人力資源考試?yán)碚摼毩?xí)題

第一部分單項選擇題（請在四個選擇肢中選擇一項作為正確答案，

將相應(yīng)代碼填入括號中。）

1-01-A

在勞動力供求總量平衡的條件下，由于勞動力的供給與社會對它的需求之間

結(jié)構(gòu)不對應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)被稱為（）o

Al></a>.技術(shù)性失業(yè)B,結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.總量性失業(yè)D.選擇性失業(yè)

1-02-A

企業(yè)的機構(gòu)、職務(wù)、職位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要而定，現(xiàn)有人員素質(zhì)不適應(yīng),

則應(yīng)

通過招聘或培訓(xùn)解決。此點充分體現(xiàn)出組織設(shè)計應(yīng)遵循的（）原則。

A.分級管理B.目標(biāo)-任務(wù)C.有效管理幅度D.分工協(xié)作

1-03-A

具備以下哪項特點，該組織的周圍環(huán)境屬于穩(wěn)定的？（）

A.在可能競爭的領(lǐng)域中，技術(shù)缺少創(chuàng)新和突破

B.產(chǎn)品和服務(wù)在近兩年內(nèi)有溫和的變化

C.政府的行動受到能源政策、污染政策等因素的影響

D.競爭者的組成發(fā)生改變，有大廠商介入市場

以下關(guān)于工作與職位正確的說法是：（）

A.工作和職位的內(nèi)涵其實是相同的

B.工作是若干任務(wù)的組合，職位是一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合

C.工作是一個人完成任務(wù)和職責(zé)的集合，職位是若干任務(wù)的組合

D.工作和職位是為了達(dá)到特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合

1-05-A

組織設(shè)計就是要發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢，使有限的人力資源形成最佳

的綜合效果，這一工作的第一個步驟是（）。

A.建立部門B,決定管理跨度C.工作劃分D.確定職權(quán)關(guān)系

1-06-A

企業(yè)必須根據(jù)不同的工作性質(zhì)，采用不同的計算方法，分別確定各類人員的

定員。一般在大型裝置性生產(chǎn)、自動流水線生產(chǎn)企業(yè)中采用（）確定員工定員。

A.崗位定員計算法B.比例定員計算法C.職責(zé)定員法D.設(shè)備定員計算

法

1-07-A

采用因素計點法進行職位評價的實施過程中，在培訓(xùn)完評價專家小組和數(shù)據(jù)

處理工

作小組之后，緊接著需要完成的工作是（）o

A.籌劃與準(zhǔn)備職位評價B.編寫職位說明

C.編制評價手冊D.建立評價標(biāo)桿

1-08-A

作為一門新興學(xué)科，人力資源開發(fā)與管理按其理論的來源，大體上可以歸納

為古代人事管理思想、科學(xué)管理思想、現(xiàn)代管理思想等階段，這充分體現(xiàn)了該學(xué)

科的（）。

A.社會性B.綜合性C.實踐性D.發(fā)展性

1-09-A

從經(jīng)濟學(xué)的角度分析，人力資源供給是市場工資的函數(shù)。人力資源主體在個

人效用最大化的原則下，將會視（）的變化而不斷在勞動時間和閑暇時間之間

作出選擇。

A.社會福利B.經(jīng)濟周期C.工資水平D.國家政策

（）的根本目的在于決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小。

A.績效評估B.薪酬管理C.職位評價D.工作分析

1-11-A

（）是歷史上最先使用的工作分析方法，它的優(yōu)點在于能夠?qū)ぷ饔幸粋€

感性的認(rèn)識，使分析人員能夠和員工一起討論工作中的一些內(nèi)在的規(guī)律。

A.關(guān)鍵事件法B.觀察法C.訪談法D.問卷調(diào)查法

1-12-A

某個企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗認(rèn)為生產(chǎn)車間的班組長一般管理20個人比較合

適，該企業(yè)

就可以根據(jù)生產(chǎn)工人的增減數(shù)來決定班組長的人數(shù)。這種對于人力資源需求

預(yù)測的

方法稱為（）o

A.比率分析法B.趨勢分析法C.德爾菲法D.管理人員判斷法

1-13-A

以下費用支出中，只有（）屬于人力資源管理的間接成本。

A.因員工缺勤導(dǎo)致的損失B.事故賠償費用及撫恤金

C.委托招聘費用D.因生產(chǎn)損失導(dǎo)致的費用支出

1-14-A

以下各方面內(nèi)容中，只有（）屬于影響人的主觀能動性發(fā)揮的基本因素。

A.個人價值觀B,積極的事件C.工資及獎勵制度D.員工任用情況

組織信息調(diào)查研究有多種類型，對需要調(diào)查研究問題的相關(guān)因素進行大概

的、關(guān)聯(lián)的反映的調(diào)研被稱為（）o

A.預(yù)測性調(diào)研B.探索性調(diào)研C.因果關(guān)系調(diào)研D.描述性調(diào)研

1-16-A

（）的一個很重要的用途在于建立組織中各種工作的相對重要性的排列，

并通過量化的形式來幫助組織確定每個職位的報酬水平。

A.績效評估B.工作分析C.職位評價D.薪酬策略

1-17-A

以下陳述中僅僅（）不屬于Y理論所支持的觀點。

A.人的需要最終目的是滿足自我實現(xiàn)

B.在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)配合

C.人的情感會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求

D.人們力求能適應(yīng)環(huán)境

1-18-A

根據(jù)著名經(jīng)濟學(xué)家（）的理論，勞動力供給曲線與勞動力需求曲線同處于

一個直角坐標(biāo)體系，在勞動力供給與勞動力需求兩條曲線的交叉點，就是工資的

均衡點。

A.舒爾茨B.杰文斯C.馬歇爾D.克拉克

1-19-A

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（）等四類規(guī)劃。

A.組織變革規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、勞動定員規(guī)劃

B.組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、勞動定員規(guī)劃

C.組織人事規(guī)劃、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、勞動定員規(guī)劃

D.組織人事規(guī)劃、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃

馬爾可夫分析法是一種比較容易應(yīng)用的人力資源供給預(yù)測方法，其基本思想

根據(jù)（）推測未來的人事變動趨勢。

A.過去人事變動的規(guī)律B.目前勞動力市場的變化

C.目前人員的狀況D.目前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

1-21-A

最廣義的勞動力市場能夠反映一種對供求雙方進行引導(dǎo)，促進勞動要素配置

實現(xiàn)的

()o

A.經(jīng)濟運行機制B.經(jīng)濟交換關(guān)系

C.要素交換場所D.要素交換規(guī)則

1-22-A

在常見的組織結(jié)構(gòu)類型中()是從專門從事某項工作的工作小組形式發(fā)展

而來的一種組織結(jié)構(gòu)。

A.規(guī)劃-目標(biāo)結(jié)構(gòu)B.直線職能結(jié)構(gòu)

C.政策管制機構(gòu)D,事業(yè)部結(jié)構(gòu)

1-23-A

采用趨勢分析法對人力資源需求進行預(yù)測，其最關(guān)鍵的一步是（）。

A.確定勞動生產(chǎn)率的趨勢B.確定與雇傭人數(shù)有關(guān)的組織因素

C.利用計算機進行回歸分析D.調(diào)整勞動生產(chǎn)率的趨勢

如果許多人在面試中使用一種工具給一個求職者打分，他們都給候選人相同

或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的（）o

A.內(nèi)部一致性信度B.評分者信度C.重測信度D.復(fù)本信度

2-02-A

（）即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度，考慮這一效度時，主要考

慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。

A.同測效度B.構(gòu)想效度C.內(nèi)容效度D.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

職位變動表與人事變動表有何不同？（）

A.職位申請表是針對空缺職位的檢討而人事變動表反映的是人員的補缺情

A.職位申請表反映的是人員的補缺情況而人事變動表是針對空缺職位的檢

B.根據(jù)公司職位階層的不同，職位變動表和人事變動表適用的對象不同。

C.根據(jù)公司職位階層的不同，職位變動表和認(rèn)識變動表適用的范圍不同。

2-06-A

（）把多種不同的選擇工具合為一體，是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種人

事測評技術(shù)。

A.工作模擬B.心理測驗C.面試D.評價中心

2-07-A

給應(yīng)試者提供一些未經(jīng)組織的刺激材料，讓應(yīng)試者在不受限制的條件下，自

由地表

現(xiàn)出他的反應(yīng)，使其不知不覺的將自己的思想投射在其中，這屬于心理測驗

中的

()o

A.成就測驗B.能力測驗C.智力測驗D.人格測驗

在人才甄選前，一般都需要準(zhǔn)備好工作說明書和工作流程說明，其目的在于

()

A.用于職位分類工作評價B,用于以后的績效管理

C.用于填寫招聘廣告的內(nèi)容D.用于薪資核定

2-10-A

通過平行調(diào)動使得員工面對全新的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作要求，使他們

生新鮮感和應(yīng)付挑戰(zhàn)的亢奮，這充分體現(xiàn)了人員調(diào)配在以下哪方面的作用？

()

A.人員調(diào)配是人盡其才的手段B.人員調(diào)配是激勵員工的有效手段

C.人員調(diào)配是改善組織氣氛的措施D.人員調(diào)配是實現(xiàn)組織目標(biāo)的保證

2-11-A

著名學(xué)者()提出一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，

論證了人才流動的必要性。

A.庫克B.卡茲C.勒溫D,馬歇爾

2-12-A

盡管在招聘和錄用時考慮到學(xué)用不對口的現(xiàn)象普遍存在，由于科學(xué)技術(shù)和生

產(chǎn)經(jīng)營活動的發(fā)展，只有充分運用人力資源管理的（）原理，才能逐步改變?nèi)?/p>

員能級與崗位能級不符的情況。

A.激勵強化B,動態(tài)適應(yīng)C,互補增值D.能級層序

2-13-A

新進員工通過試用期考核，表示以下何種意義？（）

A.必須調(diào)整薪酬B.可以得到升遷

C.可以獲得獎金D.可以享有人事手冊中的各項福利

2-15-A

某部門有員工離職后，部門要申請補缺應(yīng)如何進行？（）

A.由人事部門直接填寫職位申請表，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)

B.由該部門填寫職位申請表，送人事部門轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)

C.由該部門主管電話通知人事部門辦理補缺的工作

D.由該部門填寫人事變動表，送人事部門轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)

2-16-A

面試考官的提問方式可以多種多樣，基于行為連貫性原理，所提的問題并不

集中在某一點上，而是一個連貫的工作行為，這被稱為（），是面試的一項核心

技巧。

A.開放式提問B.封閉式提問C.舉例式提問D.重復(fù)式提問

2-17-A

采用補償式人員錄用決策時，假設(shè)在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情

況與考核評分情況在不同考核項目上各有優(yōu)劣，則最后錄用誰關(guān)鍵取決于（）o

A.錄用決策標(biāo)準(zhǔn)B,考核項目權(quán)重系數(shù)

C.考核項目難度系數(shù)D.參與錄用決策者的素質(zhì)

2-18-A

在諸種人事風(fēng)險中，（）無論從行為動機還是后果來看均居人事風(fēng)險之首。

A.冒險行為B.任人惟親C,違法犯罪D.爭權(quán)奪利

2-19-A

一般來說，新進員工的體檢應(yīng)安排在何時進行較為符合常規(guī)人力資源管理作

法？

（）

A.新進員工接到聘用書但未報到前一周內(nèi)到公司指定醫(yī)院或診所體檢

B.新進員工在試用期滿后，正式簽訂勞動合同前，應(yīng)按要求參加體檢

C.何時安排新進員工參加體檢不應(yīng)列入常規(guī)人力資源管理做法

D.新進員工報到后，試用期滿前應(yīng)到公司指定醫(yī)院或診所體檢

在人才甄選期間，應(yīng)如何查證個人資料的真?zhèn)危浚ǎ?/p>

A.人力資源管理部門應(yīng)要求應(yīng)聘者簽寫保證書

B.在正式雇傭前應(yīng)直接打電話到應(yīng)聘者原先服務(wù)的企業(yè)人事單位查詢

C.應(yīng)根源應(yīng)聘者提供的履歷表上的資料?，按時間連貫性進行查證

D.在正式雇傭后的試用期間，可向應(yīng)聘者原先服務(wù)的企業(yè)人事單位查詢

2-24-A

采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進行人員選拔時，所謂“小組”是指（）o

A.由兒位專家組成小組給每一個參試者評分

B.由專家與參試者組成討論小組開展測評

C.對一組人的每個成員一一由專家開展相互討論及測試

D.對一組人同時進行測試

2-25-A

有一?種影響面試的因素，即面試者相對于前一個接受面試的申請者來評價目

前正在接受面試的申請者的傾向被稱為（）o

A.負(fù)面效應(yīng)B,對比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D,首因效應(yīng)

2-26-A

以下各項中（）不屬于招聘評估的范疇。

A.招聘方法的信度與效度B.招聘成本與效益

C.招聘時間與地點D.錄用員工數(shù)量與質(zhì)量

2-28-A

當(dāng)企業(yè)各部門向人力資源部申請增加人力時，人力資源部應(yīng)從以下何種角度

去審查其合理性？（）

A.從附加價值觀念、各部門工作分配及現(xiàn)狀去審核

B.從企業(yè)預(yù)算角度、各部門人力資源預(yù)算基數(shù)去審核

C.從申請人所提供的個人資料去審核

D.從企業(yè)預(yù)算角度、各部門員工薪資高低的角度去審核

下列敘述中，只有（）屬于企業(yè)招聘工作的直接目的。

A.降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性

B.履行企業(yè)的社會義務(wù)

C.獲得企業(yè)所需要的人選

D.樹立企業(yè)的形象

2-32-A

根據(jù)我國《勞動力市場管理規(guī)定》，用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自（）起

30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T辦理錄用備案手續(xù)。

A.錄用之日B.體檢完成之日

C.試用期滿之日D.職工檔案轉(zhuǎn)入用人單位

2-33-A

如果某員工因拒絕承擔(dān)違約責(zé)任或賠償企業(yè)的損失而不辭而別，該企業(yè)正確

的做法是（）o

A.扣押該員工的個人檔案B.讓員工本人將檔案自己帶走

C.申請勞動爭議仲裁D,銷毀該員工的個人檔案

2-34-A

符合下列條件（）的外國人可以免辦就業(yè)許可證和就業(yè)證。

A.經(jīng)文化部批準(zhǔn)持《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)性文藝演出的外國人

B.持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準(zhǔn)證》的外籍勞

務(wù)人員

C.由國家機關(guān)出資聘請的外國人

D.由政府出資聘請的外籍勞務(wù)人員

2-35-A

自從1995年實施《勞動法》后，我國所有用人單位與職工全面實行了勞動

合同制度，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位在臨

時性崗位上用工，可以在（）上有所區(qū)別。

A.工作內(nèi)容B.勞動報酬

C.勞動合同期限D(zhuǎn).勞動合同終止的條件

2-36-A

企業(yè)招聘具有一定技能的離退休人員時，應(yīng)與其（）o

A.簽訂書面勞動合同B.簽訂書面聘用協(xié)議

C.就報酬達(dá)成口頭協(xié)議D.簽訂書面勞動合同或?qū)ｍ梾f(xié)議

2-38-A

（）是獵頭服務(wù)專業(yè)性的最直接體現(xiàn)。

A.所推薦人才的專業(yè)性B.特有的搜尋手段和渠道

C.工作效率高D,較高的服務(wù)費

2-39-A

通常在任用員工親屬時，應(yīng)遵照下列哪項公司政策？（）

A.員工親屬之間，不得有行政系統(tǒng)上的直屬關(guān)系

B.員工親屬，不得從事同樣工作

C.?概不錄用員工親屬

D.不錄用員工直系親屬，對于旁系親屬沒有限制規(guī)定

2-40-A

職位編號在企業(yè)職位申請表中起到的作用是（）。

A.區(qū)別不同職位的級別高低

B.被用作員工的工號和薪資代號

C.針對新進人員的資料管理

D.被用于控制人員的進出及補缺

3-01-A

在培訓(xùn)需求信息的收集方法中，（）是面談法的改進，具體做法是指在培訓(xùn)

對象中選出一批熟悉問題的員工代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。

A.重點團隊分析法B.問卷調(diào)查法

C.工作任務(wù)分析法D.工作任務(wù)討論法

3-02-A

每年培訓(xùn)部門必須就編列的預(yù)算向企業(yè)管理當(dāng)局做培訓(xùn)預(yù)算報告，其內(nèi)容…

定要包含（）才能獲得管理當(dāng)局對預(yù)算的支持。

A.培訓(xùn)方式與成本預(yù)算報告B.培訓(xùn)目標(biāo)與財務(wù)分析報告

C.培訓(xùn)內(nèi)容與成本預(yù)算報告D.培訓(xùn)內(nèi)容與收益分析報告

3-03-A

在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，（）可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強調(diào)的原理、

事實、技術(shù)、程序或過程的熟悉程度。一般用筆試來做這項評估。

A.認(rèn)知成果B,技能成果C.績效成果D.情感成果

3-04-A

企業(yè)培訓(xùn)的形式多種多樣，從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分，可以分為（）o

A.初級、中級和高級培訓(xùn)B.企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)

C.學(xué)歷教育、技能培訓(xùn)和職務(wù)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)

在以下哪情形下，企業(yè)必須舉辦短訓(xùn)班，對有關(guān)部門的人員進行專題培

訓(xùn)？

()

A,為企業(yè)未來培養(yǎng)高層次技術(shù)人才或管理人才

B.讓新員工了解企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

C.企業(yè)準(zhǔn)備實行新的會計制度

D.為穩(wěn)定學(xué)歷較低的組織骨干人員并提高組織人員的整體素質(zhì)

3-06-A

作為一種典型的管理人員開發(fā)方式,()也叫做“解決和處理問題方法訓(xùn)練”,

在訓(xùn)練中讓管理人員正確掌握如何明確問題、提出假設(shè)、收集數(shù)據(jù)、分析與選擇

方案和測定結(jié)果。

A.替補訓(xùn)練B,決策訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.角色扮演

3-07-A

工作輪換屬于一種（）的方法，其目的在于擴展員工的知識和技能，使其

勝任多方面的工作，同時增加工作的挑戰(zhàn)性和樂趣。

A.角色扮演B.情景模擬C.決策訓(xùn)練D.在職培訓(xùn)

3-08-A

在進行培訓(xùn)評估時，（）通常由受訓(xùn)者自己或那些和受訓(xùn)者最接近的人，例

如上司、同事或下屬，進行評定。

A.受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象如何B.培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)的產(chǎn)出的變化

C.受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化D.受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程

度

3-09-A

學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的企業(yè)組織不同，是（）的，即從最上面的

決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。

A.扁平式B.金字塔式C.直線職能式D.矩陣式

3-10-A

職業(yè)發(fā)展觀是現(xiàn)代人力資源管理的基本思想之一，其核心在于（）。

A.使員工個人職業(yè)生涯得以實現(xiàn)

B.使組織需求得以滿足

C.使員工個人職業(yè)生涯和組織需求實現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合

D.使組織需求替代員工個人職業(yè)生涯

3-11-A

職業(yè)計劃是企業(yè)為了不斷增強其成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需

要統(tǒng)一起

來而制定的計劃。職業(yè)計劃的主要對象是（）o

A.所有的員工B.企業(yè)的骨干C.生活困難的員工D.基層員工

3-12-A

一個安全培訓(xùn)項目的目標(biāo)可以闡述為：“觀察到的違反安全程序的情況發(fā)生

頻率應(yīng)低于每人年一次”，這是以（）為陳述方式的。

A.行為目標(biāo)B.知識目標(biāo)C.結(jié)果目標(biāo)D.技能目標(biāo)

3-13-A

美國職業(yè)咨詢專家約翰?霍蘭德一共發(fā)現(xiàn)（）種基本的職業(yè)性向。

A.10B.8C.7D.6

3-14-A

拓展訓(xùn)練屬于一種（），這種培訓(xùn)方法包括一系列練習(xí)，培訓(xùn)者將練習(xí)中的

行為和受訓(xùn)者的工作環(huán)境相聯(lián)系，使受訓(xùn)者獲得改進工作的啟發(fā)。

A.遠(yuǎn)程教育B.案例分析C.模擬D.工作輪換

3-15-A

在實施職務(wù)輪換制度時，針對有些太過敏感或?qū)I(yè)性很高或具有高度機密性

的職位，

這些職務(wù)是否適用于職務(wù)輪換制度？（）

A.不適合調(diào)動，除非決策層有特殊考慮

B.適合調(diào)動，不必考慮其他因素

C.應(yīng)由當(dāng)事人自行決定

D.應(yīng)由員工雙方協(xié)調(diào)職務(wù)輪換

員工培訓(xùn)的最終目的就是要有助于達(dá)到組織目標(biāo)，因而培訓(xùn)評估最有意義的

方面是

()o

A.受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化

B.受訓(xùn)者對培訓(xùn)的印象

C.受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度

D.培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化

3-17-A

把企業(yè)對于員工的培訓(xùn)劃分為：文化補習(xí)、學(xué)歷教育以及崗位職務(wù)培訓(xùn)，這

種劃分方式是按照()來進行的。

A.培訓(xùn)層次B.培訓(xùn)與工作的關(guān)系

C.培訓(xùn)目的D.培訓(xùn)方式與內(nèi)容

3-18-A

當(dāng)一個小型企業(yè)在開業(yè)初期緊缺人才時，對于的管理人員進行開發(fā)通常只能

依賴于

（）的方式。

A.輪流任職學(xué)習(xí)B.在職開發(fā)

C.短期學(xué)習(xí)D.敏感性訓(xùn)練

3-19-A

員工若在例假日參加公司外的培訓(xùn)，企業(yè)是否應(yīng)有補償？（）

A.依照受訓(xùn)課程來決定補償事宜B.其訓(xùn)練時數(shù)應(yīng)按加班計算

C.員工可以要求不休假D.員工不得要求補償

3-20-A

在企業(yè)中（）應(yīng)優(yōu)先參與管理能力開發(fā)訓(xùn)練。

A.人力資源部門的行政管理人員

B.組織架構(gòu)中占有中高階職位的階層

C.工程技術(shù)部門負(fù)責(zé)產(chǎn)品研究與開發(fā)的人員

D.產(chǎn)品銷售部門負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場推廣的人員

在員工事業(yè)生涯規(guī)劃的過程中比較常用的員工教育培訓(xùn)方式是（）o

A.代理人制度的培訓(xùn)方式

B.情景模擬、專題講座和決策競賽

C.職務(wù)輪換和在職訓(xùn)練

D.參與專業(yè)教育培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)計劃

3-22-A

以下哪一項應(yīng)屬技能資格鑒定制度所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）

A.技能資格鑒定程序及技能薪資給付標(biāo)準(zhǔn)

B.技能專長訓(xùn)練及技能資格鑒定

C.技能資格評審方式及績效評估成績

D.技能薪資給付標(biāo)準(zhǔn)及技能實施現(xiàn)狀

3-23-A

在企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練過程中，受訓(xùn)員工缺席時數(shù)過多，應(yīng)如何處理？（）

A.公司可要求員工賠償培訓(xùn)費用

B.公司可以扣除該受訓(xùn)員工一定數(shù)量的薪資

C.公司無權(quán)處罰該受訓(xùn)員工

D.公司可將此情況列入該受訓(xùn)員工考績中的不良記錄

3-24-A

企業(yè)內(nèi)教育培訓(xùn)如何與人力資源管理相結(jié)合？（）

A.通過公司相關(guān)規(guī)定，強制要求員工參加培訓(xùn)

B.邀請名家，安排員工參加感興趣的教育培訓(xùn)

C.通過績效評估制度，將培訓(xùn)與公司經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，并提供員工感興趣

的培訓(xùn)I

D.通過員工升遷制度，將培訓(xùn)與公司經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，并強制要求員工

參加培訓(xùn)

3-25-A

在進行企業(yè)培訓(xùn)管理時，（）是整個培訓(xùn)過程中的一個實質(zhì)性階段。

A.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備B.培訓(xùn)課程實施

C.擬定培訓(xùn)計劃D.落實培訓(xùn)經(jīng)費

3-26-A

工作現(xiàn)場的在職訓(xùn)練（OJT）應(yīng)由（）負(fù)責(zé)指導(dǎo)，以便受訓(xùn)的員工能在集中

培訓(xùn)時獲得工作所需的技能和一定的經(jīng)驗。

A.現(xiàn)場領(lǐng)班或指定資深技術(shù)人員B,企業(yè)人力資源部的培訓(xùn)專員

C.受訓(xùn)員工的部門經(jīng)理D.企業(yè)特聘的講師

3-27-A

敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對其他人的敏感性的方法。這種培訓(xùn)（）。

A.強調(diào)訓(xùn)練的內(nèi)容而不是過程，屬于思想上的訓(xùn)練

B.強調(diào)訓(xùn)練的內(nèi)容而不是過程，屬于感情上的訓(xùn)練

C.強調(diào)訓(xùn)練的過程而不是內(nèi)容，屬于思想上的訓(xùn)練

D.強調(diào)訓(xùn)練的過程而不是內(nèi)容，屬于感情上的訓(xùn)練

3-28-A

在工作說明書中，只有哪些資料可提供企業(yè)員工培訓(xùn)需求的來源？（）

A.該項職位應(yīng)具備的專業(yè)知識、技能或?qū)I(yè)訓(xùn)練

B.該項職位主要的工作項目

C.該項職位所需要的企業(yè)內(nèi)外的聯(lián)絡(luò)工作

D.該項職位所負(fù)擔(dān)的管理與財務(wù)責(zé)任

3-29-A

培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本，以下費用中只有（）屬于培訓(xùn)間接成

本。

A.培訓(xùn)費用若用于設(shè)備改造所能帶來的收益

B.因培訓(xùn)發(fā)生的交通費用

C.培訓(xùn)對象在受訓(xùn)期間的工資福利

D.培訓(xùn)教師的酬勞

企業(yè)對于員工開展的培訓(xùn)項目是否有效，其先決條件是（）o

A.培訓(xùn)收益是否大于培訓(xùn)成本

B.培訓(xùn)項目的設(shè)計與運行是否程序化

C.培訓(xùn)項目是否有明確的培訓(xùn)需求

D.培訓(xùn)講師的聘用是否符合要求

4-01-A

采用按照員工的工作成果進行績效評估的方法比較客觀，容易為員工接受。

以下實例中所采用的方法只有（）不屬于該按照員工的工作成果進行績效評估

的方法。

A.對某企業(yè)區(qū)域經(jīng)理考核其區(qū)域利潤增長量

B.對生產(chǎn)線上的工人考核其廢品率

C.對行政管理部門職員考核其出勤率

D.對產(chǎn)品銷售部門職員考核其年銷售數(shù)量和銷售收入

4-02-A

在績效評估的實踐中，由于各個企業(yè)希望考核的重點不同，產(chǎn)生了很多種側(cè)

重不同方面的績效評估方法。比如，在側(cè)重考核（）的方面，就有觀察量表、

錨定評分法等被國外企業(yè)廣泛應(yīng)用。

A.員工工作成果B,員工工作行為

C.員工技能特征D.員工知識背景

4-03-A

績效管理是企業(yè)基于（），對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作效果進行全

面系統(tǒng)考察和評估的過程。

A.職位申請B.工作分析C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬策略

4-04-A

企業(yè)開展員工績效評估一般是按照何種程序進行？（）

A.從對基層員工的評估開始，形成由下而上的過程

B.從對行政部門員工的評估開始，形成由點至面的過程

C.從對高層員工的評估開始，形成由上而下的過程

D.從對業(yè)務(wù)部門員工的評估開始，形成由點至面的過程

目標(biāo)管理績效評估方法以員工工作效果為主導(dǎo)，著眼于“干出了什么"，這

種績效評估方法對（）最為適合。

A.行政事務(wù)部門的人員B.售后服務(wù)部門的人員

C.人力資源管理部門的人員D.生產(chǎn)操作第一線的員工

4-06-A

績效評估其內(nèi)容包括對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等三方面，以

下重點考察的內(nèi)容中（）屬于對員工的工作能力考核的項目與重點。

A.是否經(jīng)常主動完成各種業(yè)務(wù)工作

B.是否以公司戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則

C.是否可對企業(yè)發(fā)生的事件進行綜合分析

D.是否使工作結(jié)果達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求

4-07-A

關(guān)于一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，還需要綜合考慮質(zhì)量、原

材料消耗率、能耗、出勤等因素，這充分體現(xiàn)出績效的（）o

A.多維性B.多因性C.動態(tài)性D.精確性

4-08-A

績效評估和人才測評都是對人的考察，然而二者有明顯的差別，從考察過程

來看（）=

A.績效評估強調(diào)人的共性，人才測評強調(diào)每個人的特殊性

B.績效評估強調(diào)每個人的特殊性，人才測評強調(diào)人的共性

C.績效評估是例外性工作，人才測評是日常性工作

D.績效評估是咨詢診斷活動，人才測評是企業(yè)內(nèi)部管理活動

4-09-A

以下陳述中哪一項體現(xiàn)出績效評估結(jié)果在招聘與選擇新員工方面所發(fā)揮的

作用？

()

A.績效評估數(shù)據(jù)可用于晉升、解雇、員工調(diào)動等方面的決策

B.企業(yè)經(jīng)理可利用績效評估數(shù)據(jù)來評價下級，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)計劃

C.合理的績效評估系統(tǒng)能夠有助于實現(xiàn)組織目標(biāo)和提高員工業(yè)績

D.績效評估等級可能會有助于對職位申請者業(yè)績的預(yù)測

各大學(xué)、科研部門及某些企業(yè)采用的評定科技人員、教師工作績效的方法是

一種最典型的（），這種績效評估方法在評定職稱之類難以用量化指標(biāo)或行為因

素來進行的考核中尤為可行。

A.配對比較法B.點因素法C.歐德偉法D.共同確定法

4-11-A

（）是國外專家總結(jié)了一些公司在績效評估與企業(yè)戰(zhàn)略實施方面的經(jīng)驗而

開發(fā)出的新型業(yè)、績效評估體系，該體系目前主要應(yīng)用在企業(yè)部門的績效評估，

在我國的多數(shù)企業(yè)將其應(yīng)用于員工個人考核的可行性尚不大。

A.情景模擬法B.關(guān)聯(lián)矩陣法C.平衡記分法D.要素評定法

4-12-A

全面考慮績效評估的（），將相關(guān)人員都列入考核者的行列，就是360°考

核的概念。

A.考核對象B.考核內(nèi)容C.考核執(zhí)行者D.考核方式

4-13-A

企業(yè)進行績效管理，首先要明確的是組織和員工個人的（）。

A.工作方式B.工作目標(biāo)C.工作環(huán)境D.工作業(yè)績

4-14-A

企業(yè)進行員工績效評估及管理是（）共同的職責(zé)。

A.員工個人與其上級主管

B.企業(yè)人力資源管理部門

C.員工個人、各部門主管、企業(yè)人力資源管理部門

D.各部門主管與企業(yè)人力資源管理部門

4-15-A

績效評估是一項非常細(xì)致的工作，必須按步驟進行，其落腳點是（）。

A.確定績效評估工作要項B.制定績效改進計劃

C.績效改進指導(dǎo)D.實施績效評估

4-16-A

績效標(biāo)準(zhǔn)是進行績效評估的基礎(chǔ)，必須客觀化、定量化，具體的做法是將評

估的要項（），形成績效評估的評判標(biāo)準(zhǔn)。

A.分類對比B.概括歸納C.一一對應(yīng)D.逐步分解

4-17-A

采用以員工行為為對象的關(guān)鍵事件法進行績效評估，其缺點在于（）o

A.很難使用該方法比較員工

B.不能作定性分析

C.不能區(qū)分工作行為的具體情境

D.不能進行關(guān)鍵事件的記錄和觀察

4-18-A

以下引起績效評估結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生差距的問題中，無法通過培訓(xùn)加以解決的

是（）o

A.企業(yè)薪酬政策問題B.員工的技能問題

C.員工的知識問題D.員工的素質(zhì)問題

4-19-A

在工作完成的方式對于組織的目標(biāo)實現(xiàn)非常重要的情況下，基于（）的績

效考核方法就顯得特別有效。

A.員工行為B.員工工作結(jié)果C.員工特征D.員工工作知識

每人都以一定的分?jǐn)?shù)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項目進行計算得

出考核

總分的績效考核方式稱為（），在使用這種方式時，可以將其與工作計劃、

目標(biāo)及工作規(guī)范結(jié)合起來使用。

A.配對比較法B,要素評定法C.歐德偉法D.民意測驗法

4-21-A

對企業(yè)的人力資源部門中負(fù)責(zé)員工福利與勞動保護的干部進行績效評估，最

適用的

方法是（），這一方法在我國很多企業(yè)具有廣泛的應(yīng)用。

A.民意測驗法B.共同確定法C.配對比較法D.點因素法

4-22-A

績效評估的執(zhí)行者，最常見的是（）o

A.每個員工所服務(wù)的客戶B.每個員工的直接上級

C.每個員工本人D.每個員工的直接下級

4-23-A

績效評估面談的有效性是基于（）理論，該理論認(rèn)為，在滿足若干基本假

定的條件下，績效評估面談是能夠有效提高員工績效的。

A.目標(biāo)一致B.彈性需求C.平衡記分D.反饋干涉

4-24-A

側(cè)重于考核銷售額的績效評估方法是一種基于員工（）的績效評估方法。

A.工作行為B.工作特征C.工作方式D.工作結(jié)果

4-25-A

在績效評估中，個人工作項目應(yīng)該按照什么來設(shè)定？（）

A.根據(jù)員工個人工作說明書中的工作項目

B.由部門內(nèi)同事相互協(xié)商設(shè)定

C.由主管人員指派工作項目

D.員工自行設(shè)定

采用等級評價法對員工進行績效評估，使所有的員工都必須被單線排列在一

條縱向或橫向的線段上，這樣就能夠避免員工績效評估中常見的（）o

A.近因效應(yīng)B.偏見效應(yīng)C.居中趨勢D.暈輪效應(yīng)

4-27-A

在執(zhí)行績效管理時要切實保障被評估者申訴與解釋的權(quán)利，在制定起草企業(yè)

績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)其透明度，要求績效管理的（）向員工公開。

A.規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)B,程序與標(biāo)準(zhǔn)C.程序與機構(gòu)D.程序與結(jié)果

4-28-A

績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作

態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)（）o

A.績效管理事項能否真實反映特定工作程序與方法的程度

B.不同評估者之間對同一個人或一組人評估的結(jié)果應(yīng)該大體一致

C.績效管理事項能否有效測量員工的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度

D.績效管理因素和管理尺度能否真實反映特定的行為、結(jié)果和責(zé)任

4-29-A

企業(yè)員工績效評估制度應(yīng)與公司的營運目標(biāo)相結(jié)合，在設(shè)定目標(biāo)及制訂計劃

上的順序是如何的？（）

A.按目標(biāo)從下而上，計劃從上而下的方式展開

B.按目標(biāo)從上而下，計劃從下而上的方式展開

C.按目標(biāo)與計劃同時從上而下的方式展開

D.按目標(biāo)與計劃同時從下而上的方式展開

4-30-A

在使用圖尺度評價法進行績效評估時，應(yīng)避免使用抽象的要素名稱，除非它

們可以用（）來證實。

A.可例舉的文字描述B.可細(xì)化的制度條款

C.可觀察的行為D,可測量的特征

4-31-A

以下方法中只有（）有利于企業(yè)改進績效評估工作，避免過多出現(xiàn)問題。

A.評估人與被評估人避免頻繁的日常接觸

B.在使用圖尺度評價法時，盡可能使用抽象的要素名稱

C.使用未經(jīng)界定的工作績效要素，并將它們合成為評價工具

D.使用一個以上的評估者各自獨立完成同樣的工效評估

4-32-A

開展績效評估時，上級對下屬的某一績效要素的評價較高，就會導(dǎo)致對此人

所有的其他績效要素也評價較高，此種問題被稱為（）o

A.暈輪效應(yīng)B,近因效應(yīng)C.偏見效應(yīng)D.信息不對稱

4-33-A

在進行績效評估面談時，應(yīng)當(dāng)做到（）o

A.注意少提一些開放型的問題

B.盡可能將員工的實際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)進行對比

C.不可使用一些帶有命令性質(zhì)的話

D.談話具體而不可直接

績效評估是一個復(fù)雜且需要連貫統(tǒng)一的流程，通常來說，最初應(yīng)由（）確

定績效評估標(biāo)準(zhǔn)，同時人力資源管理部門在評估開始前一周下發(fā)評估通知及評估

表。

A.各部門主管B.人力資源部

C.員工及其主管上級D,人力資源部及各部門主管

4-35-A

運用平衡記分法對企業(yè)的各部門進行績效評估，如果某部門的某一方面績效

未能達(dá)到最低可接受的指標(biāo)，則（）o

A.該部門的評估將被記為不合格

B.應(yīng)按加權(quán)計算的結(jié)果來決定該部門的績效

C.決定該部門的考核是否合格取決于其他各方面的總體達(dá)標(biāo)情況

D.應(yīng)由人力資源部參考該部門以往績效達(dá)標(biāo)情況決定本次評估是否合格

4-36-A

績效評估的應(yīng)用范圍很廣，實踐表明，對于一項績效評估制度（）。

A.可以同時應(yīng)用于人力資源的管理與開發(fā)等諸多方面

B.可以同時應(yīng)用于企業(yè)薪酬與人員招聘兩方面

C.不可能單獨應(yīng)用于企業(yè)薪酬

D.不可能同時應(yīng)用與人力資源管理與開發(fā)的各個方面

4-37-A

績效是人們在管理活動中最常用的概念之一?？冃У膬?yōu)劣（）。

A.取決于員工自身的主觀性因素

B.受到員工的激勵、技能、環(huán)境和機會等因素的影響

C.取決于客觀性影響因素

D.取決于某種單一因素

4-38-A

對于員工的工作態(tài)度進行績效評估不包括以下哪方面內(nèi)容？（）

A.是否在職權(quán)范圍內(nèi)進行自我管理，自主自立地處理業(yè)務(wù)

B.是否以正確的知識技能經(jīng)驗為依據(jù)，靈活地采取對策處理問題

C.是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上級的指示，有秩序地進行工作

D.是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)時，以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)

4-39-A

對于員工的工作業(yè)績進行績效評估不包括以下哪方面內(nèi)容？（）

A.執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度

B.業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求

C.工作的速度或時效的把握情況

D.規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量是否達(dá)到計劃內(nèi)要求的水平

4-40-A

對于員工的工作能力進行績效評估不包括以下哪方面內(nèi)容？（）

A.是否經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗

B.執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度

C.以知識、經(jīng)驗為依據(jù)把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)

D.無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求

4-41-A

-一般而言，（）的有效性比較高，這兩類方法的某種結(jié)合可以對絕大多數(shù)工

作進行績效評估。

A.特征導(dǎo)向的評估方法和行為導(dǎo)向的評估方法

B.特征導(dǎo)向的評估方法和結(jié)果導(dǎo)向的評估方法

C.結(jié)果導(dǎo)向的評估方法和行為導(dǎo)向的評估方法

D.態(tài)度導(dǎo)向的評估方法和能力導(dǎo)向的評估方法

第四部分排序題（請結(jié)合人力資源管理基本理論將下列工作順序描述

重新排列，使之符合常規(guī)工作的要求。將表示正確

工作順序的描述句序號填在空白處。）

1-01-D

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計目的在于使有限的人力資源形成最佳的綜合效果，一項完整的

組織設(shè)計通常包含下列各項工作：

①明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道

②配備和使用適合工作要求的人員

③按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力

④按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責(zé)范圍

⑤按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機構(gòu)，建立管理層和

各部門

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

1-02-D

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力

資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡。完成企業(yè)的人力資源規(guī)劃包

括下列各項步驟：

①確定人力資源規(guī)劃期限，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確的資料

②監(jiān)督規(guī)劃過程、評估規(guī)劃結(jié)果，按信息反饋不斷調(diào)整規(guī)劃

③調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息

④在分析人力資源供需影響因素的基礎(chǔ)上，進行未來供求預(yù)測

⑤制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，分別提出各種具

體調(diào)整

供大于求或求大于供的政策措施

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

1-03-D

工作分析是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本工具，是確定完成各項工作所需技

能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，實施工作分析的過程通常包括以下各個步驟：

①收集與工作相關(guān)的背景信息，如：企業(yè)的組織機構(gòu)和管理系統(tǒng)圖等

②整理和分析各個職位的工作信息

③編寫工作說明和工作規(guī)范

④成立工作分析的工作組，確定工作分析的目標(biāo)和設(shè)計職位的調(diào)查方案

⑤全方位了解組織中的各個職位，收集有關(guān)工作活動、職責(zé)、工作特征、

環(huán)境和

任職要求等方面的信息

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

2-01-D

面試是一種較高難度的測評形式,一般而言,在實施過程中應(yīng)完成下列事宜:

①從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問

②根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘人員進行評估

③確定面試目的、時間與地點，設(shè)計面試問題，選擇面試類型

④詢問應(yīng)聘者是否有問題要問

⑤采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步了解和觀察應(yīng)聘者

完成此事宜，正確的工作順序是：_______________________________

2-02-D

為了加強對外派勞務(wù)人員的管理，我國國務(wù)院頒布了了許多具體規(guī)定，使外

勞務(wù)工作必須按程序完成下列事宜：

①外派企業(yè)負(fù)責(zé)辦理審查和報批等手續(xù)及在離境前繳納有關(guān)費用

②外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函

③勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)并辦理國際旅行《健康證明書》和《預(yù)防接種證

書》

④外派企業(yè)將申請人留存的個人資料及《勞務(wù)人員申請表》推薦給雇主

⑤錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

2-03-D

為了加強對引進勞務(wù)人員的管理，我國國務(wù)院頒布了了許多具體規(guī)定，使引

勞務(wù)工作必須按程序完成下列事宜:

①查核并獲得引進人員相關(guān)證件資料

②安排到勞動行政部門辦理核準(zhǔn)手續(xù)

③填寫《聘用外國人就業(yè)申請表》，向行業(yè)主管部門提出申請，提供相關(guān)有

效文件

④協(xié)助引進人員辦理個人《就業(yè)證》和《居留證》。

⑤獲得由勞動行政部門簽發(fā)的《中華人民共和國就業(yè)許可證明》

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

3-01-D

培訓(xùn)課程的實施是把培訓(xùn)計劃付諸實踐的過程，是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基

本途徑?？刂茖嵤┡嘤?xùn)課程的計劃包括下列步驟：

①評估培訓(xùn)計劃，及時糾正偏差

②比較培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距

③分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃評估工具

④公布培訓(xùn)計劃，跟進計劃的落實

⑤收集培訓(xùn)相關(guān)資料

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

3-02-D

企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者，通過與其訂立個人發(fā)展規(guī)劃并按照規(guī)

劃進行培訓(xùn)，具體工作步驟包括：

①員工被推薦至人事部門，人事部門根據(jù)員工基本情況和評估結(jié)果確定是

否對其進行培養(yǎng)

②對員工進行評價，以確定其是否具有發(fā)展?jié)摿?/p>

③由員工的直接主管負(fù)責(zé)根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃分階段實施培訓(xùn)

④每項培訓(xùn)結(jié)束后，員工的直接主管與其本人進行溝通，對培訓(xùn)進行評估

⑤員工的直接主管與之進行面談并制定員工發(fā)展規(guī)劃

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

3-03-D

企業(yè)讓員工了解崗位設(shè)置和各崗位的任職資格以及員工個人發(fā)展方面的政

策，按照強調(diào)個人自主發(fā)展的模式制定員工發(fā)展計劃，幫助員工實現(xiàn)其目標(biāo)，具

體包括下列工作：

①員工與直接主管通過協(xié)商制定員工個人發(fā)展規(guī)劃

②直接主管與員工面談，確定員工的目標(biāo)是否符合企業(yè)的發(fā)展需要和個人

情況

③企業(yè)舉辦職業(yè)生涯講座等活動，宣傳崗位設(shè)置、任職資格和員工個人發(fā)

展政策

④員工進行自我評估并向直接主管報告自己的發(fā)展目標(biāo)

⑤由直接主管根據(jù)員工個人發(fā)展規(guī)劃負(fù)責(zé)實施培訓(xùn)并根據(jù)反饋進行培訓(xùn)評

估

完成此事宜，正確的工作順序是:

4-01-D

績效管理是企業(yè)根據(jù)崗位工作說明書，對員工的工作業(yè)績、工作行為和工作

效果進行全面系統(tǒng)考察和評估的過程，完成員工的績效管理通常包括下列步驟：

①開展績效面談，使員工發(fā)揚成績、糾正錯誤

②對工作績效的改進作出正確的指導(dǎo)

③制定績效改進計劃

④確定工作要項和績效標(biāo)準(zhǔn)

⑤將工作的實際情況與評估標(biāo)準(zhǔn)逐一對照，評判績效的等級

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

4-02-D

一般而言，在企業(yè)中完成一項績效評估工作，需按程序完成下列事宜：

①公布績效評估結(jié)果，兌現(xiàn)獎懲，并處理投訴和抱怨

②在各部門建立共識的基礎(chǔ)上成立績效評估評審委員會

③培訓(xùn)相關(guān)人員、實施績效評估及上下溝通

④跟蹤改進，進行績效提高的工作

⑤確定績效評估指標(biāo)體系

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

4-03-D

關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體

系。設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)是管理者對員工實施績效管理的必要工作，其具體步驟包

括：

①審核關(guān)鍵績效指標(biāo)，確認(rèn)其是否能全面、客觀反映被評估對象的工作績

效

②建立績效評估指標(biāo)，確定從什么角度去衡量和評估各項工作產(chǎn)出

③確定個體的工作產(chǎn)出

④針對各個績效評估指標(biāo)，設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)

⑤回顧組織整體目標(biāo)和業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

5-01-D

通過因素計點法來實施職位評價需完成以下事宜：

①建立評價標(biāo)桿

②清崗并籌備職位評價

③對各個職位進行評價，編寫職位評價指導(dǎo)手冊

④討論報酬因素，確定評價指標(biāo)體系

⑤培訓(xùn)評價專家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

5-02-D

根據(jù)市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，建立企業(yè)合理的薪酬

構(gòu)成，首先要做好薪酬調(diào)查，其工作程序內(nèi)容包括:

①確定被調(diào)查企業(yè)和該企業(yè)中需調(diào)查的崗位

②薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析

③提交薪酬調(diào)查分析報告

④確定本企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位

⑤確定調(diào)查方法和內(nèi)容，開展調(diào)查

完成此事宜，正確的工作順序是：________________________________

5-03-D

制定企業(yè)崗位工資或能力工資通常包括下列具體工作步驟：

①確定崗位工資或能力工資總額和分配原則

②確定具體的工資計算辦法

③了解企業(yè)財務(wù)支付能力、進行薪酬調(diào)查并作結(jié)果分析

④進行工作分析和評估并根據(jù)其結(jié)果確定薪酬等級數(shù)量以及劃分等級

⑤確定薪酬等級的等中點、每個等級之間的差距、每個薪酬等級的幅度和

薪酬等級之間的重疊部分大小

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

6-01-D

集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，在平等協(xié)商一致的

基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同的簽訂和生效過程包括下列具體步驟：

①勞動行政部門送達(dá)審核意見書確認(rèn)集體合同的生效日期

②簽約雙方向各自代表的成員公布集體合同

③報送政府勞動行政部門審查集體合同

④簽約代表為簽訂集體合同進行協(xié)商

⑤確立集體合同的主體

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

6-02-D

員工溝通的方式多種多樣，作為一個完整的員工溝通過程，其程序包括下列

步驟：

①信息發(fā)送與接收

②信息接收者利用信息以實現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的

③形成、確定需傳輸?shù)母拍罨蛩枷?/p>

④信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式和渠道

⑤選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

6-03-D

遵循先行調(diào)解，調(diào)解不成再及時仲裁的原則，勞動爭議的仲裁一般分為以下

步驟：

①當(dāng)事人執(zhí)行仲裁裁決結(jié)果

②遵循自愿、合法的原則進行調(diào)解

③按擬定的調(diào)查提綱進行調(diào)查取證并審查證據(jù)

④當(dāng)事人申請，勞動爭議仲裁委員會受理爭議案

⑤調(diào)解無效即行裁決

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

第五部分配對題（請結(jié)合人力資源管理基本理論將A至E五項陳述與

①至⑤五項陳述中相應(yīng)的內(nèi)容匹配起來。將相應(yīng)的

序號填在空白處。）

1-01-E

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容很多，請匹配下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的陳述。

A.如何減少和預(yù)防勞動爭議

B.為組織未來發(fā)展所需要的一些職位準(zhǔn)備后備人才

C.員工崗位的垂直上升與水平變動

D.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策

E.增強員工滿意度并使其與組織發(fā)展和需要統(tǒng)一起來

①制定總體規(guī)劃

②制定使用計劃

③制定勞動關(guān)系計劃

④制定培訓(xùn)開發(fā)計劃

⑤制定職業(yè)計劃

1-02-E

目前國內(nèi)外對人力資源需求和供給進行預(yù)測的方法和技術(shù)有很多。請匹配下

列關(guān)于

各種方法的陳述。

A.首先確定組織中哪?種因素與勞動力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大

B.找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

C.適用于技術(shù)比較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測

D.是一種使專家們對影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)

化方法

E.根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測

①德爾菲法

②管理人員判斷法

③馬爾可夫分析法

④趨勢分析法

⑤經(jīng)驗預(yù)測法

1-03-E

從不同的側(cè)面去理解人力資源管理成本的基本概念及類別，對于人力資源管

理者來說是至關(guān)重要的。請匹配下列關(guān)于人力資源管理成本的陳述。