講現(xiàn)代管理心理與沖突管理第一頁，共七十八頁，2022年，8月28日

第十四章現(xiàn)代管理心理

與沖突管理郭淑英教授第二頁，共七十八頁，2022年，8月28日內(nèi)容概要沖突的相關概念沖突的管理課后自我測驗第三頁，共七十八頁，2022年，8月28日第一節(jié)沖突概述1.1沖突的含義

1.2沖突的演進1.3沖突的類型

1.4沖突的層次1.5功能性沖突和功能紊亂性沖突

一二三四五第四頁，共七十八頁，2022年，8月28日研究沖突管理的必要性在組織中沖突是不可避免的，研究顯示:管理人員有20%以上的時間花費在處理沖突上。因此，我們有必要了解沖突的理論與實踐。沖突具有積極和消極的雙重作用。管理人員可以運用適當?shù)牟呗匀ス芾頉_突，減少沖突，也可以利用突沖，促進創(chuàng)造，推進改革。第五頁，共七十八頁，2022年，8月28日一、沖突的含義與要素

（一）沖突的含義

沖突是被人們覺察到的一種價值觀或目標上的矛盾狀態(tài)，并伴有故意阻礙對手取得成功的行為和情緒上的敵意。第六頁，共七十八頁，2022年，8月28日沖突的含義的多種解釋沖突是一種過程，當一方覺察到他方已經(jīng)或正要對其所在意的東西施予不利的影響時，此一過程即發(fā)生。此一定義涵蓋人們在組織中所經(jīng)歷的各種不同的沖突，包括目標的不一致（或不兼容）、對事實之詮釋的差異以及各種行為期望的落差等。此一定義也夠彈性到足以涵蓋所有沖突的層次——從公然的暴力行為至各種形式的小失和。第七頁，共七十八頁，2022年，8月28日沖突的要素含義的多種解釋第八頁，共七十八頁，2022年，8月28日（二）沖突的含義沖突的四要素沖突的主體：這是指引起沖突的兩造而言。沖突的客體：這是指引發(fā)沖突的外在事物或實體，亦即雙方所在意的東西。沖突的活動：此即沖突的過程本身，也就是所發(fā)生的實際沖突行為?；拥年P系：有一句諺言說：一個巴掌拍不響。同樣，雙方如果沒有互動的關系（或行為），怎么可能產(chǎn)生沖突？第九頁，共七十八頁，2022年，8月28日二、對沖突認識的演進20世紀以來，人們對沖突的認識經(jīng)歷了一個過程。（一）泰勒認為，所有的沖突最終都會威脅到管理人員的權威，因此，應當避免沖突和盡快地解決沖突。（二）專家認為，沖突是不可避免，管理人員要學會忍受沖突，但是要盡可能的及時地解決沖突。第十頁，共七十八頁，2022年，8月28日對沖突認識的演進（三）專家認為，沖突既有積極的后果，又有消極的后果，這取決于沖突的性質和強度。沖突太少反而對組織不利。沖突的強度不同，結果可能不同。(276)如果組織的沖突太少，會導致情感淡漠，缺乏創(chuàng)造性。優(yōu)柔寡斷和工作拖拉；過多的沖突會導約溝心斗角，怨聲載道，人事更替和缺乏團隊合作精神，損害組織。第十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日對沖突認識的演進只有適度的，積極的沖突，才會激發(fā)群體的創(chuàng)造性。沖突的性質有良性沖突與不良沖突之分，關鍵是看沖突是否否有利于組織目標。羅賓斯認為，有利于實現(xiàn)組織目標，提高業(yè)績的沖突是良性的、建設性的沖突。那些損害組織目標，降低業(yè)績的沖突，則是不良的破壞性的沖突，必需根除。要善于利用良性沖突。對新觀點和創(chuàng)造性保持開放的態(tài)度。第十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日（四）沖突的類型實質性的沖突：由于所追求的目標和結果以及實現(xiàn)方式上存在著不同的意見而產(chǎn)生的。情緒性的沖突：由于人與人之間因為生氣、不信任、厭惡、害怕、懷恨和喜歡等感情而產(chǎn)生的交流困難。第十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日（五）沖突發(fā)生的水平與層次(一)沖突發(fā)生的水平277個體內(nèi)部的沖突；人際沖突；群體間的沖突；組織沖突；個體內(nèi)部的沖突與個體遭遇的不愉快事件有關。其余三種沖突源于人際關系互相作用第十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日(二)沖突發(fā)生的層次

組織間的沖突團體內(nèi)的沖突人際的沖突個人自我的沖突團體間的沖突第十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日第二節(jié)：個體內(nèi)部的沖突俗話說，”人生不如意者，十有八九”，現(xiàn)實生活中，人們需要不一定都能得到滿足，預期目的不一定能實現(xiàn)。個體常有多種需求和目標，這種需求和目標各有利弊。實現(xiàn)目標的手段又各種各樣，還會遇到各種障礙。于是產(chǎn)生心理沖突第十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日一、個人自我的沖突(一)挫折引起的沖突１.個人自我的沖突個體內(nèi)部常常具有形形色色的需求和目標，這些需求和目標各有其利、弊，而滿足需求、實現(xiàn)目標的手段又各式各樣，同時也會遇到這樣那樣的障礙，于是產(chǎn)生內(nèi)心沖突。個體內(nèi)部的沖突是由個體遭受挫折所引起的，也有目標上、角色上的沖突。第十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日2.由挫折引起的沖突需要障礙目標挫折

動機心理防御機制攻擊、退縮、固執(zhí)、妥協(xié)由挫折引起的沖突第十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日3.個人對挫折的不同反應

(1)補償：通過其他方面的出色表現(xiàn)來彌補不足(2)軀體化：情緒沖突轉化為軀體癥狀、病痛(3)轉移：把憤怒發(fā)泄到別的人、事、物上面(4)幻想：作白日夢或通過想象來逃避現(xiàn)實或獲得滿足。(5)自居：模仿優(yōu)秀人物的行為，吸納其價值觀、信念，或在心理上分享其榮耀或痛苦.第十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日對挫折的不同反應

(6)對抗：潛意識地積極或消極對抗。(7)投射：把不為自己接受、承認的動機或情感說成是別人具有的。(8)文飾：對自己的行為、觀念、看法及動機等提供合理的解釋。(9)倒退：表現(xiàn)出與自己年齡、身份不相稱的幼稚行為。第二十頁，共七十八頁，2022年，8月28日個人對挫折的不同反應

(10)壓抑：把令人焦慮、內(nèi)疚的需求、情感、沖動壓抑于意識層面之下。(11)固執(zhí)：盡管種種跡象表明，原有的行為或方法無效，仍固執(zhí)地采用。(12)聽天由命、冷漠或厭煩：對周圍環(huán)境、人事漠不關心。(13)逃避、退縮：逃離令人焦慮、受挫的情境。第二十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日4.挫折的后果與改善措施(1)對個體的工作表現(xiàn)和組織產(chǎn)生積極影響；(2)有時對個體的工作表現(xiàn)和組織產(chǎn)生消極影響；(3)對心理防御機制本身和對個體而言，并非都是壞事；(4)盡量減輕職工受挫障礙。第二十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日二、目標沖突的沖突

個體面臨的目標有利有弊，或同時具有兩個或兩個以上互不相容的目標.

包括:

雙趨式?jīng)_突趨避式?jīng)_突雙避式?jīng)_突雙重趨避式?jīng)_突

第二十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日目標沖突(一)雙趨式?jīng)_突:當個體面對兩個或兩個以上都具有吸引力，甚至旗鼓相當?shù)ゲ幌嗳莸哪繕藭r，要作出選擇，常常會左右為難。魚和熊掌不可兼得對組織行為的影響較小。(驢與兩堆草，一旦選擇，堅信不移。）

第二十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日

目標沖突

(二)趨避式?jīng)_突:個體既想接近某個目標，但同時又想避免它，內(nèi)心就會趨避式?jīng)_突管理中最常見的一種目標沖突.《財富》雜志曾提到，“對管理人員來說，改革真是什么滋味都有：驚恐、內(nèi)疚、痛苦、解放、迷惑、愉悅、有權、挫折、挑戰(zhàn)等”。第二十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日目標沖突(三)雙避式?jīng)_突:面對哪個都不利、都有危害的目標個體可能哪一個也不選，只是簡單地避開這種沖突情境，從而很快地解決沖突.

惹不起，躲得起.現(xiàn)實情況是，個體有時想躲也躲不開，必須作出選擇，尤其是在那種不以自己的意志為轉移的情境中.第二十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日目標沖突雙重趨避式?jīng)_突:兩個目標都是有利有弊，個體尤難作出抉擇，內(nèi)心沖突十分激烈.這種沖突復雜得多，具體的選擇也會因人而異，但人們總會選擇一個自認為價值更大的目標.第二十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日目標沖突圖示＋＋－－－＋＋－＋－雙趨式?jīng)_突雙重趨避式?jīng)_突趨避式?jīng)_突雙避式?jīng)_突第二十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日三、角色沖突和角色不明

(一)個體與角色之間的沖突:個體的性格與角色預期不一致.如性格溫與精明強干。

(二)角色內(nèi)部的沖突:是由對某一特定角色不同預期之間的相互矛盾所引起的（溫和與強硬)(三)角色之間的沖突:同時需擔負的兩種或以上的角色之間的沖突(強人與賢良)第二十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日第三節(jié)人際沖突

在組織中最常見的個體之間互相作用。而導致人際沖突。由于人與人之間具有許多的個別差異，（如個性、知覺、態(tài)度、價值觀、需求、目標等）因此，在互動的過程中，難免因此種差異而產(chǎn)生爭執(zhí)甚至動武的激烈沖突。第三十頁，共七十八頁，2022年，8月28日一、人際沖突的來源（一）個別差異：家庭背景、教養(yǎng)、文化傳統(tǒng)和社會化過程不同。個人經(jīng)歷、素養(yǎng)、價值觀等引起人們之間的沖突。（二）信息不足：溝通過程中障礙，信息不足，不同的信息和錯誤的信息。（三）角色矛盾：個體內(nèi)部的角色沖突或群體之間的沖突造成的，人的工作是互相依賴，未必互相協(xié)調(diào)。(四)環(huán)境壓力：資源匱乏、規(guī)?？s小，競爭激烈，使沖突一觸即發(fā)。第三十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日二、人際沖突的分析常用的分析人際互相作用的方法是朱哈里窗（盧夫特和英格姆）實際上人與人的交往，可視為我和你的交往。（一）朱哈里窗內(nèi)容1.公開的自我：互相了解，開誠布公，不互相戒備。2.隱藏的自我。了解自我，不了解他人。隱藏自己，不對他人開放。3.盲目自我：了解他人，不了解自己,無意冒犯別人，他人不敢直言。4.未曾發(fā)現(xiàn)的自我。不了解自己，也不了解他人，誤會重重。第三十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日三、管理人際沖突的策略（一）處理人際沖突的原則：1.以身作則。2.找到?jīng)_突的根源；3.就事論事，不牽涉人格。4.提出沖突的時機要恰當。5.從沖突中吸取經(jīng)驗教訓。第三十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日（二）解決沖突的方法1.讓時間使人冷靜.2.分析情境.3.向他人請教該怎么辦.4.給人留臺階下.（留有余地）第三十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日（三）減少人際沖突的策略

1.輸－－輸式，沖突雙方都會輸?shù)?。（在爭端中妥協(xié)、折衷；賄賂對方；請仲裁人2.贏－－輸式；有贏家，有輸家。（沖突雙方界限分明，沖突雙方針鋒相對；各自立場看待爭端；雙方關注結果而非過程；雙方個人化且目光短淺)；3.雙贏式：這是最圓滿的沖突處理方式，因為雙方都得到彼此想要的。(皆大歡喜)第三十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日第四節(jié)群體間沖突一、群體沖突內(nèi)含與群體互動(一)群體沖突內(nèi)含：即群體之間互相作用而引起的沖突。群體內(nèi)的沖突此種沖突涉及團體內(nèi)部分或全部成員間的不和，它往往影響團體的各種作為與效能家族企業(yè)最易發(fā)生此種沖突，特別是當?shù)谝淮鷦?chuàng)業(yè)者將要退休或去世后。國內(nèi)的家族企業(yè)不乏因發(fā)生此種沖突而走向衰敗的先例。第三十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日(二)群體間的互動只要歸宿于不同群體的個之間有交往，不管是集體方式，還是個體方式，就會發(fā)生群體之間的互動。群體間的敵意是由于沖突的目標（即競爭引起的，要減少他需要找到雙方都滿意的目標。該目標只有通過互相合作オ能達成。

第三十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日二、群體沖突的來源（一）竟爭資源（國土、人才、物質等）（二）工作相互依賴性（三）職責不清（四）地位斗爭三、群體沖突的特點。（一）群體之內(nèi)和群體之外界限分明；（二）群體之內(nèi)凝聚力增強。（三）群體外成員被視為敵人（四）受威脅群體自以為是第三十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日群體沖突的特點。

（五）沖突群體之間溝通交流減少。（六）群體失利凝聚力下降，樹倒猢猻散（七）沖突與敵意是群體間互相作用的結果四、管理人際沖突策略。（一）回避：勿視存在和強行解決（二）緩和：緩和沖突，情諸冷靜（冤家益解不益結）（三）限制：限制在一定框架內(nèi)。（四）對質：擺到桌面討論。第三十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日管理人際沖突技巧設立最高目標減少互相依賴擴展資源減少競爭當面討論建立求助系統(tǒng)合并沖突群體爭取雙贏結果第四十頁，共七十八頁，2022年，8月28日第五節(jié)組織沖突這種沖突乃是指兩個或以上的組織發(fā)生沖突的情況。同業(yè)間因競爭而產(chǎn)生的沖突；同一行業(yè)的兩家公司之間因某一因素而產(chǎn)生的沖突；不同行業(yè)或經(jīng)濟部門間亦常有沖突發(fā)生。第四十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日一、組織沖突

(一）結構沖突1.等級沖突：組織中不同等級之間發(fā)生的沖突。2.功能沖突：組織中不同職能部門之間發(fā)生的沖突。3.直線－參謀沖突：直線管理人員與參謀之間的沖突。4.正式－非正式?jīng)_突：正式－非正式組織之間的沖突。第四十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日（二）組織沖突的多樣性

1.垂直的沖突:是指不同層級之間員工間所發(fā)生的沖突.2.水平的沖突:是指組織中同一層級之各個團體間所發(fā)生的沖突.3.業(yè)務與行政部門的沖突:業(yè)務部門和行政部門兩者各有所司,由于職權運用的關系而造成兩者的沖突.4.多元性的沖突:現(xiàn)代組織的多元性愈來愈高,組織內(nèi)的種族、性別、膚色以及宗教等問題而發(fā)生沖突的情事便屢見不鮮.第四十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日（三）功能性沖突和功能紊亂性沖突

1.功能性沖突:有利于實現(xiàn)組織目標或全體的目標。2.功能紊亂性沖突:則會阻礙組織或群體實現(xiàn)其目標。如果沖突超出了群體實現(xiàn)自我目標所需要的水平，或者沖突低到使得群體無法有效地實現(xiàn)自身的目標，這種沖突就是功能紊亂性沖突。3.功能紊亂性沖突:可分為高到功能紊亂性的沖突水平和低到功能紊亂性的沖突

第四十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日二、組織沖突的管理沖突發(fā)生的過程沖突產(chǎn)生的原因

沖突處理方法2.12.22.3第四十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日(一）沖突發(fā)生的過程潛伏的沖突:沖突并未發(fā)生,潛在原因開始醞釀覺知的沖突:雙方知道沖突的存在感知的沖突:雙方已彼此懷有惡感公然的沖突:雙方的沖突可說已公然爆發(fā)出來沖突的余波:沖突會在另外的場合再起第四十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日沖突發(fā)生的過程圖潛伏的沖突覺知的沖突感知的沖突公然的沖突沖突的余波第四十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日（二）沖突產(chǎn)生的原因

結構因素專業(yè)化任務的互賴性共享資源目標的差異職掌曖昧不明地位的差距職權關系個人因素技術和能力宿怨錯誤的歸因溝通不良個人特性文化差異價值觀的差異性別的差異第四十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日（三）沖突處理方法

沖突管理的重點是把沖突維持在對于某個部門、某個工作單位或整個組織來說是功能性的水平上。沖突管理既不意味著要把沖突徹底的消除掉，也不僅僅是指減少沖突。沖突管理意味著把沖突維持在一個適當?shù)乃缴?，從而幫助部門、工作單位或組織實現(xiàn)其目標。第四十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日（四）沖突與組織績效的關系情境沖突水平?jīng)_突類型內(nèi)在屬性績效A低或沒有破壞性冷漠的停滯的對改變沒有反應缺乏新意低B適量建設性有活力的自我批評的創(chuàng)新的高C高破壞性破壞性的無秩序的不合作的低ABC高績效低

沖突的水平高情境沖突水平?jīng)_突類型內(nèi)在屬性績效A低或沒有功能紊亂性冷漠的停滯的對改變沒有反應缺乏新意低B適量功能性性有活力的自我批評的創(chuàng)新的高C高功能紊亂性破壞性的無秩序的不合作的低ABC高績效低

沖突的水平高第五十頁，共七十八頁，2022年，8月28日（五）沖突程度的監(jiān)測美國學者香帕克斯__恒溫器如果沖突水平大概處在理想水平的話，管理者（恒溫器）就什么都不用做了，如果沖突水平高到功能紊亂性水平的話，管理者就應當試著減少沖突，如果沖突水平低到功能紊亂性水平的話，管理者就應當增加沖突，就像很溫器能夠維持一個理想的房間溫度一樣，沖突也能夠維持一個理想的沖突水平。第五十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日沖突程度的監(jiān)測期望的程度乃是視一個單位之覺知的沖突需求而異。影響這種期望程度的抉擇的因素：組織文化即為重要的一項，它賦予辯論、異議甚至沖突本身不同的價值組織的產(chǎn)品與服務的性質也會是一項影響因素管理者的沖突忍受度第五十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日沖突程度的監(jiān)測判斷沖突水平過高或過低的征候：工作單位的成員彼此的信任度低，對信息刻意加以曲解，人際互動經(jīng)?？嚨煤芫o，各單位間總是呈現(xiàn)敵對狀態(tài)壓制具有爭議的信息，禁止對合法議題表達異見也是壓抑的征候。第五十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日（六）減少沖突--五種型態(tài)

五種型態(tài)（托馬斯）

競爭：犧牲他方為代價來滿足自己期望

適應：犧牲小我成就別人

逃避：既不關心自己也不在意別人

合作：滿足雙方利益

妥協(xié)：彼此犧牲、滿足雙方的部分利益第五十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日減少沖突--五種型態(tài)圖

托馬斯減少沖突的五種型態(tài)競爭(Competing)逃避(Avoiding)妥協(xié)(Compromising)適應(Accommodating)堅持的不堅持的堅持性ll不合作的合作性(Cooperativeness)合作的(Assertiveness)合作(Collaborating)第五十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日（七）組織沖突處理方式的適用時機適應

1.當發(fā)現(xiàn)自己錯而對方是對的。

2.當爭議事件對其他人比對自己更為重要時，讓他人滿足來維持合作關系。

3.建立自己社會信譽。

4.當你處于優(yōu)勢，為了減少損失時。

5.當組織的和諧穩(wěn)定是非常重要的時候。

6.允許部屬從錯誤中學習。

第五十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日組織沖突處理方式的適用時機逃避

1.當爭論是微不足道的或更重要的爭議是急迫時。

2.當知道沒有機會能夠滿足自己所需時。

3.當分裂的損失超過解決所獲得的利益時。

4.想使對方冷靜下來，再謀求解決時。

5.想搜集更多的信息，再做決定時。

6.當其它人無法更有效解決沖突時。第五十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日組織沖突處理方式的適用時機競爭

1.當需要采取迅速、果斷的行動時。

2.當需要執(zhí)行不為他人所喜歡的決定時。

3.當你確信此一爭議對組織的發(fā)展是重要

4.當可以避眾對方利用你的行為來獲取利益時。第五十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日組織沖突處理方式的適用時機妥協(xié)

1.當雙方勢均力敵，而想要爭取唯一的目標時。

2.對于復雜的爭議事件，獲得暫時的解決。

3.在合作或是競爭無效時，作為備用的解決方案

4.因為時間的壓力，必須獲得暫時的解決。

5.雖然達成自己的目標是重要的，但不值得為此采取更為專斷的解決方式。第五十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日組織沖突處理方式的適用時機合作

1.當雙方都認為事情相當重要且需要時，必須找出一個整合性的解決方案。

2.當你的目標是為了學習時。

3.當為了整合不同的意見時。

4.當為建立團體共識，培養(yǎng)成員使命感時。

5.當為使雙方獲致良好的工作情緒和關系時。

第六十頁，共七十八頁，2022年，8月28日（八）減少沖突--三種結果雙敗式?jīng)_突：并不試圖直接對沖突加以處理，沖突互動過程中的任何一方都不會得到他們想要的東西。

單贏式?jīng)_突：此種沖突又稱零和式.即一方勝而他方輸，這是一種高度決斷低合作的狀況。在這里，正式的權威可以表明一種解決反感并且決定誰贏誰輸。這種策略不能清楚的闡明沖突的原因，而且傾向于抑制至少是沖突一方的愿望。結果在相同的問題上，未來產(chǎn)生沖突的可能性是很大的。第六十一頁，共七十八頁，2022年，8月28日減少沖突--三種結果雙贏式?jīng)_突：這是最圓滿的沖突處理方式，雙方都得到彼此想要的。此一類型又稱問題解決。因為此種方式對任何事物皆不壓制或逃避，所以消除了持續(xù)或再度沖突的原因。沖突得到了雙贏的解決的解決方法：

首先，雙方的目標都到到了實現(xiàn)；

其次，對于雙方來說都是可接受的；

最后，建立了一個過程，在這個過程中卷入沖突的雙方將自己的責任視為公開的并且坦誠地交換事實和看法，但成功實現(xiàn)的時候，真正的沖突解決的方法就產(chǎn)生了。第六十二頁，共七十八頁，2022年，8月28日(九)處理增加沖突

當沖突水平低到功能性紊亂的時候，沖突管理中就包含了增加沖突。（于無聲處聽驚）增加沖突的目的是實現(xiàn)前文所說的沖突水平的功能性性質。比如說更多的決策信息以及對問題的創(chuàng)造性解決方案。在增加沖突的時候，一定要有技巧而且要小心謹慎，這樣才不至于讓沖突水平上升到高到功能紊亂性的程度。第六十三頁，共七十八頁，2022年，8月28日處理增加沖突下列幾種方法常用來激發(fā)團體或組織的沖突，使其能產(chǎn)生有利的結果:

設立異質團體：集合具備不同社會背景、教育程度、專長、組織地位以及意見的人組成異質團體。

指定扮“黑臉者”:由此人專門負責對團體內(nèi)的支配者刻意地加以批評。第六十四頁，共七十八頁，2022年，8月28日處理增加沖突

辯證式的質問：針對一項問題的解決方案提出一些反對的看法，再不斷地辯論這些看法，最后，決策者結合這些看法以獲致最后的決定。

組織文化:培養(yǎng)一些鼓勵公開辯論與提出意見的價值和規(guī)范。第六十五頁，共七十八頁，2022年，8月28日處理增加沖突增加互賴性：設計工作流程以增加人們彼此的互賴程度。報酬制度的設計：采用某些報酬的方法以便從不同的人或團體獲得不同的行為。第六十六頁，共七十八頁，2022年，8月28日（十）沖突的道德問題

對沖突具有高承受力的管理者可能會有意地把沖突水平保持在一個比他的下屬所想要的更高一些的水準上道德問題則要圍繞以下這個問題而定：這些管理者是否應當批露他們對于沖突的理想水平的意圖。如果下屬發(fā)現(xiàn)沖突水平具有功能紊亂性壓力的話，完全披露可能就會導致一些下屬離開這個群體。當需要考慮雇用某些新人或者某個新的管理者將要管一個現(xiàn)有群體的時候，這種披露是必需的。第六十七頁，共七十八頁，2022年，8月28日沖突的道德問題管理者可以在組織中創(chuàng)造出增加沖突潛在可能性的條件。當有意增加沖突的做法是沿著某個方向來指導行為的一種努力，對于群體成員來說，這種方法通常都是顯而易見的，例如在決策群體中使用唱反調(diào)的人的做法。其他一些方法則沒有這么直觀。例如以異質性的成員來組建一個團隊的做法。這種微妙的增加沖突的做法就意味著操縱人們的行為，從而造成了一個道德問題。管理者進行完全披露可能會有幫助。管理者可以開誠公布地說明：他們的意圖是利用沖突來促進創(chuàng)意和創(chuàng)新。如果人們在此之后可以自由的選擇是否加入這個群體的話，這個道德問題就可能得以平息。第六十八頁，共七十八頁，2022年，8月28日沖突的道德問題組織中的人們被要求以違背自己的道德價值觀的方式來做事，或者看到了他們認為不道德的行為的時候，人們可能會體會到內(nèi)心沖突。無論是哪種情況，人們都會感到必須采取一些行動。比如說報告不道德行為，尋求調(diào)到組織的另一個部分?；蛘呤峭耆赝顺鲞@個組織。第六十九頁，共七十八頁，2022年，8月28日（十一）課后測試題計分方法：選A得1分，選B得2分，選C得3分，最后將分數(shù)加總。1.你認為對企業(yè)內(nèi)的沖突：

A.都有必要進行管理

B.無法全部管理，只要看到就會處理

C.大多數(shù)可以忽視，只管理重要的沖突第七十頁，共七十八頁，2022年，8月28日課后測試題2.你對沖突的態(tài)度是：

A.沖突是負面的，因此要嚴加控制

B.該處理就處理，多一事不如少一事

C.合理保持沖突水平，鼓勵建設性沖突3.在沖突預防中