《2019年7月國開(中央電大)行管?？啤度肆Y源管理》期

末考試試題及答案》摘要：2019年7月國開(中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答蒙明：1.試卷號：2195,C.試行操作階段口隨訪階段8《是績效反饋的基本形式C.平時考評D年終考評E.綜合考評19薪酬制度設計的基本原則是ABCE)2019年7月國開(中央電大)行管?？啤度肆Y源管理》期末考試試題及答案說明：1.試卷號：2195；2.該課程考試方式為閉卷、考試時間90分鐘、形考手段紙質(zhì)(50%)、終考手段為紙質(zhì)(50%)。一、單項選擇題1.具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。人自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源D.物質(zhì)資源2.既體現(xiàn)了一個組織所處的競爭環(huán)境，也體現(xiàn)了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？(C)A.組織的人力資源戰(zhàn)略B.組織的戰(zhàn)略人力資源C.組織戰(zhàn)略D.組織實力3.在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？(D)A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施4.某公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產(chǎn)能力，在這三個月都是按標準生產(chǎn)能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設該員工按標準生產(chǎn)能力應得工資是2000元/月，按實際生產(chǎn)能力應得工資是800元/月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元/月。那么該公司在崗培訓新員工的開發(fā)成本是(B)。A.1700元B.5100元C.3600元D.2500元5.作為一名在崗職工，我嚴格遵守崗位要求，我可以將自己描述為(A)無責任感。A.從不B.比較C.較多D.總是6招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。A.管理游戲B.公文處理C.案例分析D.角色扮演7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段？(B)A.準備階段8.演示階段C.試行操作階段口.隨訪階段8.(C)是績效反饋的基本形式。A.書面通知B.郵件通知C.面談D.電話溝通9.從工作本身以及完成工作中獲得的回報，是(D)。A.外在薪酬B.基本薪酬C.津貼D.內(nèi)在薪酬10.一個新員工和組織之間相互發(fā)現(xiàn)、相互接納、職業(yè)匹配和生涯定位，這個時期是職業(yè)發(fā)展階段設計中所指的哪個階段？(B)人進入組織階段B.早期職業(yè)階段C.中期職業(yè)階段D.后期職業(yè)階段11.失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則8)、無償性原則、固定性原則。人隨意性B.強制性原則C啟愿性原則D.平均攤派原則12.合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？(D)A.勞動關系B.事實勞動關系C.勞動合同法D.勞動合同13.電源不正常引起軟硬件損壞或數(shù)據(jù)破壞，這是HRMIS在哪個方面的安全問題？(A)A.自然現(xiàn)象帶來的安全隱患B.操作失誤導致的安全問題C.病毒侵擾D.破壞或泄密二、多項選擇題14.從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資源則包括哪幾個部分(ABDE)？它們分別被看做是進行生產(chǎn)的各種具體能力。A.體質(zhì)B.智力C.關系D.知識￡.技能15.下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？(全選)A.人力資源中長期規(guī)劃B.人力資源引進與保留戰(zhàn)略C.人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略D.績效和薪酬戰(zhàn)略E.組織文化發(fā)展戰(zhàn)略16.通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的(ABC)等幾項職責。A.人事調(diào)配B.文書管理。日常行政事務處理D.負責市場營銷業(yè)務E.負責解決生產(chǎn)安全問題17.影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？(ABC)A.空缺的職位的性質(zhì)B.企事業(yè)單位的性質(zhì)C.企事業(yè)組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件18.按考評時間劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？(CD)A.定性考評B.定量考評C.平時考評D.年終考評E.綜合考評19.薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)。A.按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡D.內(nèi)部平衡E.合法保障20.HRMIS維護主要包括哪些工作？(ABCD)A.軟件維護B.硬件維護C.數(shù)據(jù)文件維護D.代碼維護E.軟件重設計三、判斷對錯題21.人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口?！?22.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。“)23.人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。“)24.人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本?！?25.定額與定編定員是緊密相關的，定額是合理編制定員的前提。“)26.如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織更成功。（V）27.員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。（x）28.員工考評只能由員工的主管對其進行考評。（x）29.結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（x）30.職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（V）31.失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（x）32.勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。（V）33.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機融合的管理信息系統(tǒng)。（V）四、案例分析類：案例選擇題飛龍集團曾在人才隊伍建設方面存在的問題1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告—飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。（1）沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；仡欙w龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，競沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)的土包子式的近親人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂’。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象—弱帥強將。造成這一‘現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：34.飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(A)。A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的35.下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？(B)B.制定能保障人力資源供給的政策和措施36.通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？(C)。行動計劃37.將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B.甑選階段五、案例分析類：案例問答題38.蘇澳玻璃公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產(chǎn)部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術(shù)培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務（如財務結(jié)算、資金調(diào)撥等）。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資摞規(guī)劃也增添了難度，這是因為，有些因素（如職能部門間的合作的可能性與程度）是不可預測的，它們將直接影響到預測結(jié)果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50%，并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業(yè)生涯計劃與發(fā)展等各項業(yè)務得到改進，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資掘規(guī)劃的制定，還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面做出書面報告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數(shù)量；自然減員；人員調(diào)入；人員調(diào)出；內(nèi)部變動率；招聘人數(shù)；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面（如預算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等）。同時、他們必須指出上述14個方面與預測（規(guī)劃）的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應采取的措施達成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時，往往可通過協(xié)商解決。行動方案上報上級主管審批。問答題：（1）根據(jù)該案例，請問編制人力資源規(guī)劃的工作程序是怎樣的?答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟：①預測未來的人力資源