千里之行，始于足下讓知識帶有溫度。第第2頁/共2頁精品文檔推薦公司新員工培訓方案通用范本內部編號：AN-QP-HT211

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InTheEarlyStageOfResearch,ThroughTheAssumptionAndConceptionOfTheImplementationPlan,WeCanFormAnEffectivePlan,AndAnalyzeAndSummarizeTheResourcesAndOtherStageResultsOfThe

ProposedPlan,SoAsT

oFormMethodsAndExperienceToGuideTheFutureOfSimilarMatters.

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公司新員工培訓計劃通用范本

公司新員工培訓計劃通用范本

使用指引：本計劃文件可用于前期的討論中，通過對落實方案的設想和構思，形成有效的計劃，并對擬建計劃所取得的資源等階段成績舉行分析總結，形成辦法閱歷來指導將來同類事項的舉行。資料下載后可以舉行自定義修改，可根據(jù)所需舉行刪減和使用。

為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓舞新員工的勇氣

讓新員工了解公司所能提供應他的相關工作狀況及公司對他的期望

讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供研究的平臺

削減新員工初進公司時的緊急心情，使其更快適應公司

讓新員工感觸到公司對他的歡迎，讓新員工體味到歸屬感

使新員工明了自己工作的職責、加強同事之間的關系

培訓新員工解決問題的能力及提供尋求協(xié)助的辦法

使新員工快速投入工作,降低離職率.

二．公司整體培訓：

致新員工的一封信

企業(yè)簡介

企業(yè)標識

企業(yè)文化及愿景

企業(yè)十年宣揚片

企業(yè)組織結構圖

各部門職能及各分公司簡介

關于企業(yè)

企業(yè)人才觀

工資體系

福利體系(補助,資金,假期,提成,優(yōu)待,培訓,

俱樂部,競聘機制,交流機制)辦事“指南”

智能化辦公系統(tǒng)應用

交流溝通機制及方式

各經(jīng)理郵箱列表

轉正及離職辦理流程

培訓費及工裝費

著裝規(guī)范

衛(wèi)生制度

值班及脫崗處罰

安保條例

服務二十條

服務二十條處罰條例

考級制度

回答新員工提出的問題

三、培訓流程

到職前：

l致新員工歡迎信(附件一)

l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經(jīng)理介紹)

l預備好新員工辦公場所、辦公用品

l預備好給新員工培訓的部門內訓資料

l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師

l預備好布置給新員工的第一項工作任務

到職后:部門崗位培訓（部門經(jīng)理負責）

1.到職后第一天：

到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來

介紹新員工熟悉本部門員工

部門結構與功能介紹、部門內的特別規(guī)定

新員工工作描述、職責要求本部門faq

研究新員工的第一項工作任務

派老員工陪新員工吃第一頓午餐.

2.到職第五天:

到人力資源部報到，舉行新員工須知培訓(課件二)

3.到職后第六天：

一周內，部門經(jīng)理與新員工舉行非正式談話，重申工作職責，議論工作中浮現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時光

4.到職后第十五天

部門經(jīng)理與新員工面談，研究試用期一個

月來的表現(xiàn)，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應樂觀回應.不冷落

5.到職后第三十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起研究新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

6.見習官制度:

轉正后前三個月為觀看期,(觀看項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續(xù)試用或勸退.

四、新員工培訓反饋與考核

崗位培訓反饋表(附件三)（到職后一周內）公司整體培訓考核試題(培訓后)

新員工試用期內表現(xiàn)評估表(附件四)（到職

后30天部門經(jīng)理填寫）

觀看期考核表(轉正后前三個月由部門經(jīng)理填寫)

五、新員工培訓教材

入職培訓課件，員工手冊．本部門ｆａｑ．服務二十條．

六、新員工培訓項目實施計劃

首先在公司內部宣揚“新員工培訓計劃”，通過多種形式讓全部員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推舉本部門的培訓講師

對推舉出來的內部培訓師舉行培訓師培訓

給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施計劃”資料

按照新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的

新員工培訓

培訓四步驟:

第一步：使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)(首先調節(jié)心態(tài),讓他把心放下)迫不及待地向新員工灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強迫他們去接受，希翼他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感觸。新到一個生疏的環(huán)境，總會顧慮：待遇與允諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會絕對待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面向面地交流，解決他們心中的疑問,鼓舞他們發(fā)覺、提出問題。另外還與員工就如何舉行職業(yè)進展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題舉行溝

通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，熟悉到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)覺

和解決問題的過程中進展的。關鍵是認清這些問題是企業(yè)進展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨任憑便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。

其次步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的抱負不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓舞他們說出自己的主意——，假如你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應當為他們開條“綠色通道”，使他們的主意第一時光反映上來。給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么主意，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立刻采用并采取，對

提出人還有一定的物質和精神嘉獎。而對不適用的建議也賦予樂觀回應，由于這會讓員工知道自己的主意已經(jīng)被考慮過，他們會有被敬重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

新進員工受到的待遇與聘請時的允諾不太符合，產(chǎn)生不滿，這種不滿心情原本并不算什么事件，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消退這種不滿，就會造成了新員工心情激化.

第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來，這時就要協(xié)助員工改變思想，培養(yǎng)員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。

制造激動,對新工關懷到無微不至的程度,為新員工過日子,常常與新員工交流溝通.發(fā)覺他們生活中,工作中的問題,協(xié)助解決.

2.用企業(yè)先進事例鼓勵新員工.

3.讓他感觸到團隊的暖和,力氣.

第四步：使員工把職業(yè)心樹起來

當一個員工真正認同并融入到企業(yè)當中后，就該引導員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去制造和實現(xiàn)自身的價值。由此體現(xiàn)聘請什么人很重要把企業(yè)的使命變成自己的職責，為企業(yè)分憂，他們利用周末