面自身工作節(jié)奏還可H作用。(4)員工勝任力對人力資源外包及企業(yè)創(chuàng)新績效的影響一部分。企業(yè)在人員甄選過程中，對任職員工有一定的要求標(biāo)準(zhǔn)。在企商及表達(dá)所需畫像人員時，對員工勝任力做出過明確要求，外包供應(yīng)商按照初步要求進(jìn)行人員招訓(xùn)，達(dá)到公司標(biāo)準(zhǔn)要求才算圓滿完成外包工作。員工的勝任力因素直接影響員工是否勝任崗位，是額外效益，一旦不滿足基本標(biāo)準(zhǔn)要求，企業(yè)會采取立即行動，選取更加適合的員工來替代此崗位推證分析成為各類型企業(yè)采取的形式，本章節(jié)基于以上章節(jié)假設(shè)開展問卷調(diào)查，將調(diào)查數(shù)據(jù)通過SPSS此來驗(yàn)證假設(shè)的合理性。選取與收集要集中于武漢區(qū)域的外包公司，對于數(shù)據(jù)的限定有一定的局限性。本次獲取問卷數(shù)3006%。分析產(chǎn)19%，管理19%，其他9%。30歲22.4%，31-35歲25.9%，36-40歲27.4%，40歲以上24.3%。在調(diào)查企業(yè)中接受外包性質(zhì)工。顯示，員工學(xué)歷具體分布，研究生學(xué)歷19.4%，本科28.5%，大專27%，中專及以下25.1%。本科的學(xué)歷指標(biāo)量表任力關(guān)鍵因素分析表N151515卷中的關(guān)于勝任力變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表4-1中所示。人際溝通、專業(yè)技術(shù)、問題說明被方面評價有一定程度的差異性。度分析度標(biāo)準(zhǔn)是Cronbachα系數(shù)。吳明隆(2003)文中指出α系數(shù)的變動受到題目數(shù)與題目之，題目數(shù)越多，α系數(shù)越高、題目之間相關(guān)系數(shù)越高，α系數(shù)也越高。統(tǒng)計學(xué)家Hair(1998)指7，表明數(shù)據(jù)可靠性較好。本文研究中的所有α值都大于0.7，表明滿足信度要求。具體數(shù)據(jù)如下表1。3333指標(biāo)信度分析資管理對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響管理、公司過去績效與現(xiàn)在企業(yè)創(chuàng)新績效影響回歸分析B標(biāo)準(zhǔn)錯誤at公司過去績效3.013F變化量.747績效有顯著作用。驗(yàn)證假設(shè)1。對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響企業(yè)創(chuàng)新績效影響回歸分析B標(biāo)準(zhǔn)錯誤at公司過去績效2.941培訓(xùn).48448F變化量.487為0.037，說明工資管理與企業(yè)創(chuàng)新績效是正相關(guān)關(guān)系，同時顯著性為0.045小。對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響對企業(yè)創(chuàng)新績效影響回歸分析B標(biāo)準(zhǔn)錯誤at公司過去績效2.697招聘.018F變化量.232為0.018，顯著性為0.074，小于0.1，表明招聘與企業(yè)創(chuàng)新績效之間有顯著作用。驗(yàn)對企業(yè)創(chuàng)新績效的預(yù)測能力力對企業(yè)創(chuàng)新績效的中介促進(jìn)回歸分析BRF量均小于0.1，表明勝任力(人際溝通、專業(yè)技術(shù)和解決問題)對企業(yè)績效有一定的預(yù)測，促進(jìn)作用。企業(yè)需在前期招績效。驗(yàn)證假設(shè)4。，在調(diào)查和大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對本研究的研究假設(shè)進(jìn)行了相關(guān)推演與分析。針對人力資創(chuàng)新績效的影響，本文主要從人力資源管理外包的薪資，招聘以及培訓(xùn)三方面出發(fā)，員工勝任力、專業(yè)技術(shù)以及解決問題三角度出發(fā)對企業(yè)創(chuàng)新績效影響的研究。現(xiàn)將推演假設(shè)情況如下表5-1說假設(shè)結(jié)論匯總表1效有積極作用2績效有積極作用3績效有顯著作用4術(shù)、解決問題)在外包對企業(yè)創(chuàng)新績效中起中介進(jìn)作用方法驗(yàn)證薪資管理與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，薪資管理對企業(yè)創(chuàng)新績效有績效有積極作用業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。研究表明，培訓(xùn)與企業(yè)創(chuàng)新績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)效有積極作用方法驗(yàn)證招聘與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，招聘同樣與企業(yè)創(chuàng)新績效負(fù)相關(guān)關(guān)素在外包對企業(yè)創(chuàng)新績效中其顯著促進(jìn)作用方法驗(yàn)證假設(shè)。在對員工勝任力因素(人際溝通、專業(yè)技術(shù)及解決問題)中介作用分析專業(yè)技術(shù)以及解決問題的員工勝任力在人力資源外包中起到促進(jìn)作用，而人際溝通的影響不明方面，員工的專業(yè)技術(shù)以及解決問題的能力對企業(yè)績效有顯著作用，人際溝通影響較小。因此本研究基于前人學(xué)者的大量研究理論，人力資源外包(薪資管理、培訓(xùn)以及招聘)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，結(jié)合中間變量員工的勝任力(人際溝通、專業(yè)技術(shù)以及解決問題)進(jìn)行了假設(shè)分析，最終也獲得了預(yù)期結(jié)論。同樣的限性：1、沒有大量樣本量支持，樣本局限在局部領(lǐng)域，對整體來說參考性大打折扣，還有待研究。2、本研究只是單純的研究人力資源外包對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，沒有說明在影響過程中企業(yè)題都有待進(jìn)一步研究探討。意義，分別是：1、經(jīng)研究人力資源外包都企業(yè)績效有顯著積極影響。企業(yè)可以根據(jù)自身外包形式來提高企業(yè)效益；2、企業(yè)在考慮外包時，對任職員工的要求及員工自身具備的素質(zhì)高適配度，在滿足企業(yè)用人要求下，滿足員工求職，解決就業(yè)實(shí)際問題；3、鼓勵企業(yè)進(jìn)行積DD子科技大學(xué),2011.InternetD1.J81.1673-4041.2018.21.161.J9):197-198.1009-0843.2018.29.181.DJ源開發(fā),2005(11):39-41.RGREERABDULARASHEEDHumanresourceoutsourcingandorganizationalperformanceinmanufacturingfirmsJJournalofbusinessresearch,2004,57(3):232-240.KMATTHEWGILLEYABDULRASHEED20F.MakingMorebyDoingLess:AnAnalysisofOutsourcinganditsEffectsonFirmPerformance[J].Journalofmanagement,2000,26(4):763-790.IFRANCISCORUIZIntegratingOutsourcingintheMaintenanceProcessJInformationtechnologymanagement02,3(3):247-269.效管理與人力資源外包關(guān)系研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2008(20).1673-5889.2008.20.117.管理與人力資源外包關(guān)系研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2008(24).1673-1069.2008.24.059.源外包模式與企業(yè)績效的關(guān)系研究[J].商,2016(18).源外包與績效提升研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2019(19).1672-190X.2019.19.060.GilleyKMRasheedA2000)．Makingmorebydoingless:AnanalysisofoutsourcingandimentKlaasBScClendonJGainey，T．w．(Fall2000)．a(chǎn)nagingHRinthesmallandmediumizationsEntrepreneurshipTheoryandPracticemanagerialmotivationsbehindoutsourcingpracticesinhumanresourcesHumanResourcePlanning37—47.,王磊.組織結(jié)構(gòu)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2022,35(1):19-23.,