1 2 一章總則第一條本制度的制定目的為了全面客觀地評價上海和金瑞橋裝飾工程有限公司(以下簡稱“和金瑞橋”)員工的工作業(yè)績，統(tǒng)一和規(guī)范地推行績效管理工作，幫助員工提高工作績第二條績效管理的定義績效管理是指為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)有不斷地改善員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程。1)績效計劃：績效計劃階段是績效管理的起點和最重要的一個環(huán)節(jié)。通過被考核者和其直接上級就應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進(jìn)行溝通，并將溝通的結(jié)自己的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)做到心中有數(shù)。2)績效實施：在績效實施階段，被考核者和其直接上級(考核者)要定期進(jìn)行績效面談，通過面談，直接上級要及時了解員工的工作進(jìn)展情況，對員工偏離目標(biāo)的行為及時進(jìn)行糾偏。在必要的時候，直接上級給予員級3)績效考核：直接上級依據(jù)績效計劃階段制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)以及所掌握的反映員工績效表現(xiàn)的信息和數(shù)據(jù)，對員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行評價。4)績效反饋：績效反饋階段主要是通過面談，使考核雙方對績效考核的結(jié)果達(dá)成一致的看法，并共同制定員工的績效改進(jìn)計劃和個人發(fā)展計劃，幫助員工提高自己的績效水平。第三條績效管理的原則3 1)公開原則：績效管理制度應(yīng)該公開，使員工都了解績效管理的操作方法和過程；考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)通過上下級的協(xié)商和討論完成，使考核雙方都清晰了解考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；考核過程應(yīng)該公開化、制度化、透2)溝通原則：在整個績效管理過程中，考核者和被考核者都要保持持續(xù)有效的溝通。在績效計劃階段，考核雙方要通過溝通，共同制定被考核者在績效實施階段，考核雙方要進(jìn)行定期的績效面談；在績效反饋階段，考核者要將考核結(jié)果及時反饋給被考核者，肯定其成績，指出其不足，向。3)公正原則：考核切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)，而必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；考核所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，被考核者的非工作行為不能作為考核的依據(jù)?？己苏邔Ρ豢己苏叩目己私Y(jié)果承擔(dān)責(zé)任，必須公正客觀地評價被考核者的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。被考核者有權(quán)知道評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級上級或人力行政部提出申辯與投訴。4)反饋原則：考核者應(yīng)在考核結(jié)束后，及時把考核結(jié)果反饋給被考核者，，或做出合理解釋。5)時效原則：績效管理反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第四條實施績效管理的意義意義在于：1)確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；2)不斷提高員工的績效水平；3)為員工薪酬發(fā)放、晉升提供決策依據(jù)；4)為員工的晉升、降職、調(diào)職和辭退提供依據(jù)；5)為了解員工的素質(zhì)狀況并確定培訓(xùn)發(fā)展需求提供指導(dǎo)；4 上下級之間良好的事業(yè)伙伴關(guān)系。第五條適用范圍本管理制度適用于和和金瑞橋建立正式勞動關(guān)系的全體員工的績效管理工作。第二章組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)第六條公司薪酬績效工作小組負(fù)責(zé)對公司的績效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和成員：副總(片區(qū))、技術(shù)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)、人力行政部經(jīng)理。2)監(jiān)督人力資源部、各部門的績效考核是否符合企業(yè)制定的制度和規(guī)定要3)處理員工對績效考核的投訴，員工對績效考核的不滿投訴，經(jīng)人力行政部處理不滿意后，可由工作小組接受并調(diào)查，并要求有關(guān)部門執(zhí)行；4)每年第一個月，審查上一年績效考核的工作狀況，審查和討論績效工作報告和建議。第七條公司人力行政部為公司在績效管理方面的常設(shè)機(jī)構(gòu)，在薪酬績效工作小組的領(lǐng)導(dǎo)下組織開展公司整體的績效管理工作3)有針對性地對管理人員組織績效管理培訓(xùn)，為績效管理工作提供政策和；4)對公司各部門員工績效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；5)收集、匯總和整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案；5 6)根據(jù)員工年度考核成績，擬定員工年度考核等級評定結(jié)果及其相應(yīng)的考；第八條被考核者簽字確認(rèn)；第九條考核者事決定和個人改進(jìn)計劃人改進(jìn)計劃1)同被考核者進(jìn)行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和2)指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實施過程。通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助完6 4)向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，并討論和制定被考核者的個人發(fā)展計對于材料部材料員、合約部成本預(yù)算員、設(shè)計部設(shè)計組，實行雙向考核崗崗位項目經(jīng)理打分權(quán)重部門經(jīng)理打分權(quán)重材料部駐場材料員70%30%設(shè)計組60%40%成本預(yù)算員40%60%第三章績效考核周期第十條銷售序列績效考核周期、辦法與時間安排銷售部經(jīng)理、分公司經(jīng)理第十一條項目實施序列績效考核周期、辦法與時間安排目或者與項目直接聯(lián)系的崗位，包括材料員、設(shè)計團(tuán)隊(設(shè)計師)、成本7 項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理、施工員、質(zhì)量員、安全員、資料員月度考核月度考核月度考核預(yù)算員月度考核第十二條項目管理序列績效考核周期、辦法與時間安排設(shè)計總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、工程總監(jiān)年度考核各職能部門經(jīng)理(廠長)季度考核季度考核材料員、設(shè)計團(tuán)隊、成本預(yù)算員月度考核第十三條KPI考核指標(biāo)的確定8 位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；2)在能夠反映被考核人主要工作內(nèi)容、關(guān)鍵工作流程、當(dāng)期業(yè)務(wù)重點的所權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要事先與員工有充分的溝通，使員工全的第一個月上旬與直接下級依據(jù)公司及其所管轄部門下一年度的工作重點等進(jìn)行溝通，確定直接下級的考核指標(biāo)、指標(biāo)計算方法及考核權(quán)重。第十四條目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 (見附表一)，雙方簽字確認(rèn)，由薪酬績效工作小組審批通過后，在人力行政部2)激勵性原則：目標(biāo)值的確定必須是能夠激勵被考核者在現(xiàn)有基礎(chǔ)上通過9 特征為依據(jù)；2)明確性原則：編制的考核評分標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的3)可操作性原則：考核評分標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要4)相對穩(wěn)定性原則：考核評分標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不要隨意第十五條KPI考核的執(zhí)行考核者在考核評分過程中需要有效保證考核依據(jù)的真實性及考核評分的客并兌現(xiàn)被考核者績效工資及年終獎。第十六條考核期內(nèi)KPI考核表的修正行修正后的考核表的備案，之后考核者按照修訂后的考核表對被考核者進(jìn)行考第五章績效考核結(jié)果的運用績效考核結(jié)果主要運用于績效工資的發(fā)放、年終獎的發(fā)放及薪酬的晉升。 第十七條績效工資的發(fā)放個人年度績效工資基數(shù)×個人年度績效系數(shù)，個人績效得分＜90分70分≤個人績效得分＜80分≤個人績效得分＜70分個人績效得分＜60分(保留1位小數(shù)位)0S級(卓越)A級(優(yōu)秀)B級(良好)進(jìn)銷售提成=個人年度提成×個人年度績效系數(shù)考核等級個人績效得分個人績效系數(shù)S級(卓越)個人績效得分≥110分1.2B級(良好)80分≤個人績效得分＜100分1.0C級(待改進(jìn))60分≤個人績效得分＜80分0.8D級(不合格)個人績效得分＜60分0 項目經(jīng)理和項目副經(jīng)理的月度績效工資以月度績效考核結(jié)果作為依據(jù)直接進(jìn)行發(fā)放，月度考核結(jié)果為個人績效系數(shù)。個人實得月度績效工資=個人月度績效工資基數(shù)×個人月度績效系數(shù)月度績效考核得分月度績效考核得分考評等級個人績效系數(shù)[100，110)A(優(yōu)秀)1.1[80，100)B(良好)1.0[60，80)C(待改進(jìn))0.8[0，60)D(不合格)0.6項目部門員工月度績效工資的發(fā)放首先根據(jù)項目部月度績效考核完成情況進(jìn)行AA(優(yōu)秀)B(良好)0000資料員，不包括預(yù)算員(預(yù)算員參與合約部內(nèi)部的強(qiáng)制分布)；若為外包設(shè)考評等級考評等級個人績效系數(shù)S(卓越)1.2 AA(優(yōu)秀)1.1B(良好)1.0C(待改進(jìn))0.8D(不合格)0.6：月度績效工資基數(shù)×個人月度績效系數(shù)額度×設(shè)計組節(jié)點績效系數(shù)項目管理序列的公司副總/總監(jiān)層(實行年薪制)年度績效工資以年度績效個人實得年度績效工資=個人年度績效工資基數(shù)×個人年度績效系數(shù)得分工資=個人季度績效工資基數(shù)×個人季度績效系數(shù) 得分公司各部門員工季度績效工資的發(fā)放首先根據(jù)部門季度績效考核完成情況進(jìn)行員工績效考核結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布：AA(優(yōu)秀)B(良好)0000個人實得季度績效工資=個人季度績效工資基數(shù)×個人季度績效系數(shù)考評等級考評等級個人績效系數(shù)S(卓越)1.2A(優(yōu)秀)1.1B(良好)1.0C(待改進(jìn))0.8D(不合格)0.6 第十八條年終獎的發(fā)放對于銷售序列的片區(qū)副總、片區(qū)銷售部經(jīng)理、分公司經(jīng)理和銷售員，年終獎完成利潤/年初制定的利潤目標(biāo)(n%)0再根據(jù)全年績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行打分，從而確定個人獎金系數(shù)(等于個人個人年終獎金實發(fā)額=個人年終獎金標(biāo)準(zhǔn)×公司獎金系數(shù)×個人獎金系數(shù)個人年度總得分考評等級個人獎金系數(shù)[110，-)S(卓越)1.2A(優(yōu)秀)1.1[80，100)B(良好)1.0C0.8[0，60)D(不合格)022、項目管理序列(除去加工廠)年終獎發(fā)放方法：完成利潤/年初制定的利潤目標(biāo)(n%) 0對于部門經(jīng)理，先根據(jù)全年四個季度績效考核的平均值得出個人獎金系數(shù)，個人年終獎金實發(fā)額=個人年終獎金標(biāo)準(zhǔn)×公司獎金系數(shù)×個人獎金系數(shù)個人年度總得分考評等級個人獎金系數(shù)[110，-)S(卓越)1.2A(優(yōu)秀)1.1[80，100)B(良好)1.0C0.8[0，60)D(不合格)0.6對于部門員工，由四個季度績效考核分?jǐn)?shù)取平均值，根據(jù)部門業(yè)績進(jìn)行強(qiáng)制AA(優(yōu)秀)B(良好)0000個人年終獎金實發(fā)額=個人年終獎金標(biāo)準(zhǔn)×公司獎金系數(shù)×個人獎金系數(shù) 考評等級考評等級個人績效系數(shù)S(卓越)1.2A(優(yōu)秀)1.1B(良好)1.0C(待改進(jìn))0.8D(不合格)0.6加工廠整體獎金=加工廠利潤完成額度×提成比例×加工廠季度績效分?jǐn)?shù)個人獎金提取比例=—————————————————————個人獎金發(fā)放額度=加工廠整體獎金×個人獎金提取比例績效考核分?jǐn)?shù)平均分)第十九條項目獎金的發(fā)放 項目部整體獎金=(實際利潤-預(yù)算利潤-材料價格變動創(chuàng)造利潤)×其中的提成比例由薪酬績效委員會每年根據(jù)項目情況制定；項目部期末績效考個人獎金系數(shù)×個人績效分?jǐn)?shù)平均分個人項目獎金提取比例=—————————————————————∑(個人獎金系數(shù)×個人績效分?jǐn)?shù)平均分)個人項目獎金發(fā)放額度=項目部成員應(yīng)發(fā)獎金×個人項目獎金提取比例(注：個人獎金系數(shù)由該項目成員在獎金表中薪級薪檔獲得，個人績效分?jǐn)?shù)平均值為該項目成員績效考核分?jǐn)?shù)的平均值)值獎金第二十條薪酬的晉升1)年度考評結(jié)果為S(卓越)的員工薪酬可晉升2