經(jīng)濟與管理學院績效考核與薪酬管理課程報告目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"一、崗位介紹21.1崗位說明書2\o"CurrentDocument"二、薪酬設計3\o"CurrentDocument"2.1薪酬策略3薪酬制度確實定3薪酬構成的根本公式3\o"CurrentDocument"2.2、確定薪酬水準的依據(jù)4\o"CurrentDocument"2.3等級薪酬體系4等級薪酬體系職等職級表5\o"CurrentDocument"2.4報酬要素等級說明6TOC\o"1-5"\h\z責任要素6\o"CurrentDocument"知識技能與經(jīng)歷要素8努力程度要素10環(huán)境要素11\o"CurrentDocument"2.5要素權重分值等級匯總表12\o"CurrentDocument"2.6獎金說明〔季度〕13\o"CurrentDocument"2.6舉例說明14一、崗位介紹1.1崗位說明書崗位說明內(nèi)容概述崗位名稱公司銷售部人員崗位概述完成公司下達的銷售任務為目的，確定銷售目標，制定銷售方案。監(jiān)視方案的執(zhí)行情況工作職責協(xié)助銷售經(jīng)理制訂本部門年度銷售方案，制定個人年度銷售方案。收集和分析本銷售區(qū)域銷售信息，為公司決策提供核考意見。負責根據(jù)公司銷售政策提出本區(qū)域內(nèi)代理商政策建議并監(jiān)視代理商實施公司銷售政策。勞動條件及環(huán)境辦公場所、各市場區(qū)域崗位關系公司外部：使用商既批發(fā)買手公司內(nèi)部：各協(xié)作單位的同事崗位考核標準銷售金額、利潤率、市場占有率、客戶滿意度、重要任務完成情況，考勤、服從安排、遵守制度，判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、方案與執(zhí)行能力、客戶效勞能力、專業(yè)知識及技能任職資格要求受教育程度：大專以上經(jīng)歷：3年以上同類業(yè)務行業(yè)管理經(jīng)歷，非常熟悉銷售市場運作和一般工作流程。根本技能：管理能力、分析能力、協(xié)調(diào)能力、較強的談判能力、〔書面/頭〕表達能力、溝通能力、信息收集和處理能力根本素質：身體安康、性格穩(wěn)定、外向開朗、有較強的自我管理意識、積極進取、勤于思考、反響敏捷、處事靈活特殊要求：培養(yǎng)下屬技能、人際交往能力強、具有全局觀、客觀公正、意志力強、具人事技巧、薪酬設計2.1薪酬策略2.1.1薪酬制度確實定由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的鼓勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏平安感。所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的根本生活穩(wěn)定又到達了鼓勵銷售人員的作用。2.1.2薪酬構成的根本公式薪金=固定薪金（根本工資+固定現(xiàn)金補貼）+變動薪金（非固定補貼+績效工資+獎金）2.2、確定薪酬水準的依據(jù)依據(jù)概述工作評價工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是采用一定的方法，來確定一個組織內(nèi)各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比擬價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據(jù)；工作評價旨在研究各種工作的組成局部，而不是涉及各項工作的成效怎樣；工作評價是建立一種公平合理薪水制度的根底，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的根底。同行業(yè)水準如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保存可用的優(yōu)良銷售人員；如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準高，則必將增加銷售本錢。因而提高售價，從而可能減少銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準是有一定困難的，這主要是因為同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。企業(yè)內(nèi)其他工作薪酬：確定薪酬水準也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的薪酬水準。特別要注意的是銷售部門內(nèi)各種工作薪酬的一致性。如果欠公平，則最容易影響員工的積極性。高級銷售人員應當是組織中的最高收者之一，有時甚至可能比銷售經(jīng)理或銷售總經(jīng)理所獲得的薪酬還高。2.3等級薪酬體系公司內(nèi)的銷售部的全體人員享受等級薪酬體系，并按工作的性質分為三個等系列:1、行政文員系列：分為初級文員、中級文員、高級文員三個層級；2、市場運營系列：分為初級銷售人員、中級銷售人員、高級銷售人員三個層級3、主管系列：分為初級主管、中級主管、高級主管三個層級。員工按工作的性質分為三職等，19職級，各系列在等級體系中的分配如下：1)經(jīng)理系列.-a.初級經(jīng)理7職級至13職級7個級別b.中級經(jīng)理13職級至16職級4個級別c.高級經(jīng)理16職級至19職級4個級別2）市場營運系列a.初級銷售人員04職級至10職級7個級別b.中級銷售人員10職級至13職級4個級別c.高級銷售人員13級至16級4個級別3）行政文員系列a.初級行政文員01職級至07職級7個級別b.中級行政文員07職級至10職級4個級別c.高級行政文員10職級至13職級4個級別2.3.1等級薪酬體系職等職級表95015914860860138101276011720720106709620858058075306480544404332211一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等職等2.4報酬要素等級說明2.4.1責任要素1、籌劃與綜合方案的責任〔25%—60分〕指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔負的制訂規(guī)劃，方案及行動方案的責任，責任的大小由因無規(guī)劃、方案等導致的無序、混亂，效果不良所造成影響的大小作為判斷根底。等級界限說明分值0無籌劃和方案的責任01對本崗位造成影響52對本部門相關崗位造成影響的153對相關部門造成影響的304影響一個機構、區(qū)域，工程455影響一個公司602、控制跨度與層次〔10%—40〕指由本崗位管理的人數(shù)和垂直控制的層次，以人數(shù)的多少及控制層次的數(shù)量作為判斷根底。等級界限說明分值0不管理任何人，不控制任何層次01管理的人數(shù)＜8,或垂直控制一個層次528＜管理的人數(shù)＜15，或垂直控制二個層次203管理的人數(shù)超過15,或垂直控制超過二個層次403、協(xié)調(diào)的責任〔20%—50〕指為保證工作的順利進展所需承當?shù)呐c人溝通，交往的責任。責任的大小以所需協(xié)調(diào)的范圍大小為判斷依據(jù)。等級界限說明分值1除與上級協(xié)調(diào)外，尚需同本部門相關人員協(xié)調(diào)152要與局部相關部門進展協(xié)調(diào)253要與全公司所有部門進展協(xié)調(diào)；354與公司局部部門協(xié)調(diào)，同時還要與公司以外相關單位進展協(xié)調(diào)504、決策的影響〔25%—60〕指在正常工作狀態(tài)下，因決策失誤可能造成的本錢，費用損失及工作效果不良所擔負的責任。責任的大小由可能損失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據(jù)的。等級界限說明分值0無需做決策01所做的決策影響自己的工作效果52所做的決策影響部門內(nèi)幾個人153所做的決策影響自己的部門工作304所做的決策影響自己的部門工作，且影響相關部門的工作455所做的決策影響公司開展或形象605、信息處理責任〔20%—50分〕指在正常工作中，對各種信息進展收集、整理、分析、判斷、并正確處理的責任。責任大小由處理信息的重要性為判斷根底。等級界限說明分值0不需要信息處理01需要少量信息處理52需要處理一般性信息153需要處理少量重要信息254處理的重要信息大致占所處理信息總量的一半355需要處理大量重要信息502.4.2知識技能與經(jīng)歷要素1、最低學歷〔20%—50分〕等級界限說明分值0最低學歷要求為初中〔含以下〕01最低學歷要求為高中52最低學歷要求為中專153最低學歷要求為大專254最低學歷要求為本科355最低學歷要求為碩士〔含以上〕502只需處理好部門內(nèi)部人員的人際關系153需要處理好多個部門的人際關系254需要處理所有部門的人際關系355不僅需要處理各部門人際關系，尚需處理大量外部人員人際關系505、管理能力〔15%—50分〕等級界限說明分值0不需對人的管理技能01需要最根本的管理能力52需要簡單的管理能力153需要一般性的管理能力254需要管理能力較強355需要很強的管理能力502.4.3努力程度要素1、體能消耗〔60%—60分〕等級界限說明分值0不需要體力勞動01需要最根本的體力勞動52需要消耗輕微的體能153需要消耗一般的體能304需要消耗較多的體能455需要消耗非常多的體能602、工作壓力〔40%—60分〕等級界限說明分值0沒有工作壓力01偶爾有工作壓力52工作壓力輕微153工作壓力一般304工作壓力較大455工作壓力嚴重60環(huán)境要素1、危害程度〔40%—40分〕因工作環(huán)境存在有毒有害物質對身體所造成損害的程度。包括接觸高溫、低溫、輻射、粉塵、噪聲、污垢、煙霧、潮濕、噪音、振動及其他有毒有害因素等。等級界限說明分值0無有毒、有害物質01存在輕微有害物質，對身體造成輕微損害72存在少量有害物質，對身體造成一定損害103存在較多有害物質，對身體造成較重損害154存在多有害物質，對身體造成重損害255存在極多有害物質，對身體造成極大損害403、外出危險性〔60%—30分〕等級界限說明分值0不外出或出差01幾乎不外出或出差52外出或出差時間10%，頻度不高103外出或出差時間20%，頻度一般154外出或出差時間30%，頻度較高205外出或出差時間30%以上，頻度較高302.5要素權重分值等級匯總表評價要求權重評分等級合計分數(shù)012345總分責任要素籌劃與綜合方案的責任25%0515304560260分控制跨度與層次10%052040協(xié)調(diào)要素20%0515253550決策影響25%0515304560信息處理責任20%0515253550知識技能經(jīng)驗最低學歷20%0515253550280分經(jīng)歷的多樣性25%0515304560工作的復雜性25%01020355070人際交往15%0515253550管理能力15%0515253550努力程度體能消耗60%0515304560120分工作壓力40%0515304560環(huán)境危害程度40%05101525401分危險程度30%0510152030外出危險性30%0510152030根據(jù)以上要素權重等級分值匯總表得各要素總分為1780分，這里將點值劃分為8個等級，以80分為區(qū)間值，然后將上面的要素根據(jù)評價的總點值確定其相應的等級及績效工資。如下：12345678分值80-160160-240240-320320-44-480480-520520-77以上績效資6507750891011122.6獎金說明〔季度〕職位季度獎勵高級季度銷售額30萬以下30—50萬50萬以上獎勵比例0.2%0.25%0.35%中級季度銷售額20萬以下20—30萬30萬以上獎勵比例0.25%0.3%0.5%初級季度銷售額5萬以下5—15萬20萬以上獎勵比例0.4%0.5%0.6%注：1〕考核按照季度執(zhí)行，即每年4月、7月、10月、次年1月進展考核；2）連續(xù)3個月月度平均考核總分在50分以上，方可享受季度獎金考核；3）試用期員工不參加季度獎金考核。4〕中途離職，假設無市場遺留問題，給予正常提成的40%，在年終結算2.6舉例說明例題:**在該公司做一名銷售人員，并且為高級銷售人員。本季度的銷售額60萬元。并且**有豐富的工作經(jīng)歷，善于