（）第一章人力資源管理概述[本章學習目標]在學習完本章之后，你應當掌握如下內(nèi)容：1．人力資源的含義、特點及其構成2．人力資源管理的含義與職能3．人力資源管理的作用4．人力資源管理的內(nèi)容5．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別6．中國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題7．人力資源管理的發(fā)展趨勢第一節(jié)人力資源的基本概念一、人力資源的基本概念（一）資源的含義資源是“資財?shù)膩碓础保ā掇o?！罚Ｔ诮?jīng)濟學上，資源是為了創(chuàng)造財富而投入到生產(chǎn)活動中的一切要素。按照這種界定，人們可以將資源分成兩大類：其一，是物質(zhì)資源，如自然資源、資本資源和信息資源等；其二，就是人力資源。我們通常講的資源，包括人、財、物。（二）人力資源的含義人力資源不同于一般的資源，它的特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）人力資源是一種“活”資源，而物質(zhì)資源是一種“死”資源。物質(zhì)資源只有通過人力資源的有效開發(fā)、加工和制造才會產(chǎn)生價值。（2）人力資源是指存在于人體內(nèi)的體力資源和智力資源。從企業(yè)的角度考察人力資源，則是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。它包括量和質(zhì)兩個方面。從量的角度劃分，人力資源包括現(xiàn)實的勞動能力和潛在的勞動能力；從質(zhì)的角度劃分，人力資源包括智力勞動能力和體力勞動能力。（3）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源，特別是在高新技術等行業(yè)，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)利潤的源泉。（4）人力資源是企業(yè)可以開發(fā)的資源，人的創(chuàng)造能力是無限的，通過對人力資源的有效管理可以極大地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。（三）人力資源的特點1.人力資源的生物性2.人力資源的能動性3.人力資源的時效性4.人力資源的再生性5.人力資源的社會性二、人力資源的構成（一）人力資源的數(shù)量人力資源的數(shù)量又分為絕對量和相對量兩種。人力資源絕對量，指的是一個國家或地區(qū)擁有的具有勞動能力的人口資源，即勞動力人口的數(shù)量。對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對于國家而言，人力資源數(shù)量可以分為現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個方面。具體包括以下幾個方面：（1）處于勞動能力之內(nèi)、正在從事社會勞動的人口，它占據(jù)人力資源的大部分，可稱為“適齡就業(yè)人口”。（2）尚未達到勞動年齡，已經(jīng)從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”。（3）已經(jīng)超過勞動年齡，繼續(xù)從事社會勞動的人口，即“老年勞動者”或“老年就業(yè)”。以上三部分構成就業(yè)人口的總體，以往被稱之為勞動力人口。（4）處于勞動年齡之內(nèi)，具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口，這部分可以稱為“待業(yè)人口”，它與前三部分一起構成經(jīng)濟活動人口，即現(xiàn)實人力資源。（5）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事學習的人口，即“求學人口”。（6）處于勞動年齡之內(nèi)，正在從事家務勞動的人口。（7）處于勞動年齡之內(nèi)，正在軍隊服役的人口。（8）處于勞動年齡之內(nèi)的其他人口。（二）人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平以及勞動者的勞動態(tài)度，一般體現(xiàn)在勞動者的體質(zhì)、文化、專業(yè)技術水平及勞動積極性上。人力資源的質(zhì)量構成是一個國家勞動力素質(zhì)的綜合反映，具體包括以下幾個方面：（1）體力——身體條件。（2）智力——能力、技能和知識。（3）非智力因素——品德、修養(yǎng)、心理和精神狀況等。人力資源開發(fā)中的數(shù)量和質(zhì)量是相互統(tǒng)一的。數(shù)量是基礎，質(zhì)量是關鍵和核心。人口過多會造成很多社會問題，人力資源管理的重點應該放在質(zhì)量上。不解決人力資源的社會問題，會阻礙社會的發(fā)展的。三、人力資源的相關概念（一）人力資源與人口資源（二）人力資源與勞動力資源（三）人力資源與人才資源（四）人力資源與人力資本第二節(jié)人力資源管理的任務、內(nèi)容和意義一、人力資源管理的內(nèi)涵（一）人力資源管理的含義所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。具體的人力資源管理可以從兩大方面理解：1.對人力資源量的管理2.對人力資源質(zhì)的管理（二）人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別1.時代背景有所不同2.對人的理解有所不同3.基本職能有所不同表1-1人力資源管理與人事管理的區(qū)別項目 類型人力資源管理人事管理管理觀念視人為資源視人為成本管理活動主動開發(fā)被動反應管理內(nèi)容豐富簡單管理地位管理決策層工作執(zhí)行層工作方式參與、透明控制部門性質(zhì)生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門管理導向注重工作過程，關心人的培養(yǎng)注重工作成果管理重心強調(diào)人與事的統(tǒng)一，更關注人多以事為中心管理深度注重潛能開發(fā)管好現(xiàn)有的人二、人力資源管理的職能人力資源管理具有以下幾個方面的功能。（一）獲?。ǘ┍３郑ㄈ╅_發(fā)（四）獎酬（五）調(diào)控三、人力資源管理的任務人力資源管理的基本任務，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮它們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟效益的提高，進而推動整個企業(yè)各項工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。具體地講，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的任務主要有以下幾個方面：1.通過規(guī)劃、組織、調(diào)配和招聘等方式，保證一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動力和各種專業(yè)人員加入并配置到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。2.通過各種方式和途徑，有計劃地加強對現(xiàn)有員工的培訓，不斷提高他們的文化知識與技術業(yè)務水平。3.結合每一個員工的具體職業(yè)生涯發(fā)展目標，搞好對員工的選拔、使用、考核和獎懲工作，做到能發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才和充分發(fā)揮人才的作用。4.采用各種措施，包括思想教育、合理安排勞動和工作，關心員工的生活和物質(zhì)利益等，激發(fā)員工的工作積極性。5.根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度要求，做好工資、福利等工作，協(xié)調(diào)勞資關系。四、人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理活動主要包括以下幾個方面：1.人力資源規(guī)劃2.職務分析與工作設計3.招聘與選拔4.培訓與開發(fā)5.員工的使用與調(diào)配6.績效管理7.薪酬管理8.職業(yè)生涯管理9.勞動關系管理人力資源管理的活動內(nèi)容如圖1-2所示。勞動關系勞動關系人力資源規(guī)劃工作分析招聘與選拔培訓與開發(fā)員工使用與管理績效管理薪酬管理職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃工作分析企業(yè)績效勞動關系招聘與選拔培訓與開發(fā)員工使用與調(diào)配績效管理薪酬管理職業(yè)生涯管理人力資源規(guī)劃工作分析圖1-2人力資源管理活動五、人力資源管理的意義實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益有著重要的意義。1.有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營順利進行2.有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性3.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立4.有利于提高經(jīng)濟效益第三節(jié)人力資源管理的發(fā)展與變遷一、人力資源管理的發(fā)展過程人力資源管理可以追溯到很久以前,從其產(chǎn)生的背景和演變的過程看,它是伴隨著管理實踐、管理理論的發(fā)展向前發(fā)展的。所以，我們依據(jù)管理實踐、管理理論發(fā)展的不同階段，將人力資源管理的發(fā)展過程劃分為三個階段：（一）科學管理階段（1）工作定額原理（2）激勵性的計件工資制（3）管理職能與執(zhí)行職能區(qū)分原理（二）人事管理階段（三）現(xiàn)代人力資源管理階段１.管理人的視野更加開闊２.管理的內(nèi)容更加豐富3.組織對人的管理，是企業(yè)管理者共同參與的重要工作４.培訓與職業(yè)生涯管理，成為人力資源部門的重要職責５.管理的內(nèi)容更具有系統(tǒng)性二、中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀（一）中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程1.第一階段（1949—1966）——形成和發(fā)展時期。從新中國成立到文化大革命前夕，這一階段主要是新中國人力資源管理制度的形成和發(fā)展時期。在這一階段中，又分為三個小階段：（1）萌芽期（1949—1952）。（2）起步期(1952—1957)。（3）發(fā)展期(1957—1966)。2.第二階段(1966—1976)——受挫時期。3.第三階段（1978至今）——改革創(chuàng)新階段。從1978年中國實行改革開放政策到現(xiàn)在，是我國人力資源管理制度的改革創(chuàng)新時期。（二）中國企業(yè)人力資源管理面臨的問題1.人力資源機構的設置2.人力資源管理職能的特點3.人力資源管理對組織戰(zhàn)略的支撐和推動作用4.人力資源的激勵機制5.人力資源競爭的外在環(huán)境現(xiàn)狀以上問題，是在改革開放的過程中出現(xiàn)的一些問題，因此，要求人力資源管理者與整個社會共同努力，克服困難，堅持不懈地按人力資源管理的客觀規(guī)律辦事，使我國的人力資源管理工作趕上和超過國外先進水平。三、人力資源管理的發(fā)展趨勢（一）管理重心轉向對知識型員工的管理（二）人力資源管理的全球化、信息化（三）人力資源管理的服務性（四）人力資源管理的人本化（五）企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心（六）人力資源管理職能外包（七）建立學習型組織的趨勢將近一步得到加強[本章小結](1)人力資源是指存在于人體的智力資源，是指人類進行生產(chǎn)或提供服務，推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的的勞動者的各種能力的總稱。人力資源是第一資源。人力資源由數(shù)量和質(zhì)量兩個方面構成。(2)人力資源具有生物性、能動性、時效性、再生性、社會性等特點。(3)人力資源管理是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標制定相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。人力資源管理具有獲取、保持、開發(fā)、獎酬、調(diào)控五大職能。(4)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在時代背景、對人的理解、基本職能等方面都有本質(zhì)的不同。(5)人力資源管理的基本任務，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力、資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮它們的潛能，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟效益的提高，進而推動整個企業(yè)各項工作的開展，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。(6)人力資源管理活動主要包括：人力資源規(guī)劃、職務分析與工作設計、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、員工的使用與調(diào)配、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞動關系管理。(7)人力資源管理的作用表現(xiàn)在：有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營順利進行；有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性；有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立；有利于提高經(jīng)濟效益。(7)依據(jù)管理實踐、管理理論發(fā)展的不同階段，將人力資源管理的發(fā)展過程劃分為科學管理階段、人事管理階段、現(xiàn)代人力資源管理階段三個階段。(8)人力資源管理的發(fā)展趨勢是：管理重心轉向對知識型員工的管理；人力資源管理的全球化、信息化；人力資源管理的服務性；人力資源管理的人本化；企業(yè)文化將成為人力資源管理的核心；人力資源管理職能外包；建立學習型組織。[關鍵概念]人力資源人力資源的數(shù)量人力資源的質(zhì)量人力資源管理人事管理人本管理人力資源管理外包學習型組織[復習與思考]1.人力資源的內(nèi)涵是什么？人力資源管理的質(zhì)量和數(shù)量構成如何？2.人力資源的基本特征是什么？3.什么是人力資源管理？人力資源管理的職能是什么？4.人力資源管理活動包括哪些具體內(nèi)容？5.人力資源管理的任務是什么？6.人力資源管理的重要性體現(xiàn)在哪些方面？7.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的顯著區(qū)別在哪里？8.人力資源管理經(jīng)歷了哪幾個發(fā)展階段？9.人力資源管理的未來發(fā)展趨勢如何？[實訓題]在當?shù)卣{(diào)查一個大中型企業(yè)，了解一下該企業(yè)人力資源部經(jīng)理與直線經(jīng)理的職責分工的不同特點。（）第二章工作分析與工作設計[本章學習目標]1．了解工作分析的基本術語2．掌握工作分析的概念及作用3．掌握工作分析的原則、要求和流程4．熟悉職務說明書工作分析的一般方法5．重點掌握職務說明書的編寫原則和基本內(nèi)容6．掌握工作設計的內(nèi)容、基本原則和方法工作分析概述一、工作分析的概念（一）工作分析的基本術語工作分析是一項專業(yè)性較強的人力資源管理工作，它涉及到許多專業(yè)術語。1．工作要素：工作中不能再分解的最小動作單位。如一位秘書所進行的從文件簍中取出文件、開機、敲擊鍵盤打字等都屬于工作要素。2．任務：為了完成某種目的所從事的一系列活動，它可由一個或多個工作要素組成。如講課、出考題、改考卷、答疑等都是教師的工作任務。3．責任：員工在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務，可由一個或多項任務組成。如人力資源部人員的責任之一是“員工的滿意度調(diào)查”，它由設計調(diào)查問題、把調(diào)查問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結果表格化并加以分析、把調(diào)查結果匯報給管理者或員工等組成。這里的“責任”并不是指工作的責任感。4．職位：又稱為崗位，是根據(jù)組織目標為員工個人規(guī)定的一組任務及相應的責任。一般地，職位與個體一一匹配，有多少職位就有多少員工，二者數(shù)量相等。職位是以“事”為中心確定的，強調(diào)的是人所擔任的崗位，而不是擔任這一個崗位的人。如市場部經(jīng)理、培訓主管等都是職位。5.職務：又稱工作，是由一組主要責任相似的職位所組成。在企業(yè)中，通常對所需知識技能及所需要的工具類似的一組任務和責任視為同類職務（或工作），從而形成同一職務、多個職位的情況，如計算機程序員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、推銷員等均可由兩個或兩個以上的員工共同完成，這些職位分別構成對應的職務。而總裁、市場部經(jīng)理可一人擔任，它既可以是職位也可以是職務。6．職業(yè)：在不同時間內(nèi)、不同組織中從事相似的工作活動的一系列工作的總稱。如醫(yī)生、教師、會計、采購員等就是不同的職業(yè)。7.工作族：又稱工作類型，是指兩個或兩個以上的工作所組成。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。如銷售工作和生產(chǎn)工作分別是兩個工作族。8．職位分類：是指將所有的職位（即工作崗位）按其業(yè)務性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責任的大小、工作難易、所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一個職位給予準確的定義和描述，制成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。與職位相關的術語有：職系（Series）是指一些工作性質(zhì)相同，而責任輕重和困難程度不同，所以職級、職等不同的職位系列。職組是工作性質(zhì)相近的若干職系總和而成為職組（Group），也叫職群。我國現(xiàn)有27個職組43個職系。職級（Class）是指將工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，進行同樣的管理、使用并給予同等的報酬。職等（Grade）是指工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、責任大小、工作所需資格等條件充分相同的職級可歸納稱為職等。（二）工作分析概念工作分析，又稱職務分析，是對組織中某個特定工作職務的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析所形成的工作描述書、工作規(guī)范書是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)或重要的工作，它與其他人力資源管理方面的工作有著密切的關系。工作描述書是職務分析結果之一即關于某種工作職務所包括的任務、職責以及責任的說明，主要包括工作職務目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件等內(nèi)容。工作規(guī)范書，也稱工作說明書，是工作分析的另一結果，即一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的說明。主要包括完成工作所需要的知識、能力、行為以及人員條件等內(nèi)容。二、工作分析所需收集的資料管理者一般需要收集以下資料進行職務分析：1．背景資料：企業(yè)所在的產(chǎn)業(yè)、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織結構和職業(yè)分類等。2．工作活動：實際發(fā)生的工作活動、工序、活動記錄、負責人的職責等。3．工作行為：與工作有關的個人行為（如溝通、決策、撰寫等）、動作和行為的質(zhì)量要求。4．工作設備：計算機（軟件和硬件）、安全設施、辦公室設備、機器、工具和其他工作器具等。5．有形和無形物質(zhì)：與工作有關的有形和無形物質(zhì)，包括物料、制成品、所應用的知識和所提供的服務等。6．績效標準：工作標準、偏差分析、各種量度和評估工作成果的方法等。7．工作條件：工作環(huán)境、工作時間表、激勵因素及其他企業(yè)和社會環(huán)境的條件。8．人員條件：與工作有關的知識和技能及個人特性的要求。三、工作分析的目的和意義（一）工作分析的目的1．企業(yè)為何要進行工作分析通常情況下，企業(yè)進行工作分析有以下幾種情形：（1）新建的企業(yè)或部門為滿足組織設計與人員招聘需要必須進行工作分析。（2）由于戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務發(fā)展使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進行工作分析。（3）企業(yè)技術創(chuàng)新帶來勞動生產(chǎn)率的提高，需要重新進行定崗、定員。（4）建立調(diào)查新制度的需要，比如績效考核、晉升、培訓機制的研究需要進行工作分析。2．工作分析要解決的問題一般地，具體的工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題：（1）員工需要完成什么樣的體力和腦力活動？（What）（2）工作將在什么時候完成？(When)（3）工作將在哪里完成？(Where)（4）為什么要完成此項工作？(Why)（5）員工如何完成此項工作？(How)（6）完成工作需要哪些條件？(Which)進一步分析就可以發(fā)現(xiàn)，上述各問題是圍繞兩個主題展開的：其一是“某一工作是做什么事情的？”這一問題與工作活動內(nèi)容有關，包括工作的名稱、職責、要求、場所、時間以及條件等一系列內(nèi)容；其二是“什么樣的人來做這些事情最適合？”這一問題則與適任該工作的人的資格有關，包括專業(yè)、年齡、必要的知識和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷以及心理要求等內(nèi)容。（二）工作分析的意義1.工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎2.工作分析對組織人員的甄選與任用具有指導作用3.工作分析有助于員工培訓與開發(fā)工作4.工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理5.工作分析為績效評價提供了客觀的標準與依據(jù)6.工作分析有助于薪酬管理方案的設計7.工作分析有利于把握員工的安全與健康8.工作分析有利于改善員工的勞動關系9.工作分析有助于工作設計工作四、工作分析的戰(zhàn)略性決定因為工作分析的結果對其他人力資源管理活動非常有用，是否需要進行工作分析本身就是一個戰(zhàn)略性決定。此外，有關工作分析還有其他戰(zhàn)略性決定需要考慮，包括：（一）明確工作分析的目的（二）界定工作分析的范圍（三）選擇進行工作分析的人（四）確定工作分析的時間工作分析的流程一、工作分析的原則及要求（一）工作分析的原則工作分析的原則是貫徹工作分析過程始終的指導性的基本思想的綜合體現(xiàn)，包括：1．以人為本的指導原則。2．以戰(zhàn)略為指導的原則。3．責權對等的工作原則。4．注重效益的控制原則。（二）工作分析的要求工作分析的要求是對于工作分析中應予遵循的原則的擴展與細化。包括：1．客觀性。2．廣泛參與性。3．科學性。4．戰(zhàn)略與預見性。二、工作分析的流程作為對工作的一個全面評價過程,工作分析過程可分為以下4個階段，6個步驟(圖2-1):1.明確工作分析的目的和結果使用的范圍1.明確工作分析的目的和結果使用的范圍2.確定參與人員3.選擇分析樣本 準備階段工作信息收集與分析工作分析成果實施反饋完善階段工作分析成果生成階段4.收集并分析工作信息準備階段工作信息收集與分析工作分析成果實施反饋完善階段工作分析成果生成階段4.收集并分析工作信息6.實施工作說明書的反饋與改進5.編寫工作說明書圖2-1工作分析活動的階段與步驟第一階段：準備階段,此階段可分為3個步驟：步驟1：明確工作分析的目的和結果使用的范圍步驟2：確定參與人員步驟3：選擇分析樣本第二個階段：工作信息收集與分析階段，此階段包括了1個步驟：步驟4：收集并分析工作信息表2-1工作分析的目的與所需收集的信息第三階段：工作分析成果生成階段，此階段包括了1個步驟：步驟5：編寫工作說明書第四個階段：工作分析成果的實施、反饋與完善階段，此階段包括了1個步驟：步驟6：實施職務說明書的反饋與改進第三節(jié)工作分析的方法一、工作分析的基本方法。（一）資料分析法（二）觀察法（三）訪談法（四）問卷調(diào)查法1．職位分析問卷（PAQ）2．管理職位描述問卷（MPDQ）（五）功能性工作分析法（六）關鍵事件法（七）參與法（八）工作日志法（九）計算機職位分析系統(tǒng)二、不同工作分析方法的優(yōu)缺點及適用范圍前面介紹的幾種工作分析方法各有優(yōu)缺點，表2-5是這幾種方法的比較，各種方法的優(yōu)缺點與適用性一目了然。在實際工作分析活動中應視具體情況將各種方法結合使用。表2-5工作分析方法的比較方法優(yōu)點缺點適用資料分析法成本低；工作效率高信息不全；不能單獨使用，要與其他方法結合使用有現(xiàn)成相關資料的工作觀察法工作分析人員能較全面深入地了解工作要求不適于腦力活動為主的工作和處理緊急情況的間歇性工作，不能得到任職資格的要求，被觀察者可能會反感標準化、任務周期較短、以體力活動為主的工作訪談法能了解到工作者的工作態(tài)度和工作動機等深層次的內(nèi)容；收集信息簡單、迅速、具體、有助于緩和工作壓力訪談者要接受專門訓練；費時；成本高信息易于失真任務周期長，工作行為不易被直接觀察的工作問卷調(diào)查法成本低；速度快；適用范圍廣；結果可量化問卷設計費時；員工與調(diào)查者之間交流不足各種類型的工作；樣本數(shù)量較大的場合功能性工作分析法對于工作內(nèi)容的全面描述費時費力；有反映工作背景信息以培訓與績效評估為目的的工作分析關鍵事件法行為標準明確；能更好地確定每一行為的利益和作用費時費力；無法描述工作職責、任務、背景、任職資格等；對中等績效員工難以涉及以招聘選拔、培訓、績效評估等為目的的工作分析工作日志法便于獲取工作職責、內(nèi)容與關系、勞動強度等信息，費用低，分析復雜工作時比較經(jīng)濟有效關注過程而非結果；整理信息量大；存在誤差；可有影響正常工作任務周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作參與法便于深入了解、獲取工作職責、內(nèi)容與關系、勞動強度等信息存在因分析員素質(zhì)、認識、參與程度等差異而導致的對于工作特征和任職資格要求的不同認識任務周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作計算機職位分析系統(tǒng)快速有效的全方位工作分析具體效果受組織信息化程度與所選用軟件系統(tǒng)的功能、軟件使用者的專業(yè)技能的限制樣本數(shù)量較大，以招聘選拔、培訓、績效評估等為目的的工作分析第四節(jié)工作說明書的編寫工作說明書又稱職務說明書，是工作分析的成果，它包括兩個部分：一是工作描述（jobdescription），說明有關工作的特征；二是工作規(guī)范（jobspecification），又稱任職說明，說明對從事工作的人的具體要求。一、工作說明書編寫的原則（一）統(tǒng)一規(guī)范（二）清晰具體（三）范圍明確（四）共同參與二、工作說明書的編制（一）工作描述的編寫工作描述是關于一種工作中包含的任務、職責以及責任，這三者可以被觀察到的活動的目錄清單。工作描述的基本內(nèi)容包括：1．工作識別：又稱工作標識、工作認定，包括工作名稱和工作地位。其中工作地位主要指所屬的確工作部門、直接上級職位、工作等級、工資水平、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點、工作時間等。2．工作編號：又稱崗位編號、工作代碼。一般按工作評估與分析的結果對工作進行編碼，目的在于快速查找所有的工作。企業(yè)中的每一種工作都應當有一個代碼，這些代碼代表了工作的一些重要特征，比如工資等級等。3．工作概要；又稱職務摘要，指用簡練的語言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務和要達到的工作目標。4．工作關系：又稱工作聯(lián)系，指任職者與組織內(nèi)外其他人之間的關系。包括此工作受誰監(jiān)督，可晉升的職位、可轉換的職位以及可遷移至此的職位，與哪些部門的職位發(fā)生聯(lián)系等。5．工作職責：又稱工作任務，是工作描述的主體。逐條指明工作的主要職責、工作任務、工作權限及工作結果（工作的績效標準）等。為使信息最大化，工作職責應在時間和重要性方面實行優(yōu)化，指出每項職責的分量或價值。6．工作條件與工作環(huán)境：工作條件主要包括任職者主要應用的設備名稱和運用資料的形式。工作環(huán)境包括工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性（一年中是否有集中的時間特別繁忙或特別閑暇）、工作環(huán)境的舒適度等。（二）工作規(guī)范的編寫工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括：（1）一般要求：包括年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗等。（2）生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等。（3）心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學計算能力、語言表達能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領導能力等。三、工作分析發(fā)展的新趨勢（一）工作分析趨于經(jīng)常化、戰(zhàn)略化和預見性（二）工作分析結果更具彈性第五節(jié)工作設計一、工作設計含義和內(nèi)容（一）工作設計的含義工作設計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學、系統(tǒng)地進行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的需要的過程。（二）工作設計的內(nèi)容工作設計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責和工作關系的設計三個方面：1．工作內(nèi)容。是工作設計的重點，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完整性以及工作的反饋五個方面。2．工作職責。主要包括工作的責任、權力、方法以及工作中的相互溝通和協(xié)作等方面。3．工作關系。表現(xiàn)為協(xié)作關系、監(jiān)督關系等各個方面。通過以上三個方面的有效的工作設計，就可為組織的人力資源管理提供依據(jù)，保證工作崗位與人力資源的優(yōu)化匹配，從而得以事得其人、人盡其才、人事相宜，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力、提高工作效率、提供有效管理的環(huán)境保障。二、工作設計的基本原則從整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程來看，工作設計應符合下列四項基本原則：（一）因事設崗原則（二）規(guī)范化原則（三）系統(tǒng)化原則（四）最低數(shù)量原則三、工作設計的模式（一）工作輪換（二）工作擴大化（三）工作豐富化（四）以員工為中心的工作再設計四、工作設計的方法（一）科學管理和機械方法（二）人際關系法（三）工作特征模型法（四）工作設計的社會技術方法（五）優(yōu)秀業(yè)績工作體系（六）其他方法——輔助工作職位設計法[本章小結]（1）工作分析是人力資源管理的基礎性工作，人力資源管理的每項工作幾乎都需要用到工作分析的結果。因此工作分析是企業(yè)人力資源管理職能的基礎。工作分析，又稱職務分析。工作分析的結果將形成工作描述書與工作規(guī)范書。（2）工作分析是一項專業(yè)性較強的人力資源管理工作，它涉及到許多專業(yè)術語：工作要素、任務、責任、職位、職務、職業(yè)、工作族、職位分類、職系、職組、職級、職等。工作分析所需收集的資料有背景資料、工作活動、工作行為、工作設備、有形和無形物質(zhì)、績效標準、工作條件、人員條件等。（3）工作分析遵循的原則是以人為本的指導原則、以戰(zhàn)略為指導的原則、責權對等的工作原則、注重效益的控制原則。（4）工作分析要求具有客觀性、廣泛參與性、科學性、戰(zhàn)略性與預見性。（5）工作分析過程可分為4個階段,6個步驟。工作分析的方法多種多樣，本章中主要介紹了資料分析法、觀察法、問卷調(diào)查法、功能性工作分析法、關鍵事件法、參與法、工作日志法和計算機職位分析系統(tǒng)。通常在組織中，工作分析人員要將幾種方法結合起來使用，效果才更好。（6）工作說明書又稱職務說明書，是工作分析的成果，它包括兩個部分：工作描述和工作規(guī)范。工作說明書編寫要遵守統(tǒng)一規(guī)范、清晰具體、范圍明確、共同參與四項原則。（7）工作描述的基本內(nèi)容包括：工作識別、工作編號、工作概要、工作關系、工作職責、工作條件與工作環(huán)境。工作規(guī)范，又稱任職說明，是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他特征的一份目錄清單。（8）工作設計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人需要，科學、系統(tǒng)地進行工作的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營需要的過程。一般而言，工作設計的時機一是建立新組織之時，二是組織變革時，三是工作設置不合理時。工作設計的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責和工作關系的設計三個方面。（9）從整個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程來看，工作設計應符合下列四項基本原則：因事設崗原則、規(guī)范化原則、系統(tǒng)化原則和最低數(shù)量原則。（10）工作設計的模式有很多，本章主要講了工作輪換、工作擴大化、工作豐富化和以員工為中心的工作再設計。工作設計的方法有很多種，常見的有科學管理和機械方法、人際關系法、工作特征模型法、社會技術法、優(yōu)秀業(yè)績工作體系、其他方法——輔助工作職位設計法（縮短工作周和彈性工作制）等。[關鍵概念]工作分析的基本術語工作分析工作設計工作說明書工作描述工作規(guī)范HP職位設計方法[復習與思考]1.為什么要進行職務分析？2.職務分析應該堅持哪些原則？3.常用的職務分析方法有哪些？試比較它們的優(yōu)缺點。4.如何編制職務說明書？5.說明工作設計的基本原則。[實訓題]1、通過到某組織調(diào)研，做各崗位的職務分析，編寫職務說明書。第三章人力資源規(guī)劃[本章學習目標]在學習完本章之后，你應當掌握如下內(nèi)容：1.人力資源規(guī)劃的含義2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容3.人力資源規(guī)劃的分類4.人力資源規(guī)劃的重要意義5.人力資源規(guī)劃的程序6.人力資源需求的預測及其方法7.人力資源供給的預測及其方法8.人力資源供需的平衡第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃有時也叫人力資源計劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡單地講，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來實現(xiàn)人力資源的供需平衡。二、人力資源規(guī)劃的分類組織的人力資源規(guī)劃是組織整體規(guī)劃的重要組成部分，而且人力資源規(guī)劃要適應整個組織的整體計劃。人力資源規(guī)劃可以按時間、范圍、重要程度等，進行不同的分類。企業(yè)在制定規(guī)劃時，可以根據(jù)具體情況靈活選擇。(一)根據(jù)規(guī)劃的時間跨度劃分，人力資源規(guī)劃可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。(二)根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，人力資源規(guī)劃有兩個層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務規(guī)劃。(三)根據(jù)規(guī)劃是否獨立，可以分為獨立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是在一定時期內(nèi)人力資源的總目標。業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開和具體化。(一)總體規(guī)劃(二)業(yè)務規(guī)劃1．人員補充計劃2．人員配備計劃3．員工培訓計劃4．員工晉升計劃5．績效評估計劃6．薪酬激勵計劃7．員工職業(yè)發(fā)展計劃四、人力資源規(guī)劃的作用(一)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定(二)有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定(三)有助于企業(yè)降低人工成本的開支(四)有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性（五）對人力資源管理的其他職能具有指導意義五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關系（一）人力資源規(guī)劃與員工招聘的關系（二）人力資源規(guī)劃與員工配置的關系（三）人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效管理的關系（四）人力資源規(guī)劃與薪酬管理的關系（五）人力資源規(guī)劃與員工培訓的關系（六）人力資源規(guī)劃與員工解聘的關系六、人力資源規(guī)劃的程序(一)人力資源規(guī)劃的準備階段(二)人力資源供求預測階段(三)人力資源規(guī)劃制定階段(四)人力資源規(guī)劃實施階段(五)人力資源規(guī)劃評估階段第二節(jié)現(xiàn)有人力資源情況分析一、現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個人資料的整理(一)現(xiàn)有組織資料的內(nèi)容現(xiàn)有企業(yè)資料包括：公司的工作分類及職務，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評價，崗位任期，工作的變化和重新分配等。(二)現(xiàn)有員工的個人資料現(xiàn)有員工的個人資料包括員工的基本情況（主要指姓名、年齡、性別、籍貫、宗教、婚姻、家庭情況、健康狀況等）；員工工作情況（主要指參加工作時間、用工方式、在本企業(yè)的崗位和服務時間、最近的評價資料等）；員工技術與能力（主要指受教育狀況、參加各種學習項目的情況、最近的培訓經(jīng)歷、各種資格證明、以前的工作經(jīng)驗、工作以外的愛好和活動等）。二、員工崗位配置和年齡結構分析（一）員工崗位配置從員工崗位配置上看，要能級對應，否則就有可能造成“大才小用”埋沒人才，或“小才大用”難以勝任工作，要人盡其才，才盡其用，避免人力資源的浪費。從現(xiàn)狀可進行如下分析：將現(xiàn)有員工人數(shù)與編制定員相比較，看人員配置數(shù)量如何；將實際工作率與標準工作率作對比，判斷工作潛力。工作率實際上就是工時利用率，它與工作量的多少和管理水平高低等相關。分析時，一般將一線、二線、三線人員分類對比。對于一線工人的分析，可以從勞動時間使用情況的統(tǒng)計報表中獲??；對于二、三線人員的分析，靠“工作記錄”或“工作抽樣”的方法，取得一次性工時研究資料進行分析計算。計算工作潛力可用公式：其中：P1——實際工作率；P0——標準工作率，即企業(yè)主管部門要求達到的或企業(yè)自己確定的目標工作率；T——制度工時；H——分析期的期未人數(shù)。（二）員工年齡結構分析員工年齡結構分析，主要是為診斷企業(yè)年齡是否老化，以及為編制人力資源的更新計劃提供依據(jù)。年齡結構分析，可按以下方法進行：第一，計算平均年齡。企業(yè)員工的平均年齡從經(jīng)驗、能力、體力、效率兼顧的角度考慮，以25～40歲為最佳。若平均年齡大于40歲，則應該采取更新措施，否則會有斷檔、青黃不接的顧慮。第二，按年齡組統(tǒng)計分析各類員工、各工種及各類職務人員的年齡結構。企業(yè)理想的員工年齡結構應為梯形，頂端接近退休年齡，底端為年輕員工。第三，可將年齡組的統(tǒng)計資料用表格的形式或在坐標軸上以曲線圖的形式表示出來，從而使企業(yè)的員工年齡結構、年齡分布狀況一目了然，并可以此為基礎預測企業(yè)以后年齡結構的發(fā)展趨勢。在人力資源現(xiàn)狀的分析中，對員工年齡結構的了解非常重要：一則它關系到企業(yè)發(fā)展過程中員工新老交替的順利進行；二則不同年齡的員工對不同的崗位有不同的優(yōu)勢和作用，根據(jù)結構是否合理，可以做出科學的補充計劃。三、員工素質(zhì)分析人力資源的素質(zhì)分析，可從以下幾個方面進行：(一)員工的知識技能水平(二)員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價值觀(三)員工群體的知識技能層次結構四、冗員情況和員工隊伍穩(wěn)定狀況分析（一）冗員情況分析企業(yè)中的人力資源問題主要表現(xiàn)為：一是人力資源的短缺；二是人力資源的過剩和浪費；三是二者兼而存在。要解決問題首先要從分析冗員開始。企業(yè)的冗員就是超出企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動實際需要的人員，包括正常的后備人員。后備人員是為保證生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)長遠發(fā)展需要而進行的適量的人員儲備，如替補人員和在職培訓人員。所以：企業(yè)的冗員=全部職工―實際需要―合理儲備（二）員工隊伍穩(wěn)定狀況分析考察員工隊伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動率來衡量，人力資源流動率是一定時期內(nèi)某種人力資源變動(離職與新進)與員工總數(shù)的比率，適度的人力資源流動率是保證企業(yè)新胨代謝的條件。人力資源流動率受很多因素的影響，經(jīng)常采用下面兩種比率，即人力資源流出率、人力資源新進率來反映人力資源流動情況。總之，只有對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行深入細致的分析和了解，才能作出切實可行的人力資源規(guī)劃。第三節(jié)人力資源需求預測一、人力資源需求的分析企業(yè)對人力資源的需求受到多種因素的影響。我們把影響人力資源的因素大致分為三類：企業(yè)外部因素、企業(yè)內(nèi)部因素。（一）企業(yè)外部因素(二)企業(yè)內(nèi)部因素1.企業(yè)規(guī)模的變化。2.企業(yè)經(jīng)營方向的變化。3．企業(yè)技術與管理的變化。4．人員流動比率。5．職位的工作量。二、人力資源需求預測的方法（一）經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法，也稱主觀判斷法。這是最為簡單的一種方法，是由管理人員憑借自己以往工作的經(jīng)驗和直覺，對未來所需要的人力資源做出預測。在實際操作中，一般先由各個部門的負責人根據(jù)本部門未來一定時期內(nèi)工作量的情況，預測本部門的人力資源需求，然后再匯總到企業(yè)最高領導層那里進行平衡，以確定企業(yè)最終的需求。（二）德爾菲法德爾菲(Delphi)的名稱源于古希臘的一個傳說，是20世紀40年代末從美國蘭德公司的思想庫中首先發(fā)展出來的。這種方法是指邀請在某一領域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預測并最終達成一致意見的結構化的方法。（三）趨勢預測法趨勢預測法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。這種預測方法相對比較簡單直觀，但是由于在使用時，一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有比較大的局限性，多適用那些經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)，并且主要作為一種輔助方法來使用。（四）回歸預測法回歸預測法是數(shù)理統(tǒng)計學中的方法。由于人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預測法的基本思路就是要找出那些與人力資源需求關系密切的因素．并依據(jù)過去的相關資料確定出它們之同的數(shù)量關系，建立一個回歸方程，然后再根據(jù)這些因素的變化以及確定的回歸方程來預測未來的人力資源需求。使用回歸預測法的關鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關的變量，這樣建立起來的回歸方程預測效果才會比較好。第四節(jié)人力資源供給預測一、人力資源供給的分析（一）人力資源外部供給的分析。由于外部供給在太多數(shù)情況下并不能被企業(yè)所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨勢做出預測。（二）人力資源內(nèi)部供給的分析。由于人力資源的內(nèi)部供給來自組織內(nèi)部，因此組織在預測期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來的變化情況做出判斷，這一方面情況已經(jīng)在前面講過了，這里不再復述。二、人力資源供給的預測人力資源供給的預測方法很多，我們主要介紹四種。(一)馬爾科夫分析法(二)技能清單（三）人員接替法（四）人力資源“水池”模型三、人力資源供需的平衡(一)供給和需求總量平衡，結構不匹配企業(yè)人力資源供給和需求完全平衡一般是很難發(fā)生的，即使在供需總量上達到了平衡，往往也會在層次和結構上出現(xiàn)不平衡。對于結構性的人力資源供需不平衡，一般要采取下列措施實現(xiàn)平衡：1.進行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補那些空缺的職位，滿足這部分的人力資源需求。2.對人員進行有針對性的專門培訓，使他們能夠從事空缺職位的工作。3.進行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結構。(二)供給大于需求當預測的供給大于需求時，可以采取以下措施從供給和需求兩個方面來平衡供需：1.企業(yè)要擴大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點，以增加人力資源的需求，例如企業(yè)可以實施多種經(jīng)營吸納過剩的人力資源供給。2、永久性的裁員或者辭退員工，這種方法雖然比較直接，但是由于會給社會帶來不安定因素，因此往往會受到政府的限制。3.鼓勵員工提前退休，就是給那些接近退休年齡的員工以優(yōu)惠的政策，讓他們提前離開企業(yè)。4.凍結招聘，就是停止從外部招聘人員，通過自然減員來減少供給。5.縮短員工的工作時間，實行工作分享或者降低員工的工資，通過這種方式也可以減少供給。6.對富余員工實施培訓，這相當于進行人員的儲備，為未來的發(fā)展做好準備。(三)供給小于需求當預測的供給小于需求時，同樣可以從供給和需求兩個角角度來平衡供需，可以采取下列措施：1.內(nèi)部招聘2.外部招聘第五節(jié)人力資源規(guī)劃的制定及評價一、人力資源規(guī)劃的制定1.編寫人員配置計劃2.預測人員需求3.制定人員供給計劃4.制定培訓計劃5．編寫人力資源費用的預算6．編寫人力資源政策調(diào)整計劃二、人力資源規(guī)劃的評價對一個組織人力資源計劃的審核與評估是對該組織人力資源計劃涉及的各個方面及其所帶來的效益進行綜合的審查與評價，也是對人力資源計劃的政策、措施以及招聘、培訓發(fā)展和報酬福利等方面進行審核與控制。三、人力資源規(guī)劃的反饋對評價的結果進行及時的反饋，是實行人力資源規(guī)劃不可缺少的步驟。通過反饋，我們可以知道原規(guī)劃的不足，對規(guī)劃進行動態(tài)的跟蹤與修改，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現(xiàn)。[本章小結]（1）人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結果采取相應的措施來實現(xiàn)人力資源的供需平衡。（2）人力資源規(guī)劃的分類有：根據(jù)規(guī)劃的時間跨度，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃的層次劃分，可以分為總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃；根據(jù)規(guī)劃是否獨立，可以分為獨立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃。（3）人力資源業(yè)務規(guī)劃包括人員補充計劃、員工配備計劃、員工培訓計劃、薪酬激勵計劃、員工晉升計劃、績效評估計劃、員工職業(yè)發(fā)展計劃。（4）人力資源規(guī)劃的程序可以分為五個階段：準備階段、預測階段、制定規(guī)劃階段、實施階段和評估階段。（5）對現(xiàn)有人力資源情況分析可以通過員工隊伍穩(wěn)定狀況分析、員工崗位配置分析、冗員分析、員工年齡結構分析、員工素質(zhì)分析幾個方面進行。（6）一般來說，人力資源需求預測的方法主要有：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢預測法、回歸預測法和比率預測法。（7）企業(yè)人力資源供給預測可以采用：馬爾科夫分析法、技能清單、人員接替法、人力資源“水池”模型。（8）人力資源供需的平衡的情況有：供需平衡；供給和需求總量平衡，結構不匹配；供給大于需求；供給小于需求。（9）人力資源規(guī)劃的制定過程包括下面幾個環(huán)節(jié)：編寫人員配置計劃；預測人員需求；制定人員供給計劃；制定培訓計劃；編寫人力資源費用的預算；編寫人力資源政策調(diào)整計劃。[關鍵概念]人力資源規(guī)劃需求預測供給預測主觀判斷法德爾菲法趨勢預測法回歸預測法比率預測法技能清單人員替換人力資源“水池”模型馬爾科夫模型[復習與思考]1.人力資源規(guī)劃的含義2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么?3.人力資源規(guī)劃的程序是什么？4.對人力資源現(xiàn)狀如何進行分析？5.預測人力資源需求和供給的方法有哪些?6.應當怎樣平衡人力資源的供給和需求?第四章員工的招聘與選拔[本章學習目標]在學習完本章之后，你應當掌握如下內(nèi)容：1．員工招聘的意義2．招聘的影響因素3．員工招聘的程序4．員工招聘的原則5．招聘的來源與方法6．員工選拔的方法7.員工招聘評估的方法第一節(jié)員工招聘概述一、招聘的含義與作用（一）招聘的概念與內(nèi)容1.招聘與選拔的概念員工招聘與選拔是指組織采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本組織來任職，并從中選拔適宜人員予以錄用的管理過程。2.招聘與選拔的內(nèi)容招聘與選拔是組織獲取人力資源職能的體現(xiàn)，是實現(xiàn)組織人力資源戰(zhàn)略，落實人力資源規(guī)劃的重要一環(huán)。從招聘的定義來看，招聘與選拔的內(nèi)容主要由招募、選拔、錄用和評估四個階段組成的、系統(tǒng)性的管理和實踐過程。（二）招聘與選拔的作用1.成功的招聘活動是組織發(fā)展的重要條件2.降低招聘成本3.有效的招聘管理可以提高組織的績效水平4.有利于人力資源的合理流動5.擴大組織的知名度，樹立良好的企業(yè)形象總之，招聘工作不僅影響到企業(yè)的未來，同時也關系到員工個人的前程，對企業(yè)和員工個人都有著極其重要的作用與意義。二、招聘與錄用的基礎工作人員招聘是人力資源管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，它不是孤立的工作，需要建立在兩項基礎性工作的基礎之上的。（一）招聘與錄用工作基礎之一：人力資源規(guī)劃（二）招聘與錄用工作基礎之二：工作分析三、招聘的影響因素由于招聘是在一定的環(huán)境中進行的，招聘是否有效，會受到各種因素的影響。在招聘中只有充分利用正面的影響因素，抑制負面影響因素，才能獲得招聘的成功。（一）環(huán)境組織環(huán)境是指存在于組織邊界之外的并對組織具有潛在的或部分影響的所有因素，本文所指的環(huán)境主要包括經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境和法律環(huán)境。1.經(jīng)濟環(huán)境2.社會環(huán)境社會環(huán)境影響因素主要是社會資本、信息技術對組織的影響。3.法律環(huán)境（二）組織戰(zhàn)略（三）組織文化（四）組織的發(fā)展階段1.組織的發(fā)展階段2.組織的管理水平（五）應聘者個人資格和偏好四、員工招聘的原則員工招聘是確保組織生存與發(fā)展的一項重要的人力資源管理活動。在招聘與選拔過程中，應遵循以下原則：（一）合法性原則（二）公開原則（三）公平競爭原則（四）效率原則（五）全面原則（六）能級原則第二節(jié)招聘的程序一、制定招聘計劃（一）招聘計劃的內(nèi)容1.招聘崗位和崗位要求，包括招聘的職務名稱、人員需求量、任職資格要求等內(nèi)容；2.招聘信息發(fā)布的時間和渠道；3.招聘渠道和方法的選擇；4.招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責；5.應聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設計等；6.招聘的截止日期；7.新員工的上崗時間；8.招聘費用預算，包括資料費、廣告費、差旅費和人才交流會費用等；9.完整、詳細的招聘工作時間表；10.招聘廣告樣稿。（二）招聘計劃的制定招聘計劃的編寫一般包括以下步驟：1.獲取人員需求信息。人員需求信息一般有以下三種來源：1）根據(jù)年度人力資源計劃預算招聘；2）企業(yè)在職人員離職或調(diào)到其他部門，產(chǎn)生職位的空缺；3）部門經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關領導批準；2.選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道；3.初步確定招聘小組；4.明確招聘預算；5.編寫招聘工作時間表；6.草擬招聘廣告樣稿。二、實施招聘計劃（一）發(fā)布招聘信息1.信息發(fā)布的范圍2.信息發(fā)布的方式3.信息發(fā)布的時間4.招聘對象的層次性（二）獲取資料，篩選簡歷（三）選拔評價（四）討論并作出初步錄用決策（五）入職體檢（六）簽訂勞動合同三、招聘效果評估（一）招聘成本評估（二）錄用人員評估（三）招聘人員的工作評估（四）招聘活動總結1.撰寫招聘總結的原則（1）真實地反映招聘的全過程。將招聘活動中一般過程和重要細節(jié)記錄下來，不能帶有主觀的色彩，這便于以后客觀、正確地分析問題。（2）由招聘的主要負責人撰寫。在招聘過程中，主要負責人要對招聘全過程有清楚的了解，能夠全面地記錄整個招聘過程，而其他招聘人員大多只熟悉其中的某一個步驟便可。（3）明確指出招聘的成功和失敗之處。在客觀描述的基礎上，再用獨立的段落寫出招聘活動的經(jīng)驗，這對于下一次招聘有著重要的參考意義。2.招聘總結的主要內(nèi)容（1）招聘計劃簡述（2）招聘進程（3）招聘結果（4）招聘經(jīng)費（5）招聘評定這部分內(nèi)容實質(zhì)上是招聘綜合分析的結果第三節(jié)招聘渠道與方法一、內(nèi)部招聘的來源與方法（一）內(nèi)部招聘適用的條件內(nèi)部招聘有其自身的特殊性，因此，組織要根據(jù)自身的實際情況和崗位的實際需求來決定是否采取內(nèi)部招聘。一般來說，組織要進行內(nèi)部招聘基本要具備以下幾點：1.組織內(nèi)有充足的人力資源儲備。組織如果能夠在平時注重人才的積累和儲備，有自己的人才蓄水池，在發(fā)生崗位空缺時，就能夠有足夠的人員迅速補充上來，從而減少因人才流失而帶來的損失。2.內(nèi)部的人員質(zhì)量能夠滿足組織發(fā)展的需要。一方面有充足的人才儲備，即要有數(shù)量上的保證，另一方面，能力也要達到組織的要求，即要有質(zhì)量的保證。3.要有完善的內(nèi)部選拔機制。公平、公正的內(nèi)部選拔機制可以幫助組織選拔出符合實際需要的員工，激發(fā)現(xiàn)有職工的工作熱情。（二）內(nèi)部招聘的來源1.內(nèi)部晉升和工作輪換2.工作調(diào)換3.內(nèi)部人員重新聘用（三）內(nèi)部招聘的方法1.推薦法2.檔案法3.布告法二、外部招聘的來源與方法（一）外部招聘的條件1.組織為了獲取內(nèi)部員工不具備的技術、技能等；2.組織出現(xiàn)職位空缺，內(nèi)部員工數(shù)量不足，需要盡快補充；3.組織需要能夠提供新思想、新觀念的創(chuàng)新型員工；4.組織為了建立自己的人才庫；5.和競爭對手競爭一些具有特殊性、戰(zhàn)略性人才。（二）外部招聘的來源外部招聘的人員來源較多，例如熟人介紹來的、主動上門求職的、職業(yè)介紹所來的、學校推薦來的，他們可能是學校的畢業(yè)生、其他企業(yè)的員工，也可能是失業(yè)人員。（三）外部招聘的方法1.廣告招聘（1）廣告的形式與內(nèi)容廣告招聘是利用各種宣傳媒介發(fā)布組織招募信息的一種方法，也是宣傳企業(yè)形象的常用方法。不同的廣告媒體具有不同的特點。一般來說，招聘廣告的內(nèi)容包括以下部分：廣告題目、審批機關、公司介紹；職位介紹；人事政策；應聘方式和聯(lián)系方式。表4-2是對各種廣告媒體的比較。表4-2幾種主要廣告媒體的比較類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙廣告大小可靈活選擇；造價低廉，制作簡便，便于自由選擇閱讀；便于保存和查閱；信息量大容易被未來可能的求職者所忽略；缺乏生動性和直觀性，廣告的印刷質(zhì)量一般也較差；發(fā)行對象無特定性招聘限定某一地區(qū)時；空缺職位短期急需時；招聘數(shù)量較大時雜志具有保存價值；閱讀的有效時間長，重復閱讀率高；指向性最為明確；其印刷精美出版周期較長，發(fā)行量和發(fā)行區(qū)域受到更大的限制，同時受眾范圍的限制性也更明顯所招聘的職位有專業(yè)要求時；招聘時間不急迫時；所招聘的職位無地域要求時廣播電視受眾面廣；傳真性強；影響面大；極富靈活性；傳播速度迅速；成本低廉，享用方便只能傳達簡短的信息，缺乏持久性；信息的儲存性差，難以記錄和查詢；廣播媒介只能傳遞聲波信號，不能傳送圖像信號需要迅速擴大影響；當職位空缺有很多種，而在某一地區(qū)有很多的求職者時；急需宣傳企業(yè)和急需大量招聘時招募現(xiàn)場的宣傳材料在求職者可能采取立即行動的時候，引起他們的興趣，極富靈活性；作用有限；必須保證求職者到現(xiàn)場；有些宣傳材料可能被人拋棄在特殊場合比較適用，如招聘會、展示會等，適合于其他形式的招聘活動配合使用網(wǎng)絡費用低；傳播速度快、范圍廣；信息量大受上網(wǎng)條件的限制；信息量大，容易被忽視大范圍的招聘（2）廣告的編寫原則①真實。真實是招聘廣告編寫的首要原則。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的對錄用人員的勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家和地方的法律、法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的語言要簡潔明了，重點突出招聘的名稱、任職資格、工作職責、工作地點、薪資水平、社會保障、福利待遇、聯(lián)系方式等內(nèi)容。對公司的介紹要簡明扼要，不要喧賓奪主。2.職業(yè)中介機構3.獵頭公司4.員工推薦5.自薦6.校園招聘7.網(wǎng)絡招聘三、內(nèi)部招聘與外部招聘的比較招聘人才的方式多種多樣，各有所長，適應的條件各異。從內(nèi)部招聘和外部招聘看，它們的利弊可歸納如下：（一）內(nèi)部招聘1.內(nèi)部招聘的優(yōu)點（1）招聘的人員了解比較全面，有較長的實踐觀察，對人才能力的把握程度高。（2）內(nèi)部招聘容易形成一種競爭、激勵的文化，激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；（3）由于招聘人員來自組織內(nèi)部，他們對組織文化、空缺職位的性質(zhì)十分熟悉，進入崗位上手快；（4）上崗人員對組織的培訓、指導積累性好，銜接性強，組織對其培訓的價值得到充分的體現(xiàn)；（5）省去了一攬子外部招聘的廣告費、差旅費等招聘費用，招聘成本最低。2.內(nèi)部招聘的缺點（1）選擇范圍局限，可能造成職位的長期空缺；（2）內(nèi)部招聘事實上造成“近親繁殖”，使組織缺乏活力；（3）易受主觀偏見的影響，不利于應聘者的公平競爭。（4）如果內(nèi)部招聘的人員水平有限，口碑不佳，容易引起內(nèi)部矛盾，如果選拔標準不科學，其負面影響更大。（二）外部招聘1.外部招聘的優(yōu)點（1）上崗人員來源極為廣泛，是通過大樣本的候選人選出的，有利于選到一流的人才；（2）招聘上崗人員可以帶來新的思路、新的工作方法和流程，創(chuàng)新機會多；（3）可以回避“近親繁殖”問題，防止內(nèi)部拉幫結派的形式；（4）上崗的高素質(zhì)一流人才，可以節(jié)省培訓投資。2.外部招聘的缺點（1）招聘費用高，成本大；（2）上崗人員對招聘組織的情況不了解，或了解太少，需要較長時間的評估和適應；（3）對招進人員的能力把握不易準確，可能進錯人，導致工作績效上的損失；（4）外部招聘容易造成“空降兵”占用內(nèi)部人晉升機會的問題，影響內(nèi)部員工的工作積極性。由于企業(yè)內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)缺點，所以大多數(shù)企業(yè)都實行內(nèi)、外部招聘并舉。如果一個企業(yè)的外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速，它既需要開發(fā)利用內(nèi)部人力資源，又必須側重利用外部人力資源。究竟是內(nèi)部招聘，還是外部招聘，必須充分分析考慮組織的戰(zhàn)略計劃、招聘的崗位、上崗的時間要求以及企業(yè)經(jīng)營環(huán)境等因素，而對那些外部環(huán)境變化緩慢的企業(yè)來說，從內(nèi)部提拔往往更為有利。內(nèi)部選拔的重點是管理人才，外部招聘的重點是技術人才。第四節(jié)員工選拔當企業(yè)獲得了足夠的應聘者之后，下面需要做的事情就是利用各種工具和方法對應聘者的性格、素質(zhì)、知識和能力等進行系統(tǒng)地、客觀地測量和評價，從而做出錄用決策。人員選拔是招聘工作中最關鍵的一步，也是招聘工作中技術性最強的一步，因而，其難度也最大。一、員工選拔的內(nèi)容與標準（一）員工選拔的內(nèi)容1.知識2.能力3.個性4.動力因素（二）人員選拔方法所需達到的標準1.信度2.效度3.普遍適用性4.效用二、員工選拔方法（一）對個人申請表以及簡歷資料進行審查與篩選(二)筆試（三）面試1.面試的目標（1）面試人員的面試目標·創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平；·讓應聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展狀況、應聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等；·了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；·決定是否通過本次面試。（2）應聘者的面試目標·創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；·有充分的時間向面試人員說明自己具備的條件；·被理解、被尊重，并得到公平對待；·充分地了解自己關心的問題；·決定是否愿意來該公司工作。2.面試的分類面試主要有以下幾種基本類型：（1）結構化面試。（2）非結構化面試。（3）壓力面試。（4）行為描述面試。3.面試的過程和控制理想的面試包括五個步驟：面試準備、建立和諧氣氛、提問、結束以及回顧總結。4、面試時應注意的問題面試的過程可以由主考官靈活掌握。還需要注意的問題有：（1）面試安排要周到。為了保證面試工作的順利進行，面試安排非常重要。首先是時間安排，面試時間既要保證應聘者有時間前來，又要保證公司相關領導能夠到場；其次是面試內(nèi)容的設計，比如面試時需要提哪些問題，需要考察應聘者哪些方面的素質(zhì)等等，都需要提前做好準備。最后是要做好接待工作，要有應聘者等待面試的場所，最好備一些企業(yè)的宣傳資料，以備應聘者等待時翻閱。面試的過程是一個雙向交流的過程，面試安排得是否周到體現(xiàn)了一個企業(yè)的管理素質(zhì)和企業(yè)形象。（2）面試時注意自身的形象。應聘者在面試時注意自己的形象是很重要的。同時，面試時招聘人員也應該注意自身的形象，首先應注意自己的儀表和舉止，另外要注意自己的談吐。在向應聘者提問時，應該顯示出自己的能力和素養(yǎng)。因為招聘人員代表著公司的形象，所以面試不應該過于隨便，更不能談論一些有損企業(yè)形象的內(nèi)容。（3）主考官必須熟悉掌握適用于不同招聘目的的面試程序，使面試過程既流暢，又重點突出；既能讓應聘者充分展示自我，又能給面試人員提供充足的招聘決策信息。（4）主考官應該注意整個面試的時間，一個被試者一般面試的時間最多不超過半小時，時間太長會造成招聘雙方效率低下，達不到面試效果。（5）主考官應注意面試提問的技巧：不要以審問的語氣進行提問；不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度；不要提問漫無邊際；不要讓應聘者支配整個面試；應問開放性的問題，并傾聽應聘者的回答，鼓勵他們充分表達自己的看法，當應聘者回答正確時點頭或微笑。（6）主考官在面試的過程中除了善于引導和控制外，還必須做一個好的聽眾，為了做到有效的傾聽，必須注意以下幾點：第一，少說、多聽；第二，要善于提取重點；第三，要善于進行階段性總結；第四，盡量排除各種干擾；第五，在聽的同時要思考；第六，注意非語言信息，如手勢、面部表情、語速、眼神等。（7）在面試實際操作過程中要做好面試記錄，這將有助于面試結束后做必要的參考和備案。（8）當面試人員對某一應聘者進行評估時，如果產(chǎn)生分歧，不要急于進行錄用決策，可以再組織進一步面試。（四）心理測試所謂心理測試，是指在控制的情景下，對應聘者的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進行測度的一種測試方法。心理測試是為了了解被測試者潛在的能力及其心理活動規(guī)律的一種科學方法，其目的是判斷應聘者的心理素質(zhì)和能力，從而考察應聘者對招聘職位的適應程度。心理測試具體包括以下幾個方面的內(nèi)容：1.智力測試2.能力測試3.個性測試。4.職業(yè)性向測試。（五）評價中心測試1.評價中心測試的主要特點評價中心測試的優(yōu)點表現(xiàn)在：第一，評價中心測試綜合使用了多種測評技術，如心理測驗、能力測驗、面試等，并由多個評價者進行評價。各種技術從不同的角度對被評價者的目標行為進行觀察和評價，各種手段之間又可以相互驗證，從而能夠對被評價者進行較為可靠的觀察和評價；第二，評價中心采用的情境式測試方法是一種動態(tài)的方法，因此，這種對實際行動的觀察往往比被評價者的自我陳述更為準確有效；第三，評價中心測試更多地注重測量被評價者實際解決問題的能力，而不是他們的觀念和知識，在這種情況下，被評價者的表現(xiàn)接近于真實的情況，它便于評價人得出更為客觀和可信的評價結果。評價中心測試的主要缺點表現(xiàn)在：第一，成本較高。包括實施評價中心測試的時間成本和費用成本都比較高，一般只適用于選拔和物色較高層次的管理者；第二，主觀程度較強，制定統(tǒng)一的評價標準比較困難；第三，實施較為困難。評價中心測試由于模擬情景的復雜程度較高，對任務的設計和實施中的要求也比較高。因此，實施起來相對較難。2.評價中心測試的主要形式。（1）文件筐測驗。（2）無領導小組討論。（3）角色扮演法。（4）工作樣本法。第五節(jié)員工錄用一、錄用決策錄用決策是對選拔過程中獲取的信息進行綜合評價與分析，確定每一個應聘者的能力特點，并根據(jù)預先設計好的人員錄用標準進行挑選，從而選擇合適人員的過程，在做出錄用決策時，應時刻考慮招聘的黃金法則——能級原則，最合適的就是最好的，而最好的不一定是最合適的。二、體檢身體健康是開展工作的基礎，進行錄用前的體檢主要有以下幾個方面的作用：1.確定應聘者身體條件是否符合崗位的要求。2.建立應聘者的健康記錄，為未來的保險或員工的賠償要求提供依據(jù)。3.發(fā)現(xiàn)員工可能不知道的傳染性疾病。三、正式錄用（一）通知錄用者通過了上述程序后，人力資源部門就可以給被錄用者發(fā)出錄用通知，對未被錄用的應聘者也要發(fā)出辭謝通知。在通知被錄用者方面，最重要的原則是及時。錄用決策一旦做出，就應該馬上通知被錄用者。（1）通知被錄用者（2）回絕應聘者（3）關注拒聘者（二）崗前培訓（三）試用期考察（四）正式錄用[本章小結]（1）員工招聘與選拔是指組織采取一些科學的方法尋找、吸引具備資格的個人到本組織來任職，并從中選拔適宜人員予以錄用的管理過程。招聘是企業(yè)中最常見的人力資源管理工作，它在人力資源管理中有著重要的意義。（2）影響招聘的因素有：環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織文化、組織的發(fā)展階段以及應聘者個人資格和偏好。（3）招聘的程序是制定招聘計劃、實施招聘計劃、招聘效果評估三個方面構成。（4）招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。內(nèi)部招聘的方法主要包括：推薦法、檔案法以及布告法等方法；外部招聘的方法主要包括：廣告招聘、職業(yè)介紹機構、獵頭公司、員工推薦、校園招聘與網(wǎng)絡招聘等。外部招聘與內(nèi)部招聘各有優(yōu)缺點，企業(yè)應根據(jù)自身情況作出選擇。（5）人員選拔的方法有對個人申請表以及簡歷資料進行審查與篩選、筆試、面試、心理測試、評價中心測試。（6）錄用是整個招聘工作的決定性階段，這個階段包括做出錄用決策、安排體檢和實際錄用等方面的工作。[關鍵概念]招聘招聘渠道網(wǎng)絡招聘獵頭公司校園招聘評價中心測試面試信度效度[復習與思考]1.簡述招聘的重要性。2.簡述招聘的程序。3.招聘的渠道有哪些？各有什么優(yōu)缺點？4.內(nèi)部招聘的方法有哪些？5.外部招聘的方法有哪些？6.比較各種員工選拔方法。7.評價中心技術有哪些方法？8.招聘的影響因素有哪些？[實訓題]1.假定你是某家公司的招聘經(jīng)理，請你描述你的工作職責并制定一個招聘計劃。2.模擬一次招聘活動，請草擬以下幾份材料：面試通知書；設計面試問話提綱；設計面試評價表；錄取通知書；辭退通知書。第五章員工的使用與調(diào)配[本章學習目標]在學習完本章之后，你應當掌握如下內(nèi)容：1．員工使用的內(nèi)容和意義2．員工使用的程序3．員工使用的原則和方式4．員工管理的基本目標5．員工調(diào)配的原則和要求6．員工調(diào)配的內(nèi)容和方法7.員工管理的內(nèi)容8.員工流動管理的方法9.影響員工流失的因素第一節(jié)員工的使用一、員工使用的內(nèi)容（一）員工使用的含義員工使用有狹義和廣義之分，狹義的員工使用是指人力資源管理部門按各崗位的任務要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，給予員工不同的職位，賦予他們具體的職責、權利，使他們進入工作角色，開始實現(xiàn)組織目標，發(fā)揮作用。廣義的員工使用，還包括干部的選拔任用，崗位配置、勞動結合、人事調(diào)整等內(nèi)容。在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)員工使用過程從現(xiàn)象上看，表現(xiàn)為對員工的安置，運用和管理的過程。從本質(zhì)上看，員工使用過程是企業(yè)對員工所提供的人力資源的消費過程。（二）員工使用的內(nèi)容員工使用作為人力資源管理的核心，人力資源管理的其他各項工作都必須圍繞員工使用來進行。員工使用的職能較多，具體來說包括以下內(nèi)容：1、新員工的安置。企業(yè)將新招聘的員工安置到預先設定的崗位上，使新員工開始為企業(yè)工作。2．干部選拔、任用。從員工隊伍中發(fā)現(xiàn)能力卓著、績效突出的員工擔任企業(yè)的各項領導職務，組織員工完成系統(tǒng)任務，實現(xiàn)組織目標。3．勞動組合。將員工組合成班組等小團體，使員工形成協(xié)作關系。好的勞動組合將減少企業(yè)內(nèi)耗，提高整體效率。4．員工調(diào)配。根據(jù)實際需要，改變員工的崗位職務、工作單位或隸屬關系的人事變動，以保證將員工使用在企業(yè)最需要的地方。同時，合理的員工調(diào)配還能減輕由于專業(yè)化程度過高而產(chǎn)生的工作枯燥感，防止員工工作效率降低。5．職務升降。通過績效評價，對工作績效優(yōu)異者晉升職務，以更好地發(fā)揮其潛能；對能力不足，無法勝任其崗位要求者降職使用，以免妨礙組織任務的完成。6．員工的退休、辭退管理。這是員工使用的終止、員工退出企業(yè)的過程。二、員工使用的意義人力資源管理的目的就在于合理地使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效益。員工使用在人力資源管理中居于核心地位，其重要意義表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）員工使用是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。（二）員工使用的情況決定了企業(yè)人力資源管理活動的成敗。（三）員工使用對實現(xiàn)組織目標起著舉足輕重的作用。（四）合理使用員工，利于減少企業(yè)的“內(nèi)耗”。（五）合理使用員工有利于推進人力資源開發(fā)工作。三、員工使用的程序（一）任職資格確認（二）員工賦職（三）考核評價（四）人事調(diào)整四、員工使用的方式員工使用方式是指員工通過怎樣的形式與崗位相結合。概括起來，目前國內(nèi)外企業(yè)中較為普遍使用的方式有委任制、選任制、聘任制、考任制等。（一）委任制（二）選任制（三）聘任制（四）考任制五、員工使用的原則員工使用的目的在于將企業(yè)的人力資源合理地安置在相應職位上，實現(xiàn)人與事的科學結合。為此，在使用員工的過程中，應遵循以下基本原則：（一）人盡其才原則（二）人事相符原則（三）權責利一致原則（四）德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt原則（五）用人所長、容人所短原則（六）興趣引導原則（七）優(yōu)化組合原則第二節(jié)員工的調(diào)配一、員工調(diào)配的作用和意義（一）員工調(diào)配是實施人力資源計劃的重要途徑（二）員工調(diào)配是實現(xiàn)組織目標的保證（三）員工調(diào)配是激勵員工的有效手段（四）員工調(diào)配是人盡其才的手段（五）員工調(diào)配是融合組織內(nèi)部人際關系的措施之一二、員工調(diào)配的基本原則與要求（一）員工調(diào)配的基本原則1.依法調(diào)配的原則2.有利于生產(chǎn)經(jīng)營的原則3.適才適用的原則4.內(nèi)外并重的原則（二）員工調(diào)配的要求1.建立、健全員工調(diào)配的規(guī)章制度2.擁有健全的員工調(diào)配資料3.員工調(diào)配后的結果評價工作三、員工調(diào)配的基本內(nèi)容員工一旦進入組織，他們就可能要在組織內(nèi)部流動（平級調(diào)動、晉升和降職），以適應組織的需要和滿足自己的職業(yè)抱負。平級調(diào)動是一種平行的崗位變動，晉升和降職是組織內(nèi)部的一種縱向流動形式。（一）平調(diào)管理組織在平級調(diào)配工作中要注意幾點：1.用人所長2.因事設人3.協(xié)商一致4.照顧差異、5.應對調(diào)配有明確的管理規(guī)定。（二）晉升管理1.晉升的含義晉升是指企業(yè)員工由原來的崗位上升到另一個較高的崗位。2.晉升的功能（1）可以保持人