回復(fù)郵件（xx網(wǎng)+書名）至bookgoodhj@126.com，可索取本書電子版。公司里的浪費(fèi)是如何產(chǎn)生浪費(fèi)招聘費(fèi)用——招聘無(wú)方，既不能吸引人也不能辨別人21世紀(jì)企業(yè)最缺的是什么？21世紀(jì)企業(yè)最缺的是資金和人才！資金問(wèn)題不是本文要討論的問(wèn)題，但因人才招聘、辨別而產(chǎn)生的一系列費(fèi)用浪費(fèi)的問(wèn)題，卻已讓不少企業(yè)的老板為之頭痛和苦惱?！拔乙蚕牒煤酶梢粓?chǎng)啊，計(jì)劃都定好了，可是招不到人??！”這是眾多中小企業(yè)老板在談到經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，感嘆得最多的一句話。那為什么招不到人呢？主要原因有三點(diǎn)。●一是現(xiàn)在找工作的人少了、到人才市場(chǎng)上來(lái)的人少了，找工作的還沒(méi)有招聘的人多，招人自然就更困難了?！穸瞧髽I(yè)薪酬待遇相對(duì)而言低了一小截，在這個(gè)現(xiàn)實(shí)的社會(huì)，你應(yīng)該知道大家的心態(tài)?！袢瞧髽I(yè)沒(méi)有讓求職者看到發(fā)展的希望，無(wú)論是企業(yè)發(fā)展的希望還是他個(gè)人發(fā)展的希望，他都看不到。這對(duì)于一個(gè)覺(jué)得在你這里不會(huì)有美好未來(lái)的求職者來(lái)說(shuō)，你即使給他報(bào)銷面試的車費(fèi)，他也不見(jiàn)得樂(lè)意來(lái)面試。于是，每周都去招人，每次都招不到人，一年下來(lái)，一個(gè)小企業(yè)在人才市場(chǎng)、在招聘網(wǎng)站上花的招聘費(fèi)就好幾萬(wàn)元。而且，好幾萬(wàn)元花掉了還沒(méi)招到幾個(gè)有用的人！企業(yè)前景不明，求職者缺少安全感企業(yè)去招聘員工的過(guò)程其實(shí)也是一個(gè)員工在挑選企業(yè)的過(guò)程，企業(yè)會(huì)看員工能力怎樣、潛力如何，員工也會(huì)看企業(yè)實(shí)力怎樣、潛力如何。為什么有些規(guī)模大、品牌知名度高的企業(yè)給的待遇并不高，而求職者仍然愿意去呢？因?yàn)榍舐氄呖吹竭@個(gè)企業(yè)的實(shí)力展示以后，他們對(duì)這個(gè)企業(yè)很有信心，相對(duì)于那些小企業(yè)而言，求職業(yè)至少相信這個(gè)大企業(yè)不會(huì)騙他，他的工資不會(huì)被隨意克扣，也不用去想企業(yè)這兩年會(huì)不會(huì)因?yàn)榈沟舳貌坏藉X。更何況，從人的心理來(lái)說(shuō)，進(jìn)入大企業(yè)工作，還是有面子一點(diǎn)，相當(dāng)于給他們鍍上了一層職業(yè)素養(yǎng)的金子，盡管這層金子也許比大學(xué)文憑還沒(méi)用，但有總比沒(méi)有好。個(gè)人待遇、發(fā)展一般，求職者缺少向往感“女人無(wú)所謂忠貞，忠貞是因?yàn)槭艿降恼T惑不夠；男人無(wú)所謂忠誠(chéng)，忠誠(chéng)是因?yàn)楸撑训幕I碼太低”，網(wǎng)上流傳的這句話雖然說(shuō)得有點(diǎn)偏激，但還是反映出了大眾的一個(gè)普遍的心態(tài)——你拿什么來(lái)吸引我，我的老板？對(duì)于中小企業(yè)而言，最讓員工關(guān)注的，恐怕就是自己的薪酬待遇了！然而，遺憾的是，很多小企業(yè)招人時(shí)，都習(xí)慣于底薪多少加提成，計(jì)件工資是多少錢一件，這和某些企業(yè)“年薪4萬(wàn)元招熟練工人，非熟手保底1800元／月”的大橫幅相比，產(chǎn)生的視覺(jué)沖擊力完全不一樣。曾經(jīng)有一個(gè)企業(yè)，老是招不到銷售人員，問(wèn)計(jì)于我。我告訴他們，在招聘內(nèi)容上要突出兩點(diǎn)：一是要突出薪酬待遇的吸引力與可信度；二是要突出員工能學(xué)到什么東西，對(duì)他以后的職業(yè)發(fā)展有什么樣的幫助。具體怎么做呢？（1）以年收入4萬(wàn)元—8萬(wàn)元，代替底薪1300元加提成并注明該崗位最優(yōu)秀的員工創(chuàng)下的月收入記錄是1.8萬(wàn)元（以工資單復(fù)印件做說(shuō)明）。為什么？因?yàn)槟愕牡仔娇赡懿蝗鐒e人，但你的產(chǎn)品銷路不錯(cuò)，所以加起來(lái)薪水還是不賴的。而聰明一點(diǎn)的人則會(huì)問(wèn)：“你們公司的銷售人員（生產(chǎn)工人）一般一個(gè)月能拿多少錢呢？”這時(shí)，你再拿數(shù)據(jù)告訴他，好的如何、一般的如何、差的如何，用一個(gè)基本可行的待遇期望來(lái)增強(qiáng)他的安全感，再用公司在其他方面的優(yōu)勢(shì)或成功事例讓員工產(chǎn)生“我也應(yīng)該可以”的信心，從而減少因底薪低帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)。（2）強(qiáng)化培訓(xùn)老師的形象，增加入職的附加值在招聘內(nèi)容上注明，公司將請(qǐng)到某某營(yíng)銷專家為新入職的人員進(jìn)行系統(tǒng)的營(yíng)銷理念與銷售技巧培訓(xùn)，讓那些有志向的、想學(xué)到東西的求職者產(chǎn)生向往感。（3）把招聘業(yè)務(wù)員改為招聘儲(chǔ)備銷售經(jīng)理本來(lái)公司就有著廣闊的發(fā)展空間，的的確確還差很多區(qū)域經(jīng)理，為什么不告訴這些求職者，讓他們對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有更美好的希望呢？對(duì)未來(lái)的收入有著較好的類比憧憬、入職后能得到很有價(jià)值的培訓(xùn)，同時(shí)還有機(jī)會(huì)在職務(wù)上更上一層樓，雖然底薪不太高、企業(yè)規(guī)模也不大，但對(duì)一些求職者仍然會(huì)產(chǎn)生一定的吸引力，就連在其他行業(yè)大企業(yè)工作的銷售主管也被招聘過(guò)來(lái)。不懂如何辨別人才，高薪請(qǐng)來(lái)了學(xué)徒工這年頭，很多人根本就未曾正視過(guò)自己到底有多大本事，稍有點(diǎn)能力的人動(dòng)不動(dòng)就要求底薪萬(wàn)兒八千的、職務(wù)是總監(jiān)或副總什么的。而企業(yè)老板聽(tīng)他們東吹吹西吹吹后，覺(jué)得還不錯(cuò)，于是高薪請(qǐng)過(guò)來(lái)，但兩三個(gè)月后感覺(jué)根本就不是那么回事，高薪請(qǐng)來(lái)的人在很多方面都不具備一個(gè)高層管理者應(yīng)有的水平。于是，只能當(dāng)花錢交學(xué)費(fèi)，重新再招人。還有的甚至是公司花大價(jià)錢請(qǐng)他過(guò)來(lái)學(xué)習(xí)，把公司的一些好東西學(xué)到手后，再去其他的公司照本宣科混個(gè)好崗位。孝明感言實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)戰(zhàn)是檢驗(yàn)真才的唯一標(biāo)準(zhǔn)！老一套那種“聊天問(wèn)問(wèn)別人以前做了些什么、他們是怎么做的”的面試方法，已經(jīng)失靈，在信息這么發(fā)達(dá)的社會(huì)，頭腦稍微靈活一點(diǎn)的人就會(huì)拿著別人成功的經(jīng)驗(yàn)說(shuō)成是自己的業(yè)績(jī)。而當(dāng)你真正給他一個(gè)機(jī)會(huì)讓他來(lái)負(fù)責(zé)的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他根本就不具備那個(gè)能力。的確，沒(méi)有真正干過(guò)的人，又怎能知道背后的故事是如何形成的呢？有人說(shuō)現(xiàn)在企業(yè)的科學(xué)管理是賽馬而不是去相馬，殊不知，賽馬是要賽的，但先相好馬再來(lái)賽馬，卻會(huì)為公司節(jié)省很多賽馬的費(fèi)用——至少這些馬過(guò)來(lái)了，不管白馬黑馬，你都得先給它料吃吧。解決方法一個(gè)人的人品怎樣，不是一段時(shí)間就能看得出來(lái)的，一個(gè)人的努力程度如何，也是需要時(shí)間來(lái)檢驗(yàn)的，但一個(gè)人的才能怎樣，一次科學(xué)的面試基本上就能判斷出來(lái)。而很多中小企業(yè)選人的時(shí)候?yàn)槭裁蠢鲜浅鲥e(cuò)，主要的原因就在于面試的方法沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，未能根據(jù)其崗位要求來(lái)進(jìn)行針對(duì)性的面試。曾經(jīng)代一個(gè)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷總監(jiān)候選人進(jìn)行閑聊式面試，我想，作為一個(gè)小企業(yè)的營(yíng)銷總監(jiān)，應(yīng)該是品牌策劃、市場(chǎng)營(yíng)銷、銷售洽談、終端提升、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、統(tǒng)籌規(guī)劃等方面都應(yīng)該懂一些的，所以，有了這幾個(gè)要點(diǎn)作為崗位要求，那么，后面的閑聊就好辦了。（1）招聘方面首先，我問(wèn)，他們的銷售人員是如何招聘的——從他招聘過(guò)程中問(wèn)求職者哪些問(wèn)題，可以判斷出他招人的水平。他告訴我，他們有專門的人力資源部門負(fù)責(zé)招聘——大企業(yè)里面分工明確，也能理解。（2）管理方面我又問(wèn)他對(duì)下面的銷售人員是怎么管理的，他告訴我，他們用的是績(jī)效管理，KPI管理考核方式——這種流行的考核方式提出來(lái)，很多小企業(yè)的老板基本上就會(huì)變得激動(dòng)起來(lái)。但我沒(méi)有，因?yàn)榭己酥皇枪芾碇械囊粋€(gè)方面，而且KPI也要看怎么用才會(huì)有效果，于是我跟他說(shuō)：“KPI這個(gè)考核工具的確不錯(cuò)，你們銷售部門對(duì)KPI中的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)是怎樣設(shè)計(jì)的呢？”他回答說(shuō)這主要是人力部門做考核，具體的他沒(méi)管——問(wèn)題出來(lái)了，這個(gè)兄弟在團(tuán)隊(duì)管理方面有點(diǎn)不足。但很多老板就是這樣被忽悠住的，只聽(tīng)別人說(shuō)理論，卻沒(méi)問(wèn)他具體是怎么用的，所以很容易被對(duì)方用移花接木的手法所迷惑，以為他很有能力，結(jié)果等他上崗后才發(fā)現(xiàn)又被忽悠了。原因主要是廠家請(qǐng)專家過(guò)來(lái)講課時(shí)，沒(méi)有看清楚這些聽(tīng)課的對(duì)象所處的發(fā)展階段——尚處于銷售技能提升階段而非營(yíng)銷戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型階段。試想，向一群剛學(xué)會(huì)走路的人去培訓(xùn)飛行能得到他們的認(rèn)同嗎？（3）培訓(xùn)課程定位不準(zhǔn)確對(duì)員工需求的針對(duì)性與時(shí)效性把握不準(zhǔn)，肯定會(huì)讓培訓(xùn)的效果大打折扣。弄清了培訓(xùn)對(duì)象所處的階段以后，接下來(lái)就得弄清他們目前最急迫的需求了。就拿入行多年的銷售人員來(lái)說(shuō)，如何開(kāi)發(fā)客戶、維護(hù)客戶可能已經(jīng)不適合他們的需求，但向他們培訓(xùn)終端提升的方法技巧或者是培訓(xùn)區(qū)域市場(chǎng)作戰(zhàn)的方案則可能是最佳的選擇。然而，終端提升的課程也有很多方面的內(nèi)容，當(dāng)銷售人員對(duì)終端生動(dòng)化銷售環(huán)境的建設(shè)最吃力的時(shí)候如果向他們培訓(xùn)終端廣告的攔截方法就是一種誤區(qū)。因?yàn)椋诼?tīng)完課以后，他們必須把更多的時(shí)間和精力放在終端銷售環(huán)境的營(yíng)造上才能解決當(dāng)前的問(wèn)題。這種沒(méi)有時(shí)間和精力來(lái)做后續(xù)思考和應(yīng)用的培訓(xùn)，效果又會(huì)好到哪里去呢？（4）不明白講師和培訓(xùn)師的區(qū)別一個(gè)既沒(méi)有自己的理論體系，也沒(méi)有長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人，他是講師而不是培訓(xùn)師，因?yàn)樗恍枰罩鴦e人的課件給你講一遍就行了。但培訓(xùn)師不一樣，一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師有著自己的理論體系，在不同的媒體上發(fā)表過(guò)許多文章，對(duì)自己講授的領(lǐng)域有著多年的研究，他能根據(jù)不同的企業(yè)情況做出不同的調(diào)整，能夠在現(xiàn)場(chǎng)根據(jù)你的實(shí)際情況，給你一個(gè)建議或解決方案。很多講師都以為別人成功的模式可以到處復(fù)制，不分場(chǎng)合的亂用一通。例如，在服務(wù)禮儀的培訓(xùn)中，沃爾瑪?shù)摹奥冻霭祟w牙齒、三米微笑一米招呼”是大家用得最多的案例。然而，營(yíng)銷人員露出八顆牙齒就真的達(dá)到了微笑服務(wù)的最高境界了嗎？其實(shí)并不盡然，筆者在儀容培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程中就發(fā)現(xiàn)，一些人露出八顆牙齒后給人的感覺(jué)就和皮笑肉不笑畫上了等號(hào)；一些人抿著嘴微笑的樣子要比露出八顆牙齒好看得多；而另一些人則在露出五六顆牙齒的時(shí)候笑得最動(dòng)人。這種情況下你還要求員工露出八顆牙齒嗎？所以，筆者對(duì)員工的最終要求就是，不管是露牙笑還是抿嘴笑，哪種笑容好看就用哪種。前提是你的笑容一定要真誠(chéng)。而在首次接近顧客方面，筆者也在“三米微笑一米招呼”原則之后又增加了一個(gè)“道具接近法”，通過(guò)一杯水、一張宣傳單很自然的消除了顧客進(jìn)店時(shí)的防范心理。孝明感言西施一顰一笑都能讓人心動(dòng)不已，而東施效顰卻只能導(dǎo)致失敗。培訓(xùn)亦然，如果不能因地制宜、因材施教的去進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)果也很難讓人滿意。葉茂中營(yíng)銷策劃?rùn)C(jī)構(gòu)有一句廣告語(yǔ)叫“沒(méi)有創(chuàng)意就去死吧”，一些企業(yè)也在宣揚(yáng)“沒(méi)有文化就讓品牌去死吧”，雖然這兩句話有一點(diǎn)點(diǎn)偏激，但對(duì)于培訓(xùn)界而言也無(wú)疑是一種警示。在這個(gè)知識(shí)傳播特別發(fā)達(dá)的時(shí)代，學(xué)員需要的是系統(tǒng)的有創(chuàng)意、有思想火花的培訓(xùn)知識(shí)，需要的是能夠根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。那種走到哪里都是千篇一律的講授，或者是拿別人的課程原封不動(dòng)的照抄照講的培訓(xùn)，已經(jīng)難以讓學(xué)員信服。因?yàn)?，?duì)學(xué)員來(lái)說(shuō)，聽(tīng)這種課程和買本書來(lái)看看又有什么區(qū)別呢？解決方法第一，無(wú)論找什么樣的老師，叫他在發(fā)課件大綱的時(shí)候，在幾個(gè)小節(jié)里增加一點(diǎn)與本企業(yè)某方面優(yōu)勢(shì)進(jìn)行嫁接的小例子，這樣，你心里就能有點(diǎn)數(shù)了。第二，叫老師發(fā)幾段小視頻過(guò)來(lái)，看看他講課的真實(shí)風(fēng)采，特別是培訓(xùn)內(nèi)容與聽(tīng)課對(duì)象的緊密度，增強(qiáng)自己的判斷力。第三，不要被課堂游戲等表面功夫掩蓋了實(shí)際培訓(xùn)的內(nèi)容。第四，請(qǐng)老師做培訓(xùn)可按照下面的評(píng)估表（表5-2）進(jìn)行。把游戲娛樂(lè)當(dāng)主菜向培訓(xùn)要效益，是當(dāng)前眾多企業(yè)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的捷徑所在，然而“培訓(xùn)時(shí)激動(dòng)，培訓(xùn)后不動(dòng)”的結(jié)果又讓眾多企業(yè)“食之無(wú)味、棄之可惜”，面對(duì)這種兩難的選擇，培訓(xùn)該怎樣做才能產(chǎn)生效果呢？經(jīng)常有一些老板抱怨：企業(yè)每年都要拿出大把的銀子來(lái)培訓(xùn)自己的員工，然而遺憾的是，大部分員工除了將什么空洞的理論術(shù)語(yǔ)掛在嘴上外，實(shí)際的能力素養(yǎng)并沒(méi)有得到太多的提升?；c(diǎn)錢倒也算了，但令人痛心的是，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的團(tuán)隊(duì)在幾次培訓(xùn)后，員工的能力素養(yǎng)卻產(chǎn)生了不少變化，你叫我心理怎么能平衡呢？一句話，我的培訓(xùn)費(fèi)用為什么就白花了呢？

曾幾何時(shí)，課堂的笑聲及熱熱鬧鬧的場(chǎng)景已經(jīng)成了衡量培訓(xùn)效果的重要標(biāo)準(zhǔn)。于是，為了響應(yīng)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，很多培訓(xùn)講師都開(kāi)始向小品演員轉(zhuǎn)變，為了搞笑而搞笑已經(jīng)成了培訓(xùn)行業(yè)的一大歪風(fēng)。在培訓(xùn)中穿插一些笑話或游戲來(lái)調(diào)節(jié)課堂氣氛、提高學(xué)員的認(rèn)同度與參與度當(dāng)然值得提倡，筆者也經(jīng)常用這些方法來(lái)調(diào)動(dòng)課堂氣氛。但如果笑話與游戲的時(shí)間占據(jù)了學(xué)員相當(dāng)一部分培訓(xùn)時(shí)間的時(shí)候，這種培訓(xùn)就又成了忽悠了。記得有一個(gè)老師在講課時(shí)，通過(guò)笑話和游戲把課堂氛圍搞得很生動(dòng)，特別是那句講到了學(xué)員內(nèi)心感觸的“傷心啊、郁悶啊”的話語(yǔ)更是讓學(xué)員們到處模仿。然而，培訓(xùn)結(jié)束后，很多學(xué)員發(fā)現(xiàn)，一堂好好的銷售技巧的培訓(xùn)課，學(xué)員們除了滿口的“傷心啊、郁悶啊”以外，其他的什么也沒(méi)有學(xué)到，這種培訓(xùn)不是浪費(fèi)又是什么呢？很多人都以為培訓(xùn)課程一定要搞笑、要做游戲才能受學(xué)員歡迎，其實(shí)這個(gè)觀點(diǎn)并不太對(duì)。筆者在給北京某太陽(yáng)能企業(yè)的經(jīng)銷商培訓(xùn)《經(jīng)銷商如何打造區(qū)域第一品牌》及《導(dǎo)購(gòu)攔截的六步八法》兩門課程時(shí)，中場(chǎng)休息了十分鐘，一百多名經(jīng)銷商只有十多人外出透氣，其他的經(jīng)銷商都坐在會(huì)議室里等待著老師的講授。因?yàn)?，筆者所講的內(nèi)容正是經(jīng)銷商朋友們目前最需要解決的問(wèn)題，他們生怕出去休息后就會(huì)漏掉自己渴望學(xué)到的知識(shí)——想想看，年終的時(shí)候大家都很忙，誰(shuí)愿意花費(fèi)自己寶貴的時(shí)間來(lái)聽(tīng)笑話、來(lái)玩游戲呢？所以說(shuō)，衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是學(xué)員們學(xué)到了多少他們渴望學(xué)到的知識(shí)！孝明感言工作風(fēng)氣不正——風(fēng)氣不正，大家?guī)е榫w“玩”工作工作效率由什么決定？工作風(fēng)氣決定工作效率！有不少老板常常在埋怨：?jiǎn)T工腦子笨、工作不努力、歪風(fēng)邪氣嚴(yán)重、喜歡推卸責(zé)任、沒(méi)有主人翁精神，簡(jiǎn)直是白養(yǎng)了一群庸才。白養(yǎng)了！另一個(gè)意思就是員工工作很不得力，讓公司的費(fèi)用又浪費(fèi)掉了！可為什么員工工作很不得力呢？因?yàn)楣镜娘L(fēng)氣有問(wèn)題。曾記得《亮劍》中有這么一段話：任何一支部隊(duì)都有自己的傳統(tǒng)，傳統(tǒng)是什么？傳統(tǒng)是一種性格，傳統(tǒng)是一種氣質(zhì)。這種傳統(tǒng)和性格是由這支部隊(duì)組建時(shí)，首任軍事首長(zhǎng)的性格和氣質(zhì)決定的，他給這支部隊(duì)注入了靈魂。從此，不管歲月流失，人員更迭，這支部隊(duì)靈魂永在。這種靈魂就是軍魂！事實(shí)證明，一支具有優(yōu)良傳統(tǒng)的部隊(duì)，往往具有培養(yǎng)英雄的土壤。英雄或是優(yōu)秀軍人的出現(xiàn)，往往是由集體的形式出現(xiàn)，而不是由個(gè)體的形式出現(xiàn)，理由很簡(jiǎn)單，他們受到同樣傳統(tǒng)的影響，養(yǎng)成了同樣的性格和氣質(zhì)。例如，第二次世界大戰(zhàn)時(shí)，蘇聯(lián)空軍第16航空?qǐng)F(tuán)P-39“飛蛇”戰(zhàn)斗機(jī)大隊(duì)就產(chǎn)生了20名獲得“蘇聯(lián)英雄”稱號(hào)的王牌飛行員。與此同時(shí)，蘇聯(lián)空軍某部，施羅德飛行中隊(duì)產(chǎn)生了21名獲得“蘇聯(lián)英雄”稱號(hào)的模范飛行員。戰(zhàn)場(chǎng)上的軍人需要一種良好的軍魂，工作中的員工也需要一種良好的“司魂”——也就是一個(gè)公司的風(fēng)氣、文化。正如作風(fēng)優(yōu)良、紀(jì)律嚴(yán)明的軍隊(duì)能經(jīng)常打勝仗一樣，良好的工作風(fēng)氣同樣也能夠推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。而那些消積的、敗壞的工作風(fēng)氣，也將讓企業(yè)在工作效率、費(fèi)用支付及人員流失方面付出更大的代價(jià)。抱怨風(fēng)，讓團(tuán)隊(duì)不戰(zhàn)而敗員工抱怨一般有兩種原因：一方面，是發(fā)泄對(duì)公司的某些不滿；另一方面，是為了掩蓋自己無(wú)能或不作為。公司有些方面做得不夠好，員工偶爾發(fā)發(fā)牢騷是很正常的。牢騷是人心理不平衡時(shí)的一種情緒化反應(yīng)方式或宣泄方式，是人潛意識(shí)里給別人挑刺成就自我的一種自我防御機(jī)制。從這兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，員工偶爾發(fā)句牢騷是可以理解的。但是，過(guò)多的牢騷就會(huì)變成一種帶有負(fù)面情緒色彩的習(xí)慣性抱怨，這種抱怨容易使簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，人為地增加自己及別人對(duì)工作的煩躁心理與悲觀心理。同時(shí)，抱怨具有傳染性，很多人原本想要發(fā)泄一下不良情緒，結(jié)果卻接收到別人更多的消極心理；原本是希望傾聽(tīng)的人對(duì)自己多一些理解和幫助，最后反而增添了更多的困擾，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣大幅度下滑。于是“多米諾骨牌效應(yīng)”（在一個(gè)相互聯(lián)系的系統(tǒng)中，一個(gè)很小的初始能量就可能產(chǎn)生一連串的連鎖反應(yīng)）開(kāi)始形成。一輛本來(lái)在高速奔跑的快車，隨著越來(lái)越多的車胎“慢泄氣”，雖然沒(méi)有爆胎那么嚴(yán)重，但車速肯定會(huì)減慢許多。前進(jìn)的方向開(kāi)始出現(xiàn)偏差，離原定的目標(biāo)計(jì)劃越來(lái)越遠(yuǎn)。孝明感言抱怨就是一個(gè)公司的“感冒病毒”，雖然感冒死不了人，可一旦大家被傳染上，就會(huì)嚴(yán)重影響工作狀態(tài)和工作效率。人活著必須要有價(jià)值，所以，人們會(huì)從工作中獲得的業(yè)績(jī)中來(lái)得到某種成就感。通過(guò)得到別人的尊敬來(lái)證明自己是個(gè)英雄。同時(shí)，人們也會(huì)通過(guò)抱怨來(lái)進(jìn)行自我安慰、逃避殘酷現(xiàn)實(shí)、發(fā)泄不滿、以推卸責(zé)任的方式來(lái)證明自己不是“狗熊”?？上В晒χ恍枰粋€(gè)證明就行了，這種用一百個(gè)理由來(lái)證明自己不是“狗熊”的方式，理由再多也無(wú)法證明自己是個(gè)英雄。最終，也只不過(guò)是在“你不是狗熊、我不是狗熊、他也不是狗熊”的抱怨聲中，自欺欺人而已。解決方法（1）植入“殺毒先鋒”面對(duì)抱怨，你希望很多人去迎合他們發(fā)出更多的抱怨，還是有人站出來(lái)做科學(xué)引導(dǎo)或者是引出另一個(gè)健康的話題？不同的答案，當(dāng)然決定了不同的結(jié)果。曾經(jīng)也有一個(gè)公司的抱怨風(fēng)氣很濃厚，剛好筆者有一親友需要換工作，于是安排進(jìn)入這個(gè)公司充當(dāng)釘子的角色。當(dāng)然，這個(gè)釘子與其他釘子的區(qū)別是：不打小報(bào)告，當(dāng)大家抱怨聲多的時(shí)候，站出來(lái)向別人請(qǐng)教問(wèn)題或引導(dǎo)出一個(gè)話題，從而讓大家在不知不覺(jué)中止住了抱怨聲，開(kāi)始討論其他的話題，大大地增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力。所以，面對(duì)抱怨風(fēng)越刮越烈的團(tuán)隊(duì)作風(fēng)，最好的辦法就是在里面安排一個(gè)釘子，每當(dāng)團(tuán)隊(duì)里的抱怨聲較多的時(shí)候，馬上出來(lái)引導(dǎo)，從而岔開(kāi)話題，避免團(tuán)隊(duì)進(jìn)入“因郁悶而抱怨、因抱怨而更郁悶”的怪圈。（2）建立“預(yù)防感冒機(jī)制”，建立思考討論解決方案的氛圍環(huán)境防火勝于救火，預(yù)防病毒勝過(guò)感染后再殺毒。一個(gè)企業(yè)要減少員工的抱怨，就要有相應(yīng)的“把抱怨化為行動(dòng)”的工作氛圍。有人曾研究得出：一旦有人開(kāi)始抱怨，會(huì)引發(fā)更多人加入抱怨的行列；相反的，當(dāng)有人提出解決方案時(shí)，其他人也會(huì)熱烈響應(yīng)。但關(guān)鍵是誰(shuí)來(lái)提出解決方案呢？這就需要制度來(lái)引導(dǎo)和激勵(lì)了。首先，要用制度規(guī)定相應(yīng)的工作流程。即有問(wèn)題立刻提出來(lái)后，對(duì)于如何來(lái)討論、解決，應(yīng)該有明確的規(guī)定，不然提出的問(wèn)題由于引導(dǎo)不足反而變成一種負(fù)面的抱怨。其次，對(duì)合理化建議設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)辦法。凡是有益的好建議，公司均給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，哪怕只是一盒牙膏，那也是對(duì)員工的一種肯定。只要公司形成了遇到問(wèn)題就想辦法進(jìn)行討論解決的氛圍，團(tuán)隊(duì)的士氣和工作效率肯定會(huì)得到大幅度的提升。最后，各級(jí)管理人員要養(yǎng)成良好的習(xí)慣。各級(jí)管理人員要養(yǎng)成“少抱怨、不抱怨、將抱怨轉(zhuǎn)化為行動(dòng)”的良好習(xí)慣，并在下屬抱怨時(shí)進(jìn)行積極的引導(dǎo)。最終，讓大家養(yǎng)成“多找方法，少找借口”的好風(fēng)氣，提升團(tuán)隊(duì)的作戰(zhàn)能力。忽視員工的智慧——獨(dú)斷專行，浪費(fèi)員工的智慧集思廣益、群策群力，這兩個(gè)成語(yǔ)在不同的場(chǎng)合聽(tīng)過(guò)了無(wú)數(shù)次。同樣是這兩個(gè)成語(yǔ)，在不同的場(chǎng)合見(jiàn)到的次數(shù)，卻少得可憐。原因在哪呢？原因就在于我們的老板習(xí)慣雇用的員工特別是一線員工的手和嘴為他辦事，而沒(méi)習(xí)慣在雇用員工手和嘴的同時(shí)，也雇用員工的腦子為他辦事。關(guān)于員工的智慧，筆者曾多次看到過(guò)這樣的一則故事。某外資企業(yè)香皂生產(chǎn)線上的香皂盒出現(xiàn)一定比例的漏裝現(xiàn)象，也就是說(shuō)，有些香皂盒里面沒(méi)有裝香皂就下了生產(chǎn)線。針對(duì)這個(gè)難題，這個(gè)外企召集了幾位博士學(xué)位的工程師來(lái)攻克，經(jīng)過(guò)半年多的努力，耗資數(shù)百萬(wàn)美元后，解決方案終于出來(lái)了：在生產(chǎn)線上設(shè)置了一個(gè)類似于X光照射的設(shè)備，就像乘坐火車和飛機(jī)前的安檢設(shè)備一樣，沒(méi)有裝肥皂的空盒馬上就能被透視和檢測(cè)出來(lái)。外企管理層對(duì)這個(gè)方案很滿意。面對(duì)同樣的難題，中國(guó)的一個(gè)企業(yè)則把這個(gè)問(wèn)題交待給了生產(chǎn)線上的一位小工，讓他想出解決的辦法。這位小工冥思苦想之后，給出了解決方法：他把車間里常見(jiàn)的、為了通風(fēng)降溫的兩只大鐵風(fēng)扇，放到香皂生產(chǎn)線的兩側(cè)，對(duì)著生產(chǎn)線上的肥皂盒狂吹，沒(méi)有裝上香皂的空盒，因重量輕，很快被風(fēng)吹下生產(chǎn)線，而裝了香皂的盒子，因?yàn)橹匾恍┧砸廊辉谏a(chǎn)線上。同樣的難題，一個(gè)企業(yè)花費(fèi)了數(shù)百萬(wàn)美元，而另一個(gè)企業(yè)則只用了兩臺(tái)大風(fēng)扇就把難題迎刃而解，員工的智慧不可忽略啊。員工的智慧如此強(qiáng)大，為什么在很多企業(yè)里都沒(méi)能好好的發(fā)揮出來(lái)呢？沒(méi)有激發(fā)員工智慧的操作方法思想決定行為，行為決定習(xí)慣。有了激發(fā)員工智慧的思想后，還得有激發(fā)員工智慧的具體行為與方法，才能讓員工自我智慧的激發(fā)變成他們工作和生活中的一種習(xí)慣。怎么操作呢？那就是多問(wèn)！在豐田，有一種著名的工作方式，那就是凡事問(wèn)五個(gè)為什么。以豐田生產(chǎn)方式的創(chuàng)始人大野耐一提出的問(wèn)題為例：為什么美國(guó)的生產(chǎn)率是日本的八倍！回答：那是因?yàn)槿毡镜睦速M(fèi)是美國(guó)的八倍！那為什么日本的浪費(fèi)是美國(guó)的八倍？一直追問(wèn)下來(lái)，通過(guò)這一連串的問(wèn)答，讓工人認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的根源在哪，從而使員工對(duì)工作提升或?qū)灸稠?xiàng)決定的理解及執(zhí)行力變得更強(qiáng)。因此，我們?cè)谧鰶Q策時(shí)，可以問(wèn)下自己的直接下屬：你是怎么看的，依據(jù)是什么，從而加強(qiáng)對(duì)第一手資料的分析。戰(zhàn)略確定后，可以問(wèn)自己的下屬：你說(shuō)說(shuō)，我這樣做，是因?yàn)槭裁?？從而讓下屬在思想上?duì)自己的決定產(chǎn)生認(rèn)同感。不然，下屬想不通或不認(rèn)同，執(zhí)行起來(lái)就容易出現(xiàn)偏差。在準(zhǔn)備具體執(zhí)行之前，可以問(wèn)問(wèn)自己的下屬：有沒(méi)有更好的方法？從而減少盲干猛干的概率，而提高巧干的概率。在遇到困難的時(shí)候，可以開(kāi)個(gè)頭腦風(fēng)暴會(huì)議來(lái)問(wèn)問(wèn)下屬：大家一起來(lái)說(shuō)一說(shuō)，怎么來(lái)搞定這件事。從而讓下屬有創(chuàng)造性的去工作，讓下屬為提升工作效率或降低費(fèi)用出點(diǎn)子，達(dá)到群策群力的效果。內(nèi)部斗法——職場(chǎng)爭(zhēng)斗，華麗的舞臺(tái)是被拆臺(tái)拆倒的有人的地方就有斗爭(zhēng)，從港臺(tái)電視劇《職場(chǎng)斗法》到內(nèi)地的《杜拉拉升職記》，再到堪稱職場(chǎng)《宮心計(jì)》的展現(xiàn)美女職場(chǎng)斗法的《無(wú)懈可擊》，無(wú)不從多層面展示出了國(guó)人“與天斗、與地斗、與人斗，其樂(lè)無(wú)窮”的工作與生活狀態(tài)。職場(chǎng)斗爭(zhēng)，對(duì)于國(guó)人來(lái)說(shuō)，擁有悠久的歷史傳統(tǒng)。 其實(shí)，爭(zhēng)斗或斗爭(zhēng)既是人性使然的產(chǎn)物，也是社會(huì)進(jìn)步的一種必然，畢竟優(yōu)勝劣汰才符合進(jìn)化的法則。從管理的角度來(lái)說(shuō)，借用君子來(lái)斗小人、通過(guò)小人與小人的互斗、君子與君子的互斗來(lái)加強(qiáng)監(jiān)督的力量并激發(fā)大家的活力，從而將大家控制在既定的軌道上，推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展，這種適當(dāng)?shù)臓?zhēng)斗是必須的，也是無(wú)可厚非的。但遺憾的是，爭(zhēng)斗很容易偏離方向，一不小心就成了斗爭(zhēng)，一旦由積極的爭(zhēng)斗演變成險(xiǎn)惡的斗爭(zhēng)，斗爭(zhēng)的殘酷性也就表現(xiàn)出來(lái)了，而這個(gè)殘酷性則會(huì)給企業(yè)造成一定的破壞。人事較勁，任人唯親“疑人不用，用人不疑”，這句話讓很多老板都陷入了被動(dòng)管理中，盡管這句話并不完全正確，但老板為了體現(xiàn)自己對(duì)下屬的信任，通常會(huì)放手讓他們?nèi)プ鳛?，特別是對(duì)跟著他們的幾個(gè)伙計(jì)，一般都會(huì)尊重下屬的建議給予重用。這就為企業(yè)的宗派主義和內(nèi)部斗爭(zhēng)的人事較勁埋下了伏筆。你的人進(jìn)了公司，我的人也要進(jìn)公司，你的人提了一個(gè)，我的人也要提一個(gè)，這就是人事較勁的行為準(zhǔn)則。有人說(shuō)，中國(guó)傳統(tǒng)的人事體制是標(biāo)準(zhǔn)的任人唯親式的體制，裙帶關(guān)系和賄賂請(qǐng)托決定一切。雖然企業(yè)的人事體制并不全是這樣，但多多少少也還沾上了那么一點(diǎn)裙帶關(guān)系和賄賂請(qǐng)托的氣息。因?yàn)椋瑹o(wú)論是老板，還是職業(yè)經(jīng)理人，他們都需要用一批忠誠(chéng)于自己的下屬才好做事。所以，職場(chǎng)斗法的另一個(gè)方向就是讓更多的自己人進(jìn)入重要的工作崗位。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，斗法的人只好用人唯親、提拔自己人。因?yàn)椋约喝嗽蕉?，自己在這個(gè)公司的位置也就越穩(wěn)固。至于這些自己人是否能勝任工作崗位，會(huì)不會(huì)影響公司的發(fā)展，那是以后再考慮的事情。觀念PK各行其是，讓員工無(wú)所適從向左還是向右，這是個(gè)值得思考的問(wèn)題！任何一個(gè)觀點(diǎn)，都有其優(yōu)勢(shì)與弊端。于是，這就為職場(chǎng)斗法提供了良好的機(jī)會(huì)——只攻擊對(duì)方觀點(diǎn)的弊端，而不去思考這個(gè)觀點(diǎn)可以產(chǎn)生的效益。因?yàn)?，在?duì)手的眼中，他看到的只是你的缺陷。所以，這就會(huì)造成三種影響公司利益的情況發(fā)生?！竦谝环N情況是，議而不決。讓一個(gè)很好的點(diǎn)子無(wú)限期地拖延下去。很多公司的會(huì)議開(kāi)得轟轟烈烈，卻最終議而不決，主要的原因就是因?yàn)槎贩ǖ娜苏l(shuí)也說(shuō)服不了誰(shuí)?！竦诙N情況是，決而不行。雖然會(huì)議通過(guò)了某個(gè)決議，但我是持反對(duì)意見(jiàn)的，其他的人怎么做我管不著，但在我管轄的范圍內(nèi)，我可以施加我的影響力，讓這個(gè)決議沒(méi)有結(jié)果。不是說(shuō)上有政策，下有對(duì)策嗎？我要的就是這個(gè)對(duì)策。●第三種情況是，各行其是。讓員工無(wú)所適從。由于觀念不統(tǒng)一，所以大家只好按照自己的意思下達(dá)命令，甲領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)向東走，乙領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)向南走，雖然不是全部相反，但員工還是無(wú)所適從，不知道該怎么做才不會(huì)受批評(píng)。解決方法有樂(lè)于在職場(chǎng)斗法的員工，就有適于斗法的工作環(huán)境。有的老板是愿意讓下屬去斗，有的老板是不知道怎么讓他們不斗。但不管怎樣，一個(gè)企業(yè)斗法環(huán)境的產(chǎn)生與老板的態(tài)度及管理水平有著很大的關(guān)系。而一個(gè)斗爭(zhēng)環(huán)境的形成，也一定會(huì)讓企業(yè)承擔(dān)額外的代價(jià)。但是，不管怎么斗，從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，允許爭(zhēng)斗是為了防止個(gè)人的黑暗腐敗，而不讓斗爭(zhēng)則是為了公司的利益免遭“戰(zhàn)亂之苦”。其實(shí)，要減少斗爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的危害，還需要從科學(xué)管理方面著手。（1）一切行動(dòng)符合“四個(gè)現(xiàn)代化”所謂“四個(gè)現(xiàn)代化”，就是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，按照“規(guī)劃、策劃、計(jì)劃、細(xì)化”的方式來(lái)操作，從而確保行動(dòng)方向的正確性與執(zhí)行的科學(xué)性。首先是規(guī)劃。規(guī)劃在于對(duì)方向的把控，在于目標(biāo)的確定。當(dāng)然，規(guī)劃也意味著對(duì)工作的預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，給員工一個(gè)明確的工作目標(biāo)，讓員工做正確的事往往比讓員工把事情做正確更為重要。你要斗可以，但你斗的方向必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，如果公司的目標(biāo)是要你翻過(guò)這座山，那么你想繞過(guò)這座山就不允許。想轉(zhuǎn)移資源用在別的地方，門都沒(méi)有！其次是策劃。如果說(shuō)規(guī)劃是給大家指明一個(gè)清晰的方向和目標(biāo)的話，那么，策劃則是一條實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的捷徑，這就是策劃的作用——為目標(biāo)的達(dá)成提供一個(gè)切入點(diǎn)和爆破點(diǎn)。你們不是要斗嗎？那就拿出你們的策劃思路來(lái)比一比。第三是計(jì)劃。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。工作的實(shí)施強(qiáng)調(diào)的是謀定而后動(dòng)，謀的過(guò)程既是一個(gè)策劃的過(guò)程也是一個(gè)計(jì)劃的過(guò)程。對(duì)于一個(gè)講究效率的公司而言，無(wú)論是組織管理還是流程管理，無(wú)論是資源管理還是風(fēng)險(xiǎn)管理，大家要提高投入產(chǎn)出比的質(zhì)量，首先要做的就是計(jì)劃管理，讓員工正確地做事。在計(jì)劃管理方面，員工的忙碌有三種。一種是假忙，一種是真忙，另一種就是真忙當(dāng)中的瞎忙，而造成瞎忙的原因就是缺乏工作計(jì)劃和對(duì)計(jì)劃的監(jiān)督管理。因此，為了減少類似瞎忙的這種低效率或無(wú)用功的現(xiàn)象的發(fā)生，就需要大家制定工作進(jìn)度表，在表上注明該事項(xiàng)的關(guān)鍵點(diǎn)與實(shí)施方法，然后按表上的計(jì)劃實(shí)施工作。從而使自己的工作思路非常清晰，同時(shí)通過(guò)工作進(jìn)度表上資源的有效配置而讓大家的工作也具有了更多的可行性和可控性。還想拆臺(tái)嗎？看看你自己工作計(jì)劃表上的時(shí)間進(jìn)度和需要配合完成的任務(wù)安排！最后是細(xì)化。細(xì)節(jié)決定成敗。所以，細(xì)化則要求對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃目標(biāo)的每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)列出具體的操作方案。通過(guò)要求員工盡量地把實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的每一個(gè)細(xì)節(jié)完善到位，以求通過(guò)對(duì)細(xì)節(jié)的把握來(lái)達(dá)到優(yōu)良的結(jié)果。這樣，大家都能通過(guò)科學(xué)的操作標(biāo)準(zhǔn)把事情做正確，其他人在后面說(shuō)三道四也起不到什么破壞作用了。還想斗？這是已經(jīng)批過(guò)的操作細(xì)節(jié)，你說(shuō)什么都沒(méi)用?。?）完善細(xì)化管理?xiàng)l例，不給好斗者發(fā)飆的機(jī)會(huì)刁難打壓對(duì)方的人，抓住對(duì)方的某個(gè)缺陷借題發(fā)揮，然后擴(kuò)大戰(zhàn)果把人家拉下馬，這也是內(nèi)部斗爭(zhēng)的一種普遍現(xiàn)象。要解決這個(gè)問(wèn)題，就必須從完善管理?xiàng)l例入手，通過(guò)科學(xué)化的管理制度，讓好斗者使不出絆子。比如：規(guī)定批復(fù)時(shí)限——先放在這里，我有空了會(huì)給你批復(fù)的。還想拖？當(dāng)心自己受罰。協(xié)助配合申請(qǐng)與備案——沒(méi)跟我說(shuō)啊，我沒(méi)空啊。你到總經(jīng)辦解釋去。違犯各項(xiàng)管理制度的相應(yīng)處罰細(xì)則——你怎么搞的，明天不用來(lái)上班了。對(duì)不起，我錯(cuò)了，但按照公司的規(guī)定，我應(yīng)受的處罰是罰款五十元，但不是被開(kāi)除?！ㄟ^(guò)制度的完善細(xì)化，減少好斗者想拆臺(tái)、整人的機(jī)會(huì)。想亂來(lái)？請(qǐng)按條例辦事！親友弄權(quán)——以權(quán)謀私，三緣人員玩你沒(méi)“傷量”我們是自己人，還信不過(guò)你嗎？這是眾多老板的一句口頭禪。誰(shuí)才是自己人呢？那就是和自己有親戚關(guān)系的人、和自己是同一個(gè)地方出來(lái)的人、和自己屬于朋友關(guān)系或是親友介紹過(guò)來(lái)的人。即有親緣關(guān)系、地緣關(guān)系和友緣關(guān)系的人，這三種人簡(jiǎn)稱為“三緣人員”。打虎親兄弟，上陣父子兵。老板覺(jué)得自己人應(yīng)該更可信，親戚之間的面子也需要給一點(diǎn)；而做員工的則認(rèn)為親戚之間，不用受窩囊氣。自己人嘛，總得照顧一點(diǎn)，再怎么樣也不會(huì)虧待自己吧。因此，出于這種心理，企業(yè)中的“兄弟連”、“親友團(tuán)”現(xiàn)象也就自然形成了。當(dāng)然，不得不說(shuō)的是，在很多企業(yè)的發(fā)展初期，找一幫知根知底的人來(lái)一起共事，的確是企業(yè)節(jié)約成本提高工作效率的好途徑之一，誰(shuí)不想在招人的時(shí)候能招到來(lái)得容易又還比較穩(wěn)定的人呢？誰(shuí)不想用一批帶有幫忙性質(zhì)的人呢？不過(guò)，這種模式帶來(lái)的效益