1主要內(nèi)容培訓(xùn)管理體系介紹培訓(xùn)需求分析的概念與意義培訓(xùn)需求分析的流程培訓(xùn)需求分析的模型、主要方法與工具培訓(xùn)需求分析匯總年度培訓(xùn)計劃制定*第一頁，共93頁。我們?yōu)槭裁匆獏⒓舆@個培訓(xùn)2*?????第二頁，共93頁。我們?yōu)槭裁匆獏⒓舆@個培訓(xùn)管理者本身的角色需要企業(yè)發(fā)展變革的需要培訓(xùn)管理本身的需要3*第三頁，共93頁。4管理者本身角色的需要管理工作就是集中他人的努力來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理者既要管事又要管人，并且管理者更重要的是管人。一個經(jīng)理人的產(chǎn)出，就等于他直接管轄和間接影響力所及的組織產(chǎn)出加總。所以技術(shù)骨干成了管理者一定要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變。*第四頁，共93頁。5案例：彼得擔(dān)任測試工程師已10年了，公司的許多產(chǎn)品都要經(jīng)他測試才會發(fā)給客戶。雖然有時要加班，但他對自己工作到心滿意足。他工作很少出錯，老板對他的表現(xiàn)也非常滿意。最近，公司的生產(chǎn)擴(kuò)容了，更多的測試工程師被招聘進(jìn)來，但他們還不能獨(dú)立工作，彼得被提升為測試部經(jīng)理，但他從來沒管理過一個部門，他依舊在生產(chǎn)線上親自測試產(chǎn)品。為此，他的老板與他談話：“公司的生產(chǎn)擴(kuò)容了，公司需要更多的測試人員，不能只靠你一個，你要對新的工程師進(jìn)行培訓(xùn)，以便使他們盡快獨(dú)立工作。”彼得同意。不久，老板收到許多投訴，生產(chǎn)經(jīng)理說由于產(chǎn)品不能及時測試無法下生產(chǎn)線。許多次，彼得不得不工作到深夜。

很明顯彼得的角色轉(zhuǎn)換不成功嗎，他目前無法勝任新的職位，如果你是彼得的老板，你將如何解決這一矛盾？*第五頁，共93頁。6變化的世界一切事物都在變化之中。當(dāng)你面臨一定的挑戰(zhàn)時，你必須做出與之對等的反應(yīng)；當(dāng)你的反應(yīng)與挑戰(zhàn)達(dá)到對等時，你才能取得成功。但是，當(dāng)你面臨新的更高的挑戰(zhàn)時，過去你賴以成功的模式、流程和方法都不再奏效，因此你需要做出全新的反應(yīng)……*第六頁，共93頁。7三層管理者角色定位的“三葉草”模型對“人”的管理對“事”的管理團(tuán)隊建設(shè)五級任務(wù)管理對“組織平臺”的管理目標(biāo)管理方針管理人才選拔與培養(yǎng)人才機(jī)制執(zhí)行與優(yōu)化建設(shè)與管理組織機(jī)制建立四級三級*第七頁，共93頁。8

杰克?韋爾奇

在你成為領(lǐng)導(dǎo)以前，成功只同自己的成長有關(guān)。在你成為領(lǐng)導(dǎo)以后，成功都同別人的成長有關(guān)。第八頁，共93頁。企業(yè)發(fā)展變革的需要從20世紀(jì)90年代開始的企業(yè)管理的重大變革HR價值重新定位人力資源管理職責(zé)向一線基層管理者轉(zhuǎn)移案例：DELL新時代人才培養(yǎng)的需要聯(lián)想的人才觀9*第九頁，共93頁。10態(tài)度能力能力強(qiáng)態(tài)度好人財態(tài)度好能力差人材能力強(qiáng)態(tài)度差人裁態(tài)度差能力差人柴*新時代人才培養(yǎng)的需要第十頁，共93頁。培訓(xùn)管理本身的需要什么是培訓(xùn)培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)培訓(xùn)管理的體系11*第十一頁，共93頁。什么是培訓(xùn)？12*第十二頁，共93頁。13培訓(xùn)通過改變受訓(xùn)人的知識、技能與態(tài)度，從而提高其思想態(tài)度及行為能力，以使其擁有相當(dāng)?shù)哪芰θヌ幚憩F(xiàn)時擔(dān)任的工作，并準(zhǔn)備迎接將來工作上的新挑戰(zhàn)。注意很多培訓(xùn)只注重表面功夫，學(xué)員“課堂上聽得激動，課后很沖動，想想不知怎么動，三天后不動”，這類培訓(xùn)無法帶來學(xué)員行為的真正變化，因?yàn)槿鄙倏刹僮餍?。一個好的培訓(xùn)必須有一系列的方法和技巧，讓學(xué)員學(xué)完之后知道如何運(yùn)用所學(xué)的知識培訓(xùn)不是唯一讓學(xué)員行為發(fā)生改變的方式第十三頁，共93頁。14培訓(xùn)，教育，發(fā)展，演講和娛樂的區(qū)別培訓(xùn)：強(qiáng)調(diào)的是：How。強(qiáng)調(diào)的是學(xué)員達(dá)到學(xué)習(xí)目標(biāo)，講師起的作用更多的是“Facilitator”教育：強(qiáng)調(diào)的是：Why，更多的是理念和理論發(fā)展：挖掘個人潛力的過程演講：以演講者個人為中心，強(qiáng)調(diào)的是演講者的個人魅力娛樂：讓人們開心和放松是唯一目的。第十四頁，共93頁。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)要解決的是員工技能現(xiàn)狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓(xùn)。培訓(xùn)要解決員工未來在企業(yè)里職業(yè)發(fā)展、或擔(dān)任新的工作、或新的業(yè)務(wù)規(guī)劃產(chǎn)生的問題。整個企業(yè)組織戰(zhàn)略規(guī)劃、組織發(fā)展、管理體系提升，需要培訓(xùn)參與其中——承擔(dān)一部分的工作，諸如知識理念的灌輸、工作思路、方向的引導(dǎo)宣貫，等等。這三個方面的工作是依次遞進(jìn)的，也可以看作企業(yè)培訓(xùn)工作的近期、中期和長期的目標(biāo)。15*第十五頁，共93頁。人力資源&培訓(xùn)管理16*（為績效依據(jù)）︵為調(diào)薪依據(jù)︶︵為晉升依據(jù)︶（為生涯規(guī)劃依據(jù)）

績效提升

績效改進(jìn)（為進(jìn)人依據(jù)）組織結(jié)構(gòu)運(yùn)營計劃進(jìn)行：崗位分析人員招聘人才甄選工作效標(biāo)績效評估崗位評估薪資結(jié)構(gòu)晉升制度加強(qiáng)培訓(xùn)補(bǔ)強(qiáng)型發(fā)展培訓(xùn)成長型代理接班制度

為薪構(gòu)依據(jù)

為給薪依據(jù)績效＜效標(biāo)績效＞效標(biāo)建立：崗位說明書第十六頁，共93頁。企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)培訓(xùn)是一種經(jīng)營行為是為了獲取更多的利潤17*第十七頁，共93頁。培訓(xùn)管理體系18*2-18培訓(xùn)課程庫培訓(xùn)師資庫學(xué)員檔案庫培訓(xùn)設(shè)備運(yùn)作層面資源層面制度層面報名學(xué)籍管理內(nèi)部講師管理外部講師篩選費(fèi)用管理新課程開發(fā)管理培訓(xùn)管理IT支持系統(tǒng)培訓(xùn)計劃制定培訓(xùn)需求分析崗位能力模型培訓(xùn)評估培訓(xùn)需求培訓(xùn)預(yù)算培訓(xùn)計劃培訓(xùn)實(shí)施第十八頁，共93頁。分享國際知名企業(yè)培訓(xùn)體系介紹19*第十九頁，共93頁。培訓(xùn)管理的流程20*培訓(xùn)需求評估目標(biāo)確立與計劃制定培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計實(shí)施培訓(xùn)制定標(biāo)準(zhǔn)對參訓(xùn)者預(yù)先測驗(yàn)培訓(xùn)監(jiān)控培訓(xùn)評價后果評價反饋需求分析階段設(shè)計與實(shí)施階段評估階段第二十頁，共93頁。培訓(xùn)管理中不同人群的分工21*崗位職責(zé)要做的事情高層管理者部門經(jīng)理&基層主管HR普通員工外部供應(yīng)商第二十一頁，共93頁。我們需要做什么？怎么做？22*第二十二頁，共93頁。23培訓(xùn)需求分析的概念與意義培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，即制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)流程管理中的起點(diǎn)，是有效開展培訓(xùn)工作的前提條件，也是培訓(xùn)效果考查的依據(jù)*第二十三頁，共93頁。有效的培訓(xùn)管理24*確定培訓(xùn)目標(biāo)明確實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)實(shí)施(how)培訓(xùn)需求分析為什么培訓(xùn)（why）培訓(xùn)什么（what）培訓(xùn)誰(whom)培訓(xùn)準(zhǔn)備誰培訓(xùn)(who)在哪里培訓(xùn)(where)培訓(xùn)的時間(when)根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果有效的培訓(xùn)管理培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評論培訓(xùn)執(zhí)行設(shè)計第二十四頁，共93頁。培訓(xùn)需求分析模型25*第二十五頁，共93頁。26培訓(xùn)需求分析的流程階段一：收集基本數(shù)據(jù)階段二：制定調(diào)查計劃階段三：開發(fā)調(diào)查工具階段四：調(diào)查實(shí)施階段五：數(shù)據(jù)匯總階段六：數(shù)據(jù)分析階段七：分析報告*第二十六頁，共93頁。案例3某公司的年度培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計劃制定27*第二十七頁，共93頁。28問卷法訪談法觀察法標(biāo)桿參照法自我評估會議或小組討論測驗(yàn)法培訓(xùn)需求調(diào)查的主要方法*第二十八頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法1——訪談法就是通過與被訪談人進(jìn)行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息。訪談中封閉式的訪談結(jié)果比較容易分析，但開放式的訪談常常能發(fā)現(xiàn)意外的更能說明問題的事實(shí)。訪談一般情況下是以結(jié)構(gòu)式訪談為主，即以標(biāo)準(zhǔn)的模式向所有被訪者提出同樣的問題；非結(jié)構(gòu)式訪談為輔。1.確定訪談對象和人數(shù)2.準(zhǔn)備好訪談提綱3.訪談中注意氣氛和過程控制4.整理并分析結(jié)果29*第二十九頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法1——訪談法（1）優(yōu)點(diǎn)：A.有利于發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的具體問題及問題的原因和解決方法。B.為調(diào)查對象提供最多的自由表達(dá)自己意見的機(jī)會。（2）缺點(diǎn)：A.耗時較多。B.多為定性資料，整理任務(wù)繁重，分析難度大。C.需要水平較高的訪問者，否則易使訪談對象緊張或心生警惕，從而出現(xiàn)被訪者不敢據(jù)實(shí)相告的情形，以至影響所得信息的可靠性。30*第三十頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法1——訪談法和下屬的訪談可與績效面談結(jié)合在一起接受培訓(xùn)管理者的訪談參見案例3的附件3中層管理者訪談提綱案例5經(jīng)驗(yàn)法分析培訓(xùn)需求的利與弊案例6人員訪談法-培訓(xùn)需求調(diào)查31*第三十一頁，共93頁。32與下屬面談的準(zhǔn)備階段（主管與經(jīng)理準(zhǔn)備，五環(huán)節(jié)）檢查1計劃安排好適當(dāng)?shù)臅r間與地點(diǎn)（與員工一起協(xié)商、提前確定），建議選擇第三空間（非自己的辦公室），獨(dú)立會議室最佳。計劃好面談（溝通）的程序、進(jìn)度計劃、總體時間控制等；

2通知下屬面談的內(nèi)容、步驟和時間控制：注意要讓員工作好充分的準(zhǔn)備，最好做一下自我評估，以便員工能充分總結(jié)自己的績效結(jié)果，表達(dá)、闡述自己的想法、困惑、需要的支持等，從而在傾聽的過程中獲取更多的重要信息；

3合理安排面談的座位排列，切忌你和員工面對面正視（距離太近或太遠(yuǎn)），以免給員工造成一種被審問的壓抑感覺；4熟悉下屬的績效考核相關(guān)資料，包括：設(shè)定的績效目標(biāo)與指標(biāo)、績效目標(biāo)完成情況的員工自我評價、相關(guān)的數(shù)據(jù)資料信息及統(tǒng)計報表、關(guān)鍵事件及其它資料等。特別是“績效考核表”及績效信息；

第三十二頁，共93頁。33ABCDE面談的位置排列第三十三頁，共93頁。34與下屬面談實(shí)施階段：建立良好關(guān)系，營造信任、和諧的面談氣氛說明面談的目的、步驟和時間計劃根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)討論員工績效完成情況分析績效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)或未能如期完成的原因討論員工在績效表現(xiàn)上的優(yōu)勢和有待改進(jìn)的方面討論員工的職業(yè)發(fā)展提升或績效改進(jìn)計劃——培訓(xùn)討論擬定員工下一績效周期的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)討論員工需要的資源保障與支持幫助

第三十四頁，共93頁。2023/4/1035很多企業(yè)做不好面談的原因：1、沒時間2、沒意愿——最主要的原因3、沒技巧不提出反饋意見就是剝奪他人的發(fā)展機(jī)會。第三十五頁，共93頁。HP的績效評估工作定位：經(jīng)理最重要的工作時間：每人一天，必須按時提交報告方式：規(guī)定表單及報告格式認(rèn)同：下級與上級溝通：對各方面分析，2小時發(fā)展：個人職業(yè)發(fā)展第三十六頁，共93頁。案例：銷售人員的面談某公司銷售人員的工作流程是：

電話銷售——

拜訪——

解決方案——

成交

37*季度目標(biāo)季度目標(biāo)張三完成情況李四完成情況銷售額60萬54萬72萬電話200家250家150家拜訪150家120家120家解決方案100家80家100家第三十七頁，共93頁。案例：與培訓(xùn)管理人員的面談面談提綱請問今年您所負(fù)責(zé)的部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？完成了嗎？（有哪些差距？或者有些經(jīng)驗(yàn)值得傳承）在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中，有哪些業(yè)務(wù)能力需要提高？您所負(fù)責(zé)的部門明年的目標(biāo)是什么？要實(shí)現(xiàn)明年的目標(biāo)，您團(tuán)隊中的管理人員需要具備什么樣的能力？哪些能力是明年迫切提高的?您部門的關(guān)鍵崗位有哪些？他們分別需要具備什么樣的能力？哪些能力是不夠的，迫切需要提高？您認(rèn)為上述能力需求哪些可以通過培訓(xùn)提高?需要哪些支持？38*第三十八頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法2——問卷法1.列出培訓(xùn)者所要了解的事項2.將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題3.設(shè)計問卷4.問卷試答、修改5.發(fā)放并回收問卷，并對問卷結(jié)果進(jìn)行分析39*第三十九頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法2——問卷法（1）優(yōu)點(diǎn)：A.可在短時間內(nèi)收集到大量的反饋信息。B.成本較低。C.無記名方式可使調(diào)查對象暢所欲言。D.所得到的信息資料比較規(guī)范，容易分類匯總處理。在標(biāo)準(zhǔn)條件下進(jìn)行，相對較客觀。（2）缺點(diǎn)：A.針對性太強(qiáng)，無法獲得問卷之外的內(nèi)容。B.需要大量的時間和特定的技術(shù)，如設(shè)計技術(shù)和統(tǒng)計分析技術(shù)C.易造成低回收率，夸大性回答，無關(guān)性和不適當(dāng)?shù)幕卮鸬葐栴}。D.很難收集到問題產(chǎn)生的原因和解決問題的方法方面的準(zhǔn)確信息，因?yàn)楹芏嗳瞬辉敢馓峁┨唧w的回答。40*第四十頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法2——問卷法如何填寫培訓(xùn)管理者的問卷，如部門培訓(xùn)需求表41*第四十一頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法3——觀察法1.比較適用于操作技術(shù)方面的工作2.一般在非正式情況下進(jìn)行，以免造成被觀察者的緊張不適3.觀察結(jié)果得到的是表層的東西，與其它方法配合使用才有效42*第四十二頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法3——觀察法（1）優(yōu)點(diǎn)：A.基本上不防礙被考察對象的正常工作和集體活動B.所得的資料與實(shí)際培訓(xùn)需求之間相關(guān)性較高（2）缺點(diǎn)：A.觀察者必須十分熟悉被觀察對象所從事的工作程序及工作內(nèi)容。B.觀察者個人成見對觀察結(jié)果影響較大。C.在進(jìn)行觀察時，被觀察對象由于意識到自己被觀察而可能故意作出種種假象，這會家大觀察結(jié)果的誤差。43*第四十三頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法3——觀察法觀察法與日?？冃畔⒂涗?4*第四十四頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法4——自我評估法即通過個人對組織有關(guān)信息及崗位所需知識、技能掌握程度來分析和判斷自己的培訓(xùn)需要1.比較適用于高素質(zhì)的員工2.員工根據(jù)工作和自身事業(yè)發(fā)展要求，自我評估，并自行制定個人發(fā)展計劃3.人力資源部門和上級反饋指導(dǎo)45*第四十五頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的方法4——自我評估法（1）優(yōu)點(diǎn):容易得到較全面的信息（2）缺點(diǎn):信息有時缺乏一定真實(shí)性如何進(jìn)行自我評估？如何組織自我評估？一般建議績效面談前員工先做自我評估對比績效指標(biāo)&職務(wù)說明書（勝任素質(zhì)模型）46*第四十六頁，共93頁。培訓(xùn)需求調(diào)查的其他方法1.標(biāo)桿參照2.測驗(yàn)與測評3.會議、專題小組討論47*第四十七頁，共93頁。強(qiáng)烈建議-會議與專題小組討論法建立一個培訓(xùn)管理委員會

（最好還建立一個績效管理委員會）各部門建立培訓(xùn)管理小組定期會議（建議季度）會議上討論績效改進(jìn)和培訓(xùn)需求48*第四十八頁，共93頁。49培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)匯總與處理培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)優(yōu)先次序的確定驗(yàn)證與反饋培訓(xùn)需求匯總分析*第四十九頁，共93頁。50培訓(xùn)需求分析的三個維度*公司文化和經(jīng)營策略業(yè)務(wù)重點(diǎn)組織架構(gòu)崗位職責(zé)勝任能力績效評估人員發(fā)展組織層面職位層面?zhèn)€人層面第五十頁，共93頁。分析組織層面職位層面?zhèn)€人層面決定組織中哪里需要培訓(xùn)決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計劃來判定知識和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較人力資源計劃評價組織環(huán)境分析工作的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成的任務(wù)、成功完成任務(wù)所需的知識、技術(shù)、行為和態(tài)度通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析方法舉例培訓(xùn)需求分析的三個維度第五十一頁，共93頁。基層主管培訓(xùn)需求分析的步驟任務(wù)和技能分析:1.確認(rèn)一項職務(wù)或工作2.把職務(wù)或工作分解成若干項主要任務(wù)3.把每個任務(wù)分解成若干項子業(yè)務(wù)4.在工作表格上列出所有的任務(wù)和子業(yè)務(wù)5.確定完成各項子任務(wù)所需技能6.確定哪些任務(wù)和技能需要培訓(xùn)52*第五十二頁，共93頁。分析利器——動態(tài)與靜態(tài)需求靜態(tài)培訓(xùn)需求——是指完成崗位要求所需要的勝任能力所對應(yīng)的培訓(xùn)課程，它是針對組織和崗位要求而產(chǎn)生的，是與崗位同時存在的動態(tài)培訓(xùn)需求——是指某位員工到了指定崗位后，其現(xiàn)有能力與崗位要求以及員工的個人發(fā)展需求之間的差距所對應(yīng)的培訓(xùn)課程。我們常說的員工培訓(xùn)需求其實(shí)就是動態(tài)需求53*第五十三頁，共93頁。2-54第五十四頁，共93頁。55基礎(chǔ)級：了解基本知識晉升級：有一定知識及經(jīng)驗(yàn)，能在簡單和沒有幫助的情況下運(yùn)用專業(yè)級：非常了解，能在復(fù)雜的情況下運(yùn)用，同時能對新員工進(jìn)行輔導(dǎo)專家級：絕對掌握，能在復(fù)雜情況下運(yùn)用且能創(chuàng)新，并因其專業(yè)知識而著名分?jǐn)?shù)說明第五十五頁，共93頁。2-56第五十六頁，共93頁。2-57生產(chǎn)經(jīng)理的勝任能力圖第五十七頁，共93頁。2-58靜態(tài)需求和動態(tài)需求的基本原理張三李四王五陳六江七大客戶經(jīng)理的靜態(tài)需求培訓(xùn)需求數(shù)量第五十八頁，共93頁。2-59靜態(tài)需求模版(培訓(xùn)矩陣)課程類型職位課程名稱生產(chǎn)主管質(zhì)檢主管工藝工程師文化類入職培訓(xùn)1115S11質(zhì)量類ISO9000111注：1：表示有此需要，空白表示沒有需要第五十九頁，共93頁。60菜單式需求？將需求控制在一個能管理的范圍像餐館吃飯一樣，不會得到無數(shù)種需求易于統(tǒng)計和管理名稱等規(guī)范化給各部門經(jīng)理減輕負(fù)擔(dān)只需要打勾等預(yù)留兩個空白給各部門自己增加避免說你官僚第六十頁，共93頁。61菜單式需求的注意事項應(yīng)建立好課程體系應(yīng)考慮組織需求和崗位需求要記住各課程目標(biāo)及內(nèi)容大綱等對各職位職能等要有相當(dāng)?shù)牧私馀嘤?xùn)經(jīng)理與部門經(jīng)理的溝通工具取長補(bǔ)短不要追求完美！第六十一頁，共93頁。2-62需求管理基本邏輯靜態(tài)需求個性化處理動態(tài)需求增加特別需求免除不必要的“需求”最大的好處：快速，準(zhǔn)確，高效！第六十二頁，共93頁。2-63哪些情況應(yīng)“免除”需求？員工從競爭對手中來，某些方面具備足夠的經(jīng)驗(yàn)在來公司前參加過類似的培訓(xùn)實(shí)踐中有足夠的證據(jù)表明某項技能已經(jīng)符合崗位要求第六十三頁，共93頁。2-64哪些情況會增加需求？工作或績效評估中發(fā)現(xiàn)，某項技能雖然參加過相關(guān)培訓(xùn)，但未掌握靜態(tài)需求沒有的必須需求個人發(fā)展的需求第六十四頁，共93頁。2-65需求管理(舉例:生產(chǎn)主管劉文武)入職培訓(xùn)精益物料管理質(zhì)量控制工廠安全管理5STPM精益生產(chǎn)團(tuán)隊建設(shè)入職培訓(xùn)精益物料管理質(zhì)量控制TPM精益生產(chǎn)團(tuán)隊建設(shè)管理技巧生產(chǎn)主管的靜態(tài)需求免除管理技巧增加劉文武的動態(tài)需求第六十五頁，共93頁。2-66靜態(tài)需求和動態(tài)需求理論的意義200720062008可操作性強(qiáng)工作量小可復(fù)制性好及時跟蹤、預(yù)測公司的培訓(xùn)需求對需求有前瞻性把握！第六十六頁，共93頁。2-67培訓(xùn)部門職能部門分析各崗位職能、以及現(xiàn)有課程資源，確定靜態(tài)需求根據(jù)需求情況，制定培訓(xùn)計劃評估現(xiàn)有人員能力差距，確定員工動態(tài)需求勝任力、職務(wù)說明書、課程資源參考通過勝任力素質(zhì)模型做培訓(xùn)需求分析第六十七頁，共93頁。基層主管培訓(xùn)需求分析的步驟業(yè)績分析:1.將明確規(guī)定、得到一致同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核基準(zhǔn)2.集中注意希望達(dá)到的業(yè)績3.準(zhǔn)確記錄實(shí)際業(yè)績4.確定未達(dá)到理想業(yè)績水平的原因5.確定通過培訓(xùn)是否能達(dá)到理想的業(yè)績水平68*第六十八頁，共93頁。分析利器——績效分析模型梅杰-派普績效分析吉爾伯特績效分析注意：培訓(xùn)是為了解決績效低下的問題，但是績效低下的問題不能只依賴培訓(xùn)來解決。69*第六十九頁，共93頁。馬杰和派普績效模型問題是什么？多少人受影響？該問題什么時候第一次被證實(shí)存在？問題造成的結(jié)果是什么？現(xiàn)在正在發(fā)生什么事？你怎么知道有一個問題存在？誰會受大影響？問題的證據(jù)在哪里？什么地方受到的影響比此處更大？70*第七十頁，共93頁。馬杰和派普績效模型理想狀態(tài)應(yīng)該是什么？現(xiàn)實(shí)和理想的差距多大？為什么這些差距是重要的？解決問題的成本是多少？（培訓(xùn)、工資、時間、材料）不采取行動解決，會發(fā)生什么？差距的損失多大？（生產(chǎn)損失、材料浪費(fèi)、時間、員工流失）解決問題的收益？（預(yù)估收益減去成本）71*第七十一頁，共93頁。派生出來的技術(shù)五個為什么？72*陳述、回答為什么的問題我今天早晨頭疼的厲害真的，為什么會頭疼？我昨天晚上只睡了4個小時為什么只睡了4個小時？我昨天一直工作到3點(diǎn)你為什么一直工作到3點(diǎn)？我可能會延誤一個重要期限你為什么會延誤期限？我一直耽擱著沒做你為什么一直耽擱？我厭煩了我的工作你為什么厭煩你的工作？更多的陳述更多的為什么的問題第七十二頁，共93頁。派生出來的技術(shù)魚骨圖頭腦風(fēng)暴流程圖73*第七十三頁，共93頁。吉爾伯特績效分析矩陣74*

層次

模型衡量標(biāo)準(zhǔn)

方法

政策

工作流如何經(jīng)濟(jì)效益最大化現(xiàn)實(shí)條件是什么理想現(xiàn)實(shí)差距是什么從經(jīng)濟(jì)上看哪些差距最終重要通用方法有哪些解決成本幾何哪些方案最有價值

戰(zhàn)略最主要的輸出是什么工作職責(zé)是什么輸出標(biāo)準(zhǔn)是什么

工作當(dāng)前狀態(tài)是什么輸出的不足有哪些差距的最大根源是什么

哪些方法可以消除或縮小績效差距（信息、培訓(xùn)、指導(dǎo)、動機(jī)、獎勵系統(tǒng)等）

戰(zhàn)術(shù)員工需做什么或了解什么才能完成任務(wù)完成工作的環(huán)境是什么需要做什么才能保證正確的人做正確的事應(yīng)該使用的媒介用于開發(fā)設(shè)計的時間計劃事實(shí)解決方案的成本

哪些材料、工具和資源必須用于解決績效問題

第七十四頁，共93頁。吉爾伯特行為工程模型75*

信息工具動機(jī)環(huán)境支持

數(shù)據(jù)明確的績效描述合理的績效指導(dǎo)原則經(jīng)常并適當(dāng)?shù)目冃Х答伖ぞ咴O(shè)計科學(xué)的與人員因素相匹配的工作工具和材料激勵

對相應(yīng)績效合理的物質(zhì)獎勵非物質(zhì)獎勵制度職業(yè)發(fā)展機(jī)會

人員的行為儲備知識能力動機(jī)

案例：劃船的故事第七十五頁，共93頁?；鶎又鞴芘嘤?xùn)需求分析的步驟重大事件分析:1.確定哪些為重大事件（產(chǎn)品交貨遲延、事故數(shù)量過高、客戶投訴多等）2.制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則3.對記錄進(jìn)行定期的分析，以確定某一重大事件對企業(yè)效率的正面、負(fù)面影響4.確定培訓(xùn)項目和受訓(xùn)人76*第七十六頁，共93頁?；鶎又鞴芘嘤?xùn)需求分析的步驟客戶需求分析：1.從客戶調(diào)查中了解目前存在的問題2.有針對性地對存在的問題進(jìn)行分解，找出原因3.確定培訓(xùn)的內(nèi)容和受訓(xùn)人77*第七十七頁，共93頁。培訓(xùn)需求分析輸出撰寫培訓(xùn)需求分析報告填寫部門培訓(xùn)需求表78*第七十八頁，共93頁。年度培訓(xùn)計劃的構(gòu)成79*封面目錄執(zhí)行概要主體計劃背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析關(guān)鍵問題分析培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定培訓(xùn)課程安排行動計劃預(yù)期效果與評價方法預(yù)算附錄第七十九頁，共93頁。年度培訓(xùn)計劃中的一些主要指標(biāo)人均培訓(xùn)小時培訓(xùn)百分比培訓(xùn)普及率顯性成本80*第八十頁，共93頁。2-81需求人次數(shù)需求總?cè)舜螖?shù)：單位內(nèi)所有靜態(tài)需求和個人發(fā)展需求的人次總和，它包含所有已完成、免除和未培訓(xùn)的需求人次數(shù)。動態(tài)需求人次數(shù)：單位內(nèi)動態(tài)需求人次數(shù)總和。一般來