--君澤公司薪酬管理問題與完善策略摘 要薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，在現(xiàn)代企業(yè)管理中處于基礎(chǔ)性戰(zhàn)略地位。本文以君澤公司為研究對(duì)象，以薪酬管理策略完善為主題，通過對(duì)君澤公司薪酬進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，從而為君澤公司薪酬體系的設(shè)計(jì)提供合理的策略。在本研究的過程中，主要采取訪談法，對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行訪談?wù){(diào)查，從而更好的了解該公司的薪酬管理情況，提出合理的薪酬管理方案。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬激勵(lì)；崗位評(píng)價(jià)；績效考核目錄18142_WPSOffice_Level1引言 129239_WPSOffice_Level1一、中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查 123249_WPSOffice_Level2（一）公司基本情況介紹 212231_WPSOffice_Level2（二）君澤公司薪酬管理現(xiàn)狀訪談?wù){(diào)查 222664_WPSOffice_Level1二、中小企業(yè)薪酬管理的問題 411147_WPSOffice_Level2（一）薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)單一 415903_WPSOffice_Level2（二）績效考核認(rèn)可度較低 418745_WPSOffice_Level2（三）薪酬激勵(lì)措施不完善 628247_WPSOffice_Level1三、中小企業(yè)薪酬管理問題的優(yōu)化對(duì)策 716108_WPSOffice_Level2（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 75073_WPSOffice_Level2（二）完善績效考核工作 828134_WPSOffice_Level2（三）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制 93910_WPSOffice_Level1四、結(jié)論 1011897_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 11TOC\o"1-3"\h\u序號(hào)考核分全年績效高于平均數(shù)平均數(shù)1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993總體來看，君澤公司也在績效考核的不足主要表現(xiàn)在：（1）公司主管意見占據(jù)考核的主導(dǎo)地位。這樣的考核對(duì)于整體的員工的績效考核的能力和實(shí)現(xiàn)的能力之間，也會(huì)具有一定的連續(xù)性。實(shí)際上，以主觀考核為基礎(chǔ)的打分，將會(huì)無形中增加主管與員工之間的感情色彩，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的關(guān)系班子的構(gòu)建。（2）績效考核不全面。在上述員工資2018年度實(shí)績考核結(jié)算清單中我們可以發(fā)現(xiàn)，公司對(duì)于員工績效考核不全面，且考核分?jǐn)?shù)差異過大，但是實(shí)際計(jì)算薪酬的過程中，只是選取工作效率、工作量以及工作時(shí)長三個(gè)形式指標(biāo)，沒有充分考察客戶滿意度、工作效果等實(shí)質(zhì)指標(biāo)，工作過程中也存在不規(guī)范的現(xiàn)象。（3）考核透明度不足?？己说倪^程和整體的結(jié)果公示上，只有部分優(yōu)秀員工進(jìn)行公示，并沒有完全將所有員工的考核結(jié)果進(jìn)行公示。這樣情況將會(huì)直接導(dǎo)致當(dāng)前的員工在具體的考核實(shí)施過程中的差異性認(rèn)知。（三）薪酬激勵(lì)措施不完善基于上文所述，君澤公司采取崗位評(píng)價(jià)法，基于六層次的崗位評(píng)價(jià)法實(shí)施來設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)。但從實(shí)際調(diào)查來看，大多數(shù)員工對(duì)于薪酬管理不太滿意。關(guān)于員工對(duì)薪水激勵(lì)效果的滿意度的調(diào)查，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有9人表示薪資待遇的激勵(lì)效果差，如有受調(diào)查者說：“公司基本上開的都是固定工資，我們管理層也是一樣，待遇也沒有同行好，工作的積極性當(dāng)然也有不高”。為了了解具體情況，筆者對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行了訪談?wù){(diào)查，發(fā)現(xiàn)君澤公司的薪酬管理主要存在如下問題：（1）薪酬差異設(shè)置不合理。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，君澤公司的薪酬設(shè)計(jì)主要考慮到管理者的利益，對(duì)于普通員工工資設(shè)置過低。普通員工工資較為復(fù)雜：普通員工薪酬=基本薪酬（70%）+可變薪酬（20%）+福利其中七成為基本工資，可變薪酬只有兩成，不同類型的員工工資差異不大。（2）對(duì)普通員工的激勵(lì)機(jī)制不足。從問卷調(diào)查以及訪談?wù){(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，君澤公司對(duì)于普通員工激勵(lì)不夠重視，普通員工不僅工資較少（基本公司為3500元），而且漲幅也非常少。在這種情況下，君澤公司針對(duì)普通員工的激勵(lì)效果非常有限，君澤公司的人員流失問題也非常嚴(yán)重。表2-2君澤公司2015-2018年人員流失情況2015年2016年2017年2018年流失員工數(shù)5778員工總數(shù)41434544流失率12%16%16%18%（3）員工薪酬彈性化激勵(lì)不足。從目前來看，君澤公司的薪酬管理體系彈性化激勵(lì)不足，員工薪酬增長的空間非常有限，員工的工作積極性也因此較差?？勺冃匠暾急壬伲瑥椥曰蛔?，員工工資的漲幅比較有限。三、中小企業(yè)薪酬管理問題的優(yōu)化對(duì)策（一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于君澤公司而言，薪酬設(shè)計(jì)的最大問題在于如何與君澤公司的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行匹配。君澤公司的薪酬體系設(shè)計(jì)既要考慮到崗位的差異性，也要考慮到勞動(dòng)力資本的相對(duì)平等性：薪酬體系的設(shè)計(jì)首先需要留住企業(yè)內(nèi)部的人才，在此基礎(chǔ)上再根據(jù)人才的現(xiàn)實(shí)情況設(shè)置激勵(lì)的具體措施。因此，為了防止人才流失，君澤公司必須要充分了解同行業(yè)人員的基本情況，從而更好的進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。表4-1君澤公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對(duì)比（2018年11月）君澤公司20家同行業(yè)平均水準(zhǔn)高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200從上表中我們可以看出，君澤公司的薪酬體系設(shè)計(jì)注重于管理層員工，但是普通員工工資設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)卻過低。在這種情況下，對(duì)于普通員工而言，同行業(yè)的其他公司更具有吸引力。結(jié)合前面的君澤公司人員結(jié)構(gòu)可知，君澤公司的主要員工為普通員工，雖然該公司入職的門檻比較低，但是由于工資待遇同樣的也較低，因此工資激勵(lì)效果差。理性的認(rèn)識(shí)崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)法在員工薪酬設(shè)計(jì)中確實(shí)占據(jù)著十分重要的地位，在實(shí)際用工的過程中，一味的強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)的差異現(xiàn)實(shí)是不合理的。對(duì)于這種情況，應(yīng)當(dāng)只能將崗位評(píng)價(jià)看成是一種評(píng)價(jià)因素，只有具體的待遇如何確定也要考慮到其他如何因素。就實(shí)際薪酬待遇而言，也不能排除普通員工待遇高于管理層員工的情形。另外，將員工待遇與其他激勵(lì)因素相結(jié)合，提升薪資待遇的彈性化。（二）完善績效考核工作需要加強(qiáng)收集績效考核信息。對(duì)員工的績效考核不是憑空進(jìn)行評(píng)價(jià)的，需要通過對(duì)員工日常工作的情況的信息進(jìn)行收集，對(duì)員工所完成的項(xiàng)目的情況進(jìn)行深入的了解，在一定實(shí)際調(diào)查的基礎(chǔ)上，才能對(duì)員工的各個(gè)考核指標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，才能對(duì)員工的工作表現(xiàn)給出令人信服的結(jié)果。君澤公司對(duì)不同部門和不同業(yè)務(wù)類型的員工應(yīng)該采取不同的考核指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工需要對(duì)自己的相關(guān)的工作進(jìn)行表達(dá)，形成相關(guān)的考核信息材料，對(duì)業(yè)務(wù)的各個(gè)流程處理的情況，對(duì)公司內(nèi)部的項(xiàng)目的推進(jìn)情況等所做的工作進(jìn)行說明，做種形成反饋報(bào)告和運(yùn)用的數(shù)據(jù)報(bào)告。企業(yè)的考核人員通過收集到的員工工作情況信息，對(duì)員工的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行打分，對(duì)有疑問的報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行核實(shí)后，最終做出績效記錄表單。表3-1管理人員工作業(yè)績記錄表考核內(nèi)容細(xì)則時(shí)間備注工作名稱工作進(jìn)度工作業(yè)績A工作B工作C工作關(guān)鍵事件備注被考核人員對(duì)工作進(jìn)行描述，對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行闡述一般員工的績效考核表單：表3-2一般員工的績效考核表單姓名部門職位日期任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)度和成果存在的不足關(guān)鍵工作其他工作補(bǔ)充說明領(lǐng)導(dǎo)簽字員工簽字員工和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)表單進(jìn)行填寫，相關(guān)的考核人員對(duì)表單進(jìn)行收集，對(duì)員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所做的工作信息進(jìn)行了解，根據(jù)指定的考核體系的各項(xiàng)考核指標(biāo)，分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。（三）健全薪酬激勵(lì)機(jī)制君澤公司的薪酬制度總體上過于僵化，使得每個(gè)層次的員工薪酬的變動(dòng)空間比較有限。在這種情況下，在基本工作之外付出的勞動(dòng)力與增加的報(bào)酬就會(huì)明顯不成比例。為此，筆者認(rèn)為，為了保障薪酬改進(jìn)策略的有效事實(shí)，應(yīng)當(dāng)確立靈活的薪酬調(diào)整機(jī)制，從而更好的滿足優(yōu)秀員工的薪酬需求。薪酬激勵(lì)機(jī)制主要是各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，即對(duì)于超額完成的員工，應(yīng)當(dāng)按照超額的幅度來增加獎(jiǎng)金。在這種情況下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與獎(jiǎng)金總額有了較為明顯的匹配性。對(duì)那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌?chǎng)稀缺的崗位人才，企業(yè)應(yīng)采取特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。這是防止企業(yè)內(nèi)部特殊崗位人員流失的重要政策之一。四、結(jié)論薪酬體系設(shè)計(jì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，良好的薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)于內(nèi)部人力資本效用的發(fā)揮具有重要的作用。本文以君澤公司為藍(lán)本，綜合運(yùn)用有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)的管理學(xué)理論，深入分析君澤公司薪酬管理過程中存在的問題，并從多角度全面分析產(chǎn)生上述問題的原因，在此基礎(chǔ)上對(duì)不足之處提出針對(duì)性的建議，包括完善績效考核工作、運(yùn)用彈性化的激勵(lì)機(jī)制等，以期為相關(guān)管理者提供有價(jià)值的參考。

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