Word第第頁新員工培訓計劃方案12篇新員工培訓打算方案1

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況、規(guī)章制度、組織結構，使其更快適應工作環(huán)境2、讓新員工熟識新崗位職責、工作流程，與工作相關的學問以及服務行業(yè)應具備的基本素養(yǎng)。

二、培訓程序

1、人數(shù)多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核?！捕ㄆ冢喝齻€月一次〕

2、人數(shù)較少、分散時，由詳細用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證。〔不定期的培訓〕

三、培訓內(nèi)容

1、公司崗前培訓——人力資源部預備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；根據(jù)公司行業(yè)特點、組織結構、工作性質，有關規(guī)章制度和本公司服務行業(yè)基本素養(yǎng)預備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工熟悉本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特別規(guī)定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換看法，重申工作職責，指出新員工工作中消失的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些詳細要求。

3、公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發(fā)《員工培訓手冊》——〔簡述公司歷史與現(xiàn)狀，描述北京靚康愛嬰科貿(mào)有限公司在北京市地理位置、交通狀況；公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象、服務內(nèi)容，服務質量標準等；公司有關政策與福利、公司有關規(guī)章制度、員工合理化建議接受的渠道；解答新員工提出的問題?！?/p>

四、培訓反饋與考核

1、人力資源部制作的培訓教材須經(jīng)過公司總經(jīng)辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經(jīng)辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必需完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要消失培訓的空擋。

2、培訓實施過程應仔細嚴格，保證質量，全部培訓資料留意保存，并留意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結果經(jīng)人力資源部抽查后，上報公司總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓狀況三個月給人力資源部總結反饋一次。五、新員工培訓實施

1、召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者看法，完善培訓方案。

2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

3、公司內(nèi)部宣揚“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣揚開展新員工培訓工作的重要意義。

4、全部新員工在正式上崗前，都必需在公司集中培訓一次，〔培訓內(nèi)容見人力資源部崗前培訓〕；然后再到詳細工作部門進行培訓〔培訓內(nèi)容見部門崗位培訓〕；公司可依據(jù)新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間，一般狀況下，培訓時間為1-3天；依據(jù)新員工人數(shù)不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。

5、公司從****年**月開頭實施新員工培訓方案。

新員工培訓打算方案2

一、引言

開頭一項新的工作對新員工來說是布滿壓力的，新員工常發(fā)覺自己要在一個完全生疏的工作環(huán)境下與不熟識的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得勝利，新員工必需學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會由于過低地估量了新的工作責任所帶來的心情影響和適應新環(huán)境的難度而感到驚訝。此外，新員工或許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中關心其取得勝利的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個冗雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟識組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。勝利的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿足度、績效；投資在新員工身上的啟動本錢〔如聘請、甄選、培訓、員工到達工作嫻熟所需的時間〕；員工連續(xù)留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和關心新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)受焦慮和挫敗感。

因此，熟悉組織社會化的重要性并實行措施關心新員工在組織中順當過渡是必要的。除了聘請階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓打算是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項打算。該打算經(jīng)常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開頭實施。一般是新員工到崗的第一天開頭。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長期的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓打算重視社會化過程的遭受階段，新員工在本階段將會熟悉組織中的工作與生活狀況。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、削減新員工的壓力和焦慮；

2、削減啟動本錢；

3、降低員工流淌；

4、縮短新員工到達嫻熟精通程度的時間；

5、關心新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；

6、幫助新員工獲得適當?shù)慕巧袨椋?/p>

7、關心新員工適應工作群體和規(guī)范；

8、鼓舞新員工形成主動的看法。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采納。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓內(nèi)容的評估和確定

從抱負的角度來說，入職培訓應當遵守評估—設計—實施—評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的細心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的勝利程度。

一般來說，入職培訓打算應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工供應；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管供應；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、平安和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)章、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質，組織應當清晰地向新員工傳達組織對其的期望。應當向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)章、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入商量之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產(chǎn)品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。很多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清晰薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中支配填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應當?shù)玫降男匠旰鸵褏⑴c的福利打算。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相協(xié)作，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓中還應商量工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最終，實際的工作場所布局也應當?shù)玫浇忉專ㄞk公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他特別規(guī)的特征。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、商量等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員供應很獨特的機會。入職培訓的時間依據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

下面供應的是常用入職培訓內(nèi)容清單：

1、公司歷史、哲學、公司業(yè)務；

2、組織結構圖；

3、組織所在行業(yè)概覽；

4、福利組合概覽〔如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等〕

5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放；

7、職位或工作說明書和詳細工作規(guī)范；

8、員工體檢日程支配和體檢項目；

9、職業(yè)進展信息〔如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息〕

10、基本的人與機械掌握和平安培訓；

11、員工手冊、政策、程序、財務信息；

12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獵取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)章等；

13、參觀設施和公司四周相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、漫步?????空間等的地圖；

14、技術或詳細與工作相關的信息〔或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程支配〕；

15、著裝〔如周五可便裝上班〕；

16、工作外的活動〔如運動隊、特別項目等〕。

三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能

有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間常見的互動。在培訓遭受階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有討論說明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的關心最大。而且，這種互動與新員工往后的看法〔工作滿足度、組織承諾、離職傾向〕有關。

1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工供應實際信息、清楚而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得勝利的可能性來關心新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓舞同事接納新員工來關心他們。有些企業(yè)的主管還細心為每一位新員工支配一位伙伴關心他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名閱歷豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可幫助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以削減還不到期望而產(chǎn)生的負面結果。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①供應詳細工作培訓；

②暫緩支配新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務；

④進行準時的、有建議性的績效評估；

⑤診斷造成沖突的問題〔結構性的和人際間的〕；

⑥利用新員工到來之機，重新安排工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿足度。

值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的規(guī)律、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的熟悉。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有關心的活動。由于，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的關心有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過削減一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其境況尷尬等，來緩解新員工的焦慮。

幫助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對關心制度。被指派關心新員工的同事應當獲得相關的材料和培訓以便關心他們完成其職責。

3、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。詳細來說，他們的職責包括指定或獵取各種材料〔比方工作手冊和商量會導師的指引〕，實施培訓，設計并進行評估討論。

人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層主動參加和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終主動參加〔如與新員工見面、進行入職培訓〕。另外，人力資源開發(fā)人員還應實行措施〔如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調(diào)查〕以確保入職培訓項目按打算并有效地進行。

4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓舞新員工主動主動地成為主動的學習者。應鼓舞他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有關心的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力制造一種鼓舞和強化新員工此種行為的氣氛。

四、入職培訓中常消失的問題

入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應當引起留意的問題有：

1、過分強調(diào)文書工作；

2、信息超載〔在短時間內(nèi)給新員工供應過多信息〕；

3、不相關信息〔供應給新員工一般而外表的與其工作任務無直接關系的信息〕；

4、缺乏策略〔過多強調(diào)工作的失敗率或負面狀況〕；

5、過分地推銷組織；

6、強調(diào)正式的、單向的溝通〔使用授課和錄像而沒有給新員工商量有愛好話題的機會或提問的機會〕；

7、閃電式〔將培訓項目壓縮為一天完成〕；

8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；

9、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為很多培訓為了圖便利和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在肯定的時間內(nèi)能夠汲取的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必需意識到這一點并盡力防止信息超載。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息；

②供應書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于冗雜的福利打算和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)章等；

③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。

需求評價活動能關心培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

五、設計和實施員工入職培訓項目

入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避開：需求評價、設計、實施和培訓后評估。

以下10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

1、設立目標

2、形成指導委員會

3、入職培訓概念討論；

4、訪問新近聘請的員工、直接上級管理人員和公司的高管；

5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法；

6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料；

7、選擇內(nèi)容和培訓方式；

8、試用并修改材料；

9、編制和裝訂印制視聽材料；

10、培訓主管和系統(tǒng)裝備。

通常狀況下雇傭確定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的打算支配發(fā)給新員工。接著的培訓按打算進行。

新員工培訓打算方案3

【課程背景】：

新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開發(fā)方法，但普遍存在的狀況是太多企業(yè)不能保證這些方案具有較高的質量和效度，存在著這樣或那樣的缺欠。抱負的員工入職培訓引導方案應當能夠向新員工供應他們需要的信息，關心他們盡快適應組織。另外，入職培訓引導是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，許多組織并沒有利用這些機會獲得上述好處。

【課程簡介】：

新員工在進入組織時，面臨著很多挑戰(zhàn)。他們要學會對于他們有效地進行工作所必需的技能和行為，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規(guī)范和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉化為得到認可的和有效率的圈內(nèi)人。勝利的社會化能夠產(chǎn)生對新員工和組織都很重要的結果，包括職位的滿足度、工作績效和流淌率。假如組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的看法和行為產(chǎn)生影響。然而，并非全部的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在實行行動之前主動收集信息，運用各種戰(zhàn)略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。

本課程在關心新員工轉化有效率和獲得接受的圈內(nèi)人的兩種方法是：現(xiàn)實工作預覽和員工入職引導。

【課程特點】：

職業(yè)化：這是一套標準的職業(yè)化入職引導與培訓方案

操作性：企業(yè)可依次標準建立屬于自己企業(yè)的入職培訓流程

有用性：有用價值強，彌補了一般企業(yè)關于員工入職、培訓的缺失

工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不行少的工具

享受性：聽完這個入職、引導、培訓過程，猶如享受了一次星級服務的暖和

【課程收益】：

描述組織如何讓新員工成為圈內(nèi)人即“社會化”的內(nèi)容、成果和過程

陳述新員工進入組織面臨的挑戰(zhàn)，以及關心他們獲得勝利的因素

描述新員工預覽現(xiàn)實工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來什么利益

定義并解釋員工入職引導的目標。

確定有效的員工入職引導方案所具備的特點。

學習有關設計、實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。

【課程對象】：

新入職員工、調(diào)崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。

【課程時間】：

1天，6小時

【課程大綱】：

一、引言

1.研討：《你是否曾經(jīng)……》

故事：曹操與劉備的“入職引導”

2.新員工入職面臨的問題——政策解決的問題。

3.新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要。

二、社會化：成為圈內(nèi)人的過程。

1.社會化的基本概念

職位說明書與“角色”：個人如何做才能適應組織的要求。

角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。

群體規(guī)范：圈內(nèi)人共同贊同的行為。

期望：對可能的行為、感受、規(guī)定和看法的信任感

“期望”影響滿足度、績效、認同感、流失率

不切實際的過高期望

新員工檢驗期望

2.社會化的內(nèi)容

基礎培訓

有關組織的培訓

工作團隊功能的培訓

特定職位的技能培訓

個人的學習與培訓

3.社會化的結果

正面結果

負面結果

新員工培訓打算方案4

如何對新員工開展管理，讓他們快速地融入到新環(huán)境中去，并努力提升自我，制造效益，成為目前許多公司關注的事宜。我們也在考慮，到底用什么樣的方式能夠更好地促進新員工技能的開發(fā)，提升他們的力量?下面，本文將從新員工培育規(guī)劃方面作出解釋，并盼望能夠和大家探討一下詳細的做法。

第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應當主要是大、中專院校的應屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作閱歷的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢?由于他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很生疏，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導。而他們也比較簡單接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應當給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿勢與表現(xiàn)。

其次，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應當是他們?nèi)胨厩白铌P懷的問題。假如我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生肯定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方面問題時，我們要盡可能地給出一個確定的答復。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用狀況看，已經(jīng)有很少的公司采納半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)狀況下，大家對三個月的試用期是比較簡單接受的。因此，我們建議：在和他們談這方面問題時，我們也能否賜予三個月的試用期標準。薪資方面，由于公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。

第三，構建一套易于管理并便利操作的新員工掌握體系。我們的新員工有許多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的本錢過高，代價過于殘酷，而他們也簡單產(chǎn)生逆反心情，這樣選擇躲避的可能就比較高了。我們思索，在安排他們工作的時候，能不能從換位思索的角度來分析。由于，許多人剛剛從學校畢業(yè)，對高強度的勞動量確定不能立刻適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議臨時不在他們身上運用，盼望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟識后再采納。因此，工作支配應當更注意有序性與合理協(xié)調(diào)性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很盼望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那?，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了?？紤]到我們部門的總體素養(yǎng)還有待加強，那么假如我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應當說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是許多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應當對他們的狀況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。

第四，應當更清楚地了解新員工的真實想法，理解他們的內(nèi)心世界。作為新人來說，他們內(nèi)心其實特殊盼望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地關心他們，增加與他們溝通的渠道。因此，我們考慮實行讓新員工作日報表的方式來讓他們說出心中的想法，在生疏的環(huán)境下，往往書面表達比口頭表達更加順暢。為了保證日報表的內(nèi)容真實可信，我們建議：由部門經(jīng)理作為工作日報表的直接承接人，而我們也可以將日報表的有價值信息準時反饋到總經(jīng)理。通過日報表的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些缺乏之處，也便利我們增進與新員工的溝通理解。

第五，持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前面的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，假如我們也采納這樣的做法的話，那么我們就有可能要鋪張不少人力、物力、財力了。由于我們沒有方法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大部分的狀況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比方說是這類員工入司到達規(guī)模數(shù)量的時候。我們給新員工的培訓內(nèi)容應當還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、平安教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們?nèi)耘f期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，盼望高管們能夠給新員工打打氣。由于這類員工假如培育抱負的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅決他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作供應許多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的關心。

第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應當是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開頭使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應當是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應當主要包括員工培訓狀況(也可以是后續(xù)教育)與技能把握兩方面，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地把握并記錄在案。當這樣的工作進展到肯定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生進展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永久都可以把握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作供應比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、力量、素養(yǎng)都能夠得到肯定程度上的表達，這時我們就需要依據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點查找到切入點，適時地為他們設計一個符合獨特進展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己進展的'方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，假如他的方向發(fā)生偏差的話簡單產(chǎn)生很多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。

總之，新員工的培育工作應當建立一種長效機制，深化長久地開展下去。設計這種規(guī)劃的目的還是盼望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司進展的可用人才。只有我們員工的素養(yǎng)不斷得到提升，我們企業(yè)壯大的空間才會得到擴充，企業(yè)的進展動力才能查找到不竭的動力之源。

新員工培訓打算方案5

一、到職前培訓〔部門經(jīng)理負責〕

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來〔每天早會時〕。

3、預備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、預備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、預備好布置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓〔部門經(jīng)理負責〕

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓〔人力資源部負責〕。

2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工熟悉本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結構與功能介紹、部門內(nèi)的特別規(guī)定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、商量新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中消失的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，商量試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起商量新員工表現(xiàn)，是否合適如今崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、公司整體培訓：〔人力資源部負責——不定期〕

1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓打算與程序。

4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開頭從事新工作時，勝利與失敗往往確定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開頭的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員勝利地賜予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要賜予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1〕生疏的臉孔環(huán)圍著他；

2〕對新工作是否有力量做好而感到擔心；

3〕對于新工作的意外大事感到害怕；

4〕不熟識的人、事、物，使他分心；

5〕對新工作有力不從心的感覺；

6〕不熟識公司規(guī)章制度；

7〕他不知道所遇的上司屬哪一類型；

8〕可怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有真誠友善的看法。使他感到你很興奮他加入你的單位工作，告知他你確實是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有愛好并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡潔的事情，但卻經(jīng)常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環(huán)境

新進人員對環(huán)境感到生疏，但如把他介紹與同事們熟悉時，這種生疏感很快就會消逝。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困惑，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們熟悉，這個窘困就被消退了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消退對環(huán)境的生疏感，可幫助其更快地進入狀態(tài)。

5、使新進人員對工作滿足

最好能在剛開頭時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，有意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的閱歷，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為閱歷，在新進人員參與你單位工作時去鼓舞和關心他們。

6、與新進人員做伴侶

以真誠及幫助的方式對待新員工，可使其克服很多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。

7、具體說明公司規(guī)章制度

新進人員經(jīng)常因對公司的政策與法規(guī)不明白，而造成一些不必要的苦惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司奉獻些什么。

8、以下政策需認真說明

1〕給薪方法；

2〕升遷政策；

3〕平安法規(guī)；

4〕員工福利；

5〕人事制度；

6〕員工的行為準則。

上述政策務必于開頭時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必需使他認為對他們是公正的一種看法。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在到處在威逼他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。全部公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清晰地告知他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開頭就具體地告知了新進人員，他將特別興奮而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，由于當一個新進人員在參與一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈親密。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、賜予平安培訓

1〕協(xié)作新進人員的工作性質與工作環(huán)境，供應其平安指導原則，可避開意外損害的發(fā)生。平安訓練的內(nèi)容是：

〔1〕工作中可能發(fā)生的意外大事；

〔2〕各種大事的處理原則與步驟；

〔3〕認真介紹平安常識；

〔4〕經(jīng)過測試，檢查人員對“平安”的了解程度。

2〕有效的平安培訓可到達以下目標：

〔1〕新進人員感到他的福利方面，已有確定的保證；

〔2〕建立善意與合作的基礎；

〔3〕可防止在工作上的鋪張，以免造成意外大事；

〔4〕人員可免于時間損失，而增加其工作力量；

〔5〕對建立公司信譽極有關心。

11、解釋給薪打算

新進人員極欲知道以下問題；

〔1〕何時發(fā)放薪金；

〔2〕上、下班時間。

五、相關表格

1、新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表

2、新員工崗位培訓反饋表

3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表

新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表

序號培訓內(nèi)容完成確認

〔負責人簽名〕備注

11〕讓本部門其他員工知道新員工的到來；

2〕預備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；

3〕預備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料；

4〕為新員工指定工作導師。上崗前培訓

2經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工熟悉本部門員工，參觀工作場所

3部門結構與功能介紹，部門內(nèi)的特別規(guī)定

4新員工工作描述、職責要求，商量新員工的第一項工作任務

5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

6一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中消失的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設定下次績效考核的時間〔30天后〕

新員工培訓打算方案6

新員工能在一個企業(yè)長期工作，關鍵是要解決兩個問題：保障基本生存和個人持續(xù)進展，在保障基本生存方面，許多企業(yè)的許多崗位都能滿意，但他不是讓員工長期留在企業(yè)的根本緣由。新員工情愿和不情愿在某些企業(yè)工作，其給根本差異還是這個企業(yè)的環(huán)境——人文環(huán)境，即能否給員工供應信任、和諧的團隊氣氛和不斷成長的機會。

抱負與現(xiàn)實間總是存在著難以消融的差距。在信息爆炸、競爭加劇的時代，學歷僅代表過去、力量僅代表如今，唯有學習才能成就將來。時常聽人講起高校畢業(yè)升就業(yè)難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環(huán)境時，是喜悅、是生疏、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速適應工作崗位，從而為自己的職業(yè)生涯奠定堅實的基礎呢?

如今創(chuàng)力行動學習中心關于新員工如何盡快勝任新崗位，做出以下新員工培訓分析：

一、結果定義：

企業(yè)需要為客戶制造價值，而只有結果才可以滿意客戶需求，客戶才情愿用錢來交換;企業(yè)是靠結果生存，沒有結果就注定被淘汰，達成結果是企業(yè)的商業(yè)底線;企業(yè)所必需達成的結果則需要依靠各位員工的齊心協(xié)力而共創(chuàng)!

"在規(guī)定的時間內(nèi)達成特定的結果，同時保證質量和掌握本錢。"——這就是企業(yè)和員工共同需要的"結果"。

作為員工，誰是我們的直接客戶呢?用人單位是我們的客戶，領導是我們的客戶，上級部門是我們的客戶，我們所服務的下級部門也是我們的客戶……我們?yōu)榭蛻艄葍r值交換的結果了嗎?

任務不等于結果。發(fā)稿件傳真是任務，確認對方收到清楚地文件是結果;開會時任務，解決問題是結果;上班時任務，制造價值是結果;正如挖井只是任務，挖出水才是要達成的結果……

看法不等于結果。"我已經(jīng)根據(jù)你說的做了"、"我已經(jīng)盡最大努力了"、"我該做的都做了"。雖看似執(zhí)行任務卻無果而終……對客戶沒有價值的結果，無論你多么辛苦，都是一文不值!

職責不等于結果。盡職盡責，也未必達成結果。比方門衛(wèi)的職責是"沒有通行證就不能進入"，如今有位重要客戶到訪，但與之接洽人員聯(lián)系不上。假如門衛(wèi)斷然拒客戶于門外，根據(jù)職責評判，他是無責任的，但卻可能丟失客戶而阻礙公司結果的達成。

方法總比困難多。"2:8定律"在職場中依舊使用，20%的"主動做"和"邊問邊做"的優(yōu)秀員工獲得更多的進展機遇。初入職場，我們是80%，還是20%呢?即便已是20%的優(yōu)秀者，我們?nèi)绾尾拍艹蔀?0%中卓越者呢?

二、勝利規(guī)律：

我們要結果不肯定真有結果，結果達成的其次個必備條件是要有"勝利規(guī)律"。即依據(jù)以往的閱歷證明，要確認我們設計的達成結果的每個步驟是可以勝利的，也就是可以達成結果的。我們不僅要對結果又劇烈的信念，更重要的是要對其中的過程要有十足的把握。不能盲目地認為"我們是最棒的""人有多大膽地有多大產(chǎn)"就開頭行動，其結果往往是打不成結果，讓實施者對這種方法與理念失去信念，甚至是對領導對公司失去了信念。

"勝利的規(guī)律"離不開一下兩點：

1、程序性學問。即在正常狀況下，怎么做會達成什么結果，舉個簡潔的例子：

比方家住A，工作單位在C，乘坐公共汽車上下班，需要在B換乘。從A到B需要20分鐘，從B到C需要15分鐘，公共汽車發(fā)車間隔為5分鐘/輛……

2、預備方案。程序性學問是正常狀況下的勝利規(guī)律，不代表適合于全部狀況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結果我們肯定要有足夠的"備份"預備。

三、100%責任：

個人與企業(yè)一樣，勝利來自于追求卓越的凈勝和不斷超越自我的努力，承當才能成長，責任勝于力量。步入社會，無論是生活還是工作中，都需要我們以主動的心態(tài)承當100%責任。

下面是關于"責任"小思索：

加入某日我在十字路口等待過公路，看到人行道綠燈亮起時才起身通行，但是剛剛走到公路中間，一輛汽車奔馳而來……很不幸，我被酒后駕車的司機駕駛的未通過年檢的車輛給撞死了。

是誰的責任?

消極的規(guī)律、法官的規(guī)律：闖紅燈、酒后駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;

主動的規(guī)律、當事人的規(guī)律：即使將肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。承當最大的后果，就要對自己承當最大責任。哪怕是在綠燈過公路，也要看一看是否有可能帶來危急的車輛。

是誰在承當這個不幸的后果?我們能為避開這種后果的發(fā)生做點什么?是任由結果的發(fā)生付出沉痛代價，還是個人承當責任，實行行動、影響結果、轉變結果?

假如我們以主動的規(guī)律思索問題，就不會埋怨：工作中的成果得不到認可、不被領導重視、部門之間不協(xié)作等任何問題。由于預期無濟于事地埋怨，不如以100%的責任來轉變饑結果。

有道是："沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團隊。"步入職場，我們不再是自我的個體，而是整體的一部分，是關鍵鏈中的重要一環(huán)，整條鏈條的承重力量由最薄弱的一環(huán)確定，任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都可能導致整體的土崩瓦解。

承當責任就是各盡其職、各負其責，肯定不用別人的錯誤來證明自己的正確;為了達成團隊的結果，一100%的責任來承當自己的結果。

綜合上面所說的，企業(yè)75%的戰(zhàn)略失敗在于執(zhí)行，有效策劃在戰(zhàn)略中得到有效執(zhí)行的不到10%，72%的CEO認為執(zhí)行好戰(zhàn)略比制定一個好戰(zhàn)略更難!企業(yè)不缺乏宏大的戰(zhàn)略思想，而缺乏百分百的執(zhí)行。

執(zhí)行力就是持續(xù)達成結果的力量!執(zhí)行力差就是沒有結果或者沒有持續(xù)的結果。結果定義、勝利規(guī)律、100%責任等基石奠定結果規(guī)律驅動執(zhí)行鑄企業(yè)競爭優(yōu)勢而基業(yè)長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!

祝新員工：努力進取，早日從菜鳥轉送脫穎而出，成展翅飛翔的鯤鵬!

新員工培訓打算方案7

人力資源是當代企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，有效培育、運用、挖掘人力資源是企業(yè)在將來激烈市場競爭中生存和進展的關鍵要素。而企業(yè)新員工作為這一資源的源頭，必需加以有效的掌握和引導，放能使其成為企業(yè)進展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。

一、培訓目的

〔一〕為新員工供應精確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內(nèi)容；

〔二〕促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，承當工作任務；

〔三〕向新員工傳輸公司企業(yè)文化，使其快速融入企業(yè)工作氣氛，削減入職初期緊急心情，找到企業(yè)歸屬感；

〔四〕通報公司人力資源相關政策，展現(xiàn)崗位遠景規(guī)劃，賜予員工工作信念，促進員工明確進展路徑，梳理進展目標。

二、培訓的基本流程

三、培訓組織架構：

公司分管人力工作領導是培訓的最高負責人，負責確定員工培訓方案，審定聘請的外部講師，并確定其費用；

人力負責人是培訓的直接協(xié)調(diào)人，負責制定員工培訓方案，審定員工培訓打算，審定內(nèi)部講師，并組織培訓；

外部講師是公司聘請的外部培訓人員，包括相關領域的專業(yè)人士，監(jiān)管機構相關人員，主要作用為推動業(yè)務的開展，使員工明確相關結構對崗位基本要求；

內(nèi)部講師是公司內(nèi)部優(yōu)秀人員，明確公司各種基礎內(nèi)容，有著嫻熟的業(yè)務閱歷，并具備較好表達力量的員工。

四、培訓內(nèi)容及方式

〔一〕培訓內(nèi)容

公司培訓內(nèi)容主要包含：基本學問培訓與專業(yè)學問培訓

1、基本學問培訓：

本部分主要內(nèi)容分為以下幾點：

公司進展簡介：介紹公司進展歷史，使新員工能夠充分領悟公司進展的歷程，對公司經(jīng)營歷史有所了解和把握，明確各單位工作職責和內(nèi)容；〔培訓詳細內(nèi)容詳見附件一〕

公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內(nèi)容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理方法；〔培訓詳細內(nèi)容詳見附件二〕

公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務；〔培訓內(nèi)容詳見附件三〕

公司企業(yè)文化：介紹公司企業(yè)文化的產(chǎn)生和進展，使員工了解、并最大可

能的融入企業(yè)文化之中?！才嘤杻?nèi)容詳見附件四〕

2、專業(yè)學問培訓：

專業(yè)學問培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的把握工作流程、精確的使用各種工具?！才嘤杻?nèi)容詳見附件四〕

〔二〕培訓方式

培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。

1、集中培訓:

將全部新員工集中在一起，進行基本學問的培訓，主要以公司內(nèi)講師授課為主。

2、崗位培訓

針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快把握本崗位學問，做到應知應會。

集中培訓與崗位培訓應依據(jù)實際狀況開展。崗位培訓應在員工入職三天內(nèi)綻開；集中培訓可依據(jù)職工入職集中度進行調(diào)整，原則上應一年至少開展一次。

五、培訓考核與反饋

〔一〕培訓考核

培訓考核分為基礎學問考核與專業(yè)學問考核兩個部分：

1、基礎學問考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內(nèi)進行。基礎學問考核以試卷形式為主，主要為“基本學問”的相關內(nèi)容，以及公司內(nèi)各單元共通流程等。

2、專業(yè)學問考核由業(yè)務部門自行組織，在新員工入職后一月內(nèi)完成。專業(yè)學問考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎學問和基本流程把握狀況。

〔二〕反饋

1、考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應準時就員工的疑義賜予答復；

2、對基礎考核不及格的員工，應準時了解相關狀況，并確定是否對其實行補考、重新培訓、勸退；

3、對專業(yè)考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，把握緣由，并確定是否重新培訓或勸退；

4、考核完成后，應向員工發(fā)放無記名調(diào)查問卷，對培訓內(nèi)容的合理性、吸引力等進行準時的評估，作為培訓不斷優(yōu)化調(diào)整的重要參考.

六、培訓預算

公司培訓主要開支為講師費用。

內(nèi)部講師：建議基本學問講師每次授課賜予100元/課費用補貼；崗位課程講師150元/人費用補貼。

外部講師：依據(jù)協(xié)議價格支付。

估計年費用為：？？元。

新員工培訓打算方案8

一、新員工培訓目的

1、為新員工供應正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓舞新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能供應給他的相關工作狀況及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供應商量的平臺

4、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系

二、新員工培訓內(nèi)容

一)、就職前的培訓(由部門經(jīng)理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工熟悉本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特別規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換看法，重申工作職責，指出新員工工作中消失的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些詳細要求。

三)、公司整體培訓(內(nèi)部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在XX市地理位置，交通狀況;公司歷史與進展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內(nèi)容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規(guī)章制度，員工合理化建議接受的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、培訓對象

XX公司全體新進員工。

四、新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《XX公司規(guī)章制度》

五、培訓地點

公司辦公大樓。

六、培訓時間

公司可依據(jù)員工實際狀況支配，一般7天為宜。

七、新員工培訓實施

1、召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者看法,完善培訓方案。

2、盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,協(xié)作公司組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡。

3、公司內(nèi)部宣揚"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣揚開展新員工培訓工作的重要意義。

4、全部新員工在正式上崗前,都必需在公司集中培訓1次(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓)，然后再到詳細工作部門進行培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓)，公司可依據(jù)新員工基本狀況實施相應的培訓教材，培訓合格發(fā)放結業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、培訓反饋與考核

1、培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必需完成一套"新員工培訓"表。

2、訓實施過程應仔細嚴格，保證質量，全部培訓資料留意保存，并留意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結果經(jīng)公司相關人員抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結業(yè)證書，對新員工培訓狀況每季度給公司總結反饋一次

新員工培訓打算方案9

人際交往中，大家相互溝通產(chǎn)生第一印象；酒店服務中，服務員給來賓第一印象；新員工入職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦形成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力氣，同時也是酒店進展和培育的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。

而目前雖然許多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規(guī)章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經(jīng)過崗位的熟識，對于工作的順當開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的內(nèi)容越簡潔，不僅不利于新員工開展工作，而且會由于新員工對于酒店及崗位的不熟識造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營本錢。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！

酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，由于酒店做的就是與人親密相關的工作。關于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，可以攻玉，在此也盼望能夠給從事酒店培訓工作的同行們供應一些小小的借鑒：

一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)受和學習經(jīng)受，確定培訓需求，制定培訓打算。

二、知曉新員工入職時的心理狀態(tài)，對于培訓者來說是必需要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順當。新員工在走上工作崗位后，由于內(nèi)心的惶恐，不算作、盲目，簡單進入以下心態(tài)誤區(qū)：

①自卑：進入企業(yè)后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在閱歷或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。

②可怕犯錯：由于新員工對業(yè)務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，可怕犯錯誤，挨批判，因此進步很緩慢。

③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，假如工作上面出了過失，是可以諒解的，但是，由于自己是新員工就抱著那種期望別人諒解自己的心態(tài)是不能諒解的。

④孤獨：新領導、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會遭受到語言、交通、溝通、包括許多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。

⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地接受別人，學他人的特長，這樣都是最有益的。

三、規(guī)劃時間：

培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，可以使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴厲?性。在培訓的第一節(jié)課，我們會分發(fā)培訓打算，上面有關員工的培訓支配清清晰楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓打算上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么其次天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行溝通。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時嚴肅其事地強調(diào)：“遵時守信是一個人做人的最至少的道德，從今日開頭，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾！”以后的培訓鮮有員工遲到的現(xiàn)象發(fā)生。

四、如何開場：

由于一天時間的不同，依據(jù)專家分析得知員工在一天中的不同時間段內(nèi)的學習和接受力量也不相同，因此我們所需要講解的正式內(nèi)容和消遣內(nèi)容之比也大致呈如下規(guī)律性改變：

培訓時間正式內(nèi)容消遣內(nèi)容

上午75%25%

中午———晚上六點50%50%

晚上六點以后25%75%

從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓是最困難的，要盡量避開，除非你有足夠的幽默和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長或喜愛的培訓開場。

無論您實行的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調(diào)定在：學習是一件歡樂的事情，學員們沒有學好或是沒有把握應當把握的學問，不能怪學員，這完全是培訓老師的責任，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件歡樂的事情，做為培訓者的責任和工作奮斗目標。培訓開場依據(jù)個人的授課特點，大致有以下幾種：

→嬉戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在嬉戲中成長，在合作中領悟。通常嬉戲可以借鑒，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。

在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一起折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展現(xiàn)給大家看，然后我告知大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千姿百態(tài)的折紙，是由于大家沒有經(jīng)過統(tǒng)一的培訓，酒店的服務工作是在規(guī)范中表達獨特化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是盼望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內(nèi)方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。

→故事開場：故事開場應當是比較吸引員工的留意力的，故事可以是多種多樣的，但肯定要能夠說明一些道理，產(chǎn)生寓義的。

我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在漫步?????，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑快樂，突然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要！”通過這個故事我告知已經(jīng)聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的學問，假如不準時地更新，三五年之內(nèi)就會被淘汰出局。

→歌聲開場：合唱是最能夠表達和培育團隊精神的，每個人的聲音發(fā)出最大，但是每個人的聲音都是吞沒在集體當中，匯合成為一種聲音，唱錯了沒關系，集體會包涵你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神興奮，留意力集中。

→問題開場：提出問題可以使大家一起思索，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說話的留意力。問題開場肯定要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開頭就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。

例：①您認為一個人發(fā)財致富、比較勝利或者說有長進的主要緣由是什么？

②什么是開心？什么是哀痛？請回答之后舉例說明。

五、培訓人的示范作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平常的言行舉止、儀容儀表、禮節(jié)禮貌、開口敬語及敏捷應變力量，都是新員工看在眼里記在心里的典范。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。

六、培訓者的熱忱：培訓不是照本宣科，專業(yè)書處處都有，假如培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應當是一件布滿創(chuàng)新和激情的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內(nèi)心深處喜愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，打算列的越多的人，往往是越不能夠將打算執(zhí)行究竟的人。

七、培訓應好玩味性：培訓者本身就應當具有調(diào)動現(xiàn)場氣氛的力量以及現(xiàn)場表演的力量，擅長用很多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。

八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓

九、培訓評估：通?？梢宰屝聠T工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的目光不同，我認為即使是一份簡潔的《員工培訓評估表》，也不要肯定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要依據(jù)自己想了解哪些狀況可以做適當?shù)男薷?，以期更適合酒店的培訓管理工作。

十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應當還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之后的一周之后，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部始終在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。

在本文的結尾我還想要說明一些關于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能希望新員工在短短幾天之內(nèi)就能夠把握全部的酒店相關學問。新員工入職的培訓更應當是由酒店培訓者關心員工了解酒店，了解服務，關心員工樹立一個良好的工作心態(tài)，以及關心員工建立一種健康主動向上的人生觀和世界觀。在今日這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，由于要完成工作，總需要獵取信息、學問、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經(jīng)營管理的勝利還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工供應良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。

新員工培訓打算方案10

一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家應當采納各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓打算的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：

1，組織分析。依據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。

2，工作分析。新員工到達抱負的工作績效所必需把握的學問、技能和力量，假如已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。

3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與將來工作崗位對其技能、看法的要求進行比照，討論兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任力量。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和詳細目標

培訓總目標是整個培訓方案的設計根據(jù)，具有宏觀、不行操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓關心新進員工了解和熟識公司的一般狀況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，熟悉并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅決自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的詳細目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟識企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎學問、知道崗位的基本要求;能嫻熟應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間熬煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培育;培育過程嚴格管理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培育。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。

六、選定合適的培訓責任部門

職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一支配，責任部門為人力資源部或特地的培訓中心;在崗熬煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門熬煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。

七、設計培訓內(nèi)容

一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應包括學問、技能和其他素養(yǎng)方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。學問方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的進展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的進展歷史階段、產(chǎn)品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)學問，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素養(yǎng)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇合適的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、商量法、視聽法、角色扮演法等，他們各具