公司內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)制度公司內(nèi)部的嘉獎(jiǎng)制度（精選3篇）

公司內(nèi)部的嘉獎(jiǎng)制度篇1

1.適用范圍：本單位內(nèi)部各科室人員。

2.職責(zé)：

2.1人事科負(fù)責(zé)內(nèi)部推舉的統(tǒng)籌管理工作;

2.2財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)內(nèi)部推舉嘉獎(jiǎng)費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)工作;

2.3醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部負(fù)責(zé)幫助人事科做好內(nèi)薦人員的篩選工作。

3.要求：

3.1內(nèi)部推舉費(fèi)嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)：

職級(jí)分類內(nèi)部推舉費(fèi)嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)(元)

高級(jí)職稱技術(shù)人員200元

中級(jí)職稱技術(shù)人員100元

初級(jí)職稱技術(shù)人員50元

一般員工(工勤、保安、門衛(wèi)、護(hù)工、護(hù)理員等)20元

3.2內(nèi)部推舉費(fèi)發(fā)放時(shí)間：被薦人員通過2周試用期，正式上班一個(gè)月后支付。

3.3內(nèi)部推舉流程：

3.3.1員工依據(jù)公示欄內(nèi)《聘請(qǐng)申請(qǐng)表》的內(nèi)容和要求，推舉人選給人事科。

3.3.2.1技術(shù)人員、行政人員：人事科與醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部一起進(jìn)行初步面試，初步面試通過后試工兩周。第一周試工通過后進(jìn)行其次次面試，其次次面試考官為主管領(lǐng)導(dǎo)和正院長(zhǎng)，二次面試通過后，再進(jìn)行其次周試工，兩周的試工通過后再進(jìn)行體檢，體檢及格為最終確認(rèn)錄用人選。

3.3.2.2護(hù)工、護(hù)理員、工勤人員：人事科與用人部門負(fù)責(zé)人一起進(jìn)行面試，面試通過后再試工兩周，試工通過以后再進(jìn)行體檢，體檢及格為最終確認(rèn)錄用人選。

3.3.3內(nèi)部員工推舉人才。通過試用期勝利錄用，人事科按內(nèi)部推舉嘉獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放內(nèi)薦獎(jiǎng)金以現(xiàn)金形式發(fā)給推舉人。

3.4內(nèi)部推舉嘉獎(jiǎng)的規(guī)定：內(nèi)部員工推舉人選，必需遵守以下原則：

3.4.1被推舉人員為推舉人的直系親屬，不能領(lǐng)獎(jiǎng);

3.4.2被推舉人員與推舉人為上下級(jí)關(guān)系的，不能領(lǐng)獎(jiǎng);

3.4.3被推舉人員與推舉人在工作上有相互制約的關(guān)系，不能領(lǐng)獎(jiǎng);

3.4.4被推舉人員的基本條件要符合本單位對(duì)人員聘請(qǐng)的基本要求(包括學(xué)歷、閱歷、技能等要求);

3.4.5被推舉人員所供應(yīng)的個(gè)人簡(jiǎn)歷不能有任何隱瞞和偽造;

3.4.6被推舉人員有正常的工作和生活自理力量;

3.4.7被推舉人員沒有任何刑事犯罪記錄。

3.5內(nèi)部推舉嘉獎(jiǎng)費(fèi)用的管理：由人事科、財(cái)務(wù)科每半年統(tǒng)計(jì)一次各個(gè)科室的內(nèi)部推舉嘉獎(jiǎng)費(fèi)用總額。

公司內(nèi)部的嘉獎(jiǎng)制度篇2

第一條目的

本規(guī)定適用于本公司聘請(qǐng)錄用管理人員，目的是選聘更好的管理人才。

其次條考試方法

考試分筆試和面試兩種。筆試之后，合格者才有資格參與面試。面試前，需要應(yīng)試者提交求職申請(qǐng)和應(yīng)聘管理人員申請(qǐng)。

第三條任職調(diào)查和體檢

是否正式聘用，還要經(jīng)對(duì)應(yīng)聘者以往任職狀況調(diào)查和體檢后打算。任職調(diào)查依據(jù)另項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行。體檢由企業(yè)指定醫(yī)院代為負(fù)責(zé)。

第四條考試時(shí)間

筆試兩小時(shí)，面試兩小時(shí)。

各考試方式的考試總時(shí)間原則上應(yīng)為4小時(shí)以上，以附帶考查應(yīng)聘者的毅力和韌性。

第五條筆試內(nèi)容

因各部門詳細(xì)管理對(duì)象不同，筆試內(nèi)容應(yīng)有所側(cè)重。一般以下五個(gè)方面：

(一)應(yīng)聘部門所需的專業(yè)學(xué)問;

(二)應(yīng)聘部門所需的詳細(xì)業(yè)務(wù)力量;

(三)領(lǐng)導(dǎo)力量和協(xié)調(diào)力量;

(四)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針和戰(zhàn)略的理解;

(五)職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)意識(shí)。

第六條面試內(nèi)容

面試考核的主要內(nèi)容主要是管理風(fēng)險(xiǎn)、表達(dá)力量、應(yīng)變力量和個(gè)人形象等。

第七條錄用決策

在參考筆試和面試成果的基礎(chǔ)上，最終的錄用提議應(yīng)由用人部門主管提出，報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)后打算錄用。

公司內(nèi)部的嘉獎(jiǎng)制度篇3

公司績(jī)效考核制度

績(jī)效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，績(jī)效管理制度是為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理的規(guī)范，使之成為有效地提高員工樂觀性和公司生產(chǎn)效率的手段。為提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順當(dāng)達(dá)成，在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、管理標(biāo)準(zhǔn)、公正人性的氛圍。因此績(jī)效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分，也是人力資源管理管理核心保障。

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過對(duì)員工肯定期的工作成果、工作力量的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、嘉獎(jiǎng)表彰等供應(yīng)客觀牢靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有方案地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與進(jìn)展的要求。

其次條、績(jī)效考核原則。

1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)覺員工工作的特長(zhǎng)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高;

2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者牢靠的材料為依據(jù);

4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)章除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開頭進(jìn)人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平常考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)章規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參與試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明詳細(xì)事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平常考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以供應(yīng)考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底進(jìn)行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)當(dāng)初考各部門主管參考平?？己擞涗浖叭耸掠涗浀募偾谟涗洠罹呖己吮硭蛷?fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.力量考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在肯定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的力量，進(jìn)行評(píng)定。

2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在肯定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

(二)人事考核必需把握的力量。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的力量是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)牧α浚撛诹α亢惋@在力量。潛在力量是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在力量;顯在力量是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在力量，可依據(jù)學(xué)問技能、體力以及閱歷性力量來把握;顯在力量，則可能通過工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。詳細(xì)包括：

學(xué)問、潛在力量、體力、力量、閱歷性力量、顯在力量、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1.第一次考評(píng)者，必需站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。

2.其次次考評(píng)者，必需在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特殊強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必需予以注明。

特殊在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的看法，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評(píng)定的結(jié)果，告知給第一次考評(píng)者。

3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公正合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原則：

(1)必需依據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀看到的詳細(xì)事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)必需消退對(duì)被考核者的發(fā)惡感、憐憫心等偏見，排解對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)依據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中，要留意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與力量開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的看法和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的力量，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工力量工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力量。

3.晉升。

在依據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把力量以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照力量考核的評(píng)語(yǔ)，打算提薪的幅度。

5.嘉獎(jiǎng)。

為了能使嘉獎(jiǎng)的安排對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和進(jìn)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表內(nèi)容