員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱分類與偏好研究

0引言根據(jù)社會(huì)交換理論，組織需要員工完成組織目標(biāo)，為資本創(chuàng)造利潤(rùn)；而員工則需要從工作中得到薪酬回報(bào)。全面薪酬理論將薪酬區(qū)分為內(nèi)在薪酬(IntrinsicCompensation)和外在薪酬(ExtrinsicCompensation)兩大類：前者指工作內(nèi)容本身帶給員工的成就感、滿足感等心理感受；后者指員工從工作之外獲得的各種有形無(wú)形報(bào)酬，既包括工資、獎(jiǎng)金與福利等可以用貨幣進(jìn)行量化的經(jīng)濟(jì)性薪酬(EconomicCompensation)，也包括晉升、表?yè)P(yáng)和榮譽(yù)等難以用貨幣來(lái)量化的非經(jīng)濟(jì)性薪酬[1-2]。我國(guó)正處在改革開(kāi)放的初期，人民的物質(zhì)生活水平相對(duì)較低，社會(huì)保障體系尚未健全。所以，經(jīng)濟(jì)性薪酬不僅是我國(guó)企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才的最重要途徑，也是企業(yè)各項(xiàng)成本支出比重較大的部分，成為企業(yè)激勵(lì)員工的雙刃劍。幾十年來(lái)，盡管企業(yè)不斷加大薪酬支出，員工對(duì)薪酬的整體滿意度卻沒(méi)有顯著提升，造成了組織資源的極大浪費(fèi)，已成為企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)踐的全球性難題[3]。因此，如何平衡兩者的關(guān)系，保證在同等人力成本支出下提高經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)效果一直是理論界探索的熱點(diǎn)問(wèn)題。根據(jù)期望理論可知，效價(jià)(Valence)即獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需求的匹配程度，是影響激勵(lì)效果的重要因素之一。就企業(yè)薪酬激勵(lì)而言，除了絕對(duì)薪酬水平之外，薪酬激勵(lì)的類型是否滿足員工的實(shí)際需求，是影響企業(yè)薪酬激勵(lì)效果的關(guān)鍵。不同屬性的員工在需求和價(jià)值觀上存在差異，所以對(duì)企業(yè)提供的各種經(jīng)濟(jì)性薪酬存在認(rèn)知偏差，進(jìn)而影響了薪酬的激勵(lì)效果。Williams，McDaniel和Nguyen(2006)的元分析結(jié)果表明，薪酬水平與個(gè)人和組織產(chǎn)出的關(guān)系是以個(gè)體對(duì)薪酬的態(tài)度為中介的[4]。因此，從個(gè)體實(shí)際需求出發(fā)，探索員工對(duì)薪酬的態(tài)度反映是提高經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)效果的關(guān)鍵。薪酬滿意度是員工對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)的主要態(tài)度體現(xiàn)，一直以來(lái)都是薪酬領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。但根據(jù)差異理論可知，員工薪酬滿意度的高低是由個(gè)體對(duì)期望收入水平與感知收入水平間的差異所決定的[3]，是員工對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度的態(tài)度反映，并不能反映員工對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)類型的情感態(tài)度。因此，有學(xué)者直接從個(gè)體情感層面出發(fā)，研究員工對(duì)不同薪酬類型的偏好規(guī)律。遺憾的是，目前關(guān)于薪酬偏好的理論研究大多以工資、福利或獎(jiǎng)金等某一特定薪酬類型為研究對(duì)象[5-7]，缺乏對(duì)企業(yè)薪酬體系的整合性研究和對(duì)比，制約了相關(guān)研究成果對(duì)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義。本研究的重點(diǎn)則是從企業(yè)薪酬激勵(lì)體系出發(fā)，對(duì)比研究不同屬性員工對(duì)不同經(jīng)濟(jì)性薪酬的偏好規(guī)律，一方面豐富了薪酬偏好領(lǐng)域的整合研究，另一方面為企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)的效果提供了管理啟示。1文獻(xiàn)與研究框架1.1員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱分類經(jīng)濟(jì)性薪酬根據(jù)其支付形式可以分為工資、獎(jiǎng)金和福利三大類。這種外顯的分類模式可能忽略了薪酬的眾多內(nèi)在屬性，如支付形式的貨幣性與非貨幣性、支付數(shù)量的穩(wěn)定性與變動(dòng)性，以及支付范圍的個(gè)體性與集體性[8]。因此，一些薪酬激勵(lì)領(lǐng)域的研究從員工內(nèi)隱認(rèn)知視角，對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)的形式進(jìn)行了重新分類。經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)是員工根據(jù)自己的認(rèn)知、情感或行為傾向，對(duì)企業(yè)所支付的經(jīng)濟(jì)性薪酬項(xiàng)目進(jìn)行的內(nèi)隱分類，是研究員工對(duì)薪酬態(tài)度的基礎(chǔ)。Chen，F(xiàn)ord和Farris(1999)以美國(guó)研發(fā)人員為樣本，從員工感知的激勵(lì)效果(行為傾向視角)出發(fā)，將企業(yè)全面薪酬體系下的23項(xiàng)薪酬歸為五大類，對(duì)研發(fā)人員激勵(lì)效果由高到低分別是：內(nèi)在薪酬、基于團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的薪酬、個(gè)體變動(dòng)薪酬、個(gè)體固定薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬[9]。可見(jiàn)，在西方文化下，員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱分類包括團(tuán)隊(duì)績(jī)效薪酬、個(gè)人績(jī)效薪酬和固定薪酬三個(gè)部分，偏重于按勞分配的價(jià)值觀。在我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)的研究中，Tsui，Wang和Zhang(2002)通過(guò)個(gè)人訪談和開(kāi)放式問(wèn)卷收集了15項(xiàng)我國(guó)企業(yè)常用的報(bào)酬，并區(qū)分為發(fā)展性報(bào)酬和物質(zhì)性報(bào)酬兩類。其中發(fā)展性報(bào)酬10項(xiàng)，既包括工作自主等內(nèi)在薪酬，又包括尊重、職業(yè)發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性薪酬；剩余5項(xiàng)物質(zhì)性報(bào)酬則全部屬于經(jīng)濟(jì)性薪酬的范疇，包括工資，獎(jiǎng)金，住房補(bǔ)貼，醫(yī)療保險(xiǎn)，提供出國(guó)工作、學(xué)習(xí)和娛樂(lè)的機(jī)會(huì)[10]。此外，賀偉和龍立榮(2010)基于需求層次理論，從員工的情感偏好視角出發(fā)，通過(guò)Q分類技術(shù)將13項(xiàng)企業(yè)薪酬激勵(lì)形式聚為四類，按員工偏好水平的由高到低依次是：生存類薪酬、保健類薪酬、合作類薪酬和自我實(shí)現(xiàn)類薪酬[11]。其中，生存與保健類薪酬中的項(xiàng)目都屬于經(jīng)濟(jì)性薪酬的范疇，但合作與自我實(shí)現(xiàn)類薪酬中包括了提供教育培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和個(gè)人先進(jìn)性榮譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)性薪酬的項(xiàng)目?？梢?jiàn)，上述研究都是探討員工對(duì)企業(yè)全面薪酬體系的內(nèi)隱分類結(jié)構(gòu)，并沒(méi)有單獨(dú)聚焦企業(yè)經(jīng)濟(jì)性薪酬支出的研究，并且在企業(yè)薪酬項(xiàng)目的選取上各不相同，導(dǎo)致了最終分類結(jié)構(gòu)的不一致。鑒于此，本文將首先通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷對(duì)我國(guó)企業(yè)常用的經(jīng)濟(jì)性薪酬項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查與梳理；再?gòu)膫€(gè)體的情感偏好視角，探索轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱分類結(jié)構(gòu)。1.2員工屬性特征與薪酬偏好馬斯洛的需求層次理論(HierarchyofNeeds)將個(gè)體的內(nèi)在需求由低到高劃分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，并認(rèn)為個(gè)體在不同的發(fā)展階段擁有不同的主導(dǎo)需求[12]，所以渴望從組織中獲取薪酬的類型與方式存在差異。因此，探究員工的個(gè)人屬性特征與薪酬偏好的關(guān)系逐漸成為薪酬心理學(xué)(CompensationPsychology)領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。在工資偏好的研究中，Belfielda和Heywood(2008)以美國(guó)大學(xué)教師為樣本[6]，探討了績(jī)效工資體系(PayForPerformance，PFP)對(duì)教師工作滿意度的影響。在研究中發(fā)現(xiàn)，女性教師比男性教師更傾向于接受個(gè)人績(jī)效工資體系。與此類似，Baruch，Wheeler和Zhao(2004)以我國(guó)體育運(yùn)動(dòng)員為研究樣本[7]，實(shí)證發(fā)現(xiàn)，女性運(yùn)動(dòng)員比男性運(yùn)動(dòng)員更偏好與個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)性工資體系。可見(jiàn)，工資偏好領(lǐng)域的研究成果表明，女性對(duì)績(jī)效工資體系的偏好水平高于男性。然而，在福利偏好的研究中，學(xué)者們卻得出了相反的結(jié)論：Sunden等(1998)和Save-Soderbergh(2003)分別在美國(guó)和瑞典，對(duì)人們養(yǎng)老保險(xiǎn)的投資行為進(jìn)行了研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了收入水平、年齡和婚姻等變量后，女性員工投資在風(fēng)險(xiǎn)型養(yǎng)老撫恤金的金額數(shù)量明顯少于男性，說(shuō)明女性對(duì)收益不確定的長(zhǎng)期福利偏好較低[13]。在個(gè)人的其他屬性方面，Geddes和Heywood(2003)探究了性別、年齡、工齡、婚姻狀況、教育程度、職位類型以及家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)不同條件下，員工對(duì)計(jì)件工資、傭金和獎(jiǎng)金三種變動(dòng)薪酬的偏好規(guī)律[14]。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：女性和家庭負(fù)擔(dān)較重的員工更喜歡計(jì)件工資制，不喜歡傭金制和獎(jiǎng)金制；高學(xué)歷、年長(zhǎng)的以及工齡更長(zhǎng)的員工更喜歡傭金制；而管理人員比普通員工更加偏好獎(jiǎng)金制。上述研究中所選取的研究對(duì)象比較分散且彼此獨(dú)立，缺少對(duì)企業(yè)薪酬體系的整合與對(duì)比研究，使得不同領(lǐng)域研究結(jié)論的不一致。事實(shí)上，個(gè)體在家庭、組織與社會(huì)中的多重角色造成了其需求的復(fù)雜化與多維化。Schein(1978)在“復(fù)雜人”的假設(shè)基礎(chǔ)上提出了個(gè)人發(fā)展的權(quán)變需求觀，認(rèn)為個(gè)體需求是行為人在生物社會(huì)生命周期、家庭生產(chǎn)周期、工作/職業(yè)周期三維度上的需求組合，員工的年齡、婚姻狀況、家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、工作性質(zhì)與職位層次等因素會(huì)對(duì)個(gè)體的需求產(chǎn)生多維綜合影響。而在總收入固定的前提下，個(gè)體的多維需求結(jié)構(gòu)會(huì)影響員工對(duì)不同薪酬類型的偏好規(guī)律。因此，在企業(yè)整體薪酬體系下探究員工屬性差異對(duì)不同薪酬類型的偏好規(guī)律，比單獨(dú)研究個(gè)體對(duì)某一類薪酬的偏好更具實(shí)踐指導(dǎo)意義?；诖?，本研究在探明了員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱分類結(jié)構(gòu)后，將進(jìn)一步探討個(gè)人屬性特征與各類經(jīng)濟(jì)性薪酬的偏好關(guān)系。一方面檢驗(yàn)經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱結(jié)構(gòu)間的區(qū)分效度；另一方面為我國(guó)企業(yè)在管理實(shí)踐中依照員工屬性差異開(kāi)展個(gè)性化的薪酬激勵(lì)提供理論依據(jù)。根據(jù)上述研究成果，本文選取性別、年齡、婚姻狀況、受教育水平、職位層次與工作性質(zhì)這6個(gè)常用人口學(xué)變量作為預(yù)測(cè)變量，將員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)作為控制變量。此外，有研究證明，不同所有制形式的企業(yè)在薪酬體系結(jié)構(gòu)上存在差異[15]，而企業(yè)長(zhǎng)期推行的各種薪酬制度與薪酬體系會(huì)影響員工對(duì)薪酬的態(tài)度反應(yīng)[16]，所以本文將企業(yè)性質(zhì)也納入預(yù)測(cè)變量。2研究程序和方法2.1經(jīng)濟(jì)性薪酬的初始項(xiàng)目收集首先給出經(jīng)濟(jì)性薪酬的定義，以開(kāi)放式問(wèn)卷的形式要求被試者至少列出所在企業(yè)使用的8個(gè)經(jīng)濟(jì)性薪酬名稱。鑒于問(wèn)題涉及的專業(yè)性較強(qiáng)，普通員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬的概念易產(chǎn)生理解偏差，因此被試者包含136名EMBA和MBA學(xué)員，共寫出1060項(xiàng)(平均每人7.8項(xiàng))。第二步，請(qǐng)3名人力資源管理方面的專家對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行篩選，篩選標(biāo)準(zhǔn)及順序?yàn)椋?1)刪除不符合經(jīng)濟(jì)性薪酬定義的項(xiàng)目，如榮譽(yù)和表?yè)P(yáng)，共96項(xiàng)；(2)拆分包含多個(gè)意思的詞條，如工資獎(jiǎng)金拆分為工資和獎(jiǎng)金，共21個(gè)詞條包含2個(gè)意思；(3)刪除類別性的薪酬項(xiàng)目，如福利、獎(jiǎng)金、津貼，共153項(xiàng)；(4)刪除企業(yè)普及性不高(回憶頻次小于10)的項(xiàng)目，如加班費(fèi)、子女入托福利，共49項(xiàng)。這樣，本研究總共得到783個(gè)(1060-96+21-153-49=783)企業(yè)常用的經(jīng)濟(jì)性薪酬。最后，3名專家采用德?tīng)柗品?，合并相同或具有相似性意義的項(xiàng)目，如績(jī)效工資和效益工資統(tǒng)稱為個(gè)人績(jī)效工資，股票期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)等統(tǒng)稱為股票類獎(jiǎng)勵(lì)。經(jīng)過(guò)多輪討論，最后得到24項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性薪酬，按照回憶頻次由高到低排列如表1所示。2.2員工經(jīng)濟(jì)性薪酬偏好問(wèn)卷的編制通過(guò)查閱權(quán)威教材和辭典對(duì)24項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性薪酬進(jìn)行解釋，如崗位固定工資定義為“根據(jù)崗位屬性和價(jià)值而確定的一種較固定的工資收入”；在此基礎(chǔ)上，對(duì)部分項(xiàng)目舉例說(shuō)明，如醫(yī)療保健福利包括免費(fèi)的體檢、打預(yù)防針、療養(yǎng)等。以Likert五點(diǎn)量表來(lái)測(cè)量被試者對(duì)各項(xiàng)薪酬的偏好水平，由“1—不喜歡”到“5—非常喜歡”，剩余依次為“有些不喜歡”、“有些喜歡”及“喜歡”(通過(guò)訪談發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)各種薪酬的喜好程度都很高，故在五點(diǎn)量表中有三項(xiàng)表示喜歡，兩項(xiàng)表示不喜歡，無(wú)表示中立態(tài)度的選項(xiàng))。另外，鑒于企業(yè)支付的人工成本固定，故問(wèn)卷要求被試者在總收入固定的前提下，根據(jù)偏好合理配置24項(xiàng)薪酬，即不能全部或有太多選擇“5—非常喜歡”。最后，問(wèn)卷在指導(dǎo)語(yǔ)部分強(qiáng)調(diào)被試者不考慮個(gè)人的客觀收入狀況，僅根據(jù)每項(xiàng)薪酬的含義以及個(gè)人實(shí)際需求進(jìn)行偏好選擇，以此避免員工對(duì)高收入項(xiàng)目產(chǎn)生高偏好的傾向。2.3預(yù)研究通過(guò)36人小規(guī)模的預(yù)研究，對(duì)問(wèn)卷質(zhì)量及語(yǔ)言表述進(jìn)行檢驗(yàn)。預(yù)試結(jié)果表明，問(wèn)卷的整體質(zhì)量良好，員工對(duì)24項(xiàng)薪酬的偏好變異性突出，僅需要對(duì)個(gè)別項(xiàng)目的解釋進(jìn)行修改，調(diào)整部分項(xiàng)目的順序，改進(jìn)后形成最終問(wèn)卷。2.4正式調(diào)查(1)調(diào)查樣本。正式調(diào)研前后歷時(shí)3個(gè)月，參與被試的包括長(zhǎng)三角、珠三角、河南、河北、內(nèi)蒙古等地的企業(yè)員工，以及部分在職EMBA和MBA學(xué)員。企業(yè)所在的行業(yè)涉及金融、電力、能源化工、地建工程和大型制造等多個(gè)領(lǐng)域。共發(fā)放問(wèn)卷810份，實(shí)際回收問(wèn)卷796份，回收率為98.3％?？紤]到企業(yè)的薪酬成本固定，為保障研究質(zhì)量，在進(jìn)行廢卷處理時(shí)制定了嚴(yán)格的剔除標(biāo)準(zhǔn)，將選擇“5—非常喜歡”過(guò)半(12項(xiàng))、偏好缺乏明顯變異(連續(xù)5個(gè)項(xiàng)目偏好水平相同)、空白項(xiàng)過(guò)多的問(wèn)卷刪除，最終得到有效問(wèn)卷722份，有效率為90.7％。其中來(lái)自國(guó)有企業(yè)的404人，占56.6％，民營(yíng)企業(yè)190人，占26.6％，外資或合資企業(yè)120人，占16.8％，缺失8人，被試者的其他人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料如表2所示。(2)研究與統(tǒng)計(jì)方法。鑒于總樣本量較大，并且是在不同時(shí)間分批次收集的，所以研究對(duì)722份有效被試樣本進(jìn)行了隨機(jī)分半，一半樣本用于探索性因子分析(n=364)，另一半樣本用作驗(yàn)證性因子分析(n=358)。差異檢驗(yàn)顯示，兩部分樣本在各項(xiàng)人口學(xué)與組織變量的分布上沒(méi)有顯著性差異。最后，將兩部分樣本合并，采用層級(jí)回歸分析探索員工屬性與各類經(jīng)濟(jì)性薪酬偏好水平的關(guān)系。具體的統(tǒng)計(jì)處理采用SPSS13.0和LISREL8.51軟件實(shí)現(xiàn)。3研究結(jié)果3.1經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)對(duì)第一半樣本的364份數(shù)據(jù)先進(jìn)行因子分析適合性檢驗(yàn)，KMO=0.83，Bartlett球形檢驗(yàn)值是3315.99(df=231，p＜0.001)，說(shuō)明適合進(jìn)行因子分析。采用主成分分析法，正交極大方差旋轉(zhuǎn)法抽取因子，經(jīng)過(guò)多次探索，先后依次刪除交叉負(fù)載值較高(大于0.4)的“教育培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)”和“帶薪休假”2個(gè)項(xiàng)目后，剩余22項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性薪酬的探索性因子分析結(jié)果如表3所示。因子分析結(jié)果表明，22項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性薪酬歸為五類因子的結(jié)構(gòu)清晰，各項(xiàng)目的因子負(fù)載值都大于0.55，不存在0.4以上的交叉負(fù)載，并且各因子的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.7。其中第一個(gè)因子包括五項(xiàng)法定社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)和醫(yī)療保健福利，都屬于國(guó)家法定或企業(yè)提供的社會(huì)保險(xiǎn)類福利，故將因子1命名為“社保類福利”；第二個(gè)因子包括餐飲福利、節(jié)日禮金、通訊福利、住宿福利和交通福利5項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性薪酬，都是企業(yè)自主提供的福利項(xiàng)目，將第二個(gè)因子命名為“企業(yè)自主福利”；第三個(gè)因子包括組織績(jī)效紅利、年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)或部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、股票類獎(jiǎng)勵(lì)5個(gè)項(xiàng)目，都是與團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效掛鉤的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)，將因子3命名為“績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)”；第四個(gè)因子包括勞動(dòng)保護(hù)用品、工齡補(bǔ)貼、技能津貼和特殊津貼4項(xiàng)，都屬于企業(yè)額外發(fā)放的津貼或補(bǔ)助，將因子4命名為“津貼與補(bǔ)助”；第五個(gè)因子包括崗位固定工資和個(gè)人績(jī)效工資2項(xiàng)，都是員工相對(duì)穩(wěn)定且主要的工資來(lái)源，故命名為“工資類收入”。3.2經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證通過(guò)探索性因子分析得到了我國(guó)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱分類的五因子結(jié)構(gòu)模型，那么該模型的構(gòu)想效度如何，仍需要進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。對(duì)另一半樣本的358份數(shù)據(jù)采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，除待驗(yàn)證的五因子模型外，競(jìng)爭(zhēng)模型還包括按支付形式對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬進(jìn)行區(qū)分的傳統(tǒng)三因子模型(工資、獎(jiǎng)金、福利)和單一因子模型，各模型的擬合指數(shù)如表4所示。從表4驗(yàn)證性因子分析結(jié)果可以看出，五因子模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到或接近擬合標(biāo)準(zhǔn)[17]，并且明顯優(yōu)于三因子模型和一因子模型，說(shuō)明我國(guó)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱分類的五因子結(jié)構(gòu)模型得到了數(shù)據(jù)支持。3.3經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱分類與員工偏好的關(guān)系(1)描述性統(tǒng)計(jì)分析。表5顯示了總樣本下員工對(duì)各類經(jīng)濟(jì)性薪酬偏好水平的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)。全部722份數(shù)據(jù)的結(jié)果表明：五類經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)部一致性系數(shù)處于0.79～0.86之間，具有良好的信度。(2)層級(jí)回歸分析。從表6可以看出，在控制了家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)后，其他員工屬性變量對(duì)五類經(jīng)濟(jì)性薪酬的偏好水平均有顯著影響(F與ΔF值均達(dá)到0.01以上的顯著水平)。具體而言，員工的受教育程度(β=0.21，p＜0.001)和職位層次(β=0.12，p＜0.05)對(duì)工資類收入偏好有顯著正向影響，而國(guó)企員工對(duì)工資類收入偏好要顯著低于非國(guó)企員工(β=-0.11，p＜0.01)，市場(chǎng)人員對(duì)工資類收入的偏好則要顯著高于操作工人(β=0.20，p＜0.001)；在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的偏好方面，年齡具有負(fù)向影響(β=-0.13，p＜0.05)，國(guó)企員工的偏好水平顯著高于非國(guó)企員工(β=0.09，p＜0.05)，而專業(yè)技術(shù)人員(β=0.19，p＜0.001)和管理人員(β=0.19，p＜0.01)的偏好水平都顯著高于操作工人；在社保類福利方面，女性員工的偏好顯著高于男性員工(β=0.13，p＜0.01)，受教育程度有負(fù)向影響(β=-0.21，p＜0.001)，而職位層次有微弱的正向影響(β=0.11，p＜0.05)；在企業(yè)自主福利方面，國(guó)企員工的偏好要顯著高于非國(guó)企員工(β=0.11，p＜0.05)，專業(yè)技術(shù)人員(β=0.14，p＜0.01)、市場(chǎng)人員(β=0.30，p＜0.001)和管理人員(β=0.23，p＜0.01)的偏好水平均顯著高于操作工人；最后，在津貼與補(bǔ)助方面，僅受教育程度對(duì)偏好水平有顯著負(fù)向影響(β=-0.16，p＜0.01)。由此可見(jiàn)，五類經(jīng)濟(jì)性薪酬的偏好水平分別對(duì)應(yīng)不同的預(yù)測(cè)變量，每一預(yù)測(cè)變量對(duì)各類薪酬偏好水平的影響效果也存在明顯差異，說(shuō)明本研究探索的經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱結(jié)構(gòu)的五因子模型具有良好的區(qū)分效度[18]。4結(jié)果與討論4.1經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)本研究首先通過(guò)開(kāi)放式問(wèn)卷收集了企業(yè)常用的24項(xiàng)經(jīng)濟(jì)性薪酬，再通過(guò)探索性與驗(yàn)證性因子分析，探討并證明了我國(guó)員工對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱分類的SPISA結(jié)構(gòu)模型，具體包括工資類收入(Salary)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)(Performance)、社保類福利(Insurance)、企業(yè)自主福利(Sponsored)、津貼與補(bǔ)助(Allowance)五大類。其中，工資類收入既包括員工每月的固定工資，也包括月度的績(jī)效考核工資，是員工整體薪酬收入的主要部分；績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)涵蓋的薪酬項(xiàng)目更多地是基于團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的中、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)；社保類福利則包括了五險(xiǎn)一金在內(nèi)的由社會(huì)、企業(yè)與員工共同承擔(dān)的各種長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄性福利，其類型與數(shù)量相對(duì)固定；企業(yè)自主福利則是由企業(yè)為員工衣食住行等方面自主提供的各種服務(wù)與福利，其類型與數(shù)量彈性較大；津貼與補(bǔ)助則是企業(yè)向組織中的特殊群體或是具有特殊貢獻(xiàn)員工給予的補(bǔ)償性收入。全部722個(gè)有效樣本的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明，五類薪酬的內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.7，說(shuō)明具有良好的信度；結(jié)構(gòu)方程模型分析的擬合指數(shù)表明，經(jīng)濟(jì)性薪酬的SPISA結(jié)構(gòu)模型具有良好的構(gòu)想效度；員工屬性變量與各類經(jīng)濟(jì)性薪酬偏好水平的層級(jí)回歸分析結(jié)果顯示，各預(yù)測(cè)變量對(duì)五類薪酬偏好水平的影響效果均不相同，說(shuō)明本研究探索的經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱分類的SPISA結(jié)構(gòu)模型具有良好的區(qū)分效度。從描述性統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析，我國(guó)員工對(duì)“社保類福利”的整體偏好水平最高、“工資類收入”次之、“績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)”第三，并且彼此之間的偏好差異顯著(t檢驗(yàn)結(jié)果省略)。由此可見(jiàn)，隨著改革開(kāi)放的逐步深入，我國(guó)員工的收入水平也在逐步提高，基本滿足了人們的正常生活需求，所以工資類收入不再是員工最偏好的薪酬類型；相反，在我國(guó)社會(huì)保障體系尚未健全的社會(huì)背景下，以及住房、醫(yī)療和教育這“三座大山”的現(xiàn)實(shí)壓力下，員工對(duì)法定社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金等穩(wěn)定、長(zhǎng)期的投資性福利偏好最高，充分反映了我國(guó)員工現(xiàn)階段最迫切的現(xiàn)實(shí)需求，符合轉(zhuǎn)型時(shí)期我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)狀況。另外，“企業(yè)自主福利”和“津貼補(bǔ)助”是五類薪酬中員工偏好最低的。一方面原因在于這些福利補(bǔ)貼的數(shù)額較小(如餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼)，或發(fā)放的頻率較低、間隔期較長(zhǎng)(如節(jié)日禮金和勞保用品)，難以達(dá)到員工的心理閾值，影響了激勵(lì)效果；另一方面原因在于大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中把工齡、技能等津貼補(bǔ)助與崗位工資打包成基本工資的形式支付給員工，容易被員工所淡忘，從而弱化了激勵(lì)效果。4.2我國(guó)員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱分類的特點(diǎn)本研究探索出我國(guó)員工對(duì)經(jīng)濟(jì)性薪酬內(nèi)隱分類的SPISA結(jié)構(gòu)模型，既和西方的相關(guān)研究成果具有交集，又蘊(yùn)含了我國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期下的特殊性。首先，福利與津貼等間接貨幣性薪酬在我國(guó)員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬的內(nèi)隱分類結(jié)構(gòu)中占有重要地位。Chen等針對(duì)西方研發(fā)人員的研究中將薪酬區(qū)分為五類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基于團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的薪酬、個(gè)體變動(dòng)薪酬和個(gè)體固定薪酬三類，在本質(zhì)上都屬于直接貨幣性薪酬；而在本研究結(jié)果中，五類經(jīng)濟(jì)性薪酬中有三類都屬于間接貨幣性薪酬，分別是“社保類福利”、“企業(yè)自主福利”和“津貼與補(bǔ)助”。這一差異與我國(guó)企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下實(shí)行的“低工資、高福利”的薪酬體系有關(guān)：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，所有商品和物資都是由政府計(jì)劃分配，沒(méi)有市場(chǎng)，沒(méi)有要素價(jià)格，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)也是由政府統(tǒng)一制定，所以企業(yè)向員工提供了較高的福利待遇，包括衣食住行的方方面面，甚至還涉及到員工的家庭與子女，這些福利項(xiàng)目在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中遺留至今，對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)性薪酬概念影響深遠(yuǎn)。此外，我國(guó)員工對(duì)個(gè)人固定工資與個(gè)人績(jī)效工資感知的差異并不顯著。Chen等的研究中將個(gè)人工資區(qū)分為“個(gè)體變動(dòng)薪酬”和“個(gè)體固定薪酬”兩類，而在我國(guó)員工心中則同屬于“工資類收入”一類，這一差異與我國(guó)企業(yè)的薪酬分配方式有關(guān)：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)企業(yè)實(shí)行“平均分配”的大鍋飯制度，員工之間存在“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的局面，這種分配方式不僅嚴(yán)重制約了個(gè)人的工作積極性和組織的生產(chǎn)效率，還讓穩(wěn)定的工資體系在我國(guó)員工心中留下深刻烙印。改革開(kāi)放以后，“按勞分配、兼顧公平”成為企業(yè)與社會(huì)的主流分配方式，變動(dòng)性薪酬體系作為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)手段被逐步引入我國(guó)企業(yè)。然而，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的特殊時(shí)期，要想讓員工完全理解并接受這一激勵(lì)性薪酬體系仍需要一個(gè)過(guò)程。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)在設(shè)計(jì)變動(dòng)薪酬體系時(shí)，其變動(dòng)強(qiáng)度和所占比重都相對(duì)較小，很多企業(yè)的績(jī)效工資在本質(zhì)上是一種分檔的固定工資，即大部分考核合格的員工都可以拿到全部績(jī)效工資，少數(shù)考核優(yōu)秀的員工則在此基礎(chǔ)上乘以特定系數(shù)(大于1)。在這種考核模式下，我國(guó)員工對(duì)績(jī)效工資與固定工資的心理感知差異并不明顯。當(dāng)然，本研究的樣本中有一半以上(56.6％)來(lái)自國(guó)有企業(yè)，而個(gè)人績(jī)效工資在國(guó)有企業(yè)中的變動(dòng)性更小，所以進(jìn)一步強(qiáng)化了上述分類結(jié)果。4.3員工個(gè)人特征對(duì)薪酬偏好的影響從回歸分析的結(jié)果可見(jiàn)，員工的個(gè)人屬性差異對(duì)不同經(jīng)濟(jì)性薪酬的偏好水平均具有重要影響。具體而言，女性員工對(duì)“社保類福利”的偏好要顯著高于男性員工，說(shuō)明女性員工比男性員工更樂(lè)于為醫(yī)療、養(yǎng)老和住房等長(zhǎng)遠(yuǎn)性福利進(jìn)行投資與儲(chǔ)蓄，這與Watson和McNaughton(2007)關(guān)于福利偏好的研究結(jié)論完全一致[5]；而年齡對(duì)“績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)”的偏好有顯著負(fù)向影響，說(shuō)明老齡員工的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向相對(duì)較強(qiáng)，更偏好收入數(shù)量較為穩(wěn)定的薪酬項(xiàng)目，這與Geddes和Heywood(2003)關(guān)于變動(dòng)薪酬的部分研究結(jié)論相同[14]；此外，個(gè)體的受教育程度對(duì)“工資類收入”的偏好有顯著正向影響，一方面可能因?yàn)楦邔W(xué)歷員工的基本工資水平相對(duì)更高；另一方面還可能因?yàn)楦邔W(xué)歷員工憑借在知識(shí)、技術(shù)與能力上的優(yōu)勢(shì)更容易實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，從而對(duì)月度績(jī)效工資產(chǎn)生高偏好；另外，我國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直實(shí)行崗位工資制，員工基本工資的收入數(shù)量主要由其所在的職位層次決定，所以員工職位層次對(duì)“工資類收入”的偏好水平具有顯著正向影響，進(jìn)而間接對(duì)“社保類福利”(以基本工資按比例計(jì)提)的偏好產(chǎn)生正向影響。通過(guò)回歸分析的結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)，員工所在崗位與企業(yè)的性質(zhì)對(duì)各類薪酬的偏好水平也有重要影響。首先，不同性質(zhì)的企業(yè)在薪酬政策上存在差異，直接影響了員工的偏好：國(guó)有企業(yè)的人才吸引戰(zhàn)略在于穩(wěn)定性與高福利，所以國(guó)企員工對(duì)“企業(yè)自主福利”的偏好水平顯著高于非國(guó)有企業(yè)的員工；相反，一般民營(yíng)或外資企業(yè)大多采取“打包工資”的薪酬支付方式，將許多福利項(xiàng)目都變現(xiàn)成現(xiàn)金的形式一次性支付給員工，所以這類員工對(duì)“工資類收入”的偏好水平要顯著高于國(guó)企員工；另外，國(guó)企員工對(duì)“績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)”的偏好也要顯著高于非國(guó)企員工，一方面說(shuō)明國(guó)有企業(yè)在年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金激勵(lì)方面要重于非國(guó)有企業(yè)，另一方面也說(shuō)明受企業(yè)薪酬體制改革的影響，國(guó)企員工已逐步拋開(kāi)平均主義的傳統(tǒng)分配模型，開(kāi)始接受甚至更加偏好績(jī)效導(dǎo)向的差異化獎(jiǎng)勵(lì)