論知覺(jué)偏差對(duì)管理工作的影響【摘要】：管理工作主要是以知覺(jué)為基礎(chǔ)的對(duì)人的認(rèn)識(shí)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程的主體無(wú)疑是“人”，而人都是有情感的，人與人的知覺(jué)過(guò)程中，難免就會(huì)出現(xiàn)帶有主觀性的因素，從而造成偏差。這些知覺(jué)偏差在管理工作中，直接影響了管理的效能，因此，了解和把握這些知覺(jué)偏差及其所帶來(lái)的效應(yīng)，對(duì)于推動(dòng)管理工作邁向正規(guī)化、效率化具有重要意義。【關(guān)鍵字】：社會(huì)知覺(jué)偏差管理工作第一印象效應(yīng)近因效應(yīng)歸因偏差由于我們都是社會(huì)中的人，而管理工作也是處于社會(huì)這個(gè)大環(huán)境之下，所以我們將這些知覺(jué)偏差同時(shí)也稱為社會(huì)知覺(jué)偏差。了解社會(huì)知覺(jué)偏差，首先要明白何為社會(huì)知覺(jué)。社會(huì)知覺(jué)，又稱社會(huì)認(rèn)知，即個(gè)體對(duì)他人、群體以及對(duì)自己的知覺(jué)。對(duì)他人和群體的知覺(jué)是人際知覺(jué)，對(duì)自己的知覺(jué)是自我知覺(jué)。此外，對(duì)行為原因的認(rèn)知也屬于社會(huì)知覺(jué)的范圍。社會(huì)知覺(jué)與普通心理學(xué)的知覺(jué)的含義有所不同。后者是指?jìng)€(gè)體對(duì)直接作用于自己的客觀刺激物整體屬性的反映，不包括想象、判斷等過(guò)程；前者則包括整個(gè)認(rèn)知過(guò)程，既有對(duì)人外部特征的知覺(jué)，又有對(duì)人格特征的了解以及對(duì)其行為原因的判斷與解釋。社會(huì)知覺(jué)是一種基本的社會(huì)心理活動(dòng)，人的社會(huì)動(dòng)機(jī)、社會(huì)態(tài)度、社會(huì)化過(guò)程、社會(huì)行為的發(fā)生都是以社會(huì)知覺(jué)為基礎(chǔ)的。社會(huì)知覺(jué)的概念是美國(guó)心理學(xué)家J.布魯納于1947年在知覺(jué)研究中采用的，用來(lái)指知覺(jué)的社會(huì)決定性，即知覺(jué)不僅僅決定于客體本身，也決定于主體的目的、態(tài)度、價(jià)值觀和過(guò)去經(jīng)驗(yàn)。這種用法與社會(huì)心理學(xué)中的用法有所不同。在社會(huì)心理學(xué)中，社會(huì)知覺(jué)主要用來(lái)表示對(duì)人、對(duì)己和對(duì)社會(huì)群體的知覺(jué)。以下我們主要從第一印象效應(yīng)，近因效應(yīng)和歸因偏差等三個(gè)方面說(shuō)明社會(huì)知覺(jué)偏差對(duì)管理工作的影響。第一印象效應(yīng)：在工作中，人們也往往會(huì)更多的相信初次信息，而忽略或忘掉后面的信息。這就是第一印象效應(yīng)。由于第一印象不能體現(xiàn)一個(gè)人內(nèi)在的本質(zhì)特征，所以，這種“先入為主”的印象會(huì)影響對(duì)人全面、正確的認(rèn)識(shí)，因而在人與人的知覺(jué)過(guò)程中造成偏差。舉個(gè)例子，有些公司在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于直接或間接的第一印象對(duì)人的影響非常深刻，使考核者只關(guān)注被考核者的最初印象，對(duì)其后來(lái)的表現(xiàn)視而不見(jiàn)，或只憑在第一印象中獲取的少量信息，就力圖對(duì)被考核者的其他特征和表現(xiàn)加以推測(cè)與判斷。這種認(rèn)知偏差，多見(jiàn)于人才聘用和引進(jìn)之時(shí)或新進(jìn)人員的考核中。這種第一印象效應(yīng)導(dǎo)致出現(xiàn)失公正、不講求客觀和考核不到位的情況，從而使績(jī)效管理工作沒(méi)有真正起到激勵(lì)和約束的作用。近因效應(yīng)：近因效應(yīng)，即近期的、最后的印象，也會(huì)帶來(lái)偏差。在有些時(shí)候，左右人們對(duì)他人特性作出解釋的是在時(shí)間與空間上，距知覺(jué)最近的信息，即最后形成的印象。這種知覺(jué)是直接作用于人的感官的客觀事物是因?yàn)樵谌藗兊挠洃浝?，前面的信息可能在人腦中的整體反映，已經(jīng)變得模糊，和最后的信息相比沒(méi)有對(duì)人的知覺(jué)形成相對(duì)震撼的刻印。簡(jiǎn)單的來(lái)說(shuō)，近因效應(yīng)出現(xiàn)的原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時(shí)記憶中更為突出。與第一印象效應(yīng)相反，近因效應(yīng)所帶來(lái)的影響是管理者過(guò)于重視最近的最后的也是最強(qiáng)烈的印象，并以此為依據(jù)。比如，這次考核評(píng)定人員對(duì)考核對(duì)象不再是先入為主，而是對(duì)其近期表現(xiàn)關(guān)注較多，而忽視了他們以往的表現(xiàn)，如果某人最近一段時(shí)間工作表現(xiàn)突出，考核的意見(jiàn)就比較好，反之，考核意見(jiàn)就差。因此，近因效應(yīng)的結(jié)果是導(dǎo)致管理者在管理工作中忽略以往信息的參考價(jià)值，不能全面、客觀、歷史、公正地看待問(wèn)題。歸因偏差：有時(shí)候知覺(jué)偏差也是一種錯(cuò)誤的、歪曲的、片面的歸因，管理中的歸因偏差就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)諸多負(fù)面的影響，也很容易使企業(yè)的自我效能感和監(jiān)控能力降低，同時(shí)也會(huì)對(duì)員工的積極性和歸因傾向產(chǎn)生一些消極的影響。在管理決策工作中歸因偏差主要表現(xiàn)有以下兩種形式：基本歸因偏差：這是一種人們?cè)跉w因時(shí)普遍發(fā)生的傾向，即在解釋他人的行為時(shí)，往往會(huì)低估環(huán)境的影響，而高估個(gè)人特質(zhì)和態(tài)度的影響。也就是說(shuō)，即使存在著一些明顯的情境原因，人們?nèi)匀粫?huì)傾向于認(rèn)為導(dǎo)致結(jié)果的原因是個(gè)人因素。由于這一偏差在現(xiàn)實(shí)生活中非常普遍，所以被稱為基本偏差歸因。例如，在公司對(duì)員工進(jìn)行考勤時(shí)，當(dāng)出現(xiàn)有員工遲到的現(xiàn)象，人們往往更多的是將其歸因于遲到員工個(gè)人的懶散性格，而不是外在的因素影響，比如交通堵塞?；練w因偏差出現(xiàn)的原因是用特質(zhì)解釋一個(gè)人的行動(dòng)很容易，而識(shí)別影響其行為的復(fù)雜情境因素則比較困難。當(dāng)觀察他人的行為時(shí)，人們傾向于注意他的行為本身，而忽略行為發(fā)生的情境。因而，與情境原因相比，內(nèi)部原因更容易受到注意、更突出?；練w因偏差會(huì)導(dǎo)致管理者在對(duì)員工的管理工作中完全忽略可能造成這一結(jié)果的不可控制因素而過(guò)多地責(zé)備員工?；顒?dòng)者一觀察者歸因偏差。所謂活動(dòng)者一觀察者歸因偏差是指當(dāng)歸因者作為觀察者對(duì)他人的行為作出歸因時(shí)，更多是的傾向于作出個(gè)人歸因，也就是說(shuō)他會(huì)將別人的行為所出現(xiàn)的結(jié)果歸結(jié)為行為者個(gè)人因素的原因，而忽略外部情境因素的作用。相反，當(dāng)歸因者作為活動(dòng)者對(duì)自己的行為作出歸因時(shí)，則是更多地將自己的行為解釋為是由于環(huán)境因素的影響。例如，認(rèn)為別人的績(jī)效差是因?yàn)樗麄兡芰Σ蛔慊蚺Σ蛔?，而自己?jī)效差是因?yàn)槿蝿?wù)太難，運(yùn)氣不佳或領(lǐng)導(dǎo)支持不夠等外在原因。正是由于活動(dòng)者和觀察者之間存在著這種系統(tǒng)的歸因差異，導(dǎo)致活動(dòng)者對(duì)自身原因分析和觀察者對(duì)同一行為的歸因分析是不同的，活動(dòng)者傾向于強(qiáng)調(diào)情境的作用，作出情境歸因；但是觀察者傾向于的是強(qiáng)調(diào)行動(dòng)者特質(zhì)的作用，作出內(nèi)部歸因。所以在別人看來(lái)是自己的原因，而自己認(rèn)為是外界許多因素造成的，這種差異是導(dǎo)致歸因偏差的最重要因素。綜上所述，歸因偏差在現(xiàn)實(shí)生活中是普遍存在的，尤其是我們的管理工作。這些歸因偏差往往是人們?cè)跓o(wú)意中形成的，但是卻可能對(duì)人們的行為產(chǎn)生至關(guān)重要的影響，這些影響在大多數(shù)情況下表現(xiàn)為消極的而不是積極的。人類的決策過(guò)程是非常復(fù)雜的，受多種因素影響，組織管理者的歸因偏差往往影響著一些決策的制定，從而給管理工作增加難度，甚至制約著一個(gè)企業(yè)的發(fā)展。總結(jié)：在社會(huì)存在中，人的情緒知覺(jué)處于一個(gè)不可忽略的重要的位置，因?yàn)榍榫w知覺(jué)在一定程度上決定著人際交往的方式和程度，影響著工作的進(jìn)程。研究發(fā)現(xiàn)，一些具有較高情商素質(zhì)的人，能夠從各種細(xì)微的信息中察覺(jué)到他人的需求或者是破譯他人的內(nèi)心世界，從而有效地調(diào)節(jié)和改善雙方的關(guān)系，增強(qiáng)彼此間的心理相容能力，這種人比較容易從情緒的陰影里走出來(lái)，重新站在事業(yè)的跑道上。而相對(duì)一些情感智商較低的人則常常需要和低落的情緒交戰(zhàn)，并且不易取勝，以致影響工作的順利開(kāi)展。說(shuō)了這么多，無(wú)非是想說(shuō)明情商的重要性，而作為提升情商的一個(gè)有效途徑，我們必須著眼于樹(shù)立正確的社會(huì)知覺(jué)。首先是對(duì)他人的知覺(jué)要全面。認(rèn)知他人，除了從他人的言論以及外表的一些東西了解外，更重要的是觀察他的表情，如言語(yǔ)表情、面部表情、身段表情等，通過(guò)這些，我們可以大致了解到他人的想法，方便對(duì)其全面的認(rèn)識(shí)。其次是自我知覺(jué)要準(zhǔn)確。自我知覺(jué)主要表現(xiàn)在對(duì)自我外在行為的觀察和對(duì)自我內(nèi)部意識(shí)的認(rèn)識(shí)。要做到自我知覺(jué)準(zhǔn)確，使自我知覺(jué)有效地指導(dǎo)自己的言行，除了自身的內(nèi)省，還必須通過(guò)第三者來(lái)了解自己，因?yàn)槭苷J(rèn)識(shí)因素和自身動(dòng)機(jī)、需要、愿望等其他心理因素的影響，對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)很難做到恰如其分。最后就是我們今天所要闡述的重點(diǎn)，注意克服社會(huì)知覺(jué)中的各種偏差。比如第一印象效應(yīng)、近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、定勢(shì)效應(yīng)、歸因偏差等，它們都不同程度影響對(duì)人的知覺(jué)，易造成主客體之間的不和諧，從而影響自身情商的提升。知覺(jué)偏差影響管理工作的效能。在管理工作過(guò)程中，要糾正知覺(jué)偏差，管理者需要評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效并分析績(jī)效高低的原因，對(duì)員工評(píng)價(jià)的同時(shí)也要看到他在工作中的努力和貢獻(xiàn)。在看問(wèn)題的時(shí)候要用不同的視角，