現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理師基本技能

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

主要內(nèi)容人力資源管理的基本認(rèn)識人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的編制過程和方法人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略-供需平衡一、高度競爭的現(xiàn)代企業(yè)面臨新挑戰(zhàn)

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃提升人力資源管理職能的價值

人力資源？人力資源的含義(一)資源自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)人加工的自然物；資本資源：用于生產(chǎn)活動的一切經(jīng)人加工的自然物；信息資源：對生產(chǎn)活動及其與生產(chǎn)活動有關(guān)的一切活動的事、物描述的符號集合，具有共享性；人力資源：生產(chǎn)活動中最活躍的因素，稱為第一資源。人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源人口資源：一個國家或地區(qū)的人口總和。主要是數(shù)量概念。人力資源：一個國家或地區(qū)具有勞動能力的人口數(shù)量。廣義是指全部人口中剔除已喪失勞動能力的人口。狹義即指勞動力資源，是質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一。人力資源=勞動力資源+未成年就業(yè)人口+老年就業(yè)人口勞動力資源：一個國家或地區(qū)有勞動能力，在“勞動年齡”范圍之內(nèi)的人口總數(shù)。主要是數(shù)量。勞動力資源=勞動適齡人口–喪失勞動能力者人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量方面。人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量;人才資源則側(cè)重了人的質(zhì)量;人力資源是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一,是潛在人力與現(xiàn)實(shí)人力的統(tǒng)一。人力資源人力資源人力資源人才資源勞動力資源人力資源人口資源人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的包含關(guān)系

人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源的比例關(guān)系人力資源人才資源

勞動力資源人口資源企業(yè)人力資源的構(gòu)成存在于人的體能、知識、技能、心理素質(zhì)等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。質(zhì)量與數(shù)量的統(tǒng)一。絕對數(shù)量數(shù)量方面人力資源相對數(shù)量質(zhì)量方面

人力資源管理?

企業(yè)有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程。其中包含實(shí)施人力資源管理的觀念、技術(shù)和方法。具體內(nèi)容包括：

工作分析公平就業(yè)人力資源規(guī)劃甄選面試勞動合同薪酬福利績效考核培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)安全職業(yè)發(fā)展人員異動勞工關(guān)系人力資源管理的職責(zé)

人力資源管理部門的活動（傳統(tǒng)）1）政策的產(chǎn)生與形成：服從于高層管理人員的一致意見；2）咨詢：對直線管理人員就人力資源管理領(lǐng)域進(jìn)行咨詢和提供忠告；3）服務(wù)：從事如招聘、考核、培訓(xùn)等方面的工作；4）控制：監(jiān)督所有部門，以保證執(zhí)行規(guī)定的人力資源政策。人力資源部門的工作工資管理人事研究招聘錄用保險福利工作分析人力資源規(guī)劃工作設(shè)計培訓(xùn)與發(fā)展安全與職業(yè)健康紀(jì)律激勵：獎勵薪資設(shè)計與管理績效評估職前教育雇員通訊勞資談判士氣調(diào)查建議系統(tǒng)解雇工作咨詢休假與請假制度意見處理晉升住房保障社會娛樂退休解職內(nèi)部醫(yī)療公共服務(wù)飲食服務(wù)職業(yè)生涯調(diào)動工資測算

人力資源管理的對象是什么？

是人？不是！人力資源管理的三項(xiàng)主體：1、人力資源管理的對象首先是工作——工作系統(tǒng)研究；2、然后是解決人的管理問題——人的系統(tǒng)研究；3、最后是系統(tǒng)解決方案——人與工作匹配。人力資源管理模型人力資源政策人于工作相適應(yīng)工作績效滿意度勞工關(guān)系職業(yè)發(fā)展人際關(guān)系管理方式人員系統(tǒng)研究工作系統(tǒng)研究工作設(shè)計工作負(fù)荷工作方法規(guī)章制度監(jiān)督控制探索核心競爭力2010年推動競爭優(yōu)勢的主要因素:1、與供應(yīng)商和客戶的聯(lián)系2、人力資源3、核心競爭力4、有彈性的組織結(jié)構(gòu)5、高生產(chǎn)率6、技術(shù)7、新產(chǎn)品/服務(wù)8、低生產(chǎn)成本9、開放的新市場10、采辦與供應(yīng)鏈管理11、財務(wù)工程知識經(jīng)濟(jì)時代現(xiàn)代企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)間的競爭正在轉(zhuǎn)化為基于企業(yè)核心能力的競爭。知識與人正成為企業(yè)構(gòu)筑這種核心競爭力的焦點(diǎn)。在激烈市場競爭中脫穎而出的企業(yè)都是那些不斷利用優(yōu)秀人才、進(jìn)行知識創(chuàng)新和應(yīng)用的企業(yè)。流程、員工、知識已經(jīng)成為知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心競爭力。業(yè)務(wù)員工知識技術(shù)獲得業(yè)務(wù)競爭優(yōu)勢領(lǐng)先產(chǎn)品及服務(wù)吸引和留住優(yōu)秀員工獲得持久競爭優(yōu)勢知識的傳遞與共享產(chǎn)品和技術(shù)的創(chuàng)新知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)人力資源管理的要求企業(yè)外部環(huán)境和競爭焦點(diǎn)的變化對于人力資源部門也提出了新的要求：由過去內(nèi)部單純的管理職能部門向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴、員工服務(wù)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變，能夠真正為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)、為組織的變革服務(wù)、為員工的成長服務(wù)高度人力資源競爭人力資源管理職能發(fā)生巨大變化員工為企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，而這些使一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展。人力成本常常是企業(yè)支出中的最大成本企業(yè)對于人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變使得人力資源部門的工作職責(zé)和工作重心也發(fā)生了改變。戰(zhàn)略性的人力資源管理要求人力資源管理管理在吸引、激勵和保留等方面具有競爭力；使員工和直線經(jīng)理把自己的技能與職業(yè)發(fā)展變成組織的優(yōu)勢的能力；能夠?yàn)榻?jīng)理和執(zhí)行官提供基于全球的、完整的、精確的、即時更新的人力資源信息的能力

通過實(shí)現(xiàn)卓越的人力資源管理為員工創(chuàng)造機(jī)會，為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)的人力資源投資轉(zhuǎn)變?yōu)榫薮蟮睦婊貓?，以增?qiáng)企業(yè)的吸引力、使企業(yè)的獲得持久的創(chuàng)新動力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)異運(yùn)營和領(lǐng)先的產(chǎn)品和服務(wù)增加新的商業(yè)機(jī)會增加企業(yè)利潤改進(jìn)新產(chǎn)品開發(fā)能力改善員工技能建立融洽的員工關(guān)系吸引/留住優(yōu)秀員工為企業(yè)節(jié)約運(yùn)營成本為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢擺脫事務(wù)性工作，提高工作效率規(guī)劃、控制企業(yè)人力資源成本為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)、為員工成長服務(wù)、為組織變革服務(wù)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)競爭的焦點(diǎn)－－使得專業(yè)人力資源管理擔(dān)負(fù)起關(guān)系企業(yè)命運(yùn)和走勢的責(zé)任！專業(yè)人力資源管理的價值得到極大提升！基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃工作迫在眉睫！二、如何認(rèn)識人力資源規(guī)劃什么是“規(guī)劃”？

規(guī)劃就是一種行動方案，它告訴決策者、管理者和執(zhí)行者未來的目標(biāo)是什么，要開展什么樣的活動來達(dá)到目標(biāo)，要在什么時間范圍內(nèi)達(dá)到這種目的，以及由誰來進(jìn)行這種活動。

時間上范圍上性質(zhì)上計劃短期的具體的操作性的規(guī)劃長期的宏觀的戰(zhàn)略性的“規(guī)劃”與“計劃”人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵廣義：企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件，對人力資源管理工作進(jìn)行籌劃和安排各項(xiàng)管理活動的過程。狹義：為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，順利達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制訂相關(guān)政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容狹義：僅包括與人員有關(guān)的內(nèi)容，如配備計劃、退休解聘計劃、補(bǔ)充計劃、使用計劃、職業(yè)計劃等。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容廣義：還包括戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績效和薪酬計劃、勞動關(guān)系計劃以及人力資源預(yù)算等。各項(xiàng)計劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃：即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。組織規(guī)劃制度規(guī)劃配備計劃：不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。該計劃就是要確定人員規(guī)模以及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)，是確定人員需求的重要依據(jù)。退休解聘計劃：對合同期滿企業(yè)不再續(xù)簽或即將退休的人員，提前做好計劃。各項(xiàng)計劃內(nèi)容補(bǔ)充計劃使用計劃晉升和輪換培訓(xùn)和開發(fā)計劃職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展績效和薪酬福利勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系計劃人力資源預(yù)算計劃項(xiàng)目主要內(nèi)容預(yù)算內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策預(yù)算總額配備計劃中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員分布狀況人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化退休解聘計劃因各種原因離職的人員狀況及所在崗位情況安置費(fèi)補(bǔ)充計劃需要補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員數(shù)量、對人員的要求招聘、選拔費(fèi)用使用計劃人員晉升政策，晉升時間，輪換工作崗位，人員情況，輪換時間職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)開發(fā)計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點(diǎn)等培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫出損失職業(yè)計劃骨干人員的使用培養(yǎng)方案（含在上項(xiàng)）績效與薪酬福利計劃個人及部門績效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、福利項(xiàng)目等薪酬福利的變動額勞動關(guān)系計劃減少和預(yù)防勞動爭議，改進(jìn)勞動關(guān)系的目標(biāo)和措施訴訟費(fèi)用和可能的賠償做人力資源規(guī)劃有什么作用？規(guī)劃的功能和地位 人無遠(yuǎn)慮，必有近憂首先，能加強(qiáng)企業(yè)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，提供人力資源保障。是公司人力資源戰(zhàn)略的體現(xiàn)。規(guī)劃的功能和地位其次，有助于實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理配置，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，最大限度實(shí)現(xiàn)人盡其才，提高企業(yè)效益。第三，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性有重要作用。人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位企業(yè)的一切經(jīng)營活動必須適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化。是對變化的一種響應(yīng)。環(huán)境變化在一定的變化環(huán)境中，如何應(yīng)對競爭的方向性，全局性經(jīng)營決策，指導(dǎo)尋求機(jī)遇中的管理活動。經(jīng)營戰(zhàn)略制定通過人力資源的開發(fā)和管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的發(fā)展思路。HR戰(zhàn)略通過相應(yīng)的技術(shù)手段，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，將人力資源戰(zhàn)略落實(shí)為可執(zhí)行的若干計劃的過程。HR規(guī)劃執(zhí)行相應(yīng)的實(shí)施計劃，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。執(zhí)行2、人力資源規(guī)劃影響人力資源管理其他活動

我們需要什么樣的人來做這項(xiàng)工作兩者相匹配嗎組織內(nèi)有誰可以勝任這項(xiàng)工作組織總體的規(guī)劃如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招募他們●工作績效評價●公司資料庫●培訓(xùn)●雇員和管理人員開發(fā)對薪酬福利設(shè)計的影響工作分析

三、工作系統(tǒng)研究

工作崗位分析和設(shè)計案例如果你是麥當(dāng)勞的衛(wèi)生保潔員

工作職責(zé)之一：保持大堂的清潔。請問：

你對自己的這項(xiàng)工作職責(zé)是否清楚了？麥當(dāng)勞的店鋪檢查表C、大堂（l）檢查餐牌及食品燈箱。（是否清潔？是否所有照明都亮著？產(chǎn)品價錢是否正確？）（2）檢查所有購物指引牌。（是否配合推廣活動？是否清潔？是否需要維修保養(yǎng)）（3）檢查紙巾及吸管箱。（是否內(nèi)外清潔？是否需要維修保養(yǎng)？是否有足夠供應(yīng)？）（4）檢查大堂地下。（有否垃圾？是否清潔？是否定時用地板保養(yǎng)劑溶液及熱水拖地？是否每星期最少刷地一次？樓梯臺級是否清潔？是否需要維修保養(yǎng)？墻腳是否清潔？是否需要維修保養(yǎng)？）（5）檢查桌椅，包括兒童椅。（是否底面清潔？請多留意縫隙、桌腳、凳腳等，是否需要保養(yǎng)？桌椅是否用不同抹布清理？抹布是否整潔地放在不顯眼處？清理食物后，是否用消毒液（兩加侖半用水配一包專用消毒粉，噴射處理桌面？）（6）查看客人的食物盤，煙灰缸。（是否清潔？有無損壞？客人的食物品質(zhì)是否合乎標(biāo)準(zhǔn)，有無剩余棄置的食物和飲料？）（7）檢查垃圾桶。（是否內(nèi)外清潔？有否異味？是否維修？是否滿袋？）（8）留意盆栽。（花草是否茂盛？花草是否清潔？花盆是否清潔？有否損壞？）（9）檢查鏡子、妝臺及其它布置。（是否清潔？是否需要維修保養(yǎng)？）（10）檢查布告板。（是否清潔？布置是否恰當(dāng)？資料有否通知？是否維修？）工作崗位分析？對本企業(yè)各類工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、勞動條件和環(huán)境、承擔(dān)本崗位任務(wù)的員工應(yīng)具備的任職資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究。招聘新設(shè)職位與外部競爭者競爭的基礎(chǔ)

業(yè)務(wù)目標(biāo)制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色職位評估及級別是認(rèn)識各工作的價值的結(jié)構(gòu)

績效管理是發(fā)展績效管理的基礎(chǔ)職位繼承的計劃，培訓(xùn)和發(fā)展了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力組織開發(fā)

便利了程序，結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)了組織變化。

工作分析工作崗位分析的作用工作崗位分析的目的及意義（一）明晰工作職責(zé)及崗位劃分確定工作要求員工錄用與上崗的最低條件以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派對工作的直接指導(dǎo)意義工作崗位分析的目的及意義（二）獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因?yàn)楦倪M(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)對企業(yè)長遠(yuǎn)的意義工作崗位分析所獲得信息的應(yīng)用工作分析培訓(xùn)要求工作評價以及工資和資金決定（報酬）工作績獎懲評價招聘選拔決策工作說明書工作規(guī)范工作分析方法

觀察法會議法訪談法綜合法調(diào)查表法典型事例法工作日志法方法工作分析的工具——職務(wù)說明書概念工作分析的書面表達(dá)形式，其核心是工作分析工作分析是人力資源管理體系中的基礎(chǔ)系統(tǒng)在此基礎(chǔ)上人事管理劃分為招聘、培訓(xùn)、考核和薪酬四大環(huán)節(jié)，而這四個環(huán)節(jié)無一不與工作分析密切相關(guān)因此對職務(wù)說明書進(jìn)行科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化管理是十分重要的工作崗位設(shè)計基本原則明確的崗位任務(wù)目標(biāo)原則合理分工協(xié)作原則責(zé)權(quán)利對應(yīng)因事設(shè)崗工作崗位設(shè)計改進(jìn)優(yōu)化工作擴(kuò)大化和豐富化崗位工作滿負(fù)荷工時制度工作環(huán)境優(yōu)化工作專業(yè)化職務(wù)說明書的內(nèi)容—工作描述二、工作描述工作職責(zé)工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；與哪些職位有聯(lián)系工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 職務(wù)說明書—任職資格與工作環(huán)境三、任職資格說明最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求：工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小 四、工作環(huán)境工作場所 工作環(huán)境的危險性職業(yè)病 工作時間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 案例

四、人力資源規(guī)劃的基本程序和方法

確定組織的使命審視組織的環(huán)境設(shè)定戰(zhàn)略的目標(biāo)制定人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系外部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源計劃戰(zhàn)略規(guī)劃人員繼承·減少工作周期·提前退休·人力資源需求預(yù)測需求-供給不采取行動人員短缺招聘人力資源供給預(yù)測制定人力資源規(guī)劃思考流程企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源需求與供給比較供給與需求不平衡的解決企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測流程圖

環(huán)境分析

內(nèi)部環(huán)境分析外部環(huán)境分析企業(yè)一般特征企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化特征企業(yè)人力資源企業(yè)組織類型經(jīng)濟(jì)環(huán)境人口環(huán)境科技環(huán)境政治法律環(huán)境社會文化因素

人力資源規(guī)劃環(huán)境分析人力資源規(guī)劃的流程由五個階段構(gòu)成：確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)信息收集與處理階段總體規(guī)劃分析階段制定實(shí)施計劃階段對人力資源規(guī)劃的審核與評估。第一階段：確定人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略確定后，企業(yè)流程、組織結(jié)構(gòu)與能力需要隨之變化，因此須確定人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)。第二階段：有關(guān)信息資料準(zhǔn)備各種信息資料是規(guī)劃的依據(jù)。主要包括：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)體系、現(xiàn)有人員情況、培訓(xùn)教育情況等。第三階段：總體分析1、人力資源需求預(yù)測

人力資源需求預(yù)測的主要任務(wù)是分析企業(yè)需要什么樣的人以及需要多少人。為此，分析人員首先要了解哪此因素可能影響到企業(yè)的人力資源需求，這些因素包括企業(yè)技術(shù)、設(shè)備條件的變化、企業(yè)規(guī)模的變化、企業(yè)經(jīng)營方向的調(diào)整、人員的流動以及外部因素對企業(yè)的影響等。

（1）影響企業(yè)人力資源需求預(yù)測的主要因素

組織的目標(biāo)、方向、計劃勞動生產(chǎn)率產(chǎn)品/服務(wù)人力資源需求發(fā)展組織結(jié)構(gòu)技術(shù)革新（2）人力資源需求預(yù)測的方法和技術(shù)

1）管理人員判斷法即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。2）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法這種方法業(yè)叫做比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。包括回歸預(yù)測法、比率預(yù)測法等。3）德爾非法德爾非法是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法(例如組織將來對勞動力的需求)逐步達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。人力資源需求預(yù)測的程序與方法

分析影響人力資源需求的因素選擇需求的預(yù)測方法實(shí)施預(yù)測定量方法定性方法企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)有人力資源狀況市場競爭狀況宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r選擇預(yù)測因子對預(yù)測因子的歷史關(guān)系進(jìn)行了解計算生產(chǎn)率和平均比率人力資源需求預(yù)測年齡結(jié)構(gòu)數(shù)量類別素質(zhì)2、人力資源供給預(yù)測

供給預(yù)測包括兩方面：

一是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測。即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出計劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測，即確定在計劃期內(nèi)各時間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。

3、確定人員凈需求，實(shí)現(xiàn)人力資源供需的平衡

人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測情況與在同期內(nèi)企業(yè)本身可供給的人力資源情況進(jìn)行對比分析。從比較分析中可測算出各類人員的凈需求情況。如果凈需求是正的，則表明企業(yè)需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；如果凈需求是負(fù)的，則表明企業(yè)這方面的人員是過剩的，應(yīng)該精簡或?qū)T工進(jìn)行調(diào)配。需要說明的是，這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)需要對應(yīng)起來。

第四階段、制定規(guī)劃階段

如果預(yù)測的結(jié)果是需求大于供給，這時的政策和措施有：（1）培訓(xùn)本企業(yè)的員工，對受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資待遇。（2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動。（3）雇傭臨時工。（4）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘。（5）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率。

如果預(yù)測的結(jié)果是供給大于需求，這時的政策和措施有：（1）永久性辭退員工。（2）進(jìn)行提前退休。（3）對員工進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)往心崗位，或適當(dāng)儲備一些人員。（4）減少工作時間。（5）由兩個或兩個以上人分擔(dān)一個工作崗位。人力資源規(guī)劃體系設(shè)計

人力資源規(guī)劃體系設(shè)計人力資源需求分析現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn)人力資源供給分析人力資源總體規(guī)劃管理體制調(diào)整計劃人員補(bǔ)充調(diào)配計劃素質(zhì)提升計劃退休解聘計劃戰(zhàn)略環(huán)境人力資源計劃要與企業(yè)整體計劃的對應(yīng)關(guān)系

企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）□宗旨□環(huán)境□目標(biāo)□戰(zhàn)略分析問題□需求分析□外部因素□內(nèi)部供給分析

經(jīng)營計劃（中長期）□計劃方案所需的資源□組織策略□新項(xiàng)目開發(fā)□并購計劃

預(yù)測需求□雇員數(shù)量□雇員結(jié)構(gòu)□組織和工作設(shè)計□可供的和所需的資源□凈需求量

年度計劃（年度）□目標(biāo)□預(yù)算□項(xiàng)目計劃與安排□對結(jié)果的監(jiān)督與控制

制定行動方案□人員審核□招聘□提升與調(diào)動□組織變動□培訓(xùn)與發(fā)展□工資與福利□勞動關(guān)系第五階段對人力資源規(guī)劃的審核與評估

對一個組織人力資源規(guī)劃的審核與評估是對該組織人力資源規(guī)劃所涉及的各個方面及其所帶來的效益進(jìn)行綜合的審查與評價，也是對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。

五、人力資源規(guī)劃的實(shí)施策略一、過剩型：供大于求

當(dāng)供給大于需求時，可以來取以下措施從供給和需求兩個方面來平衡供需：第一，企業(yè)要擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn)，以增加對人力資源的需求，例如企業(yè)可以實(shí)施多種經(jīng)營吸納過剩的人力資源供給。第二，永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。第三，鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員上以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。第四，凍結(jié)招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。第五，縮短員工的工作時間、實(shí)行工作分享或降低員工德工資，通過這種方式也可以減少供給這種方式也可以減少供給。第六，對富余員工實(shí)施培訓(xùn)，這相當(dāng)于進(jìn)行人員儲備，為未來的發(fā)展做好準(zhǔn)備。二、短缺型：供小于求

當(dāng)供給小于需求時，同樣可以從供給和需求兩個角度來平衡供需，可以采取下列措施：第一，從外部啟用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的一種方法，可以雇用全職的也可以雇用兼職的，這要根據(jù)企業(yè)自身的情況來確定，如果需求是長期的，就要雇用全職的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼職的或臨時的。

第二，提高現(xiàn)有員工的工作效率，這也是增加供給的一種有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、增加工資、進(jìn)行技能培訓(xùn)、調(diào)整工作方式等等。第三，延長工作時間，讓員工加班加點(diǎn)。第四，降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，增加內(nèi)部的流動來提高某些職位的供給。第五，可以將企業(yè)的有些業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，這其實(shí)等于減少了對人力資源的需求。三、平衡型：供需總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡

對于結(jié)構(gòu)性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實(shí)現(xiàn)平衡：第一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。第二，對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事主缺職位的工作。第三，進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。供需平衡方法比較之一

方法速度員工受傷害的程度供給大于需求裁員快高減薪快高降級快高工作分享或工作輪換快中等退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低方法速度可以撤回的程度供給小于需求加班快高臨時雇傭快高外包快高培訓(xùn)后換崗慢高減少流動數(shù)量慢中等外部雇傭新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低供需平衡方法比較之二

上午總結(jié)人力資源及管理的基本認(rèn)知人力資源規(guī)劃的含義，意義。工作崗位分析及設(shè)計的概念、內(nèi)容、作用和程序人力資源規(guī)劃的過程和方法及實(shí)施

六、企業(yè)定員定編管理制訂目的是為了滿足公司經(jīng)營和生產(chǎn)需要；規(guī)定公司需要配備的各類人員的數(shù)量和比例。

制訂原則精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約人力原則；提高工作效率、增加生產(chǎn)的原則；根據(jù)行業(yè)和市場通行標(biāo)準(zhǔn)的原則；考慮公司內(nèi)外大環(huán)境狀況，以及歷史和現(xiàn)實(shí)條件的原則。

適時修訂定編因素制訂崗位定編方法和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)考慮以下定編因素：1、崗位定編與勞動效率的關(guān)系2、崗位定編與機(jī)器設(shè)備的關(guān)系3、崗位定編與崗位設(shè)置的關(guān)系4、崗位定編與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系5、崗位定編與業(yè)務(wù)分工的關(guān)系定員基本方法介紹勞動效率定員按生產(chǎn)設(shè)備定員比例定員組織結(jié)構(gòu)、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工定員工作崗位班次定編流程

理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定標(biāo)準(zhǔn)人均產(chǎn)能確定年度經(jīng)營目標(biāo)計算總額定編標(biāo)準(zhǔn)計算分類定編標(biāo)準(zhǔn)計算分層定編標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施崗位定編標(biāo)準(zhǔn)評估反饋調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)案例（一）理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定著企業(yè)人力資源戰(zhàn)略崗位定編的方法與標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)緊密體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略，并隨之變化而相應(yīng)變化。（二）確定標(biāo)準(zhǔn)人均產(chǎn)能標(biāo)準(zhǔn)人均產(chǎn)能以公司主營業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)人均銷售收入表示標(biāo)準(zhǔn)人均產(chǎn)能應(yīng)隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展逐年提高具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：

2003年2004年2005年標(biāo)準(zhǔn)人均銷售收入（三）確定年度經(jīng)營目標(biāo)

2003年2004年2005年公司年度銷售收入（四）計算總額定編標(biāo)準(zhǔn)

公司人數(shù)總額=銷售收入總額/標(biāo)準(zhǔn)人均銷售收入

2003年2004年2005年公司年度銷售收入標(biāo)準(zhǔn)人均銷售收入年度公司人數(shù)總額（五）計算分類定編標(biāo)準(zhǔn)

例：市場營銷類人員定編標(biāo)準(zhǔn)市場營銷類人員采用按效率定編方法效率依據(jù)：年度人均銷售收入市場營銷人員總數(shù)=年度銷售收入總額/標(biāo)準(zhǔn)人均銷售收入

具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：

2003年2004年2005年標(biāo)準(zhǔn)人均銷售收入

公司年度銷售收入市場營銷人數(shù)總額例：職能管理類人員定編方法（1）職能人員總數(shù)=服務(wù)總?cè)藬?shù)×%（2）食堂人員=服務(wù)總?cè)藬?shù)×%（3）服務(wù)用車專職司機(jī)=車輛總數(shù)×%（4）生產(chǎn)用車專職司機(jī)=車輛總數(shù)×%（5）環(huán)衛(wèi)人員=實(shí)際清掃面積總額/標(biāo)準(zhǔn)人均清掃面積

標(biāo)準(zhǔn)人均清掃面積：平米（6）物業(yè)維修人員=實(shí)際維修面積總額/標(biāo)準(zhǔn)人均維修面積

標(biāo)準(zhǔn)人均維修面積：平米（7）綠化人員=實(shí)際綠化面積總額/標(biāo)準(zhǔn)人均綠化面積

標(biāo)準(zhǔn)人均綠化面積：平米例：職能管理類人員定編