2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案

單選題（共55題）1、組織為使獲得的人力資源達到符合具體工作崗位要求的業(yè)務水平和提高其工作技能而支付的費用指的是（）。A.招聘成本B.選拔成本C.錄用和安置成本D.開發(fā)成本?【答案】D2、在崗前培訓中，檢查表是（）記錄和控制與培訓相關的無數(shù)細節(jié)的最有價值的工具。A.培訓接受者B.培訓評估者C.培訓執(zhí)行者D.培訓管理者【答案】C3、關于考評數(shù)據(jù)分析方法，說法不正確的是()。A.順序法只將分數(shù)排隊B.順序法只能依據(jù)總分排序C.對比分析法可以采取要素得分來比較D.常模分析法將考評結(jié)果與某個固定崗位模式進行對比【答案】B4、勞動行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D5、以下關于行為模仿法的說法錯誤的是()A.它能夠提高學員的行為能力B.使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓D.該方法可根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容【答案】C6、據(jù)企業(yè)所有人員的工作性質(zhì)可將企業(yè)流程劃分為（）。A.營運流程和行政后勤流程B.營運流程和管理流程C.作業(yè)流程和支持流程D.銷售服務流程和管理流程【答案】B7、培訓效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括()A.編寫的培訓教程B.培訓組織準備工作C.培訓實施現(xiàn)場D.培訓對象反映情況【答案】A8、在選擇具體的績效考評方法時，無需考慮的因素是()A.培訓成本B.工作實用性C.管理成本D.工作適用性【答案】A9、(2018年5月)一名生產(chǎn)工人的績效的多維性不包括（）A.產(chǎn)品的質(zhì)量B.紀律意識C.產(chǎn)量指標D.動態(tài)性【答案】D10、關于職業(yè)道德與職業(yè)技能的關系，正確的說法是()A.職業(yè)技能高低決定了職業(yè)道德素質(zhì)的提高B.職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用C.強調(diào)職業(yè)道德往往會約束職業(yè)技能的提高D.職業(yè)道德與職業(yè)技能無關聯(lián)性【答案】B11、以下不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是（）。A.用人單位未按照合同約定支付勞動報酬B.用人單位按照合同約定繳納社會保險金C.用人單位未按照合同約定提供勞動條件D.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動?【答案】B12、勞動法所規(guī)定的勞動標準，屬于強制性法律規(guī)范，是()A.最低勞動標準B.一般勞動標準C.最高勞動標準D.特殊勞動標準【答案】A13、要用“以人為本”的指導思想和管理理念制定培訓制度，保證制度的()A.穩(wěn)定性和連貫性B.穩(wěn)定性和現(xiàn)實性C.周期性和變化性D.創(chuàng)新性和變革性【答案】A14、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為()A.30%～40%B.40%～50%C.60%～70%D.80%～90%【答案】C15、以北京市為例，用人單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的（）繳納基本醫(yī)療保險費。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D16、小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元／月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為（）元。A.168B.420C.840D.1680【答案】C17、人力資源的()是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A.技能開發(fā)B.創(chuàng)新能力C.培訓開發(fā)D.管理能力【答案】B18、生活中，你能夠認可的觀點是（）。A.三人成虎B.話多有失C.身正不怕影子斜D.眾口鑠金?【答案】C19、()是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】A20、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現(xiàn)。A.對比效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象【答案】C21、某車間為完成生產(chǎn)任務需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為()A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B22、人性的內(nèi)容不包括（）。A.自然屬性B.生物屬性C.心理屬性D.社會屬性??【答案】D23、（）可以用于證明應聘者在應聘申請表中所提供信息的真實性。A.自傳式調(diào)查表B.應聘人員履歷表C.應聘者推薦表D.加權(quán)應聘申請表【答案】C24、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類：一類是人格測驗，另一類是()A.能力測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A25、關于勞動合同的續(xù)訂與變更，說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同樣續(xù)簽勞動合同，勞動者有權(quán)提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應變更相應的內(nèi)容D.提出勞動合同變更的一方應書面通知對方【答案】A26、崗位寫實前的準備工作不包括()。A.進行初步崗位調(diào)查B.制定出寫實工作計劃C.確定崗位寫實的對象D.對被調(diào)查者進行培訓【答案】D27、工資結(jié)構(gòu)線愈平緩，各等級之間薪酬差距（)。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】B28、(2018年5月)采用要素計點法進行崗位評價時，其工作程序的第一步是（）A.搜集崗位信息B.確定崗位系列C.定義評價要素D.確定要素權(quán)重【答案】B29、采用()，可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況的發(fā)生。A.硬性分配法B.行為觀察量表法C.行為定點量表法D.目標管理法【答案】A30、在面試活動中，面試考官始終處于()A.輔助地位B.主導地位C.引導地位D.從屬地位【答案】B31、以下關于集體合同的說法不正確的是()A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交人力資源社會保障行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務作為內(nèi)容【答案】C32、工資支付的周期和方法應在勞動合同中（）條款中明確規(guī)定。A.合同期限B.工資支付時間C.勞動報酬D.最低工資標準【答案】C33、(2019年5月)績效低下的原因可分為（）。A.總體原因和個體原因B.總體原因和組織或系統(tǒng)原因C.個體原因和組織或系統(tǒng)原因D.主觀原因和客觀原因【答案】C34、對于應聘建筑人員的應聘者，需要做的體檢項目不包括（）。A.手眼足協(xié)調(diào)B.視覺靈敏度C.身高170cm以上D.顏色辨別能力【答案】C35、(2018年5月)可根據(jù)（）對用人需求進行分類，如經(jīng)理、經(jīng)理助理、一般員工崗位。A.部門B.權(quán)限C.能力D.崗位【答案】D36、勞動的所有者提供要素服務得到的報酬稱為（）。A.地租B.工資C.利息D.利潤【答案】B37、工資結(jié)構(gòu)線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應的數(shù)值關系。工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級之間薪酬差距（）。A.愈大B.愈小C.不變D.不確定【答案】A38、根據(jù)所采取的培訓方式，脫產(chǎn)培訓成本可分為（）。A.分階層脫產(chǎn)培訓成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓成本B.企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓成本C.學歷培訓成本和更新技能培訓成本D.短期脫產(chǎn)培訓成本和長期脫產(chǎn)培訓成本?【答案】B39、(2018年5月)（）是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。A.補充福利B.集體福利C.經(jīng)濟性福利D.個人福利【答案】D40、薪酬日常管理是由（）、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱為薪酬成本管理循環(huán)。A.薪酬策略B.薪酬水平C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬預算【答案】D41、員工信息管理系統(tǒng)的()層是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能。A.業(yè)務處理B.基礎數(shù)據(jù)C.決策支持D.薪酬計劃【答案】A42、(2017年5月)以下有關獎金總額的計算公式錯誤的是（）A.獎金總額=成本節(jié)約額×計獎比例B.獎金總額=實際利潤總額×超額利潤獎金系數(shù)C.獎金總額=(年度實現(xiàn)銷售額-年度目標銷售額)×計獎比例D.獎金總額=生產(chǎn)總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額【答案】B43、(2016年5月)招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘需求D.招聘人員【答案】C44、(2016年5月)我國現(xiàn)行的社會保障體系不包括（）。A.社會保障B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A45、(2018年11月)工資指導線意見，包括本年度企業(yè)貨幣工資水平增長（）、上線、下線。A.基準線B.平均線C.中位線D.綜合線【答案】A46、財務分析是以企業(yè)的資產(chǎn)負債表、（）、現(xiàn)金流量表等財務報告資料為基礎，對企業(yè)的財務狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量進行分析和評價的一種方法。A.利潤表B.利息表C.預算表D.年金表【答案】A47、用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證的人員選拔方式通常被稱為（）。A.背景調(diào)查B.獵頭公司C.招聘調(diào)查問卷D.簡歷篩選【答案】A48、人員錄用的原則不包括（）。A.因事?lián)袢嗽瓌tB.任人唯親原則C.用人不疑原則D.嚴愛相濟原則【答案】B49、(2018年11月)（）是指對應于人力資源管理具體業(yè)務流程的系統(tǒng)功能，這些功能將在日常管理工作中不斷產(chǎn)生于積累新數(shù)據(jù)，如薪資數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、考勤休假數(shù)據(jù)等。A.基礎數(shù)據(jù)層B.業(yè)務處理層C.決策支持層D.績效考核層【答案】B50、(2015年11月)（）是將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法【答案】B51、以下關于人工成本的說法錯誤的是()A.生產(chǎn)型企業(yè)的人工成本比例低于科研生產(chǎn)型企業(yè)B.商業(yè)型企業(yè)的人力資源費用低于生產(chǎn)型企業(yè)的人力資源費用C.采取市場焦點戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)D.采取成本領先戰(zhàn)略企業(yè)的人工成本比例低于采取產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略的企業(yè)【答案】C52、售前服務的內(nèi)容不包括()A.提供咨詢B.協(xié)助選購C.提供零件D.提供資料【答案】C53、勞動行政部門發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()。A.憲法B.勞動法律C.國務院勞動行政法規(guī)D.勞動規(guī)章【答案】D54、(2015年11月)績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）。A.系統(tǒng)抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D55、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。A.競爭上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內(nèi)部招聘【答案】D多選題（共20題）1、滿足權(quán)力需要的行為包括()A.對資源進行控制B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一份子E.解決一個復雜問題【答案】AC2、如果企業(yè)的招聘人員素質(zhì)不高，可能會出現(xiàn)（）等問題。A.企業(yè)情況介紹不清楚B.回答不好學生的提問C.現(xiàn)場氣氛沉悶D.投遞簡歷的人數(shù)驟減E.學校拒絕企業(yè)的招聘【答案】ABCD3、（）是人力資源開發(fā)的根本目標。A.人的發(fā)展B.有效運用人的潛能C.企業(yè)發(fā)展D.有效開發(fā)人的潛能E.社會發(fā)展?【答案】BD4、為實現(xiàn)用人之所長、學以致用、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則()A.因事?lián)袢嗽瓌tB.嚴愛相濟原則C.嚴肅認真原則D.用人不疑原則E.任人唯賢原則【答案】ABD5、在培訓需求采集與分析的方法中，結(jié)果容易量化分析和比較的方法為（）。A.觀察法B.咨詢法C.問卷法D.團隊討論法E.測試法【答案】C6、下列關于摩擦性失業(yè)的表述，正確的是（）。A.是一種非正常性失業(yè)B.是低效率利用勞動資源的需要C.屬于一種崗位變換之間的失業(yè)D.是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】CD7、勞動者在參加以下（）社會活動期間，企業(yè)應依法按照規(guī)定正常支付工資。A.行使選舉權(quán)B.擔任人民法庭的陪審員C.出席勞動模范、先進工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業(yè)協(xié)會召開的會議【答案】ABCD8、以下有關強制分布法的表述，正確的是（）。A.該方法等級劃分清晰，不同的等級賦予不同含義，區(qū)別顯著B.進行考評時只需確定各層級比例，通過簡單計算即得出結(jié)果C.它能具體比較員工的差別，并為管理診斷提供準確可靠信息D.該方法能夠有效避免評估中出現(xiàn)過嚴或過松等一邊倒的現(xiàn)象E.當員工業(yè)績處于同一水平時，硬性區(qū)分等級會引起員工不滿【答案】ABD9、()屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法B.校園招聘C.當案法D.網(wǎng)絡招聘E.布告法【答案】AC10、人力資源費用預算的確定應遵循()。A.合理合法原則B.客觀準確原則C.整體兼顧原則D.嚴肅認真原則E.公開透明原則【答案】ABCD11、勞動權(quán)包括平等的（）。A.職業(yè)培訓權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.休息休假權(quán)D.勞動保護權(quán)E.地區(qū)流動權(quán)【答案】ABCD12、崗前培訓開始時，高層經(jīng)理人員應向受訓人員介紹（）等情況。A.員工福利B.就職合同C.公司對雇員的要求D.公司的信念和期望E.公司具備的優(yōu)勢和面臨的問題【答案】CD13、一般情況下，考評時間要與()相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應、相配套。A.考評目的B.企業(yè)管理制度C.考評期限D(zhuǎn).獎罰制度E.激勵發(fā)展【答案】AB14、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)【答案】ABC15、在面試評估階段可采用的評估方式包括()A.專家式評估B.評語式評估C.團隊式評估D.評分式評估E.分組式評估【答案】BD16、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點B.是指導性的法律規(guī)范C.指勞動法的制定、修改和廢止D.指導勞動法的實施E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD17、對于企業(yè)來說，校園招聘方式存在著一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在（）。A.校園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排B.要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時C.學生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高D.針對性不強E.剛畢業(yè)的學生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點?【答案】ABC18、崗位評價的基本功能包括（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定基礎E.減少員工之間的攀比行為【答案】ABCD19、不得解除勞動合同的情況包括()A.員工不能勝任工作B.女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的C.勞動者被追究刑事責任的D.患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力的E.負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的【答案】BD20、以下有關強制分布法的表述，正確的是（）。A.該方法等級劃分清晰，不同的等級賦予不同含義，區(qū)別顯著B.進行考評時只需確定各層級比例，通過簡單計算即得出結(jié)果C.它能具體比較員工的差別，并為管理診斷提供準確可靠信息D.該方法能夠有效避免評估中出現(xiàn)過嚴或過松等一邊倒的現(xiàn)象E.當員工業(yè)績處于同一水平時，硬性區(qū)分等級會引起員工不滿【答案】ABD大題（共2題）一、(2015年5月)某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務與要求”、“權(quán)利與義務”為主，培訓結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內(nèi)容不完善，完整的培訓內(nèi)容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內(nèi)容與效果的跟蹤，應調(diào)查崗前培訓活動是否適當、培訓內(nèi)容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)二、(2016年5月)某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內(nèi)進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近中期的目標，以及培訓效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進行分析，設計員工的培訓計劃。案例中，該公司處于擴張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學習型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分