摘要21世紀隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，人力資源管理進入人力資源導(dǎo)向的發(fā)展階段并成為管理中具有決定意義的因素。民營醫(yī)院如何處理員工關(guān)系，引導(dǎo)、構(gòu)建和諧的勞動環(huán)境，從而提高員工的滿意度，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理目標(biāo)，尤其是對于中國改革開放的前沿上海來說，提出了全新的挑戰(zhàn)。只要在這樣的工作環(huán)境中，民營醫(yī)院員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住民營醫(yī)院優(yōu)秀員工。本文以筆者所在上海一康康復(fù)醫(yī)院股份有限公司為例，研究了民營醫(yī)院員工關(guān)系管理。首先介紹了研究背景、內(nèi)容和意義，接著總結(jié)了民營醫(yī)院員工關(guān)系管理的相關(guān)概念和主要工具，結(jié)合該康康復(fù)醫(yī)院員工關(guān)系管理的實際情況，發(fā)現(xiàn)單位員工關(guān)系管理存在以下問題，對民營醫(yī)院員工關(guān)系管理完善提出了建議，希望能夠為民營醫(yī)院員工關(guān)系管理提供一定的借鑒和參考。關(guān)鍵詞：員工關(guān)系；忠誠度；醫(yī)院文化AbstractWiththeadventoftheeraofKnowledgeEconomy,the21stcenturyhasenteredthestageofhumanresource-orienteddevelopment,humanresourcemanagementhasbecomeadecisivefactorinmanagement.Howcanprivatehospitalshandlestaffrelations,guideandbuildaharmoniousworkingenvironmentsoastoimprovestaffsatisfactionandachievehospitalstrategicandmanagementgoals,especiallyforShanghai,theforefrontofChina'sreformandopening-up,awholenewsetofchallenges.Insuchaworkingenvironment,thetalentsofemployeesarebroughtintofullplay,theneedof"self-realization"ismoresatisfied,anditismorebeneficialtoretainexcellentemployees.ThispapertakesShanghaiYikangRehabilitationHospitalCo.,Ltd.asanexampletostudythestaffrelationshipmanagementinprivatehospitals.First,thebackground,contentandsignificanceoftheresearchareintroduced,thentherelatedconceptsandmaintoolsofstaffrelationshipmanagementinprivatehospitalsaresummarized,combinedwiththeactualsituationofstaffrelationshipmanagementinthisrehabilitationhospital,thispaperputsforwardsomesuggestionsontheimprovementofstaffrelationshipmanagementinprivatehospitals,andhopestoprovidesomereferencesforthemanagementofstaffrelationshipinprivatehospitals.Keywords:employeerelationship;loyalty;corporateculture

目錄TOC\o"1-3"\h\u一、緒論 一、緒論（一）研究背景與意義隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，不同大小型民營醫(yī)院的崛起，員工與民營醫(yī)院的關(guān)系就成為民營醫(yī)院人力資源管理主要的研究對象之一。在競爭激烈的社會發(fā)展中，新的管理形式已經(jīng)開始慢慢進化，人才的競爭意識也逐步加強，因此對于人的管理發(fā)展成為民營醫(yī)院管理的核心，員工成為民營醫(yī)院最大支柱，如何選擇人才，如何留住人才，員工管理體系需要在民營醫(yī)院人力資源新的理念里逐漸重視。員工與醫(yī)院的關(guān)系更是能展現(xiàn)民營醫(yī)院對于員工的關(guān)注度，從人性角度發(fā)展建立人性化管理，讓員工了解醫(yī)院文化和制度，能夠在眾多民營醫(yī)院挑選中還能仍然堅持留守，這是非常有助于民營醫(yī)院建立優(yōu)質(zhì)員工的好辦法。現(xiàn)如今民營醫(yī)院在用人方面存在不同的問題，阻礙民營醫(yī)院發(fā)展的重要因素，其中民營醫(yī)院所負責(zé)的應(yīng)該協(xié)調(diào)員工與管理者的良好方式，引導(dǎo)建立友好制度和關(guān)系。基于上述背景，本文以筆者所在上海一康康復(fù)醫(yī)院股份有限公司為例，研究了民營醫(yī)院員工關(guān)系管理，結(jié)合該醫(yī)院員工關(guān)系管理的實際情況，發(fā)現(xiàn)單位員工關(guān)系管理存在以下問題，并對民營醫(yī)院員工關(guān)系管理完善提出了建議。希望能夠為增強醫(yī)院凝聚力產(chǎn)生較為深遠的意義。（二）研究的手段與方法在本文的研究過程中，以民營醫(yī)院所涉及到的相應(yīng)案例，在研究分析的基礎(chǔ)上找出共性問題和個性問題，進而提出有針對性的優(yōu)化建議和策略。主要采用以下三種研究方法：1.文獻研究法2.案例分析法3.訪談法（三）研究內(nèi)容與框架本文的研究思路是，首先介紹了研究背景、內(nèi)容和意義，接著總結(jié)了民營醫(yī)院員工關(guān)系管理的相關(guān)概念和主要工具，結(jié)合該康康復(fù)醫(yī)院員工關(guān)系管理的實際情況，發(fā)現(xiàn)單位員工關(guān)系管理存在以下問題，對民營醫(yī)院員工關(guān)系管理完善提出了建議，希望能夠為民營醫(yī)院員工關(guān)系管理提供一定的借鑒和參考。二、相關(guān)理論和文獻綜述（一）相關(guān)理論組織員工關(guān)系：為各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)組織和員工、員工與員工之間的互相聯(lián)系和影響，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、社會增值并實現(xiàn)某一目標(biāo)而執(zhí)行的行為和完成的情況。表2-1組織員工關(guān)系的構(gòu)成構(gòu)成項目內(nèi)容描述組織員工關(guān)系的主體組織人員、社會人員、內(nèi)部人員組織員工關(guān)系的客體各級行政事業(yè)單位、管理各項公共資金和工程的部門、國有組織、擁有國有資產(chǎn)的其他所有制組織組織員工關(guān)系的職能主體對被單位各項活動的經(jīng)濟性、效率性和效果性進行有效的衡量與評價，并提出意見組織員工關(guān)系的種類組織投資建設(shè)項目員工關(guān)系、部門行政效率員工關(guān)系、部門預(yù)算員工關(guān)系、專項資金員工關(guān)系、公共資源利用員工關(guān)系、公共服務(wù)員工關(guān)系等組織員工關(guān)系的程序制定項目計劃、準(zhǔn)備（關(guān)鍵：建立具體、明確的目標(biāo)和員工關(guān)系評價標(biāo)準(zhǔn)）、實施、終結(jié)組織員工關(guān)系的方法傳統(tǒng)方法（盤點法、觀察法、函詢法等）、自身獨特的方法（實地觀察、面談、審閱、問卷調(diào)查等）、層次分析法、德爾菲法、回歸分析等組織員工關(guān)系的結(jié)論反饋問題、督促整改、提高員工關(guān)系員工關(guān)系管理的主要職責(zé)是協(xié)調(diào)企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間的關(guān)系，幫助企業(yè)營造積極向上的工作環(huán)境，真正實現(xiàn)員工快樂工作，其貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程。（二）文獻綜述員工關(guān)系管理的說法不一，但是主流的、最為主要的說法三個：其一，羅杰斯（英）為代表的一方，認為員工關(guān)系管理是由制定人力資源計劃（目標(biāo)，戰(zhàn)略），進行實施人力資源計劃改進（業(yè)務(wù)流程管控）和最后實施人力資源計劃考察（效果評估和反饋）的過程組成的。其二，馬科斯韋伯人為代表的一方，認為提升員工業(yè)績和技能的系統(tǒng)為員工關(guān)系管理。在他們看來，員工關(guān)系管理主要就是針對組織員工的工作，這又依賴于員工之間的溝通和配合。其三，除了上述兩種之外，還有的人認為員工關(guān)系管理是對組織和個人都能進行綜合管理和考核的系統(tǒng)。這種觀點同時強調(diào)個人和組織的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。在我國，對于員工關(guān)系管理的概念，大多數(shù)學(xué)者都是從組織目標(biāo)、組織計劃實施情況、個人工作情況以及溝通、考核、評價等方面進行闡述的。具體來說，員工關(guān)系管理就是組織員工根據(jù)組織的目標(biāo)和實施計劃進行工作，通過溝通、協(xié)作等方式，實現(xiàn)組織目標(biāo)，提升個人能力，激發(fā)個人潛能和個人工作積極性等，提高員工關(guān)系考核手段對員工業(yè)績進行評價，最后實現(xiàn)員工關(guān)系評估和反饋。員工關(guān)系管理具有以組織發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向、重點以人作為管理對象、注重持續(xù)的溝通等突出特點并以“以人為本”的理念，從而實現(xiàn)對員工的感染力和號召力。三、上海一康康復(fù)醫(yī)院股份有限公司基本情況及人力資源管理現(xiàn)狀（一）上海一康康復(fù)醫(yī)院股份有限公司概況上海一康康復(fù)醫(yī)院股份有限公司（以下簡稱：上海一康康復(fù)）成立于2012年03月27日，是上海市首家具有二級規(guī)模的康復(fù)?？泼駹I醫(yī)院，與瑞金醫(yī)院、華山醫(yī)院、中山醫(yī)院等單位開展合作以內(nèi)外科系統(tǒng)疾病為主的康復(fù)。上海一康康復(fù)圍繞著“以患者的健康為中心”核心理念，定位高品質(zhì)康復(fù)診療服務(wù)，擁有與國際接軌的優(yōu)秀醫(yī)療團隊和先進康復(fù)設(shè)備，遵循醫(yī)學(xué)國際規(guī)范，追求卓越醫(yī)療品質(zhì)，實現(xiàn)全方位健康管理。圖3-1上海一康康復(fù)醫(yī)院（二）本人同上海一康康復(fù)的關(guān)系本人在擔(dān)任上海一康康復(fù)人力資源部門經(jīng)理助理一職，主要工作職責(zé)是，負責(zé)：上海一康康復(fù)招聘渠道的維護、開發(fā)；各部門人員補充招聘工作；協(xié)助完成各項人事規(guī)章、制度修訂完善；員工招退工、公積金的辦理；年度工資申報；負責(zé)員工入離職、試用、轉(zhuǎn)正、調(diào)動等相關(guān)的人事手續(xù)；負責(zé)員工勞動合同簽訂、續(xù)簽、終止手續(xù)辦理及相關(guān)人事檔案建立、保管。筆者立足所在上海一康康復(fù)，對民營醫(yī)院員工關(guān)系管理進行了研究。四、上海一康康復(fù)員工關(guān)系管理存在的問題（一）人才吸納乏力與使用不當(dāng)上海一康康復(fù)由于歷史原因和傳統(tǒng)的文化背景，造成在吸納人才上存在著嚴重的危機，上海一康康復(fù)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)，如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力，目前愿意到民營醫(yī)院工作的醫(yī)科碩土生不到10%，博土生幾乎為零，即使一些人滿懷希望進人，但也很快又流出。對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現(xiàn)不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用，同時受到家族制的影響，在用人方面，上海一康康復(fù)存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。（二）勞資關(guān)系問題不斷隨著《勞動合同法》的頒布實施，員工與醫(yī)院之間的勞動關(guān)系也隨著時代的發(fā)展不斷的變化，勞動者法律意識的提高，但也不可避免的出現(xiàn)了許多問題，比如上海一康康復(fù)在勞動合同簽訂、工資、工時、福利保險、性別歧視、工作環(huán)境等方面的勞動爭議不斷，造成了上海一康康復(fù)員工人心的不穩(wěn)定，極大的降低了上海一康康復(fù)的工作效率。一旦有經(jīng)營收入出現(xiàn)平穩(wěn)或略跌、成本過高的現(xiàn)象出現(xiàn)，那么經(jīng)營者首先會考慮人力資源成本問題，以控制人力資源成本來抑制上海一康康復(fù)整體成本過高的問題，而忽略的上海一康康復(fù)中“以人為本”的重要性。（三）激勵溝通機制不全面上海一康康復(fù)激勵制度只是激勵員工積極努力的工作，沒有讓員工享受正常的私人生活時間，成為了工作的機器，仰制了其他活動的參與。員工激勵與溝通是醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容，是醫(yī)院人力資源開發(fā)的有效手段，激勵運用的好壞在一定程度上是決定醫(yī)院興衰的重要因素，直接關(guān)系到醫(yī)院業(yè)績和競爭力。拿著同樣的工資，在一定程度上打擊了員工的工作積極性及自信心。醫(yī)院對員工心理上的考慮和給予就顯得有些貧乏。但是無形中也給員工傳遞了一個信息，那就是當(dāng)人家都在加班工作你卻下班了是件恥辱的事情。只是完成每天的本職工作還是不夠的，需要員工每天不斷的超時工作為集團獲取更多的利益，忽視了員工休假休息的權(quán)利。（四）醫(yī)院文化建設(shè)不統(tǒng)一上海一康康復(fù)形象塑造的十分完美，但在實際運作中，上海一康康復(fù)醫(yī)院文化建設(shè)大多停留于形式上，發(fā)展計劃都沒有落實到實處，僅僅表面做得漂亮，上海一康康復(fù)員工關(guān)系管理中缺乏共同的目標(biāo)和價值觀，即醫(yī)院文化不明顯，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感和凝聚力。上海一康康復(fù)幾乎都具有一套近乎完美的醫(yī)院文化發(fā)展理念及正確價值觀念，但是由于醫(yī)院的缺乏長期發(fā)展目標(biāo)和價值觀念，這對于本康復(fù)醫(yī)院的員工來說，就是缺乏前進道路上的照明燈，無法幫助員工真正認識醫(yī)院的精神，真正了解自己未來的發(fā)展方向和努力成果，無法給予員工充分的歸屬感和強大工作動力，最終無法實現(xiàn)上海一康康復(fù)最終藍圖。（五）員工的滿意度低“員工滿意度”就是員工對于工作的滿意程度。影響員工滿意度的因素很多，員工的滿意程度總是與工作環(huán)境，學(xué)習(xí)機會，發(fā)展機會，福利薪酬待遇等等聯(lián)系起來的，對于一個期望提升工作效率的上海一康康復(fù)來說，一個好的淘汰機制可能會比一個好的工資方案發(fā)揮更大的作用。人類本質(zhì)中最殷切的要求是渴望被肯定?！钡玫娇隙ㄊ且环N激勵，能夠讓員工揚長避短，釋放潛能，勇敢積極地去努力進?。煌瑫r，這種氛圍可以使管理者與被管理者在互相欣賞之中，形成良性互動，實際上在上海一康康復(fù)里大部分的員工的滿意度都得不到提高，工作的積極性也很低，嚴重不利于上海一康康復(fù)的健康和諧發(fā)展。（六）人才流動大上海一康康復(fù)的績效考核制度不合理或者不完善，不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。當(dāng)員工感覺到支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的醫(yī)院中去。薪酬作為向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。醫(yī)院無論物質(zhì)激勵還是精神激勵都沒有真正發(fā)揮實效。員工的工資收入相比其他行業(yè)而言本就沒有任何競爭力了，高薪留人成為空談，這也是導(dǎo)致人才流失的因素。

五、上海一康康復(fù)員工關(guān)系管理完善建議（一）加速培養(yǎng)上海一康康復(fù)后備干部，促進持續(xù)發(fā)展上海一康康復(fù)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)要注重培養(yǎng)和造就一大批德才兼?zhèn)?，年輕有為的后備干部為此上海一康康復(fù)各主管部門必須摒棄傳統(tǒng)思維和束縛，打破論資排輩，遷就照顧，求全責(zé)備的舊框框，不拘一格發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，使用人才，形成一種優(yōu)秀人才脫穎而出，唯才是用，優(yōu)勝劣汰的良好運行機制，大力推進上海一康康復(fù)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。在市場經(jīng)濟條件下，上海一康康復(fù)能否搞好的關(guān)鍵在于醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)班子，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的好壞，是關(guān)系到醫(yī)院生存與發(fā)展的大事。具體方法：1、堅持對上海一康康復(fù)后備干部的培訓(xùn)、提拔、任用等方面都進行嚴格把關(guān)，堅持每半年分層次進行一次考核、分析，實行滾動、淘汰的管理辦法，使每個人都有被選拔的機會，被培養(yǎng)鍛煉的機會，也有被淘汰的可能，打破圍墻，改變過去封閉培養(yǎng)干部的做法，做到交流使用。2、進一步強化上海一康康復(fù)后備干部的進取意識和競爭意識，提高后備干部成才的內(nèi)在驅(qū)動力，加速后備干部的成才，在配備醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子時，選拔優(yōu)秀后備干部進班子，這樣能較大地調(diào)動醫(yī)院后備干部的工作熱情和積極性，發(fā)揮后備干部的聰明才智。3、上海一康康復(fù)讓后備干部壓擔(dān)子，促其早日成才，對急、難、險、重等工作，給他們支持，大膽放手讓他們干，使他們在這樣的任務(wù)面前做出成績，贏得群眾公認。4、主要是把那些有學(xué)識、有專業(yè)、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才選拔到上海一康康復(fù)一線和關(guān)鍵管理部門接受考驗和磨練，通過提名考核制、招標(biāo)聘任制、引進聘任制、公開招考制、提拔試用制等多種后備干部選用制度。（二）實施分層管理，提高民營醫(yī)院員工專業(yè)水平逐步在上海一康康復(fù)所有管理人員乃至全體員工當(dāng)中推行量身定做的職業(yè)生涯個人發(fā)展計劃。通過系統(tǒng)化的建設(shè)，當(dāng)然也包括培訓(xùn)，幫助每一位員工提升技能并拓展知識。更要建立的是一個能夠造血的人才開發(fā)系統(tǒng)，在充分討論和評估員工的勝任力、專業(yè)技術(shù)能力、個性化能力、職業(yè)發(fā)展興趣等方面的因素后，直接主管會針對員工的強弱項提出明確的提升要點，并為員工安排具體的發(fā)展項目及行動計劃，從而達到提升員工能力的目的。在上海一康康復(fù)建立，從院長到各個科室管理保證體系，明確每個部門每個層次、每個人的責(zé)任、權(quán)利與利益，實行逐級管理，逐級負責(zé)，逐級考核，逐級獎罰，一級抓一級，下一級對上一級負責(zé)，每個人對屬于自己職權(quán)范圍內(nèi)的問題自己解決，創(chuàng)造性地工作，不輕易上交矛盾。同時醫(yī)院結(jié)合自己特色，建立一個人才鑒定和評選的機制，貫徹人才鑒定架構(gòu)，有針對性提升各職級員工能力。（三）加深管理者的認知觀念，重視員工需求了解上海一康康復(fù)員工管理是從員工個體的角度看待人力資源管理問題。如何分析員工的個性差異和需求差異，并使之與上海一康康復(fù)效率相結(jié)合，從而最大限度地激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，達到人與事的最佳配合，這是員工管理的中心內(nèi)容。上海一康康復(fù)人性化的員工管理，以保障員工為基礎(chǔ)，加以尊重員工，關(guān)心員工，不許下承認讓員工心甘情愿留下。高效的管理能力，精到的法律知識，是現(xiàn)代社會對醫(yī)院人力資源管理工作者提出的時代要求。（四）培養(yǎng)良好的勞資關(guān)系，保障員工心理及身體健康只有勞動者的利益和相應(yīng)的社會地位得到保障,勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定時,勞動的質(zhì)量和效率才能最大限度地提高,才能創(chuàng)造出和諧社會所需要的物質(zhì)基礎(chǔ)。勞資關(guān)系反映出社會的生產(chǎn)關(guān)系性質(zhì)、勞動者的利益和社會地位以及勞動的質(zhì)量和效率。在上海一康康復(fù)如何培養(yǎng)良好的勞資關(guān)系，促進員工對上海一康康復(fù)的依賴，提高員工的滿意度，也是培養(yǎng)員工心理最基礎(chǔ)的條件之一。員工的心理狀態(tài)會影響工作的進程，心理不好的狀態(tài)會生成負面情緒，當(dāng)一個人的負面情緒達到極點就會產(chǎn)生離職等不利于公司的情況發(fā)生，導(dǎo)致走失人才的可能，這樣也會導(dǎo)致上海一康康復(fù)的發(fā)展，留不住人才。所以心理的狀態(tài)在上海一康康復(fù)開始慢慢關(guān)注，心理狀態(tài)不好就會影響身體狀態(tài)，導(dǎo)致身心狀態(tài)都不太好。要想提高員工的效率，提高上海一康康復(fù)的利益，就學(xué)會了解員工，員工關(guān)系和諧保持穩(wěn)定，才能讓公司制度能夠得到更好的深遠發(fā)展。（五）提升員工滿意度，建設(shè)積極民營醫(yī)院文化，為了提高員工的滿意度，打造和諧的員工關(guān)系，上海一康康復(fù)應(yīng)從以下幾個方面入手對員工關(guān)系進行管理：新員工的心理契約引導(dǎo)；與員工進行有效的溝通；結(jié)合員工的需求進行激勵；保持薪酬和晉升決策的公平。上海一康康復(fù)要建立積極的醫(yī)院文化，明確醫(yī)院的共同愿景，鼓勵員工參與醫(yī)院文化的建設(shè)，充分展現(xiàn)員工的風(fēng)貌，發(fā)展一種積極、自由、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、競爭的文化氛圍，將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展密切的聯(lián)系起來，培育他們的責(zé)任感與使命感，從而充分地打好員工關(guān)系管理工作的基礎(chǔ)，提高員工滿意度來建立起良好的員工關(guān)系，促進醫(yī)院快速持久的發(fā)展。（六）加強民營醫(yī)院紀律與管理沖突，深化醫(yī)院激勵及溝通同“軍隊需要鐵的紀律”一樣，上海一康康復(fù)也需要嚴格的獎懲體系。員工的紀律管理作為員工關(guān)系管理的重要組成部分，要遵循紀律處分的具體程序:首先要提出組織目標(biāo)，建立規(guī)章制度并且向員工充分的說明制度要求。然后觀察員工的相關(guān)表現(xiàn)并與規(guī)章制度相比較，得出正確的結(jié)論。最后實施恰當(dāng)?shù)奶幏?，處分結(jié)束后要進行再次的循環(huán)管理。同時在進行員工紀律處分是還要遵循及時原則和漸進原則。員工沖突則是員工之間、員工與管理者之間的情感、目標(biāo)或理念相互矛盾而產(chǎn)生的結(jié)果提高上海一康康復(fù)溝通能力，深化醫(yī)院內(nèi)部溝通成為了員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。醫(yī)院要充分的完善醫(yī)院內(nèi)部溝通機制，建立員工建議制度，實行走動式管理，加強組織員工的交流活動，完善所有的溝通渠道，充分利用好非正式溝通網(wǎng)絡(luò)，把握自信、真誠、尊重、積極、明確及因人而異的溝通原則。傳統(tǒng)的薪酬激勵結(jié)合上海一康康復(fù)式的“理想激勵”，并與員工分享股權(quán)以激勵員工。（七）減少優(yōu)秀員工離職，增加新鮮血液如何做好減少優(yōu)秀員工流失是每個醫(yī)院必須考慮的問題，我覺得上海一康康復(fù)在招聘員工時應(yīng)認識到，這是一個雙向選擇的過程，既是招聘挑選應(yīng)聘者，也是應(yīng)聘者挑選招聘的過程。在招聘工作中讓求職者充分了解所應(yīng)聘工作的內(nèi)容，自己在上海一康康復(fù)將來可能的發(fā)展?fàn)顩r，及所將會面臨的困難，將會有助于上海一康康復(fù)選擇到更為優(yōu)秀的員工，也有助于堅定其在長期工作和奮斗的信心，增強醫(yī)院的凝聚力。因此，上海一康康復(fù)應(yīng)在員工招聘中向求職者全面客觀的介紹上海一康康復(fù)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，我們所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等。讓求職者有充足的信息來決定自己是否愿意在工作。哪怕老員工，依然能帶著激情工作。六、結(jié)論及加后續(xù)研究（一）結(jié)論終上所述，本文就上海一康康復(fù)員工關(guān)系管理現(xiàn)狀進行分析，并提出了民營醫(yī)院進一步改進和完善員工關(guān)系管理的思路，總