第二章

人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第1頁(yè)主要內(nèi)容人性假設(shè)與管理人性假設(shè)涵義與意義人性假設(shè)與管理模式“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”“社會(huì)”人與“人群關(guān)系理論”“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”“復(fù)雜人”與“超Y理論”管理心理學(xué)的人性觀專家講座第2頁(yè)人性假設(shè)涵義與意義人性，即人本性，人本質(zhì)屬性。弗洛伊德性惡論馬斯洛人本主義性善論我國(guó)古代人性論孟子、荀子人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第3頁(yè)馬克思人是自然和社會(huì)發(fā)展共同產(chǎn)物，是社會(huì)屬性和自然屬性有機(jī)統(tǒng)一體。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第4頁(yè)麥格雷戈美國(guó)麻省理工學(xué)院教授。在1957年11月號(hào)美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)，提出了“X理論一Y理論”，1960年以書形式出版。在每一個(gè)管理決議或每一項(xiàng)管理辦法背后，都必有一些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為假定。真正問題在于管理宇宙觀和價(jià)值觀改變，這個(gè)問題處理了，其它怎樣推行問題便成為細(xì)枝末節(jié)了。－(DouglasM.McGregor，1906－1964）人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第5頁(yè)人性假設(shè)與管理模式人性假設(shè)與管理你認(rèn)為人性到底是什么？你管理模式是怎樣？管理心理學(xué)的人性觀專家講座第6頁(yè)人性假設(shè)與管理模式雪恩（Schein，1965）《組織心理學(xué)》經(jīng)濟(jì)人（Rational-economicman）社會(huì)人(socialman)自我實(shí)現(xiàn)人（self-actualizingman）復(fù)雜人(complexman)人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第7頁(yè)“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”經(jīng)濟(jì)人

X理論

泰勒制又稱“實(shí)利人”。從享樂主義觀點(diǎn)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動(dòng)交換經(jīng)濟(jì)理論出發(fā)，把人一切行為都看成是為了最大程度地滿足一己私利，都想爭(zhēng)取最大經(jīng)濟(jì)利益，工作則是為了酬勞。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第8頁(yè)“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”

經(jīng)濟(jì)人X理論泰勒制多數(shù)人生來(lái)就是懶惰，而且盡可能逃避工作。多數(shù)人沒有雄心大志，不喜歡擔(dān)負(fù)任何責(zé)任，組織基本標(biāo)準(zhǔn)是“階梯標(biāo)準(zhǔn)”。管理工作只是少數(shù)人事，與廣大工人無(wú)關(guān)。工人主要任務(wù)就是聽眾管理者指揮。多數(shù)人缺乏理性，本質(zhì)上輕易受他人影響。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第9頁(yè)“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”

經(jīng)濟(jì)人X理論泰勒制多數(shù)人工作是為了滿足基本生理需要和安全需要，只有金錢和地位才能激勵(lì)他們努力工作。多數(shù)人以自我為中心，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，必須采取強(qiáng)制、處罰方法，才能迫使他們?yōu)榈竭_(dá)組織目標(biāo)而工作。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第10頁(yè)“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”

經(jīng)濟(jì)人

X理論泰勒制主要人物泰勒：科學(xué)管理之父吉爾布雷斯夫婦：動(dòng)作研究甘特：獎(jiǎng)金制度艾默森：效率工程師人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第11頁(yè)“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”

經(jīng)濟(jì)人

X理論泰勒制科學(xué)管理是從對(duì)生產(chǎn)事務(wù)系統(tǒng)觀察——工場(chǎng)作業(yè)研究和分析發(fā)展出來(lái)。頭等工人、定額，日工作量培訓(xùn)工人差異計(jì)件工資財(cái)富是人創(chuàng)造分工職能管理例外標(biāo)準(zhǔn)人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第12頁(yè)思索：金錢第一嗎？一個(gè)美國(guó)工廠要求員工寫下工作中對(duì)他們最主要事。領(lǐng)班相信，第一線工人一定會(huì)把“金錢”擺在第一位，再來(lái)是“不要工作得太辛勞”。而領(lǐng)班自己當(dāng)然比那些工人要高尚起多，所以把金錢和輕松生活，放在如“含有挑戰(zhàn)性職務(wù)”、“有機(jī)會(huì)展現(xiàn)創(chuàng)意”等答案之后。等結(jié)果出來(lái)，出乎意料是，大部分工人竟然都和領(lǐng)班一樣，把“含有挑戰(zhàn)性職務(wù)”等擺在前面，而且很多工人甚至根本沒有把金錢列上去！試想一下，這么一家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自認(rèn)為很高尚，而把工人視為又貪又懶，結(jié)果會(huì)怎樣？人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第13頁(yè)“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”優(yōu)點(diǎn)——缺點(diǎn)

迎合了時(shí)代背景

提出了一些科學(xué)管理方法

忽略了人作用

忽略了管理組織作用

獎(jiǎng)金濫用人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第14頁(yè)“經(jīng)濟(jì)人”與“X理論”以X理論人性假設(shè)為指導(dǎo)思想，必定造成嚴(yán)密控制和監(jiān)督式管理方式，采取所謂任務(wù)管理辦法。

泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)經(jīng)典表達(dá)，任務(wù)管理主張就是在他“科學(xué)管理“理論指導(dǎo)下炮制出來(lái)。

科學(xué)管理一些方法，諸如標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作、標(biāo)準(zhǔn)工具、計(jì)件工資、勞動(dòng)定衡原理、計(jì)劃控制原理等等，一直被沿用至今。

人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第15頁(yè)“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”大名鼎鼎霍桑試驗(yàn)——梅奧照明度試驗(yàn)被關(guān)心、關(guān)注福利試驗(yàn)被重視感到自豪，責(zé)任感增強(qiáng)訪談試驗(yàn)發(fā)泄機(jī)會(huì)，感到心情舒暢群體試驗(yàn)維系感情試驗(yàn)生產(chǎn)率提升原因人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第16頁(yè)“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”霍桑試驗(yàn)寶貴結(jié)論

人是社會(huì)人生產(chǎn)效率主要取決于職員“士氣”存在非正式群體領(lǐng)導(dǎo)者必須重視群體中人際關(guān)系型。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第17頁(yè)“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”社會(huì)人

人群關(guān)系理論最主要激勵(lì)來(lái)自社會(huì)需要滿足找尋工作社會(huì)關(guān)系意義群體中社會(huì)力量影響個(gè)體人只有在上級(jí)滿足了他社會(huì)需要和其它要求時(shí)，才會(huì)對(duì)管理做出響應(yīng)。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第18頁(yè)“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”

社會(huì)人

人群關(guān)系理論管理重心放在關(guān)心人、滿足人社會(huì)需要上、更重視人際關(guān)系，培養(yǎng)和形成職員歸屬感和整體感。提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度對(duì)員工管理過程中，起到起橋梁作用人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第19頁(yè)“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”

社會(huì)人

人群關(guān)系理論參加管理在不一樣程度上讓職員和下級(jí)參加企業(yè)決議研究和討論，實(shí)施共同管理。斯肯倫計(jì)劃（Scanlonplan）——參加管理經(jīng)典人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第20頁(yè)斯肯倫計(jì)劃帕帕因梯鋼鐵企業(yè)工會(huì)工作人員。30年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，斯肯倫提出了他改革方案，使企業(yè)扭虧為盈。該計(jì)劃主要內(nèi)容是：成立勞資聯(lián)合委員會(huì)共同商討降低成本、提升產(chǎn)量和質(zhì)量等重大問題，并發(fā)動(dòng)全企業(yè)職員提出合理化提議。另外，還實(shí)施集體分紅制，超產(chǎn)部分按一定百分比作為職員集體獎(jiǎng)。實(shí)施斯肯倫計(jì)劃不但增加了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，使職員增加收入，更主要是使職員感到自己是組織一部分，是為了共同目標(biāo)而工作，形成了歸屬感，降低了工人對(duì)企業(yè)主對(duì)立情緒。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第21頁(yè)“社會(huì)人”與“人群關(guān)系理論”泰勒時(shí)期——考慮工作時(shí)代；梅奧時(shí)期——考慮人時(shí)代對(duì)于當(dāng)代企業(yè)組織中制度確立，含有主要參考價(jià)值。沒有從本質(zhì)上改變?cè)斐善髽I(yè)人際關(guān)系格局根本原因。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第22頁(yè)“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人

Y理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)是指，人們力爭(zhēng)最大程度地將自己潛能充分地發(fā)揮出來(lái)，只有在工作中將自己才能充分展現(xiàn)出來(lái)，個(gè)體才會(huì)感到最大滿足。馬斯洛：自我實(shí)現(xiàn)是人類需要最高層次人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第23頁(yè)“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人

Y理論阿基里斯：不成熟——成熟從被動(dòng)到主動(dòng)（能動(dòng)性）從依賴到獨(dú)立（自主）從只有少許動(dòng)作到做各種動(dòng)作從興趣淺薄到興趣深刻從目光短淺到目光久遠(yuǎn)；從隸屬地位到平等地位或優(yōu)越地位從缺乏自我意識(shí)到有自我意識(shí)。能自我控制。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第24頁(yè)“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人Y理論麥格雷戈普通人并不是天性不喜歡工作外在控制和處罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)唯一方法。對(duì)目標(biāo)參加與取得成就酬勞直接相關(guān)普通人在適應(yīng)條件下不但能接收、而且會(huì)追求責(zé)任普通人智慧、潛能只是部分地得到了發(fā)揮。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第25頁(yè)“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人Y理論Y理論強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)結(jié)合，即“融合標(biāo)準(zhǔn)”。激勵(lì)來(lái)自人們對(duì)組織目標(biāo)參加沒有了組織、控制或嚴(yán)密監(jiān)督，取而代之是工作自由。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第26頁(yè)“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”自我實(shí)現(xiàn)人Y理論民主管理管理重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到工作本身和工作環(huán)境管理人員職能改變，不是指導(dǎo)者和控制者，而是媒介者獎(jiǎng)勵(lì)方式分外在和內(nèi)部?jī)煞N管理制度改變，民主參加管理人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第27頁(yè)“自我實(shí)現(xiàn)人”與“Y理論”企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。人不是天生懶惰，也不是天生勤奮人發(fā)展不是自然成熟，受社會(huì)環(huán)境以影響和制約。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第28頁(yè)案例：Google企業(yè)企業(yè)文化企業(yè)為雇員提供三頓無(wú)償餐飲，現(xiàn)場(chǎng)無(wú)償醫(yī)療和牙科服務(wù)，還有無(wú)償剪發(fā)和洗、燙發(fā)。雇員甚至能夠在企業(yè)班車上無(wú)線上網(wǎng)。為了勉勵(lì)創(chuàng)新，企業(yè)要求每七天有一天（稱為20%時(shí)間）允許雇員干自己感興趣事。為消除工作與娛樂之間差異，以確保雇員工作時(shí)心情舒暢，企業(yè)設(shè)有排球、保齡球及測(cè)試智力玩具等設(shè)施。有漂亮小廚房，無(wú)償供給飲料和快餐。還勉勵(lì)員工帶狗上班（但貓是不允許帶來(lái)上班）。種種貼心安排，都是為了使員工擁有一個(gè)安心舒適工作和生活環(huán)境。管理心理學(xué)的人性觀專家講座第29頁(yè)Google文化氣氛不一樣于其它企業(yè)，從而能吸引最聰明技術(shù)人員；這些技術(shù)人員也感覺到，加入這家企業(yè)能實(shí)現(xiàn)他們改變世界夢(mèng)想。案例：Google企業(yè)企業(yè)文化管理心理學(xué)的人性觀專家講座第30頁(yè)“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人超Y理論雪恩20世紀(jì)60年代提出“復(fù)雜人”假設(shè)人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第31頁(yè)“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論復(fù)雜人假設(shè)是指，人需要與潛在欲望是復(fù)雜多樣，而且伴隨年紀(jì)改變，伴隨個(gè)體角色改變，伴隨個(gè)體所處環(huán)境及其中人際關(guān)系改變，人需要也在不停發(fā)生改變。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第32頁(yè)“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論復(fù)雜人假設(shè)關(guān)鍵點(diǎn)需要因時(shí)、地、人而異。需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀影響對(duì)激勵(lì)了解。組織經(jīng)歷對(duì)動(dòng)機(jī)產(chǎn)生影響。不一樣組織、不一樣部門中表現(xiàn)出不一樣需要。激勵(lì)作用部分決定于激勵(lì)性質(zhì)。沒有在一切時(shí)間內(nèi)對(duì)全部些人起作用唯一正確激勵(lì)辦法。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第33頁(yè)“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論摩爾斯（

J.J.Morse）和洛斯奇（J.W.Lorsch）從權(quán)變理論觀點(diǎn)出發(fā)提出1970年,《超Y理論》1974年,《組織及其組員：權(quán)變方式》人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第34頁(yè)“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論認(rèn)為：X理論并非一無(wú)是處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)針對(duì)不一樣情況，將任務(wù)、組織、人員進(jìn)行最正確配合，以激勵(lì)員工取得較高工作績(jī)效。強(qiáng)調(diào)：組織模式要依據(jù)工作任務(wù)性質(zhì)與員工特殊需要來(lái)設(shè)計(jì)。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第35頁(yè)“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論主要觀點(diǎn)人們帶著不一樣需要和動(dòng)機(jī)來(lái)到工作單位，其主要需要是取得勝任感。取得勝任感動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不一樣人能夠用不一樣方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人其它需要相互作用。假如任務(wù)和組織相適合，勝任感動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)需要滿足。在舊目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后，個(gè)體勝任感推進(jìn)個(gè)體樹立更高目標(biāo)。人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第36頁(yè)“復(fù)雜人”與“超Y理論”復(fù)雜人

超Y理論權(quán)變理論依據(jù)詳細(xì)情況而去采取適當(dāng)管理辦法。這叫做“應(yīng)變”或“權(quán)變”。這種新管理理論叫“應(yīng)變理論”或“權(quán)變管理理論”

FredLuthans,ContingencyManagementTheory《權(quán)變管理理論：走出叢林道路》（1973）人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第37頁(yè)能做到詳細(xì)問題詳細(xì)分析忽略共性，實(shí)施復(fù)雜人發(fā)展不是自然成熟，受社會(huì)環(huán)境影響和制約?！皬?fù)雜人”與“超Y理論”人性假設(shè)與管理管理心理學(xué)的人性觀專家講座第38頁(yè)案例：加薪之后，他們?cè)趺戳擞幸惶?，副總?jīng)理對(duì)人事經(jīng)理說(shuō)：老王，自從上個(gè)月加薪及增加員工福利后，我想員工都很高興吧！王經(jīng)理決定親自調(diào)查員工感受，以下就是他發(fā)覺：小倩說(shuō)：企業(yè)裝了冷氣后，我脖子就酸痛不停，跟主任講了屢次，能不能改改出風(fēng)口，他就不妥回事。小錢說(shuō)：在企業(yè)三年了，餐廳菜幾乎都沒有改變，現(xiàn)在想到中午吃飯就以為沒味口。老吳說(shuō)：你看看我彎腰才能撿這些零件，