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III

學

工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度研究

作者姓名：

導師姓名：

學科門類：

專業(yè)學位：

培養(yǎng)院系：

完成時間：

Athesis(dissertation)submittedto

XXXXUniversity

forthedegreeofMaster

AStudyonJobSatisfactionoftheEmployeeinLBranchofIndustrialandCommercialBankofChina

By:

Supervisor:Prof.

MasterofBusinessAdministration

BusinessSchool

XXX.2018

學位論文原創(chuàng)性聲明

本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下，獨立進行研究所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的科研成果。對本文的研究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本聲明的法律責任由本人承擔。

學位論文作者：

日期：年月日

學位論文使用授權聲明

本人在導師指導下完成的論文及相關的職務作品，知識產(chǎn)權歸屬鄭州大學。根據(jù)鄭州大學有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留或向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱；本人授權鄭州大學可以將本學位論文的全部或部分編入有關數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或者其他復制手段保存論文和匯編本學位論文。本人離校后發(fā)表、使用學位論文或與該學位論文直接相關的學術論文或成果時，第一署名單位仍然為鄭州大學。保密論文在解密后應遵守此規(guī)定。

學位論文作者：

日期：年月日

III

摘要

隨著我國金融業(yè)對外開放，外資銀行爭相進入在華市場爭奪市場份額。相較于國有金融企業(yè)，這些外資銀行大多擁有更加豐富的財力資源、更加靈活的管理機制和更加先進的管理理念。因此，國有金融企業(yè)需要全面借鑒并吸收領先的管理理念和企業(yè)文化，提高駕馭市場的能力。實際上，由于外資銀行先進的管理制度、豐厚的薪酬福利待遇以及較為公平的晉升機制吸引，導致國有商業(yè)銀行出現(xiàn)大量員工跳槽外資銀行的情況，這也是其員工離職率愈加增高的重要原因，人員的嚴重缺乏，必然會使得國有商業(yè)銀行的發(fā)展受到限制。

銀行業(yè)屬于服務行業(yè)，面對大眾的個人金融業(yè)務和面對企業(yè)和政府的公司金融業(yè)務的發(fā)展都離不開銀行員工專業(yè)、熱情、耐心的服務。面對競爭口益激烈的金融市場，盡可能多的獲得客戶、贏得客戶始終是銀行人追求的目標。要實現(xiàn)客戶更好的體驗，必然需要依賴于銀行員工良好的服務質(zhì)量與服務水平，而服務的質(zhì)量高低則銀行員工的工作態(tài)度，最終可落腳歸功于銀行員工自身所具有的對工作的滿意度。

本文以工商銀行L支行網(wǎng)點員工作為研究對象，通過對部分員工面對面訪談和面向全部網(wǎng)點員工的問卷調(diào)查了解該支行網(wǎng)點員工工作滿意度現(xiàn)狀，參考文獻資料，結(jié)合相關理論，依據(jù)問卷調(diào)查展開數(shù)據(jù)分析，擬從工作本身、工作回報與發(fā)展、領導管理、工作環(huán)境與背景、工作關系、企業(yè)整體等角度找出問題、發(fā)現(xiàn)問題，進而提出對策和建議以改善現(xiàn)狀，提高該行網(wǎng)點員工滿意度，激發(fā)員工的潛在積極性和創(chuàng)造力。

關鍵詞：L支行；網(wǎng)點員工；工作滿意度；問卷調(diào)查

Abstract

WiththeopeningofChina'sfinancialindustrytotheoutsideworld,foreignbanksarescramblingtocompeteformarketshareintheChinesemarket.Comparedwithstate-ownedfinancialenterprises,mostoftheseforeignbankshavericherfinancialresources,moreflexiblemanagementmechanismandmoreadvancedmanagementconcepts.Therefore,thestate-ownedfinancialenterprisesneedtolearnfromandabsorbtheleadingmanagementconceptsandcorporateculturetoimprovetheabilitytocontrolthemarket.Infact,duetoattractforeignbanksadvancedmanagementsystem,richsalaryandpromotionmechanismisfair,leadingtotheemergenceofalargenumberofstate-ownedcommercialbankemployeesofforeignbanks,whichisalsoanimportantreasonfortheemployeeturnoverrateismorehigher,peopleareseriouslylacking,isboundtomakethedevelopmentofthestate-ownedcommercialbanklimited.

Thebankingindustryisaserviceindustry.Facingthemasspersonalfinancialbusinessandthedevelopmentofcorporatefinancebusiness,itisinseparablefromtheprofessional,enthusiasticandpatientservicesofbankemployees.Facingthefinancialmarketwithfiercecompetition,itisalwaysthegoalofthebanktogetasmanycustomersaspossibleandwincustomersasmuchaspossible.Toachievebettercustomerexperience,itisnecessarytorelyonthegoodservicequalityandservicelevelofbankemployees,andthequalityofserviceisultimatelyattributedtothesatisfactionoftheemployeesthemselves.

Inthispaper,theindustrialandCommercialBankofLbranchnetworkstaffastheresearchobject,throughthepartofthestaffface-to-faceinterviewsandquestionnairesforallnetworkstafftounderstandthestatusofjobsatisfactionofthebranchnetwork,referencedata,combinedwiththetheory,onthebasisofsurveydataanalysis,proposedfromtheworkitself,workreturnanddevelopment,leadershipandmanagementtheworkingenvironment,andthebackground,workingrelationship,enterpriseoverallperspectivetoidentifyproblemsandfoundproblems,andputforwardsomecountermeasuresandsuggestionstoimprovethesituation,improvethenetworkofemployeesatisfaction,thepotentialtostimulatetheenthusiasmandcreativityofemployees.

Keywords:Lbranch;

Staffatthegrass-rootsbranch;

Jobsatisfaction;Questionnairesurvey

工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度研究第一章緒論

目錄

摘要

I

Abstract

II

目錄

1

圖和附表清單

3

第一章緒論

4

第一節(jié)研究背景和意義

4

一研究背景

4

二研究意義

5

第二節(jié)研究內(nèi)容和方法

5

一研究內(nèi)容

6

二研究方法

6

第三節(jié)研究思路及框架

6

第二章相關理論基礎

8

第一節(jié)員工滿意度的定義

8

第二節(jié)員工滿意度的相關理論

8

第三章問卷設計與數(shù)據(jù)收集

11

第一節(jié)面對面訪談與問卷調(diào)查

11

第二節(jié)問卷發(fā)放與回收

11

第四章統(tǒng)計分析

12

第一節(jié)問卷數(shù)據(jù)分析

12

第二節(jié)問卷的信度與效度檢驗

13

一問卷信度檢驗

14

二問卷效度檢驗

14

第三節(jié)相關性分析

16

第四節(jié)探索性因素分析

17

第五節(jié)不同維度員工滿意度調(diào)查結(jié)果

17

一員工整體滿意度分析

18

二工作本身維度

22

三工作回報與發(fā)展維度

23

四領導管理維度

24

五工作環(huán)境與背景維度

25

六工作關系維度

26

七企業(yè)整體維度

27

第六節(jié)差異性分析

27

一不同性別之間的滿意度分析

28

二不同年齡之間的滿意度分析

29

三不同學歷之間的滿意度分析

31

四不同工作年限的滿意度分析

33

五不同工作崗位的滿意度分析

34

六不同婚姻狀況的滿意度分析

36

第七節(jié)問卷開放性問題總結(jié)

37

第八節(jié)工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度存在的問題

40

一薪酬福利

40

二職業(yè)生涯規(guī)劃

40

三工作環(huán)境

41

第五章對策與建議

42

第一節(jié)保障員工收入

42

第二節(jié)激勵員工成長

42

第三節(jié)提高管理人員素質(zhì)

43

第四節(jié)進一步改善網(wǎng)點員工的工作環(huán)境

43

第五節(jié)建立縱橫結(jié)合的員工輪崗通道

43

第六節(jié)落實員工為本的管理理念

44

第六章研究結(jié)論及局限

45

參考文獻

46

個人簡歷

48

致謝

49

附錄

50

圖和附表清單

圖1-1研究框架圖

7

表4-1問卷樣本特征

12

表4-2企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷克隆巴赫Alpha系數(shù)

14

表4-3企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷量效度檢驗

16

表4-4企業(yè)員工工作滿意度總維度和各維度之間的相關性

16

表4-5以全部問卷為基礎的探索性因子分析(N=219)

17

表4-6六個維度得分情況匯總

18

表4-7旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣a

18

表4-8總方差解釋

21

表4-9工作本身維度

23

表4-10工作回報與發(fā)展維度

24

表4-11領導管理維度

25

表4-12工作環(huán)境與背景維度

26

表4-13工作關系維度

26

表4-14企業(yè)整體維度

27

表4-15不同性別之間的滿意度差異性分析

28

表4-16不同年齡之間的滿意度差異性分析

29

表4-17不同學歷之間的滿意度差異性分析

31

表4-18不同工作年限之間的滿意度差異性分析

33

表4-19不同工作崗位之間的滿意度差異性分析

34

表4-20不同婚姻狀況之間的滿意度差異性分析

36

表4-21您認為以下哪些方式能更好地提高您的積極性和滿意度

37

表4-22除薪酬外，您最看重

38

表4-23未來，您最希望公司在哪些方面做出改善

38

第一章緒論

第一節(jié)研究背景和意義

一研究背景

隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的飛速發(fā)展以及整體經(jīng)濟形勢的不斷革新，銀行在人才挖掘上，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，請得來不一定能留得住，留得住不一定能搞得定。什么樣的企業(yè)能吸引人才，什么樣的企業(yè)能留住人才并讓其在企業(yè)發(fā)光發(fā)熱？通常來講，當員工對企業(yè)的滿意度高時，他就不舍得走，其執(zhí)行力、創(chuàng)造力、工作熱情也會相對高漲。相反，若是員工在企業(yè)工作感到不滿意，則會出現(xiàn)消極怠工，甚至會離職。

目前商業(yè)銀行一線基層網(wǎng)點常規(guī)的工作現(xiàn)狀是，不同于以往的半天班，現(xiàn)在全天制工作，看似朝九晚五，實則早上八點前就到崗，下午十八點人還未走，工作時間遠超八小時。班前班后的會議、培訓名目繁多，占用了本來就不多的休息時間。以柜員為例，柜臺一坐一整天，旺季忙時，一天十小時以上的工作都要全神貫注，還要保持微笑和親和的態(tài)度，午飯爭分奪秒，為了少去衛(wèi)生間，盡量不喝水，即使這樣還會遇到客戶的抱怨和不被理解。附加在工作中的考核指標，讓人除了忙之外又多了一重壓力，領導不滿意，客戶不滿意，自己也不滿意，身心俱疲。這樣的工作性質(zhì)，使得銀行基層網(wǎng)點員工的工作熱情難以被激發(fā)，工作中疲于創(chuàng)新，看不到晉升的希望，中青年員工的離職率逐年增高。銀行網(wǎng)點作為客戶接觸銀行的第一選擇，是吸引客戶攬存的第一陣地，如果每個網(wǎng)點員工的潛在能力都能被激發(fā)出來，每個員工都奉獻一份熱情，量的提高就會帶來質(zhì)的飛躍，只有這樣才能給商業(yè)銀行的發(fā)展帶來巨大的上升空間。

本文在對工商銀行L支行網(wǎng)點員工的工作滿意度調(diào)研之前，查閱了相關書目及期刊雜志，掌握了員工工作滿意度相關理論，采用面對面訪談法和問卷調(diào)查法和對工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度展開調(diào)研。依據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果進行數(shù)據(jù)分析，擬從工作本身、工作回報與發(fā)展、領導管理、工作環(huán)境與背景、工作關系、企業(yè)整體等角度找出問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。本文嘗試著了解工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度的現(xiàn)狀以及影響其滿意度的因素，依據(jù)現(xiàn)有存在的問題，具體問題具體分析，提出符合工商銀行L支行網(wǎng)點實際情況的建議，從而激發(fā)員工活力、潛力、創(chuàng)造力，提高該行的服務質(zhì)量、業(yè)務水平，進而提高L支行網(wǎng)點的綜合實力。最后，通過這次調(diào)查研究，希望能給類似行業(yè)提供一些經(jīng)驗和有意義的建議。

二研究意義

雖然互聯(lián)網(wǎng)金融迅猛發(fā)展，但是其虛擬的網(wǎng)絡存在與有實體店面的商業(yè)銀行網(wǎng)點相比，存在一定的缺陷。從競爭角度看，網(wǎng)點是銀行提升綜合競爭力的基礎路徑；從客戶角度看，網(wǎng)點的建設水平和服務能力是決定客戶滿意度和忠誠度的關鍵因素；從營銷角度看，網(wǎng)點是銀行銷售產(chǎn)品的重要場所。網(wǎng)點要實現(xiàn)業(yè)務競爭上的優(yōu)勢，除了管理機制的優(yōu)化和科技等中后臺管理系統(tǒng)的支撐，更要依賴于員工的執(zhí)行力、業(yè)務水平、服務能力和營銷能力。提高網(wǎng)點員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，對于商業(yè)銀行物理網(wǎng)點的綜合競爭力提升非常關鍵，鑒于此，本文的調(diào)查研究無論從理論上還是現(xiàn)實上講都意義重大。

有關員工工作滿意度的研究已經(jīng)取得了相當豐碩的成果，所涉及的內(nèi)容、行業(yè)門類非常廣泛。其中，銀行業(yè)的員工滿意度研究也不在少數(shù)，但是由于不同銀行間的職能差異，員工的職務有別，所處地域不同，得出的結(jié)論、成果并不能適用于全體銀行，具體問題還需具體分析。本文以L支行網(wǎng)點員工作為研究對象，理論聯(lián)系實際，根據(jù)實際情況，設計出適合L支行現(xiàn)有情況的調(diào)查問卷，經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，得出新的結(jié)論，希望能對以往的銀行業(yè)員工滿意度調(diào)查研究成果做出一些補充。

銀行網(wǎng)點作為客戶最容易接觸到的銀行場所，客戶在各類網(wǎng)點里接受到金融服務，網(wǎng)點服務質(zhì)量的高低，會直接影響到客戶體驗，會影響到客戶的到店率、回頭率，從而影響到客戶的忠誠度。這些金融服務的直接提供者，就是在這里工作的各類員工，消極的員工推走客戶，熱情的員工招攬客戶。工作滿意度的提高能改善員工的工作狀態(tài)，從而直接提高銀行的服務質(zhì)量，間接提高客戶黏性。研究L支行網(wǎng)點員工滿意度能夠系統(tǒng)性的發(fā)掘影響員工滿意度的關鍵因素，從而從根本上改善員工工作滿意度。本研究就是為了找到影響L支行網(wǎng)點員工不滿意的原因，運用數(shù)據(jù)分析來了解造成員工不滿意的各個因素，從而提升員工滿意度，進一步提高他們的工作積極性，改善員工服務質(zhì)量，促使L支行網(wǎng)點員工更好的成長與發(fā)展，從而提升L支行的總體業(yè)績。

第二節(jié)研究內(nèi)容和方法

一研究內(nèi)容

本文主要分為六個部分：第一部分對選擇背景、研究方法等進行梳理；第二部分對滿意度相關理論進行整理；第三部分則是對L支行員工滿意度的問卷調(diào)查及訪談進行數(shù)據(jù)搜集；第四部分對相關文件數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計，結(jié)合不同緯度分析L支行員工在滿意度的結(jié)果及差異性進行分析；第五部分結(jié)合L支行員工滿意度存在的問題提出針對性的對策和建議；第六部分則是對文章進行系統(tǒng)性總結(jié)。

二研究方法

（1）文獻研究法

查閱國內(nèi)外有關滿意度的期刊雜志和書籍，學習已有文獻，為本文的研究提供理論參考依據(jù)。

（2）訪談法

按照年齡、性別、工作年限、工作崗位等差異收集不同員工關心的問題，以及對工作本身、工作回報與發(fā)展、工作背景、工作關系、領導管理、公司整體的看法、對所在L支行的工作感受、影響工作滿意度的因素、個人成長及成就感等各方面的意見建議，并以此作為設計問卷的參考選項。

（3）問卷調(diào)查法

問卷內(nèi)容涉及L支行網(wǎng)點員工的個人基本情況、以及對工作本身、工作回報與發(fā)展、工作背景、工作關系、領導管理、公司整體各方面的看法，為本文分析L支行網(wǎng)點人員在工作滿意度上存在的問題提供依據(jù)。問卷回收完畢后，運用spss23.0進行數(shù)據(jù)分析，得出相關結(jié)論，對工商銀行L支行的滿意度現(xiàn)狀進行分析和解答。

第三節(jié)研究思路及框架

本文結(jié)合日常工作出現(xiàn)的突出問題：網(wǎng)點員工的工作缺乏熱情，服務不能盡心，任務指標與員工執(zhí)行力相去甚遠，歸根究底是員工的工作滿意度不高。經(jīng)過調(diào)查研究，分類理清相關文獻的理論，逐步明晰了研究方向和主題：工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度。研究方法上，先是確定研究對象，結(jié)合實地訪談和問卷調(diào)查，之后，運用數(shù)據(jù)分析軟件，對回收的問卷進行統(tǒng)計分析，最后，依據(jù)L支行網(wǎng)點員工的滿意度現(xiàn)狀提出針對性的建議。論文的研究框架如下圖所示：

資料收集

文獻梳理

明確主題

問卷設計

展開調(diào)查

統(tǒng)計分析

得出結(jié)論

提出建議

圖1-1研究框架圖

工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度研究第二章研究綜述

第二章相關理論基礎

第一節(jié)員工滿意度的定義

1924年梅奧進行的霍桑實驗表明影響生產(chǎn)力的最主要的因素是在工作中發(fā)展起來的人際關系，高的工作滿意感將會導致高的生產(chǎn)率，這一研究奠定了員工滿意度的理論基礎。1935年，赫波克首次提出“員工滿意度”的概念，員工滿意度是指員工作為組織一員對其工作的滿意程度，也就是員工對他所從事的工作的一種感知與其期望值之間的關系，是員工比較通過工作得到的回報的期望值與實際值之間的差距，是員工對工作的態(tài)度和情緒最真實的反應，是員工自身的感受與其在企業(yè)實際所得相比較后產(chǎn)生的一種感覺。

工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度研究第二章研究綜述

第二節(jié)員工滿意度的相關理論

在員工滿意度的相關理論方面，影響比較大的有以下六種理論：需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、X理論和Y理論、顧客滿意度理論。

需求層次理論

亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出需求層次理論，他在《人類動機理論》一書中提出每個人都有一套復雜的需要系統(tǒng)，按需求的先后順序分別為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，五類需求呈金字塔型，逐步上升。在銀行中要對員工進行激勵，首先知道員工的需求是什么，屬于哪一層次，然后根據(jù)員工的需求采取相應的措施，激發(fā)員工的工作積極性，以此刺激員工努力工作為銀行帶來效益。

雙因素理論：

弗雷德理克·赫茲伯格的雙因素理論認為，工作中存在兩種不同的激發(fā)因素，一類能使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，稱為激勵因素，一類反之，促使人們產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素。激勵因素與工作直接相關，包括了工作成就感、他人的認同以及職位升遷及工作上的責任感等。而保健因素與工作無直接關系，包括與同事間的關系，與上級的關系、薪酬以及工作環(huán)境或條件等。保健因素雖然不能直接起激勵員工的作用，但改善保健因素可以預防或消除員工的不滿情緒。不過，雖然保健因素得到了充分改善，但是人們的不滿意感依舊會存在，所以赫茲伯格認為，要想真正激勵員工努力工作，必須注重激勵因素。這些因素才會增加員工的工作滿意度，激勵因素是與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的。

期望理論：

維克多·弗魯姆的期望理論主要關注三種關系：努力與績效、績效與獎勵、獎勵與個人目標。該理論認為員工工作的動力取決于他對行動結(jié)果的期望值以及對行動結(jié)果實現(xiàn)可能性的預期，基于該理論，員工滿意感來源于對期望的實現(xiàn)。當員工的期望實現(xiàn)時，員工就會滿意；反之就會產(chǎn)生不滿意。此外，基于期望理論的員工滿意度認為，要激勵員工產(chǎn)生較大的滿意感，必須提高員工期望的實現(xiàn)可能性。這就要求管理者在日常管理過程中，讓員工感受到努力工作的效果，打造明星員工，激發(fā)員工以積極的心態(tài)和狀態(tài)投入工作。

公平理論：

亞當斯在其著作中提出來的一種新的激勵理論：公平理論。該理論主要研究了工資報酬因素與員工滿意度之間的相關關系，同時他指出員工的激勵獲取不僅與自己的利益獲取有關還和自身所得與他人所得是否公平有關。亞當斯的公平理論對當前企業(yè)員工薪酬福利制度改造進行了理論上的研究，其研究成果必將長久影響今后企業(yè)的員工管理。

X理論和Y理論：

道格拉斯·麥格雷戈提出了兩種相反的人性假設：一種是消極的，稱為X理論，另一種是積極的，稱為Y理論。管理者關于人性的觀點建立在一定的假設基礎上，并以這種假設形成對待員工的行為模式。根據(jù)X理論，管理者認為員工不會主動喜歡工作，必須加以指導甚至強制他們工作。根據(jù)Y理論，管理者假設員工愛崗敬業(yè)，會自發(fā)主動地努力工作，承擔責任。這種理論提倡管理者調(diào)動員工的工作動機，讓員工參與決策，為員工提供負有責任感和挑戰(zhàn)性的工作，建立融洽的群體關系。

顧客滿意度理論：

CS戰(zhàn)略(即CustomerSatis-faction的縮寫,譯為“顧客滿意度”)80年代始于美國.進入90年代在全世界迅速形成了一股強大的CS潮.CS經(jīng)營戰(zhàn)略強調(diào)商業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動要以顧客滿意度為指針,從顧客而非企業(yè)本身出發(fā)來定義消費者需要,在定價、促銷等經(jīng)營環(huán)節(jié)時刻以方便顧客為原則,注重售后信息反饋.及時調(diào)整經(jīng)營環(huán)節(jié),通過消費者口碑實現(xiàn)以“老”帶“新”,以達到擴大企業(yè)市場份額的目的。

工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度研究第三章問卷設計與數(shù)據(jù)收集

第三章問卷設計與數(shù)據(jù)收集

第一節(jié)面對面訪談與問卷調(diào)查

第一階段：面對面訪談。

挑選L支行不同網(wǎng)點不同崗位的員工進行面對面訪談，受訪者根據(jù)自身情況回答問題，針對訪談主題談論自己的意見，挖掘員工滿意度的影響因素和深層次原因。

第二階段：問卷調(diào)查。

根據(jù)訪談情況及日常工作的突出問題擬定出相應的問卷問題，本次調(diào)研采取網(wǎng)上不記名問卷作答方式，在問卷星網(wǎng)站上進行問卷設計，2017年8月初發(fā)送問卷鏈接于微信，在L支行微信總?cè)荷习l(fā)送問卷鏈接，實際參與度非常高。

第二節(jié)問卷發(fā)放與回收

本次調(diào)查在工商銀行L支行進行調(diào)查時間為2017年7月至2017年8月，調(diào)查對象是L支行各網(wǎng)點全體網(wǎng)點員工。

問卷采用匿名填寫，問卷回收方式是將設計好的調(diào)查問卷鏈接發(fā)送至L支行微信總?cè)海⒀埫课痪W(wǎng)點員工根據(jù)自己的實際情況填寫問卷。

問卷調(diào)查覆蓋支行下轄全部23個網(wǎng)點，面向186人發(fā)放問卷，問卷星軟件共回收問卷165份，回收率88.7%，有效問卷165份，有效回收率為100%。

由于資源有限，本調(diào)查問卷不能對影響員工滿意度的所有因素指標進行調(diào)查，只能結(jié)合L支行實際情況來確定一些指標進行問卷調(diào)查。

工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度研究第四章統(tǒng)計分析

第四章統(tǒng)計分析

第一節(jié)問卷數(shù)據(jù)分析

在性別上，L支行網(wǎng)點員工女性人數(shù)多于男性人數(shù)，本次問卷是微信鏈接填寫，調(diào)查對象中男性51人，占比為30.9%，女性114人，占比為69.1%，符合現(xiàn)實情況中男少女多的比例。

在婚姻狀況中，24人未婚，占比14.6%，138人已婚，占比83.6%，還有3人是其他狀況，占比1.8%。

在年齡分布上，從25歲以下到45歲以上人員分布不均，25歲以下為8人，占比4.8%，26-35歲71人，占比43.0%，36-45歲36人，占比21.8%，45歲以上人員50人，占到30.3%，年齡跨度分布總體符合實際情況。

在受教育程度分布上，高中/中專及以下14人，占比8.5%，大專52人，占比31.5%，本科87人，占比52.7%，碩士及以上12人，占比7.3%。本科生占據(jù)了一半還多的比例，這是因為2013年前后工商銀行在全國范圍內(nèi)陸續(xù)開展了大型的校園招聘，吸收了大量應屆畢業(yè)生。2015年開始，研究生隊伍開始龐大起來，通過校園招聘進入工商銀行L支行的研究生也逐漸多起來，員工整體上的受教育程度越來越高。

本次調(diào)查對象中，工作年限在1年以下的沒有，占比0%，1-5年的38人，占比23.0%，5-10年的34人，占比20.6%，10-20年的17人，占比10.3%，20年以上的76人，占比46.1%。有經(jīng)驗的老員工占比最大，入職五年左右的青年員工其次，人員工作年限上有些青黃不接。此外，一年以下員工沒有，問卷設計時忽視了上一年校園招聘的大學生沒有分配到鄭州行。

在崗位類別中，綜合柜員74人，占比44.8%，接近調(diào)查對象總數(shù)的一半，客戶經(jīng)理/理財經(jīng)理27人，占比16.4%，現(xiàn)場管理人員18人，占比10.9%，網(wǎng)點負責人19人，占比11.5%，其他人員27名，占比16.4%。現(xiàn)場管理人員實際上略多于網(wǎng)點負責人，問卷所得數(shù)據(jù)與實際情況有出入，這與七八月份淡季網(wǎng)點員工輪休年假有關，此外，還有兩位現(xiàn)場管理人員請了病假。

表4-1問卷樣本特征

特征變量

類別

頻數(shù)

百分比

累積百分比

性別

男

51

30.9

30.9

女

114

69.1

100.0

婚姻狀況

未婚

24

14.5

14.5

已婚

138

83.6

98.2

其他

3

1.8

100.0

年齡

25歲以下

8

4.8

4.8

26-35歲

71

43.0

47.9

36-45歲

36

21.8

69.7

45歲以上

50

30.3

100.0

學歷

高中/中專及以下

14

8.5

8.5

大專

52

31.5

40.0

本科

87

52.7

92.7

碩士及以上

12

7.3

100.0

工作年限

1年以下

0

0

0

1-5年

38

23.0

23.0

5-10年

34

20.6

43.6

10-20年

17

10.3

53.9

20年以上

76

46.1

100.0

工作崗位

綜合柜員

74

44.8

44.8

理財/大堂經(jīng)理

27

16.4

61.2

現(xiàn)場管理人員

18

10.9

72.1

網(wǎng)點負責人

19

11.5

83.6

其他

27

16.4

100.0

第二節(jié)問卷的信度與效度檢驗

信度是衡量量表是否穩(wěn)定和可靠的重要指標，表示重復測量所得結(jié)果的一致性程度。效度是指設計的問卷具有能否正確測量出被測對象性質(zhì)，即測量結(jié)果是否有效。

一問卷信度檢驗

為了判斷檢驗結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性和可靠性，以及評估測量誤差對檢驗結(jié)果的影響，我們需要對數(shù)據(jù)進行可靠性分析。1978年Nunnally提出Cronbach'sα的值應該大于或等于0.7，并且數(shù)值越大，越能反映數(shù)據(jù)良好的可靠性。本文使用SPSS23.0進行可靠性分析，企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷量表整體的Cronbach'sα值為0.963。另外，各個變量的內(nèi)部一致可靠性系數(shù)都達到了標準，說明量表整體有較高的穩(wěn)定性水平，數(shù)據(jù)的可靠性較高。

表4-2企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷克隆巴赫Alpha系數(shù)

維度名稱

alpha系數(shù)

題目數(shù)量

總維度

0.963

30

工作本身感受

0.880

7

工作回報與發(fā)展

0.929

7

領導管理的滿意度

0.893

4

工作環(huán)境與背景

0.743

3

工作關系的滿意度

0.815

4

企業(yè)整體的滿意度

0.911

5

上表中，工商銀行L支行網(wǎng)點員工工作滿意度量表總維度的α系數(shù)為0.963，說明該量表的信度較好。各級維度中，工作本身的α系數(shù)為0.880，工作回報與發(fā)展的α系數(shù)為0.929，領導管理的α系數(shù)為0.893，工作環(huán)境與背景的α系數(shù)為0.743，工作關系的α系數(shù)為0.815，對企業(yè)感受滿意度的α系數(shù)為0.911。我們得到，不論是分量表還是總量表，克隆巴赫Alpha值均在0.7以上，處于可接受的范圍內(nèi)，因此我們可以進行下一步的分析。

二問卷效度檢驗

效度指的是在衡量數(shù)據(jù)結(jié)果與測量真實程度之間的程度。在使用分析工具進行事物測量時，需要了解使用某種工具或方法勘測出的結(jié)果與實際標的物之間的真實吻合程度，如果吻合度越高，那就說明效度較高，反之則相反。按照Kaiser（1974)的觀點：KMO值大于0.6時，可以進行因素分析，KMO大于0.8時，變量之間的關系良好。

表4-3企業(yè)員工工作滿意度調(diào)查問卷量效度檢驗

維度

效度（KMO）

工作本身感受

0.857

工作回報與發(fā)展

0.892

領導管理

0.805

工作環(huán)境與背景

0.691

工作關系

0.780

企業(yè)整體

0.875

通過上述圖表可知，工作本身感受KMO值0.857，工作回報與發(fā)展KMO值0,892，領導管理KMO值0.805，工作環(huán)境與背景KMO值0.691，工作關系KMO值0.780，企業(yè)整體KMO值0.875。問卷量表結(jié)果KMO值全部大于0.6，六個維度中有四個維度KMO值大于0.8，說明數(shù)據(jù)質(zhì)量較好，表明該員工滿意度調(diào)查問卷具有較好的內(nèi)容效度。

第三節(jié)相關性分析

為了說明企業(yè)員工滿意度總維度和分維度（工作本身、工作回報與發(fā)展、領導管理、工作環(huán)境和背景、工作關系、企業(yè)整體）是否存在相關關系以及各關系的緊密度，本文采用SPSS23.0進行了數(shù)據(jù)分析，結(jié)果如下表所示：

表4-4企業(yè)員工工作滿意度總維度和各維度之間的相關性

LINKExcel.Sheet.12工作簿1Sheet1!R2C1:R6C5\a\f4\h

皮爾遜相關性

工作本身

工作回報與發(fā)展

領導管理

工作環(huán)境與背景

工作關系

企業(yè)整體

工作本身

1

工作回報與發(fā)展

.731**

1

領導管理

.628**

.787**

1

工作環(huán)境與背景

.643**

.712**

.704**

1

工作關系

.557**

.552**

.580**

.516**

1

企業(yè)整體

.562**

.715**

.790**

.682**

.575**

1

總維度

.811**

.895**

.895**

.851**

.731**

.861**

**.在0.01級別（雙尾），相關性顯著。

由上表可知：

1.工作本身的感受和企業(yè)員工滿意度總維度正相關顯著；

2.工作回報與發(fā)展?jié)M意度和企業(yè)員工滿意度總維度正相關顯著；

3.領導管理的滿意度和企業(yè)員工滿意度總維度正相關顯著；

4.工作環(huán)境和背景滿意度和企業(yè)員工滿意度總維度正相關顯著；

5.工作關系滿意度和企業(yè)員工滿意度總維度正相關顯著；

6.企業(yè)整體滿意度和企業(yè)員工滿意度總維度正相關顯著；

7.企業(yè)員工滿意度和工作回報與發(fā)展、領導管理相關性比較高，和工作關系滿意度相關性相對較低，但都達到了顯著性。

第四節(jié)探索性因素分析

因子分析的概念起源于20世紀，由KarlPearson和CharlesSpearmen等人發(fā)起，對信息和數(shù)據(jù)進行因子分析的目的在于從眾多影響因素中找出能夠代表大多數(shù)影響來源的因子，從而簡化因子個數(shù)，使分析更為直觀簡便。在進行分析之前要對數(shù)據(jù)進行適度分析，觀察不同因子之間是否具有相關性。

以問卷30道題為變量進行探索性因素分析，采用主成分分析法，抽取規(guī)則為特征根大于1，共抽取了6個因子，每道題在6個因子上的載荷如下表所示：

表4-5以全部問卷為基礎的探索性因子分析(N=219)

Kaiser-Meyer-Olkin度量

0.940

Bartlett的

球形度檢驗

近似卡方

3888.660

df

435

Sig.

0.000

按照Kaiser（1974）的觀點：KMO值大于0.6時，勉強可以進行因素分析，但是KMO大于0.8時，變量之間的關系良好。依據(jù)上述原則結(jié)合表4-6可知：KMO值為0.940，證明數(shù)據(jù)可以做探索性因素分析。Bartlett球形檢驗結(jié)果說明30個問題之間不是相互獨立的，可以繼續(xù)進行探索性因素分析，為了方便觀察，下表只顯示每題在所抽取的6個因子上大于0.4的載荷值。表在哪里？

不同維度員工滿意度調(diào)查結(jié)果

一員工整體滿意度分析

在本次調(diào)查研究中，問卷內(nèi)容分為六個維度，分別是：工作本身、工作回報與發(fā)展、領導管理、工作環(huán)境與背景、工作關系、企業(yè)整體。本次問卷除去第一部分和最后一部分，中間部分共30道題，即30個變量。該滿意度調(diào)查問卷采用李克特五分正向計分法計分，對“很滿意、滿意，一般，不滿意，極不滿意”的五個選項作唯一選擇，分別記分為5分,4分,3分,2分,1分，分值越大表示越滿意。調(diào)查結(jié)果如下表所示：

表4-6六個維度得分情況匯總

樣本數(shù)

最小值

最大值

平均值

標準差

工作本身的感受

165

1.71

5.00

3.404

.698

對工作回報與發(fā)展的滿意度

165

1.00

5.00

2.913

.776

領導管理的滿意度

165

1.00

5.00

3.326

.796

工作環(huán)境與背景的滿意度

165

1.33

5.00

3.127

.817

工作關系的滿意度

165

1.75

5.00

3.530

.631

企業(yè)整體的滿意度

165

1.00

5.00

3.316

.766

總維度

165

1.73

5.00

3.269

.631

由上表可知，在企業(yè)員工滿意度問卷總體描述統(tǒng)計中，總維度的平均得分為3.269分，表明165名受測者滿意度的總維度處于中等程度的水平。在六個分維度中，得分最高的是工作關系的滿意度，平均得分為3.530分，其次是工作本身的感受，平均得分為3.404分，領導管理的滿意度為3.326分，企業(yè)整體的滿意度為3.316分，工作環(huán)境和背景的滿意度為3.127分，對工作回報與發(fā)展的滿意度最低僅2.913分。從上述數(shù)據(jù)中可以看出，滿意度分值較高的指標有工作關系、工作本身，而工作回報與發(fā)展項得分卻相對較低，這說明員工在工作回報與發(fā)展上應該是普遍不滿意的。

表4-7旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣a

問卷題項

成分

1

2

3

4

5

6

1、您對本人的工作崗位是否感到滿意？

.717

2、您的志趣與工作的匹配程度是否滿意？

.716

3、目前的工作崗位，讓您有很多學習新知識和新技能的機會。

.816

4、目前的工作充滿挑戰(zhàn)性，給您提供了充分的施展空間。

.769

5、您對您所在崗位的勝任能力感到：

.705

6、銀行職業(yè)使您受到周圍人的尊重和較好的社會評價。

.581

7、您的工作得到家人的理解和支持。

.587

1、您對目前的薪資水平、福利待遇是否滿意？

.827

2、您對公司的激勵獎勵制度滿意嗎？

.744

3、您對個人的職業(yè)發(fā)展情況是否滿意？

.552

4、單位有比較公平、合理的人才選拔機制，努力優(yōu)秀的員工都有充分的發(fā)展空間。

.567

5、目前的工作能給您帶來事業(yè)上的成就感。

.556

6、單位給我提供了比較清晰的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

.536

7、您對單位提供的職位培訓活動感到滿意嗎？

.655

1、您對直接上級的管理能力與業(yè)務水平是否滿意？

.561

2、您對管理階層對員工執(zhí)行工作提供的支持滿意程度如何？

.563

3、您對領導和員工之間的溝通交流情況滿意嗎？

.636

4、領導常常對您的工作表示認可與支持。

.717

1、您認為工作環(huán)境、設施設備的健康和安全預防措施是否足夠且讓人滿意？

.534

2、您對公司提供的工作中需要的資源(材料、設施、工具)是否滿意？

.527

3、您對公司的作息時間(上下班時間、加班制度等)是否滿意？

.415

1、您對同事之間的溝通與配合是否滿意？

.776

2、您對同事的工作責任感及工作主動性滿意嗎？

.765

3、您對公司人員分工是否滿意？

.502

4、同事之間互幫互助，常常帶給您帶來積極影響。

.753

1、您對公司的歷史、公司文化是否滿意

.788

2、您對公司組織機構的設置是否滿意？

.786

3、您對公司各項規(guī)章制度的實施效果感到滿意嗎？

.769

4、對您來說，您對公司有認同感及歸屬感嗎？

.678

5、您對公司以及行業(yè)的發(fā)展前景是否滿意？

.604

提取方法：主成分分析法。

旋轉(zhuǎn)方法：凱撒正態(tài)化最大方差法。

a.旋轉(zhuǎn)在8次迭代后已收斂。

表4-8總方差解釋

成分

初始特征值

提取載荷平方和

總計

方差百分比

累積%

總計

方差百分比

累積%

1

14.820

49.399

49.399

14.820

49.399

49.399

2

2.033

6.776

56.176

2.033

6.776

56.176

3

1.915

6.383

62.559

1.915

6.383

62.559

4

1.234

4.115

66.673

1.234

4.115

66.673

5

.878

2.925

69.599

.878

2.925

69.599

6

.851

2.836

72.435

.851

2.836

72.435

7

.756

2.520

74.955

8

.726

2.420

77.375

9

.646

2.152

79.527

10

.592

1.974

81.501

11

.518

1.725

83.227

12

.466

1.554

84.781

13

.428

1.426

86.207

14

.400

1.333

87.540

15

.391

1.304

88.844

16

.381

1.269

90.113

17

.350

1.165

91.278

18

.333

1.111

92.388

19

.288

.961

93.349

20

.281

.936

94.285

21

.272

.905

95.190

22

.221

.737

95.928

23

.208

.692

96.620

24

.187

.622

97.242

25

.175

.582

97.824

26

.159

.530

98.354

27

.141

.469

98.822

28

.135

.451

99.274

29

.114

.380

99.654

30

.104

.346

100.00

因素分析發(fā)現(xiàn)：各變量的共同度在[0.415，0.816]之間，說明每個變量可由所提取的因子進行有效解釋。根據(jù)特征根大于1的原則，共提取6個因子。其中，第一特征根為14.820，第二特征根為2.033（第一特征根與第二特征根之比為7.290），說明該量表具有單維性，6個因子的累積方差貢獻率達到72.435%，表明了主因子解釋了大部分的方差。

從上表可以看出，調(diào)查的員工中對公司提供的培訓、公平的人才選拔、公司提供的清晰個人規(guī)劃、公司的作息、公司人員分工等方面的分值較低，分值較高的是同事間的配合、公司文化、公司制度實施。

二工作本身維度

通過下表的數(shù)據(jù)，我們可以看到該部分7個指標中單項最高分達到了3.903，這表明員工對于自己的崗位勝任力基本認可。但是“個人志趣與工作匹配度”得分最低為3.103分，這與大多數(shù)網(wǎng)點員工常年在一個工作崗位，難以發(fā)生崗位變動的實際情況相符，加上基層網(wǎng)點員工的輪崗機會少，轉(zhuǎn)崗難，員工普遍感覺自身的實際優(yōu)勢得不到發(fā)揮，個人才能得不到施展。其次在對本文的工作崗位是否滿意的平均值也僅為3.182分，在工作挑戰(zhàn)性和施展空間方面的分值也僅為3.242，由此可見調(diào)查員工對自身工作的挑戰(zhàn)性和滿意度上均有所欠缺。

表4-9工作本身維度

個案數(shù)

最小值

最大值

平均值

標準差

1、您對本人的工作崗位是否感到滿意？

165

1.0

5.0

3.182

.919

2、您的志趣與工作的匹配程度是否滿意？

165

1.0

5.0

3.103

.915

3、目前的工作崗位讓您有很多學習新知識和新技能的機會。

165

1.0

5.0

3.321

.917

4、目前的工作充滿挑戰(zhàn)性，給您提供了充分的施展空間。

165

1.0

5.0

3.242

.925

5、您對您所在崗位的勝任能力感到：

165

1.0

5.0

3.903

.821

6、銀行職業(yè)使您受到周圍人的尊重和較好的社會評價。

165

1.0

5.0

3.345

.941

7、您的工作得到家人的理解和支持。

165

1.0

5.0

3.733

.957

三工作回報與發(fā)展維度

通過下列圖表可知，該維度在整個問卷的均值最低，可以看到薪資水平、福利待遇得分低至2.624分，說明基層網(wǎng)點員工對于收入普遍不滿。在員工對公司獎勵制度的滿意度平均值上略高于薪資、福利滿意值，也僅為2.636分，由此可見員工對激勵制度的滿意度較低。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃項得分為2.885分，員工對于未來的發(fā)展感到迷茫。實際工作中，一線網(wǎng)點承擔了大部分的業(yè)績指標，其忙碌程度遠遠超過二線，然而回報與發(fā)展并不盡人意，在事業(yè)發(fā)展上希望渺茫，員工情緒難以高漲。

在調(diào)查中，員工僅對工作帶來的成就感、職位培訓活動感到滿意，平均值分別為3.139、3.145分。在銀行實際工作中，崗位培訓的體系是相對完整的，且銀行工作享受的社會認可度較高，能帶來一定的成就感。

表4-10工作回報與發(fā)展維度

個案數(shù)

最小值

最大值

平均值

標準差

1、您對目前的薪資水平、福利待遇是否滿意？

165

1.0

5.0

2.624

.933

2、您對公司的激勵獎勵制度滿意嗎？

165

1.0

5.0

2.636

.905

3、您對個人的職業(yè)發(fā)展情況是否滿意？

165

1.0

5.0

2.982

.927

4、單位有比較公平、合理的人才選拔機制，員工有充分的發(fā)展空間。

165

1.0

5.0

2.976

.100

5、目前的工作能給您帶來事業(yè)上的成就感。

165

1.0

5.0

3.139

.848

6、單位給我提供了較清晰的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

165

1.0

5.0

2.885

.959

7、您對單位提供的職位培訓活動感到滿意嗎？

165

1.0

5.0

3.145

.912

四領導管理維度

領導管理維度得分適中，說明員工對于領導的工作能力能夠認可，員工也能較好得到領導的肯定，只是領導對員工在工作中提供的支持略顯不足，該子項目得分只有3.206。工作中，員工渴望得到上級的業(yè)務支持、資源支持甚至精神支持?；鶎泳W(wǎng)點中，除支行大廳外，一般網(wǎng)點只有十名左右員工，這些網(wǎng)點管理者與網(wǎng)點員工之間的距離非常近，接觸非常緊密，基層管理者的行事風格能極大地影響到下屬員工的行為和情緒，良好的管理不僅能調(diào)動員工的積極性、凝聚力，還能提升網(wǎng)點的經(jīng)營效率和營銷業(yè)績。

表4-11領導管理維度

個案數(shù)

最小值

最大值

平均值

標準差

1、您對直接上級的管理能力與業(yè)務水平是否滿意？

165

1.0

5.0

3.279

.966

2、您對管理階層對員工執(zhí)行工作提供的支持滿意程度如何？

165

1.0

5.0

3.206

.960

3、您對領導和員工之間的溝通交流情況滿意嗎？

165

1.0

5.0

3.261

.917

4、領導常常對您的工作表示認可與支持。

165

1.0

5.0

3.558

.807

五工作環(huán)境與背景維度

從下表數(shù)據(jù)中我們能夠明確看到，工作環(huán)境維度中最低分是作息時間子項目僅2.745分，可見員工對于這種作息時間不滿意。這與實際銀行工作中存在的工作、休假制度相關。基層網(wǎng)點員工的休息休假制度存在問題，實際工作中網(wǎng)點旺季時常常加班，六休一是每年第一、二季度的常態(tài)，午飯時間常常是迅速吃幾口，有時候根本吃不上，由于網(wǎng)點普遍缺人，生病有事很難請到假。朝九晚五的營業(yè)時間外，網(wǎng)點員工來的早走的晚，營業(yè)終了，軋賬、發(fā)放憑證、業(yè)務培訓等占據(jù)了八小時外的時間。由于網(wǎng)點全年不休，網(wǎng)點員工的節(jié)假日不能全部得到滿足，每逢假日基本由同事之間協(xié)商輪休，一人休息一半的節(jié)假日。

在調(diào)查中，員工對工作環(huán)境、安全預防措施、工作中提供的資源等方面分值較高，分別達到了3.309分和3.327分。在銀行工作中，銀行對員工的工作資源、安全保障的基礎建設是很完善的，給員工很大的安全保障。

表4-12工作環(huán)境與背景維度

個案數(shù)

最小值

最大值

平均值

標準差

1、您認為工作環(huán)境、設施設備的健康安全預防措施是否足夠讓人滿意？

165

1.0

5.0

3.309

.985

2、您對公司提供的工作中需要的資源(材料、設施、工具)是否滿意？

165

1.0

5.0

3.327

.885

3、您對公司的作息時間（上下班時間、加班制度等）是否滿意？

165

1.0

5.0

2.745

1.130

六工作關系維度

由下表可知，工作關系維度的滿意度相對其他維度較好，說明基層網(wǎng)點員工同事間能團結(jié)友愛、和睦相處。從調(diào)查的四個層面平均分值來看，溝通與配合、工作主動性、員工間的互幫互助的分值均在3分以上，其中溝通與配合、互幫互助的分值達到了3.7分以上。由此可見，網(wǎng)點員工之間的關系非常緊密，一是由于工作時間長，每天與同事在一起的時間大于同家人在一起的時間，二是由于工作性質(zhì)，工作內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣，必須合作才能讓工作順利進行。忙碌的工作使得內(nèi)部之間利益爭斗很少發(fā)生，每個人專注于自己的領域，忙起來根本無暇計較其他與工作無關的事情。該維度得分最低的子項目是人員分工，由于八月底全部外包大堂經(jīng)理的合同到期不再續(xù)約，造成網(wǎng)點缺少了大堂經(jīng)理，而網(wǎng)點主任、現(xiàn)場管理人員、理財經(jīng)理，甚至柜員都要兼職大堂經(jīng)理，大堂經(jīng)理崗的空缺讓其他崗位的員工來臨時頂替，一時難以完成角色轉(zhuǎn)變，人員分工界限不明確，交接出現(xiàn)斷裂，服務出現(xiàn)不到位。而同事之間能很好地溝通和交流，能積極地互相幫助，這些都為網(wǎng)點營造了較為積極和諧的工作氛圍，是影響員工滿意度的重要因素。

表4-13工作關系維度

個案數(shù)

最小值

最大值

平均值

標準差

1、您對同事之間的溝通與配合是否滿意？

165

1.0

5.0

3.739

.715

2、您對同事的工作責任感及主動性滿意嗎？

165

1.0

5.0

3.479

.823

3、您對公司人員分工是否滿意？

165

1.0

5.0

3.109

.891

4、同事之間互幫互助，常常帶給您帶來積極影響。

165

2.0

5.0

3.794

.703

七企業(yè)整體維度

下列數(shù)據(jù)顯示，在企業(yè)整體方面，員工的打分較為平均，且分值均在3.2分以上，特別是對公司歷史、文化的滿意值達到3.570分以上。說明L支行網(wǎng)點員工普遍比較認可公司的歷史、文化、制度。其中，對公司規(guī)章制度實施效果的滿意值上僅為3.2，可見在規(guī)章制度的實施上，L支行還有較大的進步空間。

表4-14企業(yè)整體維度

個案數(shù)

最小值

最大值

平均值

標準差

1、您對公司的歷史、公司文化是否滿意

165

1.0

5.0

3.570

.798

2、您對公司組織機構的設置是否滿意？

165

1.0

5.0

3.218

.898

3、您對公司規(guī)章制度的實施效果感到滿意嗎？

165

1.0

5.0

3.200

.951

4、對您來說，您對公司有認同感及歸屬感嗎？

165

1.0

5.0

3.327

.925

5、您對公司以及行業(yè)的發(fā)展前景是否滿意？

165

1.0

5.0

3.267

.878

第六節(jié)差異性分析

T檢驗主要是檢驗兩個總體樣本是否存在差異，本文對男性員工和女性員工進行T檢驗，分析兩者之間是否存在不同。方差分析主要是通過對同一變量不同層次和類別的因素進行控制分析，了解不同因素的差異性，本研究對年齡、學歷、工作年限、工作崗位、婚姻狀況進行方差分析，檢驗不同類別員工之間滿意度是否存在顯著差異。兩組之間比較差異，用獨立樣本T檢驗；三組之間比較差異，用方差分析F檢驗。判斷是否有差異，就看P值：

P>0.05，代表差異沒有達到了顯著性水平；

P<0.05，*，在0.05水平上達到顯著性差異；

P<0.01，**，在0.01水平上達到顯著性差異；

P<0.001，**，在0.001水平上達到顯著性差異。

一不同性別之間的滿意度分析

表4-15不同性別之間的滿意度差異性分析

維度

性別

數(shù)量

平均數(shù)

標準差

T

p

工作本身的感受

男

51

3.207

.596

-2.464*

.015

女

114

3.493

.724

工作回報與發(fā)展的滿意度

男

51

2.700

.755

-2.384*

.018

女

114

3.008

.770

領導管理的滿意度

男

51

3.083

.824

-2.666**

.008

女

114

3.434

.761

工作環(huán)境與背景的滿意度

男

51

2.994

.807

-1.412

.160

女

114

3.187

.818

工作關系的滿意度

男

51

3.466

.561

-.880

.380

女

114

3.559

.660

企業(yè)整體的滿意度

男

51

3.078

.881

-2.720**

.007

女

114

3.423

.687

總維度

男

51

3.090

.586

-2.507*

.013

女

114

3.350

.636

注：*p<0.05；**p<0.01

由上表可知：

在工作本身維度中，女生平均得分為3.493分，男生平均得分為3.207分，女生平均得分高于男生平均得分，并且兩者之間在0.05水平上達到了顯著性水平（T=-2.464，P=0.015<0.05）。

在工作回報與發(fā)展的滿意度維度中，男生平均得分為2.700分，女生平均得分為3.008分，女生平均得分高于男生平均得分，并且兩者之間在0.05水平上達到了顯著性水平（T=-2.384，P=0.018<0.05）。

在對領導管理的滿意度維度中，男生平均得分為3.083分，女生平均得分為3.434分，女生平均得分高于男生平均得分，并且兩者之間在0.01水平上達到了顯著性水平（T=-2.666，P=0.008<0.01）。

在工作環(huán)境與背景滿意度維度中，男生平均得分為2.994分，女生平均得分為3.187分，女生平均得分高于男生平均得分，但兩者之間得差異沒有達到顯著性水平（T=-1.412，P=0.160>0.05）。

在工作關系滿意度維度中，男生平均得分為3.466分，女生平均得分為3.559分，女生平均得分高于男生平均得分，但兩者之間的差異沒有達到顯著性水平（T=-0.880，P=0.380>0.05）。

在企業(yè)整體滿意度維度中，男生平均得分為3.078分，女生平均得分為3.423分，女生平均得分高于男生平均得分，并且兩者之間在0.01水平上達到了顯著性水平（T=-2.720，P=0.007<0.01）。

在滿意度總維度中，男生平均得分為3.090分，女生平均得分為3.350分，女生平均得分高于男生平均得分，并且兩者之間在0.05水平上達到了顯著性水平（T=-2.507，P=0.013<0.05）。

由于社會分工、性格、傳統(tǒng)文化等原因，男性比女性更看重事業(yè)的成功，因此他們追求事業(yè)有成，對名利雙收，升職加薪具有更高的期望，因此在以上六個維度中，男性的分值普遍低于女性。越來越快的生活節(jié)奏導致壓力源來自四面八方，相比男性，女性柔和的性格更能消解來自生活和工作中的壓力，因此，女性的滿意度在以上六個維度中分值略高。

二不同年齡之間的滿意度分析

表4-16不同年齡之間的滿意度差異性分析

維度

性別

數(shù)量

平均數(shù)

標準差

F

p

對工作本身的感受

25歲以下

8

3.214

.775

1.470

.225

26-35歲

71

3.360

.733

36-45歲

36

3.306

.718

45歲以上

50

3.569

.603

工作回報與發(fā)展的滿意度

25歲以下

8

2.911

1.041

.086

.968

26-35歲

71

2.910

.859

36-45歲

36

2.865

.678

45歲以上

50

2.951

.689

領導管理的滿意度

25歲以下

8

3.375

.720

1.074

.362

26-35歲

71

3.401

.830

36-45歲

36

3.118

.736

45歲以上

50

3.360

.796

工作環(huán)境與背景的滿意度

25歲以下

8

2.917

.661

1.097

.352

26-35歲

71

3.132

.823

36-45歲

36

2.972

.867

45歲以上

50

3.267

.788

工作關系的滿意度

25歲以下

8

3.406

.706

2.466

.064

26-35歲

71

3.585

.664

36-45歲

36

3.299

.597

45歲以上

50

3.640

.563

企業(yè)整體的滿意度

25歲以下

8

3.250

.424

2.676*

.049

26-35歲

71

3.434

.801

36-45歲

36

3.011

.762

45歲以上

50

3.380

.717

總維度

25歲以下

8

3.18

.618

1.400

.245

26-35歲