《員工手冊(cè)》的撰寫

及人力資源管理制度的制定

十八世紀(jì)末，法國(guó)皇太子問古典經(jīng)濟(jì)學(xué)重農(nóng)主義學(xué)派的創(chuàng)始人魁奈：“如果你來管理國(guó)家，你會(huì)做什么？” 魁奈回答說：“什么也不做。（Nothing）” “那誰(shuí)來管理這個(gè)國(guó)家呢？” “?！钡谝徊糠郑?第一頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。企業(yè)勞動(dòng)管理的工具是什么？《勞動(dòng)法》以及相關(guān)的法規(guī)、政策企業(yè)的規(guī)章制度2第二頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。制定企業(yè)管理規(guī)章制度的法律依據(jù)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！蛾P(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》第四條：“本條中“依法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，指所有的法律、法規(guī)和規(guī)章。包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規(guī)章。第三頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。制定企業(yè)管理規(guī)章制度的法律依據(jù)中華人民共和國(guó)工會(huì)法第三十八條：企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加。國(guó)有獨(dú)資公司董事會(huì)試點(diǎn)企業(yè)職工董事管理辦法（試行）(國(guó)資發(fā)群工[2006]21號(hào))第十四條：董事會(huì)研究決定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，職工董事應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)和職工的意見和建議，并在董事會(huì)上予以反映。

4第四頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。制定企業(yè)管理規(guī)章制度的法律依據(jù)中華人民共和國(guó)公司法第四十六條：董事會(huì)對(duì)股東會(huì)負(fù)責(zé)，行使下列職權(quán)：……。（十）制定公司的基本管理制度。第五十條有限責(zé)任公司設(shè)經(jīng)理，……。行使下列職權(quán)：……。（四）擬訂公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規(guī)章；第一百一十二條：股份有限公司設(shè)董事會(huì)，……。行使下列職權(quán)：……。（十）制定公司的基本管理制度。第一百一十九條：股份有限公司設(shè)經(jīng)理，……。行使下列職權(quán)：……。（四）擬訂公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規(guī)章；第一百二十一條：公司研究決定有關(guān)職工工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的問題，應(yīng)當(dāng)事先聽取公司工會(huì)和職工的意見，并邀請(qǐng)工會(huì)或者職工代表列席有關(guān)會(huì)議。第一百二十二條：公司研究決定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)和職工的意見和建議。5第五頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。參考資料

《勞動(dòng)合同法》（草案）第四條第二款、第三款、第四款： 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善。 用人單位的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公示，或者發(fā)給勞動(dòng)者。6第六頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。參考資料問題與對(duì)策“草案”把建立和完善規(guī)章制度這一用人單位的天生的權(quán)利和責(zé)任變?yōu)榱擞萌藛挝缓凸?huì)的共決事項(xiàng)。這實(shí)際上剝奪了企業(yè)制訂規(guī)章制度權(quán)利，企業(yè)將無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這是可操作性非常差的規(guī)定。在企業(yè)的工會(huì)未成立之前，這企業(yè)豈不是無章可循？如果用人單位和工會(huì)協(xié)商長(zhǎng)期不能達(dá)成一致，勢(shì)必造成內(nèi)部規(guī)章遲遲不能實(shí)施，用人單位的管理將無所適從。這是與《中華人民共和國(guó)公司法》相抵觸的。制定規(guī)章制度是《勞動(dòng)法》、《公司法》賦予企業(yè)的一項(xiàng)重要權(quán)利。這項(xiàng)權(quán)利能否全面有效的實(shí)現(xiàn)是一家企業(yè)生存的基礎(chǔ)以及成功和發(fā)展的重要保證。本來，企業(yè)和員工的關(guān)系就是管理和被管理的關(guān)系。企業(yè)要發(fā)展和壯大成長(zhǎng)，就必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷地建立和完善各項(xiàng)規(guī)章制度。設(shè)立了這種障礙，企業(yè)管理必將困難重重。該條款實(shí)際上將造成在雙方協(xié)商不成的情況下，用人單位只能接受勞動(dòng)者團(tuán)體的意志，否則就不能制定有效的規(guī)章制度。另外，勞動(dòng)關(guān)系是一種利益關(guān)系，矛盾是永遠(yuǎn)客觀存在的，在勞動(dòng)過程中用人單位是主動(dòng)的，勞動(dòng)者是被動(dòng)的。如果賦予勞動(dòng)者在制定公司規(guī)章制度方面的決定權(quán)，必然造成該協(xié)商機(jī)制的失衡，制造更多的爭(zhēng)議。7第七頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。參考資料“在規(guī)章制度實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商作出修改完善?！边@樣一來，用人單位要成立一個(gè)專門機(jī)構(gòu)天天接待職工，天天和他們協(xié)商,這個(gè)職工認(rèn)為這不適當(dāng)；那個(gè)職工認(rèn)為那些又不適當(dāng)；用人單位如何實(shí)施規(guī)章制度？這還有完沒完？“草案”為工會(huì)、職工代表大會(huì)、職工大會(huì)提供了絕對(duì)的否決權(quán)，但沒有為其規(guī)定任何制約機(jī)制。那么，如何防止工會(huì)濫用其否決權(quán)?盡量和工會(huì)、職工代表大會(huì)保持良好的溝通，未協(xié)商好之前寧可不出臺(tái)敏感的規(guī)章制度。把必要的規(guī)章制度的有關(guān)條文寫入勞動(dòng)合同中，變成相應(yīng)的合同條款。8第八頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。企業(yè)管理規(guī)章制度有哪些？人力資源管理制度財(cái)務(wù)管理制度生產(chǎn)管理制度質(zhì)量管理制度技術(shù)工藝管理制度倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸管理制度采購(gòu)管理制度行政管理制度治安保衛(wèi)管理制度保密管理制度檔案管理制度第九頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。為什么要制定《員工手冊(cè)》？《員工手冊(cè)》是員工關(guān)系管理規(guī)章制度的綜合性、基礎(chǔ)性文件便于企業(yè)管理者履行“告知”義務(wù)便于勞動(dòng)者學(xué)習(xí)及遵守《員工手冊(cè)》制定的好壞直接影響到企業(yè)員工關(guān)系員工關(guān)系的好壞，直接影響到勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生及勞動(dòng)糾紛處理的結(jié)果。第十頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。案例一

某公司的銷售人員每天的工作內(nèi)容之一是對(duì)本人負(fù)責(zé)的約十多家商店進(jìn)行拜訪，了解本公司各種包裝規(guī)格產(chǎn)品在各店的銷售和存貨情況,并填寫日?qǐng)?bào)表。公司綜合分析銷售人員的報(bào)表，作為生產(chǎn)和調(diào)運(yùn)的信息依據(jù)。但是，有些銷售人員偷懶，沒有按要求拜訪客戶和如實(shí)填寫報(bào)表。鑒于這種情況以及報(bào)表的重要性，該公司銷售總監(jiān)曾發(fā)文規(guī)定：“凡填寫虛假報(bào)表的，立即開除?！鄙鲜鲆?guī)定已在各辦事處張貼、宣讀。 銷售員甲（在公司工作3年5個(gè)月）的日?qǐng)?bào)表一連三天被查出有問題，共有40多處信息與事實(shí)不符（約占總填寫量的10%）。公司以甲嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由，立即解除了與甲的勞動(dòng)合同。甲不服，到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。11第十一頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。參考資料《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定： 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）……；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第87條規(guī)定： 勞動(dòng)法第二十五條第（三）項(xiàng)中的“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國(guó)對(duì)其作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進(jìn)行認(rèn)定。12第十二頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。制定《員工手冊(cè)》的主要原則依法制定 不得與法律法規(guī)政策沖突。 《勞動(dòng)法》第八十九條：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！敝贫ǖ某绦蛞m當(dāng)措辭準(zhǔn)確，條款嚴(yán)謹(jǐn)，具可操作性。及時(shí)更新13第十三頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。《員工手冊(cè)》的主要章節(jié)企業(yè)的背景、發(fā)展前途、發(fā)展方向等方面的介紹企業(yè)的價(jià)值觀、、目標(biāo)、企業(yè)倡導(dǎo)的文化勞動(dòng)條例1）聘用2）體檢3）崗位調(diào)整4）勞動(dòng)合同的終止與解除員工檔案的管理工作時(shí)間與考勤制度薪酬管理員工福利與休息、休假管理勞動(dòng)安全與衛(wèi)生保守商業(yè)秘密的規(guī)定培訓(xùn)管理獎(jiǎng)懲制度其他14第十四頁(yè)，共三百六十三頁(yè)?！秵T工手冊(cè)》的重要內(nèi)容崗位調(diào)整、薪酬管理加班與考勤制度休息、休假管理保守商業(yè)秘密的規(guī)定培訓(xùn)管理獎(jiǎng)懲制度： 違紀(jì)行為的界定；處理違紀(jì)行為的程序；違反規(guī)章制度所導(dǎo)致的后果。15第十五頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。案例二

某公司銷售辦事處主任吳某因業(yè)績(jī)不好，被變更職位為零售主管，公司于2001年3月10日通知其向新任辦事處主任交接工作，他從3月20日起陸陸續(xù)續(xù)辦理交接，公司幾經(jīng)書面催促，至2001年12月他還未把其向公司申請(qǐng)的促銷活動(dòng)款交接完畢。2001年9月10日公司書面通知其負(fù)責(zé)32家零售店的銷售工作，并書面通知他每天、每周應(yīng)拜訪的客戶，但其一直沒有按照要求去完成任務(wù)。辦事處主任于2001年10月15日，11月15日兩次書面向其負(fù)責(zé)拜訪的32家零售店調(diào)查吳某的工作情況，得到的書面答復(fù)均為從未見過吳某曾來拜訪，2001年12月初，公司以吳某嚴(yán)重違反規(guī)章制度、侵占公司財(cái)物為由，做出解除其勞動(dòng)合同的決定，并書面通知他歸還仍未辦報(bào)銷手續(xù)的4萬元促銷款。吳某不服，遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 該公司《員工手冊(cè)》的有關(guān)內(nèi)容：“有以下嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和公司規(guī)章制度行為的，公司將解除勞動(dòng)合同：……。虛報(bào)各種業(yè)務(wù)開支的票據(jù)?！?。侵占、挪用公款（含銷售回款）?！?。拒絕執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的工作指示?！?/p>

16第十六頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。員工檔案的管理現(xiàn)行規(guī)定中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法

第六條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，除該勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：

（一）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（二）因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

賠償本條第（二）項(xiàng)規(guī)定的損失，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行。17第十七頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。員工檔案的管理范文被錄用的新聘員工在入職前必須與原用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，并應(yīng)持《解除或終止勞動(dòng)合同證明書》到本公司報(bào)到。員工應(yīng)依照公司政策，由指定機(jī)關(guān)保存其人事檔案。新員工在上崗后三十天內(nèi)不按規(guī)定轉(zhuǎn)移人事檔案關(guān)系，導(dǎo)致其勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)不能及時(shí)妥善處理而引起的一切后果，由其本人負(fù)責(zé)。公司可根據(jù)實(shí)際情況，決定是否解除與其的勞動(dòng)合同。18第十八頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。崗位調(diào)整、薪酬管理北京市工資支付規(guī)定

第七條：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中約定工資標(biāo)準(zhǔn)；工資標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)勞動(dòng)者所在崗位或者所從事的工作確定。

用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整、變更的事項(xiàng)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核和企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、調(diào)整員工的崗位。崗位能上能下、薪酬能升能降，崗變薪變，薪隨崗變、人員能進(jìn)能出。這是現(xiàn)代企業(yè)為了強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)能力對(duì)人力資源管理提出的要求。僵化的勞動(dòng)關(guān)系管理只會(huì)削弱企業(yè)的生存能力。19第十九頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。崗位調(diào)整、薪酬管理范文為了有效地使用人力資源,公司有權(quán)根據(jù)營(yíng)運(yùn)需要和員工的工作表現(xiàn)或能力，在勞動(dòng)合同約定的崗位(工種)或部門范圍內(nèi)調(diào)整員工的工作,并按新崗位(工種)或部門調(diào)整其薪酬，員工應(yīng)該服從公司的安排。公司將根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或工作需要,對(duì)員工定期進(jìn)行技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和考核,員工非經(jīng)批準(zhǔn)不參加培訓(xùn)或經(jīng)培訓(xùn)后達(dá)不到培訓(xùn)要求的,公司有權(quán)變更其崗位(工種)。在調(diào)整員工的崗位(工種)時(shí),公司可重新確定其工資和福利待遇。公司將定期根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況以及員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，考慮調(diào)整員工的工資。公司為每位員工的工資保密，員工不得公開其工資收入，也不得打聽別人的工資收入。公司將對(duì)違反者作出紀(jì)律處分，直至解除勞動(dòng)合同。員工犯有下列情況之一者，公司將予以書面警告：……；違反工資保密制度，公開自已工資（含獎(jiǎng)金）或打聽、傳播他人工資資料；員工有下列嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或公司規(guī)章制度情況之一者，公司有權(quán)單方面予以即時(shí)解除勞動(dòng)合同而毋須事先通知和作出任何補(bǔ)償：……；拒不服從公司根據(jù)本《員工手冊(cè)》第九十四條、第九十五條的規(guī)定，對(duì)其作出調(diào)整工作崗位并相應(yīng)調(diào)整工資的決定；20第二十頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。加班與考勤制度中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四十一條用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過三小時(shí)，但是每月不得超過三十六小時(shí)。第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

21第二十一頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。加班與考勤制度勞動(dòng)部關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函

（勞部發(fā)［１９９７］２７１號(hào)） 四、休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加班費(fèi)而給予補(bǔ)休？補(bǔ)休的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？

依據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。法定休假日安排勞動(dòng)者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，一般不安排補(bǔ)休。22第二十二頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。加班與考勤制度關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法第四條企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可以實(shí)行不定時(shí)工作制。（一）企業(yè)中的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的職工；（二）企業(yè)中的長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租汽車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；（三）其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職工。第五條企業(yè)對(duì)符合下列條件之一的職工，可實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計(jì)算工作時(shí)間，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。（一）交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（二）地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（三）其他適合實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的職工。第六條對(duì)于實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第一章、第四章有關(guān)規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。23第二十三頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。加班與考勤制度勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《＜國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定＞問題解答》的通知

（勞部發(fā)〔１９９５〕１８７號(hào)） 不定時(shí)工作制是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的一種工時(shí)制度。例如：企業(yè)中從事高級(jí)管理、推銷、貨運(yùn)、裝卸、長(zhǎng)途運(yùn)輸駕駛、押運(yùn)、非生產(chǎn)性值班和特殊工作形式的個(gè)體工作崗位的職工，出租車駕駛員等，可實(shí)行不定時(shí)工作制。鑒于每個(gè)企業(yè)的情況不同，企業(yè)可依據(jù)上述原則結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行研究，并按有關(guān)規(guī)定報(bào)批。

綜合計(jì)算工時(shí)工作制是針對(duì)因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的一種工時(shí)制度，但其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。主要是指：交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)的職工；地質(zhì)、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季24第二十四頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。加班與考勤制度

節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；亦工亦農(nóng)或由于受能源、原材 料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工等。另外，對(duì)于那些在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，由于外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工也可以參照綜合計(jì)算工時(shí)工作制的辦法實(shí)施。

對(duì)于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》和《規(guī)定》的有關(guān)條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上，采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。同時(shí)，各企業(yè)主管部門也應(yīng)積極創(chuàng)造條件，盡可能使企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)均衡合理，幫助企業(yè)解決貫徹《規(guī)定》中的實(shí)際問題。25第二十五頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。加班與考勤制度加班的概念。對(duì)不同的部門、崗位實(shí)行不同的工時(shí)制并報(bào)批。補(bǔ)休、調(diào)休、加班費(fèi)。不視為加班的情況。采用適當(dāng)?shù)目记谥贫群陀涗?。遲到、早退與曠工的定義26第二十六頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。加班與考勤制度范文公司因某些崗位的工作特殊需要或職責(zé)范圍關(guān)系，采用不定時(shí)工作制。在不定時(shí)工作制下，員工在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外從事生產(chǎn)和工作，不視為加班加點(diǎn)，不享受加班加點(diǎn)的待遇。公司因某些崗位的工作性質(zhì)特殊、需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)條件、外界因素影響，生產(chǎn)任務(wù)不均衡，實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。除特殊情況外，員工平均每周工作40小時(shí)，具體上下班時(shí)間及休息日由公司決定安排。公司根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，在保障員工身體健康的基礎(chǔ)上，采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保員工的休息、休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制崗位的作息時(shí)間，由所屬部門經(jīng)理作出安排。享受加班待遇的員工僅為： 在工廠工作的八級(jí)（含八級(jí)）以下的輪班生產(chǎn)員工 倒班工作的生產(chǎn)輔助人員 在工廠后勤部門的三級(jí)（含三級(jí)）以下人員。所有加班須填寫加班申請(qǐng)表并事先經(jīng)其主管領(lǐng)導(dǎo)的書面批準(zhǔn)，申請(qǐng)表應(yīng)說明加班的內(nèi)容及原因，否則一律不視為加班。27第二十七頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。加班與考勤制度以下情況不視為加班 公司在節(jié)假日組織的郊游及其他娛樂活動(dòng)；公司在非節(jié)假日組織的下班后的娛樂活動(dòng)； 出差在途及工作的時(shí)間；參加在非工作時(shí)間組織的培訓(xùn)；未經(jīng)上司指派或同意的工作時(shí)間的延長(zhǎng)及節(jié)假日的工作時(shí)間。如果員工按公司要求加班，公司將根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況先安排補(bǔ)休，加班時(shí)間與補(bǔ)休時(shí)間的比例為一比一。不能安排補(bǔ)休或補(bǔ)休不足時(shí)，將支付其加班費(fèi)。加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)如下： 正常工作日加班，每8小時(shí)的加班費(fèi)為該員工日工資的1.5倍。 正常班職工，星期六、日為公休日；倒班職工，倒班休息日為公休日。公休日每8小時(shí)的加班費(fèi)為該員工日工資的2倍。 法定節(jié)日每8小時(shí)的加班費(fèi)為該員工日工資的3倍。在各地工廠工作的員工每月實(shí)際出勤的時(shí)間以考勤統(tǒng)計(jì)表或上下班打卡記錄或上班簽到表作為計(jì)算薪金的憑據(jù)。銷售部門各地辦事處使用考勤登記表。假記考勤的一律解除勞動(dòng)合同，被記錄人的當(dāng)日按曠工處理。有以下情況之一的，按曠工處理： 未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未被批準(zhǔn)而缺勤的；休假期滿未經(jīng)續(xù)假而缺勤的；其他無正當(dāng)理由而缺勤的。28第二十八頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。休息、休假管理休假的類別： 法定節(jié)假日；有薪年假；病假；工傷假；婚假；產(chǎn)假與計(jì)劃生育假；看護(hù)假；哺乳假；喪假；事假、探親假。休假的待遇： 假期的長(zhǎng)短；假期的薪酬（有薪、無薪、病假工資）。請(qǐng)假的程序、審批的權(quán)限和程序醫(yī)療期29第二十九頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。休息、休假管理中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第四十五條國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。 勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問題的意見勞部發(fā)[1995]309號(hào)

59、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。30第三十頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。休息、休假管理勞動(dòng)部、國(guó)務(wù)院經(jīng)貿(mào)辦、衛(wèi)生部、國(guó)家工商行政管理局、中華全國(guó)總工會(huì)關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)傷病長(zhǎng)休職工管理工作的通知（勞險(xiǎn)字＜１９９２＞１４號(hào)）二、要堅(jiān)持和完善企業(yè)傷病職工的休假和復(fù)工制度。職工因傷病需要休假的，應(yīng)憑企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開具的疾病診斷證明，并由企業(yè)審核批準(zhǔn)。傷病職工需要轉(zhuǎn)入長(zhǎng)休的，根據(jù)企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)院開具的疾病診斷證明，由企業(yè)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)（小組）作出鑒定，經(jīng)企業(yè)行政批準(zhǔn)。要建立定期家訪制度，及時(shí)了解長(zhǎng)休職工的傷、病、殘情況變化，及時(shí)通知已恢復(fù)勞動(dòng)能力的職工按時(shí)復(fù)工；根據(jù)勞動(dòng)能力恢復(fù)情況，安排一定的試工期或調(diào)換適當(dāng)工作；要加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律，對(duì)逾期不復(fù)工或不服從工作安排的，可停發(fā)傷病保險(xiǎn)待遇，并按曠工處理。

三、要建立健全勞動(dòng)鑒定制度。企業(yè)要定期對(duì)長(zhǎng)休職工進(jìn)行勞動(dòng)鑒定，實(shí)事求是地安排職工休息、治療、復(fù)工或調(diào)換工作。要建立和保存好職工的工傷和健康檔案，制定嚴(yán)密的鑒定程序和制度?？h以上各級(jí)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)要按照統(tǒng)一的鑒定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)完全喪失勞動(dòng)能力的職工做好退休退職的鑒定，及時(shí)處理疑難問題。各級(jí)勞動(dòng)部門要與衛(wèi)生部門和工會(huì)等共同搞好勞動(dòng)鑒定工作。各地勞動(dòng)部門的勞動(dòng)鑒定辦公室要處理好日常工作。31第三十一頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。休息、休假管理企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。第四條醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。32第三十二頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。休息、休假管理第六條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級(jí)的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第七條企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。北京市工資支付規(guī)定

第二十一條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。

33第三十三頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。休息、休假管理關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知（浙勞險(xiǎn)[1995]231號(hào)）1．職工因病或非因工負(fù)傷，病假在六個(gè)月以內(nèi)的，按其連續(xù)工齡的長(zhǎng)短發(fā)給病假工資。其標(biāo)準(zhǔn)為：連續(xù)工齡不滿十年的，為本人工資（不包括加班加點(diǎn)工資、獎(jiǎng)金、津貼、物價(jià)生活補(bǔ)貼，下同）的百分之五十；連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的百分之六十；連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，為本人工資的百分之七十；連續(xù)工齡滿三十年以上的，為本人工資的百分之八十。

職工因病或非因工負(fù)傷，連續(xù)病假在六個(gè)月以上的，按其連續(xù)工齡的長(zhǎng)短改發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi)。其標(biāo)準(zhǔn)為：連續(xù)工齡不滿十年的，為本人工資的百分之四十；連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的百分之五十；連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的，為本人工資的百分之六十；連續(xù)工齡滿三十年以上的，為本人工資的百分之七十。

深圳市員工工資支付條例第二十三條員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。

34第三十四頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。休息、休假管理

關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)的通知（滬勞保發(fā)（95）83號(hào)

）

一、企業(yè)支付職工疾病休假期間的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)年本市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。二、企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)最低標(biāo)準(zhǔn)不包括應(yīng)由職工個(gè)人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。

35第三十五頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。案例三 張某自1997年5月起在某公司北京辦事處任臨時(shí)工，從事理貨員工作，每天輪流到3-4家零售店進(jìn)行理貨。當(dāng)時(shí)商定為一天50元報(bào)酬，干一天算一天的錢，每月按照出勤天數(shù)結(jié)算一次報(bào)酬。一直沒有簽訂勞動(dòng)合同。2003年1月底，張某電話通知其主管，由于身體不適，不來上班了，沒有辦理書面的請(qǐng)假手續(xù)。直到2003年4月底，他突然通知辦事處主任，稱其患有腎衰竭，現(xiàn)已入院治療，每月要支付巨額的醫(yī)療費(fèi)用。還稱其之所以患病，是因?yàn)樵诠竟ぷ髌陂g，勞動(dòng)強(qiáng)度大，壓力太大所致，要公司支付醫(yī)療費(fèi)用，并賠償損失20萬元，補(bǔ)交過往多年的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。公司接訊后即與其協(xié)商，提出補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，為期繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，不同意支付賠償費(fèi)。張某對(duì)公司的答復(fù)不滿，向北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。 公司人力資源部門應(yīng)在勞動(dòng)糾紛發(fā)生前如何處理這件事？ 應(yīng)該如何應(yīng)訴？36第三十六頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。休息、休假管理范例有薪年假 年假不允許跨年度累積。當(dāng)年年假未使用完畢，您最多只能將5天的剩余年假延至次年5月31日以前享用，逾期作廢，且不作任何現(xiàn)金補(bǔ)償。您如有補(bǔ)休，休假時(shí)應(yīng)先安排補(bǔ)休。 您休年假三天以下(含三天)時(shí)，要提前一天申請(qǐng)，三天以上時(shí)要提前至少三個(gè)工作日提出書面申請(qǐng)，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案。如公司因業(yè)務(wù)需要需更改您的休假期限，休年假的起止日期由您的直接上級(jí)在收到申請(qǐng)后的第二個(gè)工作日內(nèi)通知您。地區(qū)經(jīng)理以上的管理人員休假一周以上者必須提前至少一個(gè)月作出計(jì)劃，報(bào)總監(jiān)批準(zhǔn)。 您在一年內(nèi)病事假累計(jì)超過90天的或曠工累計(jì)達(dá)三天的，次年不得享受有薪年假。病假 如果您需要請(qǐng)病假，必須持有指定醫(yī)院開具病假建議書原件和相關(guān)病歷并填寫請(qǐng)假單、辦理請(qǐng)假手續(xù)，獲得批準(zhǔn)后方可休假。如患急病不能提前請(qǐng)假者，您應(yīng)在病假首天親自通過電話、信函或親友傳遞向負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，并在三天內(nèi)補(bǔ)交請(qǐng)假單及相關(guān)證明，否則作曠工處理。如發(fā)生急診，不受指定醫(yī)院限制。但急診病假不得超過三天，并且不可連續(xù)發(fā)生。 如果您因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療時(shí)，公司可根據(jù)實(shí)際情況派人陪同其到公司指定的醫(yī)院復(fù)查和了解病情。 不按本規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)而缺勤的視為曠工。缺勤三小時(shí)以內(nèi)的按半天計(jì)，三小時(shí)以上的按一天計(jì)。 病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)。37第三十七頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。休息、休假管理婚假 已通過試用期的合法結(jié)婚的員工可享受有薪婚假3天。按國(guó)家規(guī)定已達(dá)晚婚者增加10天有薪婚假（女年滿二十三周歲、男年滿二十五周歲初婚的為晚婚）。 員工必須自結(jié)婚登記日起一年內(nèi)辦理請(qǐng)假手續(xù)享用有薪婚假，逾期視作自動(dòng)放棄處理。同時(shí)，員工應(yīng)在休婚假前將結(jié)婚證原件交人力資源部核對(duì)和復(fù)印。 婚假期內(nèi)遇公休、假日和法定節(jié)日，不另加假期天數(shù)。員工離職時(shí)有未休婚假的，不作現(xiàn)金補(bǔ)償，也不能抵減通知期。休假的手續(xù)及審批權(quán)限 除另有規(guī)定者外，各種休假都必須提前填寫請(qǐng)假單辦理手續(xù)，任何休假在一周以上的均需提前一周報(bào)批，未經(jīng)批準(zhǔn)而不上班的按曠工處理。 休假需經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)，并報(bào)人力資源部存檔、審批。超過5天還需經(jīng)部門經(jīng)理的上級(jí)主管批準(zhǔn)。38第三十八頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。案例四 員工甲于1996年4月1日加入乙公司工作于，2004年3月31日與乙公司續(xù)簽了2006年12月31日到期的勞動(dòng)合同。2005年6月11日至2006年1月20日休病假，1月21日生產(chǎn)一男嬰，產(chǎn)假至6月5日為止。7月3日至7月4日、8月1日至8月2日、9月1日至9月30日、10月1日至10月23日休病假。2006年12月20日公司人力資源部書面通知她，根據(jù)規(guī)定她的勞動(dòng)合同順延到哺乳期結(jié)束2007年1月20日終止。1月17日起她又開始連續(xù)請(qǐng)病假。 2007年3月20日她到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)她的醫(yī)療期是從2007年1月17日到2008年1月16日為止。 她的勞動(dòng)合同到何時(shí)終止？該如何處理？39第三十九頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。保守商業(yè)秘密的規(guī)定商業(yè)秘密的定義《中華人民共和國(guó)反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第十條第三款：商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來的經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。40第四十頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。保守商業(yè)秘密的規(guī)定《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號(hào)）第二條:用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同后的一定時(shí)間內(nèi)(不超過六個(gè)月),調(diào)整其工作崗位,變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內(nèi)容;用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)(不超過三年),不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù),但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第五條：勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。

《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條：經(jīng)營(yíng)者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營(yíng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任，被侵害的經(jīng)營(yíng)者的損失難以計(jì)算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤(rùn)；并應(yīng)當(dāng)承擔(dān)被侵害的經(jīng)營(yíng)者調(diào)查該經(jīng)營(yíng)侵害其合法權(quán)益的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為所支付的合理費(fèi)用。41第四十一頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。保守商業(yè)秘密的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》（草案）第二十四條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。 對(duì)負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第二十五條：競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，……。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，限制前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)與本單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品、業(yè)務(wù)的期限不得超過二年。

42第四十二頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。保守商業(yè)秘密的規(guī)定問題與對(duì)策“草案”不明確保密期的規(guī)定(不超過六個(gè)月)作為用人單位保守商業(yè)秘密的有關(guān)手段；競(jìng)業(yè)限制期限從“不超過三年”縮短為“不得超過2年”。在目前不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)及侵害他人知識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為比較猖獗的社會(huì)背景下，做出如此的改變，負(fù)面的影響值得探討。第二十四條：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！? 這意味著雖然“草案”不明確保密期的規(guī)定，我們?nèi)匀豢梢栽趧趧?dòng)合同中用保密期的規(guī)定等約定勞動(dòng)者泄露用人單位商業(yè)秘密的經(jīng)濟(jì)與法律責(zé)任。43第四十三頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。保守商業(yè)秘密的規(guī)定商業(yè)秘密的定義企業(yè)商業(yè)秘密的具體界定保守商業(yè)秘密的一般規(guī)定條款重點(diǎn)涉密崗位的界定重點(diǎn)涉密崗位的特別規(guī)定：脫密期、競(jìng)業(yè)禁止勞動(dòng)者違反商業(yè)保密規(guī)定的賠償責(zé)任44第四十四頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。保守商業(yè)秘密的規(guī)定企業(yè)商業(yè)秘密的具體界定公司的商業(yè)秘密是指：本公司的廠房及設(shè)施布局、機(jī)器設(shè)備、工藝流程、發(fā)明、專利及其申請(qǐng)過程、生產(chǎn)配方、技術(shù)秘訣、質(zhì)控手段、設(shè)計(jì)方案及圖紙、產(chǎn)銷策略、客戶資料、市場(chǎng)資料、廣告創(chuàng)意及計(jì)劃、貨源情報(bào)、財(cái)務(wù)管理、人事管理及其它經(jīng)營(yíng)管理方法、政策、計(jì)劃、方案、資料、信息、銷售渠道、電腦軟件和本公司認(rèn)為需保密的其他事項(xiàng)等技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。公司的商業(yè)秘密還包括：?jiǎn)T工在本公司服務(wù)期間任何及所有的構(gòu)思、發(fā)明、發(fā)現(xiàn)、改良和革新，無論其擁有專利與否，亦無論上述成果是由其單獨(dú)或與他人合作構(gòu)思或完成與否。除非那是完全在其業(yè)余時(shí)間完成的，且必須是不使用本公司的任何設(shè)備、供給、設(shè)施、或商業(yè)秘密信息，以及在構(gòu)思和實(shí)踐時(shí)不涉及本公司的業(yè)務(wù)和它的研究與開發(fā)。45第四十五頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。保守商業(yè)秘密的規(guī)定保守商業(yè)秘密的一般規(guī)定條款未經(jīng)主管（經(jīng)理以上管理人員）同意，員工不得私自將載密媒體或其復(fù)制品提供給他人；未經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，員工不得將上述物品提供給非本公司的任何人員和單位。員工無論在本公司服務(wù)期間或其后任何時(shí)間，都不得以文字、口頭或其它方式直接或間接向公司外的任何人或單位透露本公司的商業(yè)秘密，也不得將其用于本公司以外用途，無論這些信息是否由其在本單位服務(wù)期間的工作所獲得或是本公司取自第三方的需要保密的信息。員工在發(fā)現(xiàn)商業(yè)秘密正在或可能泄露時(shí)，應(yīng)以最快捷的方式向上級(jí)（直至總經(jīng)理）報(bào)告，并采取盡可能有效的保護(hù)措施。當(dāng)員工與本公司的勞動(dòng)關(guān)系終止或解除時(shí)，員工必須把其本人保管與使用的或從他處復(fù)制、借用、取得的載密媒體及其復(fù)制品移交給公司的指定人員，并辦理相應(yīng)手續(xù)。只有本公司發(fā)出書面通知，某資料解密時(shí)，員工對(duì)此資料的保密責(zé)任才告終止。46第四十六頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。保守商業(yè)秘密的規(guī)定保守商業(yè)秘密協(xié)議簽訂的時(shí)間： 簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)； 變更工作崗位而變更勞動(dòng)合同的同時(shí)協(xié)議重點(diǎn)內(nèi)容：1）脫密期的具體規(guī)定2）競(jìng)業(yè)禁止的約束時(shí)限3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w計(jì)算方法、支付時(shí)間、違約責(zé)任47第四十七頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。保守商業(yè)秘密的規(guī)定《競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》（范文節(jié)錄）甲、乙雙方在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系之日起，乙方保證在一年內(nèi)不得到生產(chǎn)與甲方同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。如果發(fā)生勞動(dòng)合同終止或解除，甲方應(yīng)給與乙方不少于三個(gè)月和不高于十二個(gè)月的乙方勞動(dòng)合同終止或解除前十二個(gè)月的月平均工資的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金。在本企業(yè)工作不滿一年（包括一年）的給予三個(gè)月競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金；工作一年以上的每滿一年增加一個(gè)月的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金，不滿一年的按一年計(jì)算。上述競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金由甲方按月平均支付給乙方。由此帶來的個(gè)人收入所得稅由乙方自行承擔(dān)。若乙方違反本協(xié)議的規(guī)定，乙方應(yīng)向甲方支付違約金并退回已收取的上述競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金。違約金的數(shù)額為上述約定的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償金的兩倍。由于乙方違約造成甲方經(jīng)濟(jì)損失的，如違約金數(shù)額低于甲方實(shí)際損失，乙方應(yīng)按實(shí)際損失賠償。如果發(fā)生勞動(dòng)合同終止或解除，甲方認(rèn)為乙方無需承擔(dān)本協(xié)議第二條規(guī)定的義務(wù)時(shí)，應(yīng)以書面形式提前通知乙方。此后，乙方不再受本協(xié)議第二條規(guī)定之約束，甲方亦毋需負(fù)擔(dān)本協(xié)議第三條所規(guī)定的競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償，但乙方不得因此而免除其遵守本協(xié)議第一條所規(guī)定的責(zé)任。如乙方辭職，或甲方因乙方的違法違紀(jì)行為依法解除其勞動(dòng)關(guān)系的，甲方不負(fù)擔(dān)其競(jìng)業(yè)禁止補(bǔ)償，但乙方不得因此而免除其遵守本協(xié)議第一條所規(guī)定的責(zé)任和承擔(dān)本協(xié)議第二條規(guī)定的義務(wù)。48第四十八頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。培訓(xùn)管理《勞動(dòng)法》

第六十八條：用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》

第二十三條：用人單位用于勞動(dòng)者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動(dòng)者違約時(shí)培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動(dòng)合同中約定，……。49第四十九頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。培訓(xùn)管理勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函（勞辦發(fā)［１９９５］２６４號(hào)）

三、關(guān)于解除勞動(dòng)合同涉及的培訓(xùn)費(fèi)用問題

用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)［１９９５］２２３號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠。

50第五十頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。培訓(xùn)管理《關(guān)于實(shí)施<上海市勞動(dòng)合同條例>若干問題的通知（二）》第三條：關(guān)于約定的服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限問題 服務(wù)期是勞動(dòng)者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務(wù)的期限。 勞動(dòng)合同當(dāng)事人按照《條例》第十四條規(guī)定，約定的服務(wù)期限長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限的，勞動(dòng)合同期滿用人單位放棄對(duì)剩余服務(wù)期要求的，勞動(dòng)合同可以終止，但用人單位不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿后，用人單位繼續(xù)提供工作崗位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。因續(xù)訂勞動(dòng)合同的條件不能達(dá)成一致的，雙方當(dāng)事人應(yīng)按原勞動(dòng)合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對(duì)剩余服務(wù)期的要求，勞動(dòng)關(guān)系終止。《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第十五條：用人單位與其出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動(dòng)者，可以在勞動(dòng)合同中約定或者事先另行協(xié)商約定服務(wù)期。

約定的服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期限或者超過勞動(dòng)合同尚未履行期限的，當(dāng)事人可以相應(yīng)變更勞動(dòng)合同期限等相關(guān)內(nèi)容。當(dāng)事人未變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期滿由用人單位終止合同的，用人單位不得追索勞動(dòng)者服務(wù)期的賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同期滿用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行服務(wù)期的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行；勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。51第五十一頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。培訓(xùn)管理《<廣州市勞動(dòng)合同管理規(guī)定>實(shí)施意見》第二條第16款第一項(xiàng)、第二項(xiàng)： 經(jīng)用人單位出資教育、培訓(xùn)的職工（含用人單位有償接收的各類畢業(yè)生），用人單位與之簽訂教育、培訓(xùn)協(xié)議或在勞動(dòng)合同中增加相應(yīng)條款，以明確雙方在教育、培訓(xùn)過程中和畢（結(jié)）業(yè)后各自的權(quán)利、義務(wù)（含教育、培訓(xùn)后職工應(yīng)為用人單位服務(wù)的期限）。其中：服務(wù)期限可根據(jù)實(shí)際出資培訓(xùn)的金額確定。若需服務(wù)的年限超過雙方原已訂立的勞動(dòng)合同期限的，雙方應(yīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同的期限及其相關(guān)內(nèi)容；若職工因個(gè)人原因，未履行完教育、培訓(xùn)協(xié)議所規(guī)定的職責(zé)（任務(wù)）或服務(wù)年限而解除勞動(dòng)合同的，可以其未服務(wù)的年限按等比遞減賠償用人單位所支付的全部或部分培訓(xùn)費(fèi)用。 教育、培訓(xùn)費(fèi)用的范圍可包括：用人單位為該職工直接支付的教育、培訓(xùn)費(fèi)（含學(xué)費(fèi)、資料費(fèi)、學(xué)習(xí)期間的住宿費(fèi)、交通費(fèi)等），培訓(xùn)期間用人單位支付給該職工的工資，以及各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。

52第五十二頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。培訓(xùn)管理《勞動(dòng)合同法》（草案）第二十三條：用人單位為勞動(dòng)者提供培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行一個(gè)月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者職業(yè)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！?。53第五十三頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。培訓(xùn)管理培訓(xùn)協(xié)議簽訂的時(shí)間；服務(wù)期的確定；教育、培訓(xùn)費(fèi)用的范圍定義： 用人單位為該職工直接支付的教育、培訓(xùn)費(fèi)（含學(xué)費(fèi)、資料費(fèi)、學(xué)習(xí)期間的住宿費(fèi)、交通費(fèi)等），培訓(xùn)期間用人單位支付給該職工的工資，以及各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。違約責(zé)任、賠償?shù)木唧w規(guī)定： 服務(wù)期限可根據(jù)實(shí)際出資培訓(xùn)的金額確定。若需服務(wù)的年限超過雙方原已訂立的勞動(dòng)合同期限的，雙方應(yīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同的期限及其相關(guān)內(nèi)容；若職工因個(gè)人原因，未履行完教育、培訓(xùn)協(xié)議所規(guī)定的職責(zé)（任務(wù)）或服務(wù)年限而解除勞動(dòng)合同的，可以其未服務(wù)的年限按等比遞減賠償用人單位所支付的全部或部分培訓(xùn)費(fèi)用。服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期時(shí)，如何續(xù)訂勞動(dòng)合同？54第五十四頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。培訓(xùn)管理培訓(xùn)規(guī)定范文公司鼓勵(lì)員工在不影響正常工作的情況下，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)舉辦的培訓(xùn)課程，提高自身素質(zhì)。符合公司培訓(xùn)計(jì)劃與目標(biāo)的業(yè)余進(jìn)修課程，經(jīng)批準(zhǔn)可獲得公司的資助。

參加由公司資助的業(yè)余進(jìn)修課程的員工應(yīng)事前填寫《培訓(xùn)課程申請(qǐng)表》（附所選課程的詳細(xì)資料），報(bào)部門總監(jiān)同意后送人力資源部審核、總經(jīng)理審批。員工須將培訓(xùn)期間的每次考核成績(jī)送人力資源部備案，必要時(shí)人力資源部可向開設(shè)該課程的單位查詢。培訓(xùn)結(jié)束，考試成績(jī)、畢（結(jié)）業(yè)證書應(yīng)及時(shí)送人力資源部備案。培訓(xùn)成績(jī)合格者，公司報(bào)銷其學(xué)費(fèi)、電教費(fèi)、資料費(fèi)。成績(jī)不合格者，公司不負(fù)擔(dān)任何費(fèi)用。員工凡經(jīng)批準(zhǔn)參加的培訓(xùn)，個(gè)人平均培訓(xùn)費(fèi)（半脫產(chǎn)的培訓(xùn)費(fèi)為：學(xué)費(fèi)、講義費(fèi)、上機(jī)費(fèi)等；全脫產(chǎn)的培訓(xùn)費(fèi)為：學(xué)費(fèi)、講義費(fèi)、上機(jī)費(fèi)、交通費(fèi)、住宿費(fèi)、脫產(chǎn)期間的工資、獎(jiǎng)金等）在1000元以上的，必須到人力資源部簽定《培訓(xùn)合同》。55第五十五頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。培訓(xùn)管理培訓(xùn)規(guī)定范文員工參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)成績(jī)合格，由公司負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用。如果培訓(xùn)成績(jī)不合格，由個(gè)人負(fù)擔(dān)50%的培訓(xùn)費(fèi)用。員工參加業(yè)余進(jìn)修課程的費(fèi)用由本人預(yù)付，培訓(xùn)結(jié)束按規(guī)定報(bào)銷有關(guān)學(xué)習(xí)費(fèi)用。

參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工學(xué)習(xí)期滿后要無條件回公司工作，并服從分配，若不服從分配，公司將追回全部培訓(xùn)費(fèi)用并追究經(jīng)濟(jì)賠償。員工在培訓(xùn)期間的工資、獎(jiǎng)金以及福利待遇不變。培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間不得無故缺課，考勤按本公司考勤制度執(zhí)行。個(gè)人平均培訓(xùn)費(fèi)在5000—10000元之間的，必須保證為公司服務(wù)1年，在10000—20000元之間的，必須保證為公司服務(wù)2年，在20000元以上的，必須保證為公司服務(wù)3年以上，如因特殊情況確需調(diào)離時(shí)，要經(jīng)公司批準(zhǔn)，公司在根據(jù)服務(wù)年限追究經(jīng)濟(jì)賠償后，方可解除培訓(xùn)合同，賠償標(biāo)準(zhǔn)為以其未服務(wù)的年限按等比遞減賠償用人單位所支付的全部培訓(xùn)費(fèi)用，不足1年的按月數(shù)比例計(jì)算。參加培訓(xùn)的員工，如因自己的原因中途退出不能再參加學(xué)習(xí)，要退回培訓(xùn)費(fèi)用。56第五十六頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。培訓(xùn)協(xié)議培訓(xùn)協(xié)議范文第二條、培訓(xùn)費(fèi)由培訓(xùn)期間所發(fā)生的如下費(fèi)用組成：1． 教材費(fèi)（資料費(fèi)）、教育費(fèi)（學(xué)費(fèi)）、考試費(fèi)等與培訓(xùn)課程直接相關(guān)的費(fèi)用；2． 培訓(xùn)期間甲方支付給乙方的工資、獎(jiǎng)金及津貼；3． 培訓(xùn)期間由甲方支付的住宿、差旅費(fèi)、交通費(fèi)；4． 培訓(xùn)期間由甲方為乙方繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。第五條、培訓(xùn)結(jié)束后，乙方需在甲方服務(wù)_________年_______月。服務(wù)期自本協(xié)議第一條所訂明的培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)際結(jié)束后，乙方回到甲方上崗工作的第一天開始計(jì)算。如乙方參加了由甲方提供的培訓(xùn)項(xiàng)目并簽訂了相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議一次以上，則總服務(wù)期為各服務(wù)期時(shí)長(zhǎng)的累積?？偡?wù)期的年限超過甲方與乙方原已簽定的勞動(dòng)合同期限屆限，甲方有權(quán)將此勞動(dòng)合同期限無條件延續(xù)至服務(wù)期滿。第七條、乙方在服務(wù)期內(nèi)或在培訓(xùn)期間向甲方提出解除勞動(dòng)合同的，須對(duì)甲方賠償培訓(xùn)費(fèi)。具體支付方法是：按總服務(wù)期等分出資金額（總培訓(xùn)費(fèi)為各次培訓(xùn)費(fèi)的總和），以乙方已履行的服務(wù)期限（以月為單位計(jì)算）遞減支付。第八條、乙方在服務(wù)期內(nèi)，被甲方按國(guó)家規(guī)定或本企業(yè)規(guī)章制度即時(shí)解除勞動(dòng)合同的，須向甲方賠償培訓(xùn)費(fèi)的100%。57第五十七頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度

處理違紀(jì)員工的法律依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）……；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第87條規(guī)定：勞動(dòng)法第二十五條第（三）項(xiàng)中的“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，不便于在全國(guó)對(duì)其作統(tǒng)一解釋。若用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進(jìn)行認(rèn)定。58第五十八頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度處理違紀(jì)員工的法律依據(jù)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例（一九八二年四月十日國(guó)務(wù)院發(fā)布）

第四條本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。第十一條對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：

（一）違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；

（二）無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的；

（三）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的；

（四）工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

（五）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤(rùn)，濫發(fā)獎(jiǎng)金，揮霍浪費(fèi)國(guó)家資財(cái)，損公肥私，使國(guó)家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；

（六）有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；

（七）犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。第十二條對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。59第五十九頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度第十三條對(duì)職工給予開除處分，須經(jīng)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）提出，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定，并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。

第十四條對(duì)職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費(fèi)。生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)低于本人原工資，由企業(yè)根據(jù)情況確定。留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復(fù)為正式職工，重新評(píng)定工資；表現(xiàn)不好的，予以開除。第十五條對(duì)于受到撤職處分的職工，必要的時(shí)候，可以同時(shí)降低其工資級(jí)別。

給予職工降級(jí)的處分，降級(jí)的幅度一般為一級(jí)，最多不要超過兩級(jí)。第十六條對(duì)職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。第十七條對(duì)于有第十一條第（三）項(xiàng)和第（四）項(xiàng)行為的職工，應(yīng)責(zé)令其賠償經(jīng)濟(jì)損失。賠償經(jīng)濟(jì)損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。如果能夠迅速改正錯(cuò)誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。第十八條職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。第十九條給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會(huì)議討論，征求工會(huì)意見，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。第二十條審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過五個(gè)月，其他處分不得超過三個(gè)月。

職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。60第六十頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度處理違紀(jì)員工的法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)、政策；企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例（只適用于全民所有制和集體所有制企業(yè)的職工）;勞動(dòng)合同；企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊(cè)。61第六十一頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。案例五 某公司職工A的家屬某天打電話到人力資源部為A請(qǐng)事假一周。過了幾天聽說A不能上班的原因是，他在家和鄰居爭(zhēng)吵時(shí)用刀刺傷了對(duì)方的胸部，被公安機(jī)關(guān)關(guān)起來了。A的家屬每周打電話為A續(xù)事假。半年以后A回公司要求上班。 人力資源部對(duì)此事從始到終應(yīng)如何處理？62第六十二頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)要注意：1，界定違紀(jì)行為：對(duì)違紀(jì)行為按嚴(yán)重程度分類，程度不同，處理也不同；界定嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的行為；界定嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的行為；界定被依法追究刑事責(zé)任的行為。2，處理違紀(jì)行為的程序和時(shí)限；3，違反規(guī)章制度所導(dǎo)致的后果：根據(jù)不同類別的違紀(jì)行為給予不同的處理；注意處理類別的措辭，不同的處理措辭相對(duì)應(yīng)不同的法律依據(jù)和程序。4，措辭嚴(yán)謹(jǐn)、無歧義，可操作。63第六十三頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度關(guān)于印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的通知28、勞動(dòng)者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機(jī)關(guān)收容審查、挽留或逮捕的，用人單位在勞動(dòng)者被限制人身自由期間，可與其暫時(shí)停止勞動(dòng)合同的履行。

暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動(dòng)合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動(dòng)者經(jīng)證明被錯(cuò)誤限制人身自由的，暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同期間勞動(dòng)者的損失，可由其依據(jù)《國(guó)家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。29、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可依據(jù)勞動(dòng)法第二十五條解除勞動(dòng)合同。

“被依法追究刑事責(zé)任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第三十二條免予刑事處分的。

勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。30、勞動(dòng)法第二十五條為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者同時(shí)存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。31、勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。64第六十四頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度不同的處理措辭相對(duì)應(yīng)不同的法律依據(jù)和程序解除勞動(dòng)合同，無需提前通知、無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定、勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊(cè)。警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除、罰款、除名。

依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊(cè)。65第六十五頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度開除須經(jīng)廠長(zhǎng)（經(jīng)理）提出；由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定；并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動(dòng)或者人事部門備案。開除處分不得超過五個(gè)月企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人，并且記入本人檔案。連續(xù)工齡從重新加入工作時(shí)計(jì)算。66第六十六頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度除名職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工；經(jīng)批評(píng)教育無效；連續(xù)曠工時(shí)間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過三十天的；不屬于行政處分；書面通知本人，并且記入本人檔案。獎(jiǎng)懲制度67第六十七頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度辭退相關(guān)規(guī)定已經(jīng)廢止；沒有法律依據(jù)；以解除勞動(dòng)合同代替之。國(guó)營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定

（一九八六年七月十二日國(guó)務(wù)院發(fā)布）*注：本篇法規(guī)已被《國(guó)務(wù)院關(guān)于廢止2000年底以前發(fā)布的部分行政法規(guī)的決定》（發(fā)布日期：2001年10月6日實(shí)施日期：2001年10月6日）廢止（原因：已被1994年7月5日全國(guó)人大常委會(huì)通過并公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、1999年1月22日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《失業(yè)保險(xiǎn)條例》代替）68第六十八頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函

（１９９１年９月５日勞力字（１９９１）５０號(hào)）

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（國(guó)發(fā)〔１９８２〕５９號(hào)）第十八條規(guī)定的“除名”，是對(duì)曠工職工的一種處理形式，不屬于行政處分，因此《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十九條和第二十條對(duì)行政處分的規(guī)定不適用于除名處理。對(duì)符合第十八條除名處理規(guī)定的違紀(jì)曠工干部，企業(yè)可以先給予撤職處分，同時(shí)給予除名處理。但對(duì)企業(yè)中屬上級(jí)主管部門任命或者批準(zhǔn)任命的干部，應(yīng)按照干部管理權(quán)限由有關(guān)部門處理。勞動(dòng)人事部關(guān)于證實(shí)職工犯錯(cuò)誤的時(shí)間問題的復(fù)函

（１９８８年４月１８日勞人勞（１９８８）１２號(hào)）

《條例》第二十條規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過五個(gè)月，其他處分不得超過三個(gè)月。”這里的“證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日”，系指企業(yè)對(duì)于職工所犯錯(cuò)誤在經(jīng)過調(diào)查，弄清事實(shí)，取得證據(jù)，并通過一定程序正式認(rèn)定的時(shí)間。審批職工處分的時(shí)間從此時(shí)開始計(jì)算。69第六十九頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度擅自離職、自動(dòng)離職、離職

對(duì)于未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的職工，按自動(dòng)離職處理，以曠工論處。。 擅自離職＝自動(dòng)離職＝曠工辭職、離職（經(jīng)批準(zhǔn)，辦手續(xù)） 某種情況下可領(lǐng)取離職費(fèi)（出國(guó)定居等）70第七十頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于自動(dòng)離職與曠工除名如何界定的復(fù)函

（勞辦發(fā)＜１９９４＞４８號(hào)）一、《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二條第（一）項(xiàng)中的“自動(dòng)離職”是指職工擅自離職的行為。

二、職工與企業(yè)因辭職問題發(fā)生爭(zhēng)議，只要不出現(xiàn)職工違紀(jì)引發(fā)的糾紛，應(yīng)按辭職爭(zhēng)議處理。

三、《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計(jì)＜１９８３＞６１號(hào)）第二條、第六條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個(gè)月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對(duì)其按自動(dòng)離職處理，是指企業(yè)應(yīng)依據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)規(guī)定，對(duì)其作出除名處理。為此，因自動(dòng)離職處理發(fā)生的爭(zhēng)議應(yīng)按除名爭(zhēng)議處理。

71第七十一頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工擅自離職按自動(dòng)離職處理發(fā)生爭(zhēng)議屬勞動(dòng)爭(zhēng)議處理范圍的復(fù)函（勞辦力字＜１９９２＞４５號(hào)）

原勞動(dòng)人事部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計(jì)＜１９８３＞６１號(hào)）中第二條“……對(duì)于未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的職工，按自動(dòng)離職處理。”第六條“……停薪留職期滿后的一個(gè)月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動(dòng)離職處理”等規(guī)定與原勞動(dòng)人事部頒發(fā)的《全民所有制單位技術(shù)工人合理流動(dòng)暫行規(guī)定》（勞人勞＜１９８７＞１４號(hào)）中第十一條：“……對(duì)擅自離職的，以曠工論處?？砂凑铡镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定，給予除名處理”的規(guī)定是一致的。因?yàn)槲唇?jīng)批準(zhǔn)，擅自離職的，或停薪留職期滿后一個(gè)月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，均屬無故曠工行為，況且曠工時(shí)間已夠除名規(guī)定的期限，所以可按除名處理。因此，職工擅自離職按自動(dòng)離職處理而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議也屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理范圍。

72第七十二頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度解除勞動(dòng)合同無需提前通知、無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金； 依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定、勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊(cè)。程序簡(jiǎn)單，可由企業(yè)自定；事先將理由通知工會(huì)；注意證據(jù)和依據(jù)，先審查證據(jù)后處理。73第七十三頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件幾個(gè)問題的復(fù)函

（1997年1月31日勞辦發(fā)[1997]15號(hào)）三、關(guān)于企業(yè)執(zhí)行《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定問題。《勞動(dòng)法》第二十五條是關(guān)于企業(yè)解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的規(guī)定，解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同不是對(duì)勞動(dòng)者的處分。因此，企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條解除與職工的勞動(dòng)合同，不能適用《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的有關(guān)規(guī)定，而應(yīng)依照法律有關(guān)解除勞動(dòng)合同的程序執(zhí)行。工會(huì)法

第二十一條企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。

企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

74第七十四頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。案例六 某三資企業(yè)職工B，在2000年7月某日上夜班時(shí)擅離生產(chǎn)崗位，到別處趴在桌上睡覺，被巡班的經(jīng)理等三人發(fā)現(xiàn)，B被當(dāng)即指出違反了廠規(guī)，并作了值班紀(jì)錄。 第二天公司總經(jīng)理根據(jù)“上班時(shí)間睡覺者，立即辭退?！钡膹S規(guī)，對(duì)其做出了解除勞動(dòng)合同的處理。上述廠規(guī)是經(jīng)過公司董事會(huì)批準(zhǔn)通過、由總經(jīng)理于1999年元月發(fā)布，并在公司的飯?zhí)谩④囬g的公告欄公開張貼。2000年6月底，再次由各個(gè)車間班長(zhǎng)向全體工人宣讀。

B不服公司對(duì)他的處理，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出了申訴，聲稱其僅僅是打瞌睡幾分鐘而已，并未睡著，對(duì)他的處分過于嚴(yán)重。他的連續(xù)工齡為25年，月工資3700元。 該三資企業(yè)于1995年元月制定并公布了《員工手冊(cè)》，該手冊(cè)內(nèi)有如下條款： “甲類過錯(cuò)：凡是犯有以下情形之一者，將被處以人民幣50元的罰款，……” “生產(chǎn)工作時(shí)間干私活者，例如下棋、打牌、追逐、睡覺、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的材料或書籍等?！?“除名：由各部門經(jīng)理總監(jiān)提出、同時(shí)必須通知及征求工會(huì)的意見，最后呈報(bào)總經(jīng)理審批并報(bào)企業(yè)主管部門備案?！?“本手冊(cè)的修改，應(yīng)經(jīng)過公司董事會(huì)確認(rèn)和批準(zhǔn)。”75第七十五頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度其他處理可并處以賠償直接經(jīng)濟(jì)損失但要注意數(shù)額的限制關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問題的意見》的通知（勞部發(fā)〔１９９５〕３０９號(hào)） ３３．勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法第一百零二條和勞動(dòng)部《違反＜勞動(dòng)法＞有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔１９９５〕２２３號(hào)）的規(guī)定，承擔(dān)賠償責(zé)任。工資支付暫行規(guī)定（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）

第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

76第七十六頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法

第四條勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

第五條勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，按《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費(fèi)用。

77第七十七頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度獎(jiǎng)懲制度條文范例第九十九條、員工違反公司操作規(guī)程、規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律，公司將按其行為的嚴(yán)重性和引致的后果，給予相應(yīng)的紀(jì)律處分和行政處理。紀(jì)律處分包括口頭警告、書面警告、調(diào)崗、降職、降薪、扣減獎(jiǎng)金等。行政處理包括但不限于即時(shí)解除勞動(dòng)合同。在執(zhí)行紀(jì)律處分或行政處理的同時(shí)，公司有權(quán)要求員工為其過失、過錯(cuò)賠償損失，賠款按個(gè)別情況而定。第一百條、在發(fā)出書面警告同時(shí)，公司有權(quán)按員工違反公司操作規(guī)程、規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的嚴(yán)重性和引致的后果給予調(diào)崗、降職、降薪、扣減獎(jiǎng)金等處分，其處分程序按書面警告的程序同時(shí)執(zhí)行。第一百零一條、員工在十二個(gè)月內(nèi)接獲兩次口頭警告，公司將給予其書面警告。第一百零二條、員工接獲一次書面警告后，在十二個(gè)月內(nèi)再違反本手冊(cè)第一百零七條規(guī)定的，公司有權(quán)與其即時(shí)解除勞動(dòng)合同，而且不須作事先通知或給任何補(bǔ)償。第一百零三條、給予員工紀(jì)律處分或行政處理，必須以事實(shí)為依據(jù)，法律和規(guī)章制度為準(zhǔn)繩。員工的上級(jí)在弄清事實(shí)后，應(yīng)按照以下程序處理： 口頭警告：由員工本人書面陳述違紀(jì)的事實(shí)與經(jīng)過，并由員工的直接上級(jí)主管提交“違紀(jì)員工處理審批表”和有關(guān)材料?？陬^警告處分建議由部門經(jīng)理/獎(jiǎng)懲制度78第七十八頁(yè)，共三百六十三頁(yè)。獎(jiǎng)懲制度

地區(qū)經(jīng)理（銷售）、人力資源部經(jīng)理審批后，部門經(jīng)理/地區(qū)經(jīng)理（銷售）向違紀(jì)員工發(fā)出口頭警告，員工的直接上級(jí)主管及人力資源部職員作見證。見證人在書面報(bào)告簽署作證后，書面報(bào)告和有關(guān)材料由人力資源部存檔。書面警告：由員工本人書面陳述違紀(jì)的事實(shí)與經(jīng)過，并由員工的直接上級(jí)主管提交“違紀(jì)員工處理審批表”和有關(guān)材料。書面警告和紀(jì)律處分建議由部門經(jīng)理/地區(qū)經(jīng)理（銷售）、人力資源部經(jīng)理和區(qū)域總監(jiān)（銷售）、職能總監(jiān)審批。由部門經(jīng)理/地區(qū)經(jīng)理（銷售）向違紀(jì)員工發(fā)出書面警告（含調(diào)崗、降職、降薪、減發(fā)獎(jiǎng)金等內(nèi)容）。員工須在警告書上簽名，警告書和有關(guān)材料原件由人力資源部存檔。如員工拒絕簽署，部門經(jīng)理/地區(qū)經(jīng)理（銷售）須在警告書原件上注明員工拒絕簽署，見證人在警告書原件簽字為證，書面警告仍然有效并由人力資源部存檔。解除勞動(dòng)合同：由員工的直接上級(jí)主管提交“違紀(jì)員工