2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫附答案（基礎題）

單選題（共85題）1、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團隊薪酬制度B.流程團隊薪酬制度C.垂直團隊薪酬制度D.項目團隊薪酬制度【答案】B2、人力資本的投資者和受益者之間發(fā)生的收入和支出不對稱現(xiàn)象，被稱為人力資本投資的()A.外在性B.內(nèi)在性C.失衡性D.替換性【答案】A3、（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B4、對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是()。A.筆試法B.心得報告C.提問法D.行為觀察【答案】D5、有個朋友向你借了50元錢，但一年過去了，他依然沒有還。你會（）。A.向朋友要錢B.朋友不可能這么長時間不還賬，懷疑自己是否記錯了C.既然是朋友，這么一點小錢，就不再要了D.即使不還也沒關系，絕不放在心上【答案】A6、作為企業(yè)人力資源需求預測的一種方法，定員定額分析法不包括()。A.定額分析法B.比例定員法C.效率定員法D.人員比率法【答案】D7、()導致企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A.人力資源供求平衡B.人力資源供過于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡【答案】C8、在員工招聘通常使用的群蝕決策法，其特點不包括（）。A.決策人員的來源廣泛B.群體決策的主觀性高C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B9、屬于關鍵績效指標中數(shù)量性指標的是（）。A.產(chǎn)品產(chǎn)量B.破損率C.獨特性D.單位產(chǎn)品的成本【答案】A10、下列哪項屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數(shù)()A.勞動生產(chǎn)率B.生產(chǎn)技術水平C.新項目投資D.企業(yè)其他各類人員的數(shù)量【答案】A11、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A12、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現(xiàn)社會公平B.逐步提高工資水平C.調(diào)整、規(guī)范工資分配關系D.使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長【答案】D13、關鍵事件法的缺點是()。A.不能了解下屬如何消除不良績效B.記錄和觀察費時費力C.無法為考評者提供客觀事實依據(jù)D.不能貫穿考評期始終【答案】B14、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構(gòu)成的市揚。A.家庭消費B.政府購買C.個人消費D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】C15、以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法，錯誤的是()。A.色彩可以調(diào)節(jié)情緒B.照明亮度越高越好C.色彩可以降低疲勞度D.不同環(huán)境照明度不同【答案】B16、在素質(zhì)測評體系中，()從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.綜合性要素D.工作績效要素【答案】A17、培訓的印刷材料中，()是培訓中的指導和參考材料。A.工作任務表B.崗位指南C.培訓者指南D.學員手冊【答案】D18、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由()發(fā)起。A.咨詢小組B.人力資源部C.部門主管D.高層管理者【答案】B19、下列關于選拔性素質(zhì)測評的表述,正確的是()A.強調(diào)測評無區(qū)分功能B.強調(diào)定性描述測評結(jié)果C.測評標準要盡可能精確D.測評標準應具有彈性【答案】C20、（）是以信息、通信技術為基礎，依靠高度發(fā)達的網(wǎng)絡，將供應、生產(chǎn)、銷售企業(yè)和客戶，乃至競爭對手等獨立的企業(yè)或個體連接成的經(jīng)濟聯(lián)合體。A.網(wǎng)絡型組織B.流程性組織C.模擬分權(quán)組織D.多維立體組織【答案】A21、()是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)的剖析，說明其行為的正確與否，根據(jù)工作說明書來說服下屬，使其提升績效水平。A.單向勸導式績效面談B.綜合式績效面談C.雙向傾聽式績效面談D.解決問題式面談【答案】A22、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D23、企業(yè)人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境不包括（）。A.經(jīng)濟形勢B.人口環(huán)境C.企業(yè)行業(yè)特征D.文化法律等因素【答案】C24、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。A.行為特征B.勝任特征C.心里特征D.外貌特征【答案】B25、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（）。A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A26、職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的勞動爭議稱為()A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權(quán)利爭議【答案】B27、在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴大市場份額，企業(yè)會采取（）。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】A28、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()A.最低工資標準的確定B.年度平均工資水平及其調(diào)整幅度C.工資分配制度、工資標準和形式D.工資協(xié)議的終止條件與違約責任【答案】A29、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A30、勞動爭議處理的基本程序是()A.爭議—調(diào)解—協(xié)商—仲裁—申訴B.爭議—調(diào)解—協(xié)商—申訴—仲裁C.爭議—協(xié)商—仲裁—調(diào)解—申訴D.爭議—協(xié)商—調(diào)解—仲裁—申訴【答案】D31、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式。A.改良式B.爆破式C.計劃式D.漸進式【答案】B32、常用的信度評估系數(shù)不包括()系數(shù)。A.穩(wěn)定B.外在一致性C.等值D.內(nèi)在一致性【答案】B33、面試中的常見問題不包括（）。A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標準不具體D.面試時間過長【答案】D34、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D35、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／2B.1／3C.1／4D.1／5【答案】B36、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應（）。A.以事為中心B.以企業(yè)為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C37、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.1/3B.1/2C.2/3D.全部【答案】B38、當經(jīng)營安全率低于（）時，企業(yè)就要做出提高經(jīng)營安全率的決策。A.20%B.30%C.40%D.50%【答案】A39、在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行評估。A.學習評估B.反應評估C.結(jié)果評估D.行為評估其中第二級評估指的是()【答案】A40、()是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員開展有效工作的能力。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】B41、崗位知識測驗的內(nèi)容，不包括（）。A.基礎知識測驗B.外語考試C.專業(yè)知識測驗D.性格測驗【答案】D42、關不是每個人都能把我們的大學英語課程講授得很清楚，正所謂術業(yè)有專功，這里其實是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責差異原理【答案】A43、()可以說明員工在某一方面的表現(xiàn),以及完成工作任務的方式。A.行為過程型指標B.品質(zhì)特征型指標C.工作結(jié)果型指標D.工作態(tài)度型指標【答案】A44、下列選項中，不屬于制度化管理的優(yōu)點的是()A.個人與權(quán)力相分離B.理性精神合理化的體現(xiàn)C.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要D.規(guī)章制度科學明確【答案】D45、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性的是（）。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D46、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)與學習者的需求B.體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求C.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理D.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律【答案】D47、()是聯(lián)系整體培訓規(guī)劃和部門培訓規(guī)劃的關鍵。A.員工培訓開發(fā)管理規(guī)劃B.員工長期培訓開發(fā)規(guī)劃C.員工培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃D.戰(zhàn)略導向的全局性培訓規(guī)劃【答案】A48、屬于培訓評估定量評估法的是()。A.目標評估法B.比較評估法C.收益評估法D.績效評估法【答案】C49、下列選項中，不屬于員工測評標準體系結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A.智能素質(zhì)B.文化素質(zhì)C.體力狀況D.性別年齡【答案】D50、從企業(yè)組織機構(gòu)存在的具體形態(tài)來看，下列選項中，不屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計層級的是()A.執(zhí)行層B.決策層C.操作層D.監(jiān)督層【答案】D51、關于文明禮貌，正確的說法是（）。A.文明禮貌對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營不起作用B.好的企業(yè)不會把功夫用在文明禮貌的倡導上C.文明禮貌是企業(yè)成功的惟一標志D.文明禮貌反映了企業(yè)的管理水平【答案】D52、借助計算機分析技術，對個體品德結(jié)構(gòu)要素進行考核的方法是（）。A.問卷法B.FRC法C.投射技術D.OEC法【答案】B53、作為一種招聘決策方法，群體決策法的特點不包括()。A.決策人員來源廣泛B.運用運籌學的原理C.決策的客觀性較高D.運用相關分析的方法【答案】D54、（）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A.計時薪酬制B.計件薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制【答案】C55、以下關于集體合同的說法不正確的是()。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A56、工作崗位設計的基本原則不包括()。A.明確任務目標B.責權(quán)利相對應C.合理分工協(xié)作D.互助合作目標【答案】D57、不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標整體性的是（）。A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D58、經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位，注冊資本不得少于（）元。A.50萬B.100萬C.200萬D.500萬【答案】C59、單位里新來一位員工，僅僅半年時間他便得到提拔重用，你的直接感受是（）。A.這位員工很能干B.肯定有靠山C.可能是公司出于啟用年輕干部的緣故D.自己應該多向他學習【答案】D60、以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預測【答案】B61、績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其他特征。A.個人偏見B.暈輪誤差C.相似偏差D.對比偏差【答案】B62、關于人力資源預測的說法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預測包括內(nèi)部供給預測和外部供給預測D.企業(yè)人力資源需求滿足應優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D63、()鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A64、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之問相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談調(diào)查【答案】C65、()屬于行為導向型主觀考評方法。A.關鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強迫選擇法【答案】C66、工資指導線上線也稱預警線。是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。A.生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大B.工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差C.生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益D.工資增長較快、工資水平較高【答案】D67、知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時有其特殊性，宜實行（）。A.能力薪酬制B.崗位薪酬制C.工作薪酬制D.組合薪酬制【答案】A68、（）是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C69、一般來說，企業(yè)人員晉升計劃的內(nèi)容不包括（）。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑【答案】D70、以下關于工作崗位設計的說法錯誤的是（）。A.崗位設計應充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實現(xiàn)組織的特定任務和目標服務的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實現(xiàn)工作目標為衡量標準【答案】A71、勞動爭議處理的原則不包括（）。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A72、以下關于標準信息載體的說法，錯誤的是()。A.例會制度是以書面的形式溝通B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內(nèi)容易于保存【答案】A73、（2019年5月）關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C74、以下關于工業(yè)工程的說法錯誤的是（）。A.研究對象是人、原材料、設備等資源構(gòu)成的工作系統(tǒng)B.基本目標是對系統(tǒng)進行設計、改進、評價，并不斷創(chuàng)新C.研究方法匯集了數(shù)學、生物學、工程學、衛(wèi)生學的研究方法D.研究任務是構(gòu)建一個完整的人一機一環(huán)境系統(tǒng)并保障其有效運行【答案】C75、員工素質(zhì)測評的準備階段包括：①制定測評方案；②收集必要的資料；③組織強有力的測評小組。排序正確的是.()A.③①②B.①②③C.②①③D.②③①【答案】D76、()作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁()A.工資B.勞動關系C.勞動法律關系D.事實勞動關系【答案】A77、()使以應用知識為基礎的薪酬，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其薪酬。A.技術薪酬B.崗位薪酬C.能力薪酬D.提成薪酬【答案】A78、孔子曾說過,君子“敬于事而慎于言”,其含義是()。A.謹慎言語,不要因夸口而失信B.言多有失,少說為佳C.想明白了事情的原委,然后再去行動D.明白了事情的原委,然后再去行動【答案】A79、面試評分中的量化方法往往是()A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A80、下列有關技能薪酬制的說法錯誤的是（）。A.根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B.常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術等級薪酬C.有利于激勵員工提高技術能力D.處在穩(wěn)定期，繼續(xù)提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度【答案】A81、學校招聘的優(yōu)點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強D.學生的可塑性強（人才單純）【答案】D82、對于國家來說，（）的準確統(tǒng)計是計算離退休金、有關保險金和經(jīng)濟補償金的重要依據(jù)。A.加班加點工資B.人均收入C.基本工資D.工資總額【答案】D83、勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.3個月B.6個月C.1年D.3年【答案】C84、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】A85、勞動行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C多選題（共30題）1、下列選項中，（）屬于市場營銷管理過程的步驟。A.分析市場機會B.選擇目標市場C.設計市場營銷組合D.制定營銷計劃E.執(zhí)行和控制市場營銷計劃【答案】ABC2、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（）。A.個體差異原理B.同素異構(gòu)原理C.工作差異原理D.目標導向原理E.人崗匹配原理【答案】BD3、在進行組織結(jié)構(gòu)診斷時要分析組織關系，應清楚()。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位考慮如何才能成為行業(yè)的領頭D.某個單位應當為別的單位提供哪些服務E.內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營戰(zhàn)略改變【答案】ABD4、勞動關系的特征包括()A.具有相對性B.具有交換性C.具有平等性和隸屬性D.具有階級性E.具有人身關系屬性和財產(chǎn)關系屬性相結(jié)合的特點【答案】C5、以下做法中,()可以有效防止績效考評可能出現(xiàn)的各種偏誤。A.以崗位分析為基礎,制定科學合理的評價指標和標準B.加強對考評者的培養(yǎng)訓練,使其掌握績效考評方法C.提髙績效管理質(zhì)量和水平,加強考評各個環(huán)節(jié)的管理D.盡可能建立以品質(zhì)、行為為導向的綜合型指標體系E.采用自下而上的考評方法,提高考評的質(zhì)量和水平【答案】ABC6、企業(yè)進行薪酬調(diào)整的依據(jù)包括()A.員工的績效改善B.生活成本變動C.競爭對手薪酬水平的調(diào)整一D.社會消費水平變化E.企業(yè)經(jīng)營狀況與支付能力變化【答案】ABCD7、在()情況下，勞動者應當被認定為工傷。A.患職業(yè)病B.上下班途中受到機動車事故傷害C.因工外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內(nèi)履行工作職責受到暴力傷害【答案】ABCD8、在加涅和布里格斯的教學設計程序中。課程級包括（）。A.確定某一門課的結(jié)構(gòu)和順序B.分析一門課的目標C.現(xiàn)場試驗及修改D.總結(jié)性評價E.系統(tǒng)的建立和推廣【答案】AB9、最常用的情境模擬方法有()。A.決策模擬競賽法B.角色扮演C.公文處理模擬法D.案例分析E.無領導小組討論【答案】BC10、勞動爭議時的仲裁的理解正確的是（）。A.仲裁的主體具有特定性B.仲裁的客體具有特定性C.仲裁施行具有強制性D.終局裁決不得上訴E.仲裁實行誰主張誰舉證的原則【答案】AC11、組織理論的發(fā)展大體大致經(jīng)歷了()等多個階段。A.古典組織理論B.新古典組織理論C.近代組織理論D.當?shù)匦陆M織理論E.現(xiàn)代組織理論【答案】AC12、近現(xiàn)代以來，西方國家職業(yè)道德建設取得了許多進展，主要表現(xiàn)在()A.職業(yè)重點由“群體”轉(zhuǎn)向“個體”B.管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向“人本”C.管理作風從“控制”轉(zhuǎn)向“參與”D.職業(yè)觀念由“盡本職”轉(zhuǎn)向“盡天職”【答案】BC13、制定具體人力資源管理制度的程序包括()。A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機構(gòu)設置B.明確規(guī)定人力資源管理的目標、程序和步驟C.具體說明人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理D.詳細規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限E.詳細規(guī)定人力資源管理活動中員工的權(quán)力和義務、具體程序和管理辦法【答案】ABCD14、影響人力資源需求預測的一般因素包括()。A.市場需求B.企業(yè)文化C.企業(yè)總產(chǎn)值D.工作時間E.政府方針政策【答案】ACD15、勞動權(quán)包括平等的（）。A.職業(yè)培訓權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.休息休假權(quán)D.勞動保護權(quán)E.地區(qū)流動權(quán)【答案】ABCD16、在加涅和布里格斯的教學設計程序中。課程級包括（）。A.確定某一門課的結(jié)構(gòu)和順序B.分析一門課的目標C.現(xiàn)場試驗及修改D.總結(jié)性評價E.系統(tǒng)的建立和推廣【答案】AB17、以工作為導向的工資結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務工資B.提成工資C.效益工資D.崗位工資E.技能工資【答案】AD18、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素包括()。A.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況B.競爭對手在人力資源方面的情況C.國家有關勞動人事法律法規(guī)法令D.各類學校和教育培訓機構(gòu)專門人才供給情況E.勞動力市場各類勞動力工資水平的變動情況【答案】ABCD19、通過提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能的途徑之一是勇于進取，下列屬于勇于進取內(nèi)容的是()A.樹立遠大的奮斗目標B.自信堅定，持之以恒C.勇于創(chuàng)新D.與時俱進【答案】ABC20、人力資源預測的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)人力資源需求預測B.企業(yè)人力資源存量與增量預測C.企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測D.企業(yè)特殊人力資源預測E.企業(yè)人力資源供給預測【答案】ABCD21、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括()A.傷殘B.薪酬C.平調(diào)D.辭職E.福利【答案】ACD22、選項中適合采用集中培訓方式的是（）。A.高層培訓B.管理培訓C.員工文化培訓D.基本技能培訓E.專業(yè)技能培訓【答案】ABCD23、改進工作崗位設計的意義有（）。A.企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要B.企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要C.勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要D.增加勞動強度的需要E.團結(jié)互助的需要【答案】ABC24、以下關于敏感性訓練的目標正確的是()。A.使個人能更好地洞悉自己的行為B.更好地理解群體活動過程C.明白自己在他人心目中的“形象”D.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力E.直接訓練管理者對他人的敏感性【答案】ABCD25、()屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境。A.組織環(huán)境B.科技環(huán)境C.人口環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境E.法律環(huán)境【答案】BCD26、按照配置方式的不同，可將企業(yè)人力資源配置分為（）的優(yōu)化配置。A.結(jié)構(gòu)B.數(shù)量C.時間D.質(zhì)量E.空間【答案】C27、績效輔導的最佳時機包括()A.當員工本期的績效考評已經(jīng)結(jié)束時B.當員工通過培訓掌握了某種新技能時C.當員工希望征求主管的意見時D.當員工希望主管幫助解決某個問題時E.當主管發(fā)現(xiàn)一個可以改進員工績效的機會時【答案】BCD28、企業(yè)進行培訓后的效果評估，其作用包括（）。A.檢查培訓的費用效益B.檢查培訓活動計劃執(zhí)行情況C.客觀評價培訓者的工作D.保證培訓效果測定的科學性E.對培訓效果做出正確、合理判斷【答案】AC29、工資獎金調(diào)整的方式包括()。A.獎勵性調(diào)整B.生活指數(shù)調(diào)整C.福利性調(diào)整D.工齡工資調(diào)整E.特殊性調(diào)整【答案】ABD30、從標準的具體內(nèi)容上看，行業(yè)定員標準包括()。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種工序的工藝流程C.規(guī)定各類人員劃分的方法D.采用的典型設備和技術條件E.人員任職的國家職業(yè)資格(等級)【答案】ABCD大題（共10題）一、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產(chǎn)品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司《文明生產(chǎn)管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據(jù)該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產(chǎn)管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。二、奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題的說法？薪酬制度設計應遵循哪些原則？（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析，并策劃一個更好地解決此問題的辦法。【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內(nèi)部公平原則，當原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬制度設計應遵循以下原則：①公平性原則內(nèi)部公平。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應該認為，自己的薪酬與企業(yè)內(nèi)其他員工的薪酬相比是公平的。外部公平。企業(yè)薪酬的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的薪酬水平相比較，它提供的薪酬必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均薪酬水平）。②激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據(jù)崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標準適當拉開差距、不能平均化、真正體現(xiàn)按照貢獻大小分配的原則。③競爭性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據(jù)本企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。根據(jù)一些企業(yè)薪酬設計的經(jīng)驗，一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高15%，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。④經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的薪酬標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受到經(jīng)濟條件的制約。⑤合法性原則企業(yè)的薪酬制度必須符合國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權(quán)等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。三、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領導決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對各個工序的作業(yè)、運輸及檢驗等關鍵環(huán)節(jié)和重點崗位進行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基礎上對現(xiàn)有工作崗位進行再設計。請結(jié)合本案例，回答以下問題：1.該廠進行崗位再設計可以采用哪幾種方法？【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設計主要采用以下三類方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術a．方法研究。方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。b．動作研究。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素（必要時可將要素再細分為一系列動素），根據(jù)動作經(jīng)濟原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎的操作程序。②現(xiàn)代工效學的方法工效學是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。它是通過研究人和機器、環(huán)境的相互作用以及有效的結(jié)合，使設計出來“人-機-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生理、心理等特點，達到保障勞動者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的目標是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、分析和評估，對人-機系統(tǒng)的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個整體系統(tǒng)，以實現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運行，保證以低成本、低消耗、安全、優(yōu)質(zhì)、準時、高效地完成生產(chǎn)任務，最終達到預定的發(fā)展目標。四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計劃，將招聘工作分為初選、復選和終選三個階段，即：在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，對應聘人員進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評，從80名應聘者中選拔出40名候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測評的量化技術主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務小組筆試過程中有大量的工作要進行準備，通過筆試考務小組可以有效推進整個過程的實施，具體包括計劃的制訂、試題的編制、考務的組織等項工作。②制訂筆試計劃為了使筆試能有序進行，需要制訂周密詳細的實施計劃。計劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設計，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負責機構(gòu)或負責人的確定；對考試規(guī)模的預計，即將有多少人員報名參加考試；考試時間和地點；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費預算與效果預測。③設計筆試試題根據(jù)企業(yè)計劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測試的主要內(nèi)容和指標，并以此為基礎確定試題的內(nèi)容、項目、類型、難易程度、題量、計分方法、標準答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關人員進行試測，在此基礎上對試題進行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測試的質(zhì)量，應當加強對筆試實施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實施包括考前通知、考場管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評分對回收的試卷，安排閱卷人員進行閱卷評分，安排工作人員審核分數(shù)，最終形成筆試成績報告。一般來說，應首先抽取一定數(shù)量的試卷進行初評，然后請設計試題的專家進行講評，以提高閱卷的正確性和準確性。⑥筆試結(jié)果運用對于筆試的最終成績，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分數(shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進入下一輪的甄選；b．達到一定分數(shù)的人員可以進入下一輪的測試，該分數(shù)線一般是根據(jù)人員招聘計劃和應聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應聘者進入下一輪測試的機會，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測評量化技術的具體形式包括：五、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例。回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。六、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經(jīng)濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）七、今年，某家公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300％的薪酬結(jié)構(gòu)設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。八、某計算機網(wǎng)絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名主要負責公司網(wǎng)絡產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的