目錄一、平衡計分卡的產生、概念和意義 1(一)平衡計分卡的產生 1（二）平衡計分卡的概念 11.平衡計分卡的核心思想 12.平衡計分卡的一般概念 1（三）平衡計分卡的意義 11.平衡計分卡產生的意義 12.研究平衡計分卡的意義 2二、平衡計分卡發(fā)展趨勢的研究 2三、平衡計分卡在公共部門中的相關研究 2四、對以上文章的簡單分析 5（一）概述 5（二）對維度的論述 51.確定四個維度 52.加入兩個維度 53..轉化維度 5（三）小結 6四、我國公共部門平衡計分卡未來可能的研究方向 6（一）基于平衡計分卡上的內外部因素，進一步研究 6（二）展望 6參考文獻 7平衡計分卡的產生、概念和意義(一)平衡計分卡的產生它是在20世紀90年代初，由哈佛商學院的教授羅伯特?S?卡普蘭（RobertS.Kaplan）和復興全球戰(zhàn)略集團的創(chuàng)始人兼總裁戴維?P?諾頓（DavidP.Norton）在《平衡積分卡：良好的績效的評價體系》一文中提出的一種新的績效評價體系。（二）平衡計分卡的概念1.平衡計分卡的核心思想平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰(zhàn)略軌跡，實現績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具。2.平衡計分卡的一般概念簡單概括的說，平衡計分卡就是將傳統的財務評價與非財務方面的經營評價結合起來，從與企業(yè)經營成功關鍵因素相關聯的方面建立績效評價指標的一種綜合管理控制系統和方法。（三）平衡計分卡的意義1.平衡計分卡產生的意義平衡記分卡自誕生之日起就顯現出了強大的生命力，它打破了傳統的單一使用財務指標衡量業(yè)績的方法，在財務指標的基礎上加入了未來驅動因素，即客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長。他能有效的幫助企業(yè)有效的解決兩大問題：績效評價和戰(zhàn)略實施?！敦敻弧冯s志評論公布的世界1，000強公司中，有70%的公司使用了平衡計分卡系統；《哈弗商業(yè)評論》更是將其評為75年來最具影響力的戰(zhàn)略管理工具。從而，平衡計分卡自創(chuàng)立以來，在國際上，特別是在美國和歐洲，已經引起了理論界和客戶界的濃厚興趣與反響。2.研究平衡計分卡的意義研究平衡計分卡，有利于使傳統的績效管理從人員考核和評估的工具轉變稱為戰(zhàn)略實施的工具，有利于使領導者擁有全面的統籌戰(zhàn)略、人員、流程和執(zhí)行四個關鍵因素的管理工具，有利于使領導者更好地使用平衡長期和短期、內部和外部，確保持續(xù)發(fā)展的管理工具。平衡計分卡發(fā)展趨勢的研究湘潭大學的周密教授在2006年發(fā)表的《平衡計分卡及其發(fā)展趨勢》中對BSC和ABC(作業(yè)成本法ActivityBasedCosting)以及EVA(經濟增加值EconomicValueAdd2ed)之間關系作了簡單介紹，指出它們都是20世紀末誕生的績效評價方法，但它們并非涇渭分明，非此即彼，它們之間可以相互兼容，交叉并存，相互影響，繼承演變，共同服務于企業(yè)的價值最大化目標。在研究方法上，周密教授用辯證聯系的思維方式看待BSC和ABC以及EVA，將三者聯系到一起。但是，周密教授在研究中，針對的是企業(yè)，對政府是否有借鑒意義，對政府的哪些方面有借鑒意義，是否能對政府和企業(yè)之間的合作提供有效幫助，值得研究。三、平衡計分卡在公共部門中的相關研究王晗在其2007年完成的《基于六維平衡計分卡(SDBSC)的公共部門績效評估研究》中在平衡計分卡財務、公眾(客戶)、內部流程、學習和成長四維度中又加入問責和組織能力兩個維度構成了六維度平衡計分卡，豐富了平衡計分卡的內涵。為公共部門應用平衡計分卡進行績效評估提供理論上的支持和實踐操作方法上的借鑒。在研究方法和成果方面，王晗通過對平衡計分卡理論及其應用狀況的研究，分析了平衡計分卡在公共部門績效評估中應用的可行性。最后，遵循公共部門績效評價估指標體系構建的原則和步驟，應用六維平衡計卡模型對某公共部門的績效評估體系進行了設計。關于新增加的兩個維度：1.問責維度。法律術語的問責稱之為法律責任的追究。根據憲法和法律，政府及其公務員必須承擔應由他們承擔的責任，包括道義責任、政治責任和法律責任；同時，政府還必須接受來自內部和外部的監(jiān)督，以保證責任的實現。通過“問責”維度可以使組織明確自身的目標和責任，從而指導其他維度績效評估指標的設計與調整，加強各維度間的相互聯系，產生良性循環(huán)從而有效改善公共部門的績效。2.組織能力維度。組織能力反映組織的基本資源、內部管理能力、核心流程、外部公關能力以及動員資源、整合資源的能力。組織能力評估的功能在于促進組織自我生存與發(fā)展能力的提高、促進組織達成使命、實現戰(zhàn)略目標。公共部門的問責、組織能力維度與傳統平衡計分卡的四個維度是密切相關、相互作用的。王晗在他的研究中，新增加了兩個維度，引發(fā)了我們對原有的四個維度是否充分的思考，但是，新增加的兩個維度是否合適，組織能力維度與內部流程維度，問責維度與公眾維度是否有足夠的區(qū)分度，還值得進一步的研究。關于平衡計分卡的維度，其他學者也有研究。2007年，蘇州大學的曹玖成在完成的論文《公務員績效管理平衡記分卡的應用研究》中，把平衡計分卡的四維度:財務、顧客、業(yè)務流程、學習成長分別轉化為職責履行、公眾服務、行政過程和學習與發(fā)展。文章力求將平衡記分卡理論與公務員績效管理實踐的結合，在公務員績效管理理論上能夠有所突破，并且探索出縣級公務員績效管理的通用模式，為全國面上進一步推進公務員制度深化改革提供借鑒。在研究方法和成果方面，曹玖從平衡計分卡的理念、價值追求與我國公務員績效管理目標的契合性、平衡記分卡在我國公共部門應用條件、所產生的戰(zhàn)略意義等方面進行了分析，從而得出應用平衡記分卡實行公務員績效管理是可行的結論。另外，在研究探討的過程中，文章中還運用人力資源管理理論和人事心理學、組織行為學等相關學科的基本理論，并采用了結構功能主義、比較和實證等研究方法。曹玖在研究中的的主要創(chuàng)新點是辯證吸收了平衡記分卡合理內核，對平衡計分卡的四個維度進行了合理的適當的轉化，構建了公務員績效管理平衡記分卡通用模型。但是，轉換維度之后的平衡計分卡在實施過程中的認可度和感知度，是一個不能回避的問題。2008年，人民大學的方振邦教授在2008年發(fā)表的《構建基于平衡計分政府績效管理體系》一文中，為研究政府的績效管理體系，為平衡計分卡在不同類型的行政組織中的應用提供了理論上的指導。方振邦教授運用平衡計分卡理論針對縣級政府進行研究，根據卡普蘭、諾頓和保羅·尼文的觀點以及行政組織本身的特點，歸結出了以下結論：1.行政組織平衡計分卡的通用模型，這個模型包括兩種框架，這兩種框架中利益相關者維度(這是卡普蘭、諾頓平衡計分卡客戶維度引入行政組織的轉化)都被置于框架的頂端。這是由行政組織的特點所決定的。這兩種框架最主要的不同是財務維度的位置，對于那些不承擔財稅創(chuàng)收任務的行政組織，財務維度被調整到框架的最底端，使其成為一個驅動因素。對于那些承擔財稅創(chuàng)收任務的行政組織，財務維度則放到和利益相關者維度并列的位置，以便作為一種預期的績效結果。2.將平衡計分卡引入政府績效管理的現實意義，有助于理順工作思路、有助于加強工作落實、有助于科學評價工作績效。3.構建基于平衡計分卡的政府績效管理體系的主要原則：兼顧共性和個性、兼顧戰(zhàn)略性和協同性、兼顧前瞻性和可行性。4.體系構建的基本思路及其要點。在我看來，文章中提出的通用模型，重在通用，強調共性。在應用中，如何處理好共性與個性的相適應的問題，如何正確處理不同層級和主體的平衡計分卡之間的銜接問題，如何實現平衡計分卡的內部整合以及與其他配套管理系統的協調問題等，都值得研究。2008年，李艷紅、羅海濤在他們發(fā)表的《基于平衡計分卡的公務員政績考核體系設計》中則把四維度確定為個人學習與成長、崗位能力、崗位目標、相關部門及公眾滿意程度四個維度，并在其中探討了公務員平衡計分卡的設計思路和設計程序。在研究中，李艷紅、羅海濤綜合運用文獻查閱法、職位說明書查閱法和專家咨詢法、層次分析法來確定公務員崗位平衡計分卡的預選指標與權重。并借鑒平衡計分卡的“平衡”思想，重新設計公務員的績效考核指標及標準。公務員的政績指公務員在工作中的行為表現和結果，行為表現可以通過個人品質、潛力、態(tài)度等個人特征方面的指標和工作能力要求的行為指標來考核，結果可以通過對崗位目標的完成程度即工作實績指標和顧客滿意度等指標來考核。他們通過研究，認為公務員個人特征受政府使命的影響，公務員的工作能力要求指標來源于公務員的職位說明書，工作實績指標來源于政府總體績效指標的層層分解即公務員的崗位目標，顧客滿意度指標來源于對相關合作部門及服務對象的調查，將相關部門及公眾納入考核主體，提高公務員的服務意識。這些具體指標分別對應平衡計分卡中的個人學習與成長、崗位能力、崗位目標、相關部門及公眾滿意程度四個維度。此外，文章還對以下內容進行了論述：平衡計分卡對行政組織文化產生積極影響，平衡計分卡可以促進行政組織變革，平衡計分卡聯結政府戰(zhàn)略與部門、公務員個人目標等。概括來說，平衡計分卡應用于公務員的政績考核指標體系構建，對秉承服務理念的政府機關發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略性作用與意義。但是，目前信息和數據來源方面的信度和效度難以確定，考核指標及權重的設定方法也有待商榷。隨著實踐和技術水平的不斷發(fā)展，我們有理由相信，平衡計分卡方法是一個適用于公務員政績考核的評估指標系統性工具。四、對以上文章的簡單分析（一）概述平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發(fā)展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系展現組織的戰(zhàn)略軌跡，實現績效考核——績效改進以及戰(zhàn)略實施。我認為，能否實現平衡計分卡的有效性，和達到有效性的最大化，關鍵在于它的四個維度設置的是否合理和科學。而在上面列出的文章中，都對我國的公共部門或者公共部門的平衡計分卡的維度做了適當的論述，值得關注。（二）對維度的論述1.確定四個維度在李艷紅、羅海濤他們發(fā)表的《基于平衡計分卡的公務員政績考核體系設計》中把四維度確定為個人學習與成長、崗位能力、崗位目標、相關部門及公眾滿意程度四個維度，并在其中探討了公務員平衡計分卡的設計思路和設計程序。2.加入兩個維度王晗在其2007年完成的《基于六維平衡計分卡(SDBSC)的公共部門績效評估研究》中在平衡計分卡財務、公眾(客戶)、內部流程、學習和成長四維度中又加入問責和組織能力兩個維度構成了六維度平衡計分卡，豐富了平衡計分卡的內涵。為公共部門應用平衡計分卡進行績效評估提供理論上的支持和實踐操作方法上的借鑒。新增加了兩個維度，引發(fā)了我們對原有的四個維度是否充分的思考，但是，新增加的兩個維度是否合適，組織能力維度與內部流程維度，問責維度與公眾維度是否有足夠的區(qū)分度，還值得進一步的研究。3..轉化維度而在蘇州大學的曹玖成在完成的論文《公務員績效管理平衡記分卡的應用研究》中，把平衡計分卡的四維度:財務、顧客、業(yè)務流程、學習成長分別轉化為職責履行、公眾服務、行政過程和學習與發(fā)展。文章力求將平衡記分卡理論與公務員績效管理實踐的結合，在公務員績效管理理論上能夠有所突破，并且探索出縣級公務員績效管理的通用模式，為全國面上進一步推進公務員制度深化改革提供借鑒。（三）小結平衡計分卡在公共部門發(fā)揮其績效管理的功能既需要管理研究者的不懈努力，也需要公共部門領導和工作人員的重視。同時，因為公共部門性質的差異，不同類別的部門績效各有其側重點，指標及評價體系也應各有側重，不能要求標準統一，在具體的運用中還要結合部門的實際情況靈活改變。不管是增加維度，還是轉化維度，都是為了能夠突出特定公共部門績效評估的特色。新增的或者是轉化而成各種維度與傳統平衡計分卡四維度之間既有指導與被指導關系，又有相互促進、相互制約關系，同時又體現了公共部門不同于私營部門的關注社會效益和公眾利益的性質，彼此通過深入分析挖掘績效指標之間的因果關系鏈，并對其進行流程簡化與改進，以達到組織績效的突破性改善。五、我國公共部門平衡計分卡未來可能的研究方向（一）基于平衡計分卡上的內外部因素，進一步研究進一步完善平衡計分卡的理論研究。根據公共部門的文化，環(huán)境，和利益相關者，來完善平衡計分卡的理論。另一方面，根據平衡計分卡的原理，進一步研究。比如：創(chuàng)建合理、科學的維度，有效量化維度，積極貫徹實施維度，合理分配不同維度的權重，合理控制實施平衡計分卡的費用。（二）展望當前科學發(fā)展觀、正確政績觀以及建設服務型、和諧型政府理論的提出，為公共部門的績效評估工作的開展、公共部門績效管理新局面的開創(chuàng)指明了發(fā)展方向，堅持以人為本，全面、協調、可持續(xù)的科學發(fā)展觀，是我國經濟社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略指導思想。要將科學發(fā)展觀的豐富內涵落到實處，轉化為各地各部門工作的指導思想和實際行動，就需要有一套科學的評估標準和評估體系。為此，要抓住落實科學發(fā)展觀和正確政績觀這一機遇，盡快建立健全科學完善的公共部門績效評估的方法和體系，真正解決好評估公共部門的績效這一重大的理論和實踐課題。相信隨著平衡計分卡在中國公共部門績效管理中的嘗試不斷深