淺析老師職稱評定工作中存在的問題及對策論文高校老師職稱評審作為一種高校學(xué)術(shù)資源的分配方式和評價用人機(jī)制,既屬于高校的學(xué)術(shù)工作范疇,同時也是高校人事工作的重要組成部分。高校老師職稱評審是對申報老師科研水平、工作能力、教學(xué)業(yè)績的綜合評價,它不僅涉及到每一位申報老師的親身利益,還關(guān)系到高校老師積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮,關(guān)系到高校師資隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展。以下為學(xué)習(xí)啦我為大家精心準(zhǔn)備的：淺析老師職稱評定工作中存在的問題及對策相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎瀏覽!淺析老師職稱評定工作中存在的問題及對策全文如下：【內(nèi)容摘要】老師職稱的評定是對老師在其專業(yè)領(lǐng)域的奉獻(xiàn)與成就進(jìn)行的評價并予以公開的級別認(rèn)證的一項工作，同時還伴隨著工資、福利待遇等利益。但隨著形勢的發(fā)展，當(dāng)前老師職稱評定工作中也暴露出了不少問題，解決好這些問題，能夠更好的促進(jìn)老師隊伍的發(fā)展。【本文關(guān)鍵詞語】老師職稱評定問題對策1.引言1987年起，我們國家開展了中小學(xué)老師職稱評定工作，老師職稱評定是對老師的工作水平、能力的級別上的肯定，同時伴隨著工資、福利待遇等獎勵，關(guān)乎老師的職業(yè)利益以及職業(yè)榮譽(yù)。因而評定職稱對老師有著一定的鼓勵作用。而當(dāng)前職稱評定工作當(dāng)中還存在著一些問題，這些問題一定程度上影響了評定工作的公平、公正性，打擊了部分老師的教學(xué)積極性，給老師隊伍的發(fā)展帶來不利的影響。2.老師職稱評定工作中存在的問題老師職稱評定工作中存在著論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重、重教科研輕教學(xué)、崗位設(shè)置限制職稱名額、不正之風(fēng)蔓延等一系列問題。2.1論資排輩的現(xiàn)象嚴(yán)重論資排輩是一些學(xué)校職稱評定的潛規(guī)則，在知足相應(yīng)的任職資格之后，資歷較深、教齡較長、輩分較高的老師優(yōu)先，這種現(xiàn)象帶來了不少的矛盾紛爭。職稱不再是能力、工作水平的體現(xiàn)，而是輩分、工齡別名。有的人盡管本身的素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)水平也不強(qiáng)，教學(xué)成果也不出色，但憑借著資歷年齡的優(yōu)勢，照樣評上了高一級的職稱。這樣一些成績能力俱佳的后來者便落選了，這樣做容易的挫傷青年老師的積極性，很容易使他們產(chǎn)生評職稱主要看年齡大小以及搞關(guān)系的能力的想法，進(jìn)而使他們的進(jìn)取心以及工作熱情有所降低，構(gòu)成一種熬時間的心理，不利于青年老師的成長。2.2重教科研輕教學(xué)教科研作為職稱評定的一項重要條件，參評老師必須有獲獎?wù)撐幕虬l(fā)表論文，并且有一定的獎項要求。這一條件使得一些老師沒有參評的資格，同時也就造成了在評定中重教科研能力，輕教學(xué)能力、教書育人實績的誤區(qū)。而老師平常的工作主要是教書育人，假如教學(xué)任務(wù)繁重，就很難抽出時間來完成論文;另外對于農(nóng)村地區(qū)的老師，由于資料相對匱乏，信息閉塞，缺少互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)作和發(fā)表論文都很困難;農(nóng)村老師尤其是邊遠(yuǎn)地區(qū)的老師，由于培訓(xùn)經(jīng)費缺乏，幾乎沒有時機(jī)參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，因而知識更新較慢，教學(xué)經(jīng)過墨守成規(guī)，缺乏創(chuàng)新意識，就更不要講發(fā)表論文了。2.3崗位設(shè)置限制職稱名額為了深化事業(yè)單位人事改革，各地崗位設(shè)置施行工作正在進(jìn)行中，崗位設(shè)置后職稱申報與崗位設(shè)置相結(jié)合。按規(guī)定，各單位需結(jié)合崗位設(shè)置情況進(jìn)行申報。具備高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人數(shù)已超過規(guī)定設(shè)置的相應(yīng)崗位數(shù)一定比例的，一般不再推薦申報，對中小學(xué)老師職務(wù)申報實行數(shù)額控制。因而會出現(xiàn)滿崗超崗后，老師職評無崗位，無法參加評聘的現(xiàn)象。而職評是老師工作的目的之一，評上高級老師甚至是很多老師的理想，假如由于崗位設(shè)置的原因不能介入職稱評定，這將會造成老師的職業(yè)迷茫，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀老師的大量流失。2.4不正之風(fēng)蔓延由于各種原因，老師一心想要一蹴而就，少數(shù)老師在職稱評審中挖空心思走后門、找關(guān)系，每到職稱評審的日子，一些教師就繁忙起來，千方百計找關(guān)系打聽評委名單，登門聯(lián)絡(luò)感情，甚至送錢送禮，以求能夠讓本人順利通過，導(dǎo)致了職評工作中的不正之風(fēng)。個別評委也忘記了本人的身份和職責(zé)，評審中沒有堅持公正嚴(yán)肅的評審標(biāo)準(zhǔn)，讓這些老師過關(guān)，而一些真正優(yōu)秀卻沒有路徑和關(guān)系的老師反而落選了。這些現(xiàn)象固然是少數(shù)，但嚴(yán)重地挫傷了廣大老師的積極性。3.解決當(dāng)下職稱評定工作中存在問題的對策3.1變重視資歷為愈加重視能力論資排輩的潛規(guī)則應(yīng)該摒棄，轉(zhuǎn)而愈加重視老師的教學(xué)能力。資歷老、輩分長的老師并不一定教學(xué)水平就高，相反可能由于年齡的原因，教學(xué)思想較為保守，教學(xué)方法也不夠先進(jìn)，而資歷淺的年輕老師由于接觸到很多新的東西，思想也較為靈敏、先進(jìn)一些。為此應(yīng)該建立一套完好的老師教育教學(xué)水平的能力評價體系，將教學(xué)能力納為職稱評定的重要指標(biāo)。這樣更有助于激發(fā)老師們愈加專注于教學(xué)，嘗試先進(jìn)的教學(xué)方法，提高教學(xué)能力。3.2變重視理論水平為重視實踐水平我們的職稱評定應(yīng)該愈加注重實踐技能，也就是講要更多地考察老師的教學(xué)成果，只要懂實踐、會教學(xué)的老師才有資格被評為好教師，一個只忙于理論、缺乏實踐能力的老師，理論水平再高也不是合格的老師。能夠考慮將理論水平作為老師職稱評定的附加條件，而不必作為必備的條件，在同等的條件下，發(fā)表論文數(shù)目多、質(zhì)量佳者能夠優(yōu)先。3.3崗位名額統(tǒng)籌由于職稱名額有一定的比例，超過這一比例之后其他的老師將由于沒有名額而無法介入評聘，進(jìn)而造成優(yōu)秀老師流失等后果。因而應(yīng)當(dāng)考慮適當(dāng)增加崗位名額，根據(jù)學(xué)校的教學(xué)水平來分配名額，教學(xué)水平高的學(xué)校能夠適當(dāng)多給一些名額作為獎勵。這樣有利于留住優(yōu)秀老師，減少老師間由于競爭名額而引發(fā)的矛盾與不滿。3.4營造良好的職稱評定氣氛職稱評定機(jī)制應(yīng)該最大限度體現(xiàn)出其鼓勵的作用，不但對于參評者而言，對其他老師也應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生鼓勵的作用。學(xué)校應(yīng)該營造出良好的職稱評定的氣氛，讓每個老師都感覺到這件事情是與本人有關(guān)的。營造良好的職稱評定氣氛，首先從老師本身來講，參評老師應(yīng)該多向其他的老師傳遞本人的成功經(jīng)歷，而未參評的老師也應(yīng)該積極的向參評老師提供幫助，這樣有利于加深老師們的團(tuán)隊意識和協(xié)作意識;其次從職稱工作的經(jīng)過來講，要加強(qiáng)全經(jīng)過的監(jiān)督，避免出現(xiàn)不正之風(fēng)蔓延的現(xiàn)象，躲避職稱工作引發(fā)的各種矛盾和不滿。做好以上兩點，相信老師職稱工作能夠順利進(jìn)行并發(fā)揮出應(yīng)有的作用。4.結(jié)論職稱是對一個老師教學(xué)能力的評價，同時也決定了老師的工資、福利等利益，關(guān)乎老師的利益和榮譽(yù)。解決好當(dāng)下老師職稱評定工作中存在的問題，打造一個公平、公正、有效的老師職稱評定體系能夠加強(qiáng)老師的工作積極性，使老師們將主要的精神放在教書育人、創(chuàng)新教學(xué)方法等上面，促進(jìn)老師隊伍的良性發(fā)展。以下為參考文獻(xiàn)：[1]謝浩.淺談高校老師職稱評定工作的幾個問題[J].中國高校師資研究，2020，