企業(yè)員工心理管理帶兵即帶心淺談企業(yè)員工心理管理第1頁專題一員工心理測量－人力資源配置淺談企業(yè)員工心理管理第2頁員工心理組成

個性員工心理心理過程認知情感意志淺談企業(yè)員工心理管理第3頁個性幾個鮮明特征

整體性。個性整體地反應一個人精神面貌，不是幾個要素簡單組合。穩(wěn)定性。個性一旦形成，就會在相當長時間內(nèi)保持穩(wěn)定。獨特征。人心不一樣，各如其面。主動性／傾向性。人對客觀世界反應不是消極被動，而是主動能動。淺談企業(yè)員工心理管理第4頁個性在人事心理測量中作用

人力資源管理者了解員工個性整體性，就能夠對員工許多相互關聯(lián)行為進行預測為人力資源工作者選拔適當人才進入適當崗位提供了依據(jù)合理地對人才進行調(diào)配淺談企業(yè)員工心理管理第5頁職業(yè)傾向分析

優(yōu)勢弱點明細自我評價

喜歡—不喜歡調(diào)查

優(yōu)點弱點喜歡不喜歡淺談企業(yè)員工心理管理第6頁職業(yè)傾向分析

I探索A藝術S社會E企業(yè)家C傳統(tǒng)R現(xiàn)實霍蘭六邊形模型淺談企業(yè)員工心理管理第7頁職業(yè)技能優(yōu)點罰析

心理測量1、寫一篇短文，題目是“我曾經(jīng)有過最滿意職業(yè)”，盡可能詳細描寫你所滿意職業(yè)，無須管其中間是否有些是你不喜歡東西2、請再寫兩種你曾經(jīng)做過最滿意職業(yè)，并詳細描述3、最終，將三張紙上描述中最常出現(xiàn)關于技能詞匯用線標明

淺談企業(yè)員工心理管理第8頁職業(yè)錨點分析

管理能力錨點技術／功效能力錨點安全錨點創(chuàng)造力錨點自主和獨立錨點淺談企業(yè)員工心理管理第9頁在中學，你最專注于哪個領域?為何?你感覺怎樣?在大學，你最專注于哪個領域？為何？你感覺怎樣？你離開學校第一份工作是什么？你怎么看這份工作？當你開始工作時候，你雄心或長久目標是什么?這個雄心你變換第一份工作或企業(yè)是哪個?你怎么看第二份工作?你變換第一份工作或企業(yè)是哪個？你怎么看第二份工作？你將要變換工作或組織是什么？為何要變換？你怎么看這次變換？與先前變換一致嗎？回首過去，你什么時候取得最大享受？在那些地方？問出員工心淺談企業(yè)員工心理管理第10頁專題二

員工工作動機、需求、滿意度分析—人力資源激勵與優(yōu)化

淺談企業(yè)員工心理管理第11頁需要理論

安全需要

生理需要

歸屬與愛需要

尊重需要

自我實現(xiàn)需要

淺談企業(yè)員工心理管理第12頁ERG理論

存在需要關系需要成長需要

淺談企業(yè)員工心理管理第13頁成就需要理論

對于他們來說，酬勞只是衡量個人進步和成就大小一個工具。這種人喜歡挑戰(zhàn)，喜歡為自己構想一些現(xiàn)有適度困難，但經(jīng)過努力又能得以實現(xiàn)目標。他們對風險也喜歡采取現(xiàn)實態(tài)度，普通不靠運氣做事，而是對問題分析與權衡再三后才做決定。他們事業(yè)心強，有進取心，并醉心于工作。他們對自己處境很敏感，喜歡在工作結果上取得及時反饋。即使失敗了，他們也不至于過分懊喪。淺談企業(yè)員工心理管理第14頁過程性理論

動機被激發(fā)程度＝效價×伎倆×期望

期望是對個體目標能否實

現(xiàn)判斷，也是個體對自己行為與欲到達目標之間關系主觀概率預計。

淺談企業(yè)員工心理管理第15頁公平理論

公平狀態(tài)：個人產(chǎn)出結果÷個人行為投入＝他人產(chǎn)出結果÷他人行為投入不公平狀態(tài)：個人產(chǎn)出結果÷個人行為投入>他人產(chǎn)出結果÷他人行為投入或個人產(chǎn)出結果÷個人行為投入<他人產(chǎn)出結果÷他人行為投入

淺談企業(yè)員工心理管理第16頁參考者概念定義和操作定義參考者概念定義操作定義內(nèi)部人員以組織內(nèi)部其它人為比較對象“我們只好到了5％工資增加，辦公室人得到了8％工資增加，但它們責任比我們少多了?！蓖獠咳藛T以組織外部人員為比較對象“我們應該得到和我們做類似工作其它人員一樣多工資?！毕到y(tǒng)結構從已提出酬勞系統(tǒng)結構和實際結構關系上，當二者出現(xiàn)差異時，產(chǎn)生不公平?！爱斍俺陝谠黾硬]有按照評定那樣反應物價增加改變。”淺談企業(yè)員工心理管理第17頁系統(tǒng)管理以酬勞系統(tǒng)管理形式為參考，只是關于結構系統(tǒng)管理，而不是結構系統(tǒng)本身?！拔壹词固嵘秊榭崎L，但酬勞卻并未提升到科長待遇?！眰€人酬勞歷史把過去或未來投入、產(chǎn)出看成現(xiàn)在酬勞評定比較對象“我過去一直得到很好酬勞增加，期望這次能同以前一樣?！眰€體本身價值個體對本身價值評價，以及個體對自己在企業(yè)中價值內(nèi)部標準，同事也受周圍人員影響?！耙晕夜ぷ骱退芙逃?，我應該得到較高酬勞?！睖\談企業(yè)員工心理管理第18頁強化理論正強化

負強化處罰忽略淺談企業(yè)員工心理管理第19頁滿意感理論

人們把工作滿意感看作是一個情緒、情感反應，而且，是個體對其工作所含有總主動性情感程度表達。假如某個人工作滿意感高，這意味著他對自己工作是喜歡，而且對自己工作結果有較高評價和主動情感。

工作滿意感將直接影響到人們對工作投入程度。那些對工作極大投入個體，會把工作看作是對自己很主要部分，他們對工作和工作結果情感反應會很強，所以，工作滿意與不滿意狀態(tài)對他們影響就會很大。淺談企業(yè)員工心理管理第20頁關于滿意感理論

邊際效應遞減實際取得結果與期望取得結果差異個體比較、評價自己與他人之間差異受工作中相關原因影響個體原因淺談企業(yè)員工心理管理第21頁邊際效應遞減

高低高結果積累滿意感飽和邊際回收效應遞減結果與滿意感之間邊際回收效應遞減示意圖淺談企業(yè)員工心理管理第22頁工作滿意感各種原因原因起源影響作用時間或條件工作本身：挑戰(zhàn)性含有心理挑戰(zhàn)性工作完成時，個體會產(chǎn)生較高滿意感工作本身：生理要求疲勞工作會造成不滿意感工作本身：個體興趣個體對有趣工作含有滿意感酬勞結構和績效相關聯(lián)工資結構含有滿意感工作條件：物理條件滿意感有工作條件和生理需要匹配而決定工作條件：目標實現(xiàn)工作條件能夠有利于完成目標時，就會產(chǎn)生滿意感。淺談企業(yè)員工心理管理第23頁代理者自我高自尊將造成滿意感上級、同事、下級個體對那些能夠幫助他們得到獎勵搭檔感到滿意；個體對于他們工作方式相同搭檔也感到滿意。組織與管理當企業(yè)政策和程序能夠幫助個體取得獎勵時，個體會感到滿意；因企業(yè)和管理造成角色沖突，角色不明確時，個體不滿意。邊際福利對大多數(shù)員工來說，福利對工作滿意感無太大影響。淺談企業(yè)員工心理管理第24頁工作行為與工作滿意感關系

對工作不滿意可能會使個體產(chǎn)生想離開這一崗位想法，然后他可能很快去尋找另一工作。假如他判斷離開該工作代價太大，則個體就要重新考慮在工作上去留問題，有可能選擇留下，但用其它伎倆來表示自己不滿意，像缺席、工作不主動等。而假如判斷代價不高，其它工作又不錯，這就可能勉勵個體決定離職，并最終離開。淺談企業(yè)員工心理管理第25頁專題三

員工心理壓力緩解—人力資源維護淺談企業(yè)員工心理管理第26頁壓力源分析

物理方面壓力工作任務方面壓力個體方面壓力人際關系壓力組織方面壓力其它方面淺談企業(yè)員工心理管理第27頁對壓力反應及個體調(diào)整

主體反應（Subjectiveeffects）行為反應（Behavioraleffects）認知反應(Cognitiveeffects)生理反應(physicaleffects)組織反應(organizationaleffects)淺談企業(yè)員工心理管理第28頁壓力緩解辦法

一定數(shù)量一定強度壓力對完成任務有好處，但總體上講，過大壓力不利于職員身心健康。組織應盡可能考慮降低職員壓力。這種考慮需要融化于工作設計上；要強化支持性管理而不是壓迫性管理；職員參加要適度；組織培育和訓練要加強；要不停促進溝通.淺談企業(yè)員工心理管理第29頁心理健康

普通適應能力

自我滿足能力

人際角色飾演

智慧能力

對他人主動態(tài)度

創(chuàng)造性

自主性

完全成熟

對自己有利態(tài)度

情感與動機控制

淺談企業(yè)員工心理管理第30頁心理不健康后果GAS發(fā)展分成三個階段，它們是預警期、抵抗期和耗竭期。預警期是機體對壓力源最初反應。當壓力被認知，大腦會釋放出化學信息給身體。激素量增加、血壓上升、瞳孔放大、肌肉擔心等出現(xiàn)。假如壓力繼續(xù)存在，機體將進入抵抗期，其特點為疲勞、焦慮、擔心。這是身體反抗壓力階段，不過，人能源、集中能力和抵抗力都是有限。在這一階段，人易于患各種疾病。假如壓力繼續(xù)或永遠存在，人能力和適應力終將被用盡，抵抗壓力反應也會消失。這時，疾病甚至死亡會隨之到來。

淺談企業(yè)員工心理管理第31頁心理健康維護

改進物理環(huán)境個人態(tài)度與認識端正理順人際關系控制并產(chǎn)生良好情緒