基于有效招聘理論的華星光電企業(yè)招聘問題及完善對策開題報告文獻綜述論文題目：基于有效招聘理論的華星光電企業(yè)招聘問題及完善對策分校(教學點)：專業(yè)：專業(yè)：學生姓名：文獻資料搜集構(gòu)建分析文獻資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析開題內(nèi)容：基于有效招聘理論的華星光電企業(yè)招聘問題及完善對策：背景（意義）√文獻綜述√提綱√技術路線√參考文獻√研究方法√創(chuàng)新性與可行性分析√完成措施√經(jīng)費預算√課題進度√一、課題背景（意義）國內(nèi)經(jīng)濟市場化與全球經(jīng)濟一體化的進程在不斷的加速融合，國內(nèi)外企業(yè)面臨了多元化帶來的強大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟逐步融入到世界大的經(jīng)濟體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟形勢演變中，我國約在20世紀末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理應該僅僅停留在勞務用工的最基礎環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為或成為一門管理學科來正視，缺乏深入而精致的科學探究，處于相當落后的狀態(tài)。一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。招聘管理對于企業(yè)來說，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃儲備的核心通道，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的影響，成功的招聘管理可以幫助企業(yè)引入優(yōu)秀穩(wěn)定的“血液”，也同時減少了招聘失誤可能帶來的人力成本損失，避免了企業(yè)資源的無效流失。對于國有大中型企業(yè)來說，不具備民營企業(yè)的靈活性，但具備一定尤其是屬地的企業(yè)品牌影響力與綜合軟硬件實力，對應聘候選人有足夠的品牌吸引力，但因為體制的約束性、局限性、時效性等的不足，嚴重影響了招聘全流程的管控與落地，常常與優(yōu)秀人才失之交臂，而且被公認為缺乏人才的發(fā)展空間。國有企業(yè)要實現(xiàn)國家意志與自身持續(xù)快速發(fā)展、建立市場化高效管控體系，必須要大量的高質(zhì)量人才做為支柱，作為企業(yè)人力資源尤其是負責招聘的工作人員需要清晰的意識到所負責的招聘工作對于企業(yè)的重要性，確保及時有效的招聘工作落地，減少錯誤招聘以避免給企業(yè)可能帶來的隱形風險，避免因招聘原因?qū)е碌娜瞬帕魇c錯誤的流入，為企業(yè)帶來期望的招聘回報。明確的最優(yōu)招聘方案在任何一家企業(yè)中是沒有定論的，個性特殊情況的不同，需要結(jié)合企業(yè)實際與所處的經(jīng)濟形勢進行分析研究制定，才能解決問題。本文從人力資源管理視角出發(fā)，結(jié)合強生（中國）有限公司的實際情況，對人力資源招聘管理工作中出現(xiàn)的問題加以剖析，并就問題提出針對性的解決建議，減少后續(xù)招聘管理工作過程中的差錯，提升招聘的有效性和時效性，為公司加速引進高質(zhì)量人才，提高企業(yè)核心競爭力。二、文獻綜述2.1有效招聘2.1.1有效招聘的含義國外學者GeorgeT.Milkovich（1994）認為有效招聘是招聘過程中所涉及的每個環(huán)節(jié)的功能都要發(fā)揮到最優(yōu)。EdwardLazear(2003)指出有效招聘是組織首先要建立每個職位的采用標準，然后通過一系列的實踐，盡可能用最低的成本招募到多的人，錄用對工作感興趣且有能力勝任的人。我國學者譚玲麗、王弘(2006)認為有效招聘是通過招聘找到合適的人才并且可以長期穩(wěn)定的服務于企業(yè)。陳若陽和婉容(2014)認為，有效招聘是指企業(yè)通過一系列有效的操作，實現(xiàn)招聘資源的合理配置和利用，最大限度的完成招聘任務。張玉坤(2015)指出有效招聘是通過快速有效的招聘渠道以及合理的成本滿足企業(yè)的人才需求。2.1.2有效招聘的評估企業(yè)在眾多的求職者中，根據(jù)自身的實際需求為出發(fā)點，對候選人進行篩選，最終錄用最符合企業(yè)發(fā)展和要求的求職者。企業(yè)通過有效招聘來提高組織的競爭力，使企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢，如何能長期、穩(wěn)定的實現(xiàn)有效招聘對企業(yè)來說很重要，那么我們就應該制定一套符合公司實際情況的有效招聘的評估標準。王虎邦、甘甜甜認為有效招聘的評價構(gòu)建需要從內(nèi)部招聘流程、財務、用人部門和學習與改進出發(fā)。Husdid(1994)認為評估有效招聘的重要指標是企業(yè)戰(zhàn)略。萬華、桂停(2011)指出有效招聘的評價主要是基于招聘渠道的評價，有效招聘的具體指標由招聘結(jié)果、招聘成本、新員工質(zhì)量、招聘渠道、招聘方法、求職者抽樣調(diào)查結(jié)果五個部分組成。劉建平(2011)提出影響有效招聘的評估維度分別為時間、成本和結(jié)果，并且羅列出了此三項維度相應的評價指標、標準和關鍵影響因素，最后指出可采用簡單加權評估法和函數(shù)分布法對有效招聘展開評估。彭移風、宋學峰(2008)認為可以通過招聘結(jié)果、招聘成本、招聘媒介、招聘員工和求職者來評估有效招聘。2.1.3有效招聘的方法Breaugh(2008)指出一個組織招聘員工的方式會影響其招聘的員工類型、他們的表現(xiàn)以及他們的留任率。JamesA(2013)等通過實證研究表明員工推薦是最有效的招聘途徑，經(jīng)員工推薦錄用的員工不僅表現(xiàn)最好，而且忠誠度也最高。Zottoli和Wanous(2000)指出現(xiàn)任員工的推薦、內(nèi)部職位發(fā)布以及前雇員的重新雇用是最有效的來源。不請自來的人的效率稍低，效率最低的來源是報紙廣告、學校安置服務機構(gòu)和職業(yè)介紹所。招聘的方法的效率直接影響了招聘過程的各個環(huán)節(jié)，高效的方法和程序不但可以節(jié)約招聘成本，而且可以縮短招聘周期，快速完成招聘目標。1920年戴明博士提出了PDCA理論，該理論目前被廣泛運用到人力資源的各個模塊（王虎邦，甘甜甜，2013）。PDCA理論具體是指：1）P(Plan)指的是計劃階段，在人力資源招聘工作計劃階段，它包括了制定招聘計劃，明確招聘需求以及目標等內(nèi)容。2）D(Do)指的是執(zhí)行階段，執(zhí)行招聘計劃，根據(jù)需求和目標為基礎來展開招聘工作，實現(xiàn)招聘計劃所制定的內(nèi)容。3）C(Check)是指檢查階段，在這一階段，將根據(jù)預期目標對結(jié)果進行評價，并研究其效果。主要是發(fā)現(xiàn)不足之處為改進提供參考方向。4）A（Action）指的是再優(yōu)化的階段，對評估結(jié)果進行處理，對于好的方面我們要鞏固，并且將它進行標準化繼續(xù)使用。對于不足的方面，我們要盡可能分析找出原因，如果沒辦法解決，那么就轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)中去。2.2影響有效招聘的因素2.2.1影響有效招聘的外部因素曹細玉（2009）認為人才招聘的失敗與條件、評估來源、目標、評估方法、對績效結(jié)構(gòu)的了解和績效評估方法有關。在經(jīng)濟、科技快速發(fā)展的今天，一個企業(yè)的命運關聯(lián)著與它合作的上下游企業(yè)、甚至是競爭對手、整個行業(yè)的發(fā)展。它們已經(jīng)形成利益共同體，相互牽制和影響。通過對多篇文獻的閱讀后整理得出影響有效招聘的外部原因可能會是來自經(jīng)濟因素、社會環(huán)境、行業(yè)現(xiàn)狀以及應聘者。經(jīng)濟因素：自中國加入WTO后，與世界各國的貿(mào)易往來十分密切，各國的利益也被緊緊捆綁在一起。在全球、中國經(jīng)濟環(huán)境都非常好的情況下是有利于企業(yè)的去發(fā)展和擴大的，良好的經(jīng)濟環(huán)境將促進各行各業(yè)的消費和就業(yè)。企業(yè)發(fā)展越大，對于人才的需求也就越大，市場上空缺職位也會隨之增加。對于那些不滿于現(xiàn)狀的候選人來說就是很好的機會，帶動人才的流動，增加市場的活躍度，活躍度越高企業(yè)獲取優(yōu)秀人才的概率也就越大，獲得越多的優(yōu)秀人才，對于企業(yè)的發(fā)展打下了堅實的基礎。反之，當經(jīng)濟條件不好的時候，大部分人都不會輕易換工作，他們會保持一種觀望態(tài)度，看看事態(tài)發(fā)展再決定。如果這個時候企業(yè)有用人需求，那么招聘的周期就會相對延長（Watson&Mark,2007）。例如，2008年全球經(jīng)濟危機，2020年因為疫情帶來的經(jīng)濟危機很多公司為了生存不得不做人員精簡的調(diào)整，被裁掉的員工在市場上很難快速獲得一份滿意的工作，那些發(fā)起裁員的公司在短期內(nèi)也不會有職位開放，沒有裁員的公司也會放緩招聘進步。企業(yè)留下的人員一定都是核心優(yōu)秀的員工，那么這些被留下的員工在短期內(nèi)是不會選擇主動跳槽，因為他們不確定如果跳槽到新公司，新公司會不會也發(fā)起裁員計劃，由于自己加入新公司的時間短，各方面的能力還沒有來得及顯示出來，那么很有可能被裁掉。所以，在經(jīng)濟環(huán)境不好的情況下，大部分都是保守的選擇繼續(xù)服務公司不會輕易換工作，那么對那些有招聘需求的公司帶來影響。社會環(huán)境：現(xiàn)在的年輕人、大學畢業(yè)生都向往在中國的一線城市工作、生活。他們大都背井離鄉(xiāng)，懷揣著對大城市的美好憧憬而來。吸引他們的是大城市良好的社會環(huán)境，特別是在經(jīng)濟、醫(yī)療、教育、文化等方面的優(yōu)勢，這些優(yōu)勢是小城市無法比肩的。另一方面，大城市的治安環(huán)境，生活便利程度也是這些背景離鄉(xiāng)的人群考慮的重要因素之一。一個經(jīng)濟發(fā)達，治安穩(wěn)定的城市一定會吸引很多的勞動力。反之，一個惡劣的社會環(huán)境必定對招聘會造成很多的困擾。行業(yè)現(xiàn)狀：如果行業(yè)的整體現(xiàn)狀是一個向上發(fā)展的狀態(tài)，那么就會吸引更多的人從事該行業(yè)的工作，從業(yè)人員越多，說明可供企業(yè)選擇的人數(shù)就越充足，基數(shù)大質(zhì)量也會相對更好。候選人之間的競爭也會更加激烈，也就更加珍惜工作，對于穩(wěn)定性是有幫助的。反之，如果一個行業(yè)發(fā)展正在走下坡路，就會給從業(yè)人員帶來焦慮、恐慌，那么也不會吸引更多人進入行業(yè)。從業(yè)人員變少，企業(yè)之間在爭奪人才必定會十分慘烈。所以，行業(yè)的整體發(fā)展趨勢是會給招聘帶來影響的。應聘者：當候選人選擇一家公司時，會涉及到很多因素，這些因素會影響他的決定。這些因素可能會是受到父母、朋友和社會因素、個人偏好、興趣、企業(yè)自身等帶來的影響，在做決定的時候就會權衡各方利弊。因此，企業(yè)是否能夠滿足應聘者對工作環(huán)境、工作內(nèi)容的期望就顯得尤為重要。2.3.2影響有效招聘的內(nèi)部因素在分析了外部因素外，內(nèi)部因素的存在給招聘帶來的影響比外部因素更大更直接，主要有以下幾點：企業(yè)情況：企業(yè)情況涵蓋了企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、所屬行業(yè)、產(chǎn)品、管理、文化等等。一個候選人不管是主動還是被動求職的時候，首先會去了解企業(yè)的基本情況，口碑、產(chǎn)品，行業(yè)地位等信息。往往實力雄厚、口碑佳的大公司更受候選人的青睞，因為在求職者的眼里背景好、知名度高、行業(yè)地位高的企業(yè)對自己的職業(yè)發(fā)展，個人能力成長是有幫助的，再加上，大公司提供的薪資待遇也很有吸引力。這也是為什么世界500強的企業(yè)在招聘的時候都會大力宣傳公司背景來吸引更多的求職者。招聘流程：該流程要做到科學且合理。工作分析與工作設計是人力資源開展招聘活動的第一步，盡量要做到科學準確的工作分析,明確勝任力指標，為后面的招聘活動打好基礎。招聘流程要簡化、面試反饋需及時、審批干脆利落、入職后的持續(xù)跟蹤，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等每一步都要做到極致，打造一套高效的招聘流程系統(tǒng)。組織內(nèi)部管理：企業(yè)要對人力資源工作重視，特別是對影響招聘有效性的因素。例如個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作環(huán)境、員工的工作生活質(zhì)量，崗位晉升薪資待遇等對員工留職有關鍵影響的因素。如果僅僅是把員工招募進來，而后續(xù)的人力資源管理工作沒有做好，那么員工離職率高,企業(yè)就需要不斷地招聘來填補空缺,所產(chǎn)生的人力、物力、時間、經(jīng)濟成本都會給企業(yè)的招聘有效性帶來影響。面試官素質(zhì)：面試官是求職者認識了解公司的一個窗口，面試官的言行舉止，傳遞的信息不僅僅只是代表個人素養(yǎng)，而且也代表企業(yè)形象。面試的過程看似企業(yè)掌握主動權在挑選合適的候選人，實際上也是求職者在挑選公司，求職者從網(wǎng)上、朋友等處獲得的公司信息都無法讓他對公司有一個真實的感受，而在面談的過程中候選人可以通過面試官的個人素養(yǎng)、業(yè)務專業(yè)能力、傾聽能力、親和力、溝通能力等來感受公司從業(yè)人員的專業(yè)度、工作氛圍、管理風等（萬華，桂婷，2011）。在求職者做的決定時候可能也會受到這些因素的影響，從而影響決定結(jié)果。2.3勝任力理論美國心理學家DavidC.McClelland（戴維·麥克利蘭）在1973年提出了勝任力理論，它是在某個特定的組織、角色或者環(huán)境中，在某一類工作崗位上表現(xiàn)出色員工所具有的普遍個體特征（董兵，2018）。而這些特征普通員工不具備，通過這些可以衡量的特征將優(yōu)秀者和普通者區(qū)別出來。鄭晴、鄧婷認為將勝任力理論運用到人力資源管理當中，從人才招聘、績效管理、發(fā)展培訓以及薪資管理全方位執(zhí)行，可以幫助公司選拔出最適合崗位的優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的發(fā)展。董兵指出勝任力可以幫助組織將企業(yè)文化渲染更加濃郁，可以讓員工職責劃分更好更清晰，使企業(yè)的效能發(fā)展更加高、順利。Richard認為員工勝任力特征是增加組織績效的重要手段之一。在一個組織中,不同部門對研發(fā)人員的要求不一樣，不同崗位層級要求也有差別，在不同公司或者不同領域中,對研發(fā)人員的勝任力要求也不同,簡單的來說,勝任力就是適才適崗，讓合適的人做合適的事。三、課題的主要內(nèi)容1緒論1.1研究背景1.2研究意義1.3研究內(nèi)容及方法2文獻綜述及相關理論概述2.1有效招聘2.2影響有效招聘的因素2.3勝任力理論3華星光電有限公司員工招聘現(xiàn)狀3.1華星光電企業(yè)基本情況3.2華星光電企業(yè)招聘流程3.3華星光電企業(yè)的招聘方法3.4問卷調(diào)查結(jié)果及數(shù)據(jù)分析4華星光電有限公司招聘存在的問題及原因分析4.1華星光電企業(yè)員工招聘存在的問題4.1.1招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃4.1.2甄選環(huán)節(jié)不夠全面4.1.3缺乏招聘評估反饋制度4.1.4招聘渠道單一4.2存在問題的原因4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析4.2.3招聘體系與制度不完善4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足5華星光電有限公司員工招聘的對策與建議5.1制定科學合理的用人規(guī)劃5.2重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性5.3建立健全招聘評估反饋制度5.4開拓多元招聘渠道6結(jié)論參考文獻四、參考文獻：[1]丁煥昌.TCL科技資產(chǎn)剝離的財務戰(zhàn)略動因及效果研究[D].廣東工業(yè)大學,2022.[2]臧樹偉,陳紅花,梅亮.能力演化、制度供給與企業(yè)突破性創(chuàng)新[J].科學學研究,2021,39(05):930-939.[3].三星退出國內(nèi)LCD面板工廠TCL已全面接管[J].日用電器,2021,(04):3-4.[4]肖雨婷.資產(chǎn)剝離的動因與經(jīng)濟后果[D].蘇州大學,2020.[5]胡曉靚.上市公司資產(chǎn)剝離動因及經(jīng)濟后果研究[D].暨南大學,2020.[6]霍星原.TCL集團財務戰(zhàn)略及實施效果評價[D].北京交通大學,2019.[7]錢夢菲.TCL集團業(yè)務轉(zhuǎn)型與財務戰(zhàn)略適配研究[D].北京交通大學,2019.[8]王珍.中企出海印度熱:遇見“十多年前的中國”?[J].中小企業(yè),2019,(05):74-75.[9]張延新.補助與投融資行為[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學,2016.[10]梁健欣.視譯中的意群劃分單位研究[D].廣東外語外貿(mào)大學,2016.[11]劉陸思琦,陸柳萍.成本的最佳狀態(tài)是適當性[J].商,2015,(32):17.[12]師毅.TCL:以國際化品牌戰(zhàn)略贏未來[J].新商務周刊,2015,(07):76.[13]程琳.補助對TCL集團投資及業(yè)績的影響[D].浙江工商大學,2015.[14].電子工程設計院世源科技承擔設計及管理的國內(nèi)首條采用低溫多晶硅技術顯示面板項目開工[J].工程咨詢,2014,(11):82.[15].TCL第6代LTPS面板線武漢開工[J].經(jīng)濟和信息化,2014,(18):73.[16].財經(jīng)快報[J].高新區(qū),2012,(08):13.[17].林德投資2億元在深圳建設超高純度氣體供應項目[J].深冷技術,2012,(01):67.[18]陳曉薇,劉虹辰,張清華.華星光電主體廠房提前封頂[N].深圳商報,2010-12-29(A05).[19]鄭向鵬,吳德群.華星光電項目主體廠房提前封頂[N].深圳特區(qū)報,2010-12-29(A03).[20]張清華,元輝,時冬昕.華星光電項目刷新“深圳速度”[N].深圳商報,2010-11-17(A10).[21]楊濤.TCL集團對華星光電出資比例提至55%[N].證券報,2010-10-23(A02).[22]吳德群.華星光電獲銀團支持[N].深圳特區(qū)報,2010-10-21(A01).[23]楊濤.TCL集團發(fā)行20億元中票[N].證券報,2010-08-06(A10).[24]楊濤.華星光電搭建三級人才梯隊[N].證券報,2010-07-15(A09).[25]何靜,李小兵.TCL集團華星光電核心團隊亮相[N].上海證券報,2010-05-11(F07).[26]孫燕飚,盧肖紅.深圳8.5代線核心團隊亮相TCL尋求資本合作[N].第一財經(jīng)日報,2010-05-10(A15).[27]吳德群.液晶面板頂尖人才梯隊在深成形[N].深圳特區(qū)報,2010-05-10(A06).[28]洪賓.華星光電高管昨日集體亮相[N].深圳商報,2010-05-09(A01).[29]郎朗.TCL融資超25億元華星光電投資“雙保險”[N].21世紀經(jīng)濟報道,2010-03-25(020).[30]易運文.華星光電液晶面板項目在深圳開工建設[N].光明日報,2010-03-22(007).[31]張連城.華星光電8.5代液晶面板項目全面開工[N].深圳特區(qū)報,2010-03-16(A01).[32]滑翔.華星光電有望帶動千億元產(chǎn)業(yè)群[N].深圳商報,2010-02-27(A01).[33]滑翔.以更快的“深圳速度”加快推進大項目建設[N].深圳特區(qū)報,2010-02-27(A01).[34]梁靚.華星光電8.5代液晶面板項目開工[N].中國電子報,2010-01-19(001).[35]楊鑒旻,楊冰心.華星光電8.5代線面板線項目起航有望取得液晶電視市場更大話語權[N].證券日報,2010-01-19(B02).五、技術路線確定研究目標確定研究目標制定研究計劃研究結(jié)果及其反饋具體研究過程收集各類反饋意見，不斷完善研究成果相關問題總結(jié)優(yōu)化舉措和對策建議研究理論研究比較研究案例分析現(xiàn)狀研究總結(jié)經(jīng)驗，得出啟示，探索現(xiàn)狀發(fā)展撰寫研究成果的報告檢索梳理分類實地考察反饋制定研究計劃查閱大量相關文獻，了解研究現(xiàn)狀權威政策文本解讀、專家學者咨詢確定研究主題圖1本文的技術路線圖五、研究方法：本文擬采用文獻分析法和案例考查法進行研究。一是文獻分析法。文獻分析法是收集資料并進行研究的一種方法。雖然這種方法獲得的信息和資料是有限且間接的，但是有利于從整體上把握相關理論的研究狀況以融合前人的優(yōu)秀經(jīng)驗，有效的避免了因調(diào)查規(guī)模有限而存在的局限性，本文將主要采用這種方法，對相關文獻資料進行分析并借鑒有用的理論觀點。二是理論研究與實際結(jié)合。將理論運用于實例可以行之有效的于繁雜瑣碎的理論中總結(jié)岀具體領域所對應的評價、認知以及優(yōu)化的具體方法，尋求切實可行的方案和途徑，令其作用得以充分發(fā)揮。三是歸納法。在文獻資料分析的前提下，結(jié)合理論研究和實際情況歸納總結(jié)，為為后續(xù)進一步的問題和優(yōu)化方案的研究制定提供依據(jù)。六、創(chuàng)新性與可行性：（一）選題的創(chuàng)新性（1）研究內(nèi)容創(chuàng)新：由于目前學術界對基于有效招聘理論的華星光電企業(yè)招聘問題及完善對策甚少，同時本人目前也在從事相關工作，能夠獲得大量第一手資料，因此對基于有效招聘理論的華星光電企業(yè)招聘問題及完善對策屬于內(nèi)容創(chuàng)新。（2）研究方式創(chuàng)新：本文選取了華星光電企業(yè)作為案例分析探索了關于基于有效招聘理論的華星光電企業(yè)招聘問題及完善對策的關鍵要素，同時根據(jù)提出的要素對基于有效招聘理論的華星光電企業(yè)招聘問題及完善