第第頁辦公室里的嚴(yán)愛管理

布魯斯·鮑達(dá)肯和羅伯特·弗蘭茲指出，回避工作中的困難只能導(dǎo)致工作環(huán)境逐步惡化。他們在其新書《管理中的真情時刻：援助員工提高工作表現(xiàn)的關(guān)鍵之舉》〔TheManagerialMomentofTruth:TheEssentialStepinHelpingPeopleImprovePerformance〕中強調(diào)，那些其經(jīng)理能盡早、正面地應(yīng)對問題和有問題的員工的公司大多會形成良好的企業(yè)文化。認(rèn)為，教會中層領(lǐng)導(dǎo)用以“真心傾訴”為中心的嚴(yán)愛管理方式〔atough-loveapproach〕來辨別和實時處理員工的各種問題和困難，那么公司的生產(chǎn)力能提高40%。很缺憾，沒能提供量化的例證來支持“促進(jìn)生產(chǎn)力達(dá)40%”的觀點，但他們稱直率和坦誠的嚴(yán)愛方式已經(jīng)成為像通用電氣這樣的公司提高業(yè)績的關(guān)鍵方法之一。書中寫道：“工作中的真誠對創(chuàng)業(yè)來說是最具競爭力的優(yōu)勢之一?！?/p>

此外，聲稱，“真情時刻”理論不僅能提高員工個體的.工作表現(xiàn)，而且能促進(jìn)各部門團(tuán)隊甚至高管層的工作狀態(tài)。據(jù)他們觀測，該理念對高層的影響往往會出乎人們的預(yù)料，由于有些公司的高管們“并不同心合作”，而是更在意保全自己的職位和事業(yè)進(jìn)展。本書的之一鮑達(dá)肯是加州藍(lán)盾公司〔BlueShieldofCalifornia〕的首席執(zhí)行官，他夸耀稱自己所努力奉行的“真情時刻”管理方式〔本書另一弗蘭茲是位管理顧問，亦對該理論的進(jìn)展有很大貢獻(xiàn)〕已經(jīng)成為保障該公司在過去10年中快速進(jìn)展的重要法寶。兩位認(rèn)為：本書或許不是管理類圖書中最有影響力的作品，但肯定是那些正與工作表現(xiàn)欠佳員工發(fā)生爭吵而備感頭疼的經(jīng)理們所需要閱讀的案頭書。

這一理念是如何發(fā)揮作用的呢？將管理中需要真誠傾訴的“關(guān)鍵時刻”定義為企業(yè)主管意識到該采用行動正面出擊的一刻。他們這時需采用4步行動：首先，與問題員工進(jìn)行交談并快速就工作中存在的問題達(dá)成共識〔推舉經(jīng)理們此時最好提出僅以“是”或“否”作答的問題，以便盡快觸及問題的核心，防止員工自我開脫〕；其次，雙方需要分析涌現(xiàn)問題的緣由；第三，確定今后工作中的修正方案；最末也是最重要的，主管需要定期關(guān)注事態(tài)進(jìn)展以確保實現(xiàn)預(yù)期的改觀。這些步驟可以通過面對面交談、電話溝通或定期互發(fā)電子郵件等多種形式實現(xiàn)?！耙髥T工寫電郵描述出每次交換看法的要點，他們從中有多少收獲便能顯現(xiàn)出來，”建議道。

承認(rèn)，在某些公司里，文化沖突和對真誠溝通的抵觸會接連不斷地產(chǎn)生。他們說：“很多單位或多或少存在對員工的欺瞞，經(jīng)理睬奉行集權(quán)主義的潛規(guī)章，比如要求中層主管不許頂撞老板、不能承認(rèn)自己的過錯、不要置疑數(shù)據(jù)、可以降低目標(biāo)以確保不敗等等。”建議要采用令管理者和員工雙方都能接受的方式穩(wěn)步推行這種嚴(yán)愛式管理。鮑達(dá)肯指出，加州藍(lán)盾公司的經(jīng)理們常說：“‘我需要與你仔細(xì)談?wù)劇菍W(xué)習(xí)提高的一種方式，而并不是要和團(tuán)隊中的某位成員作對?！闭J(rèn)為，一旦開始采納這種管理方式，事情便會向積極的方面進(jìn)展。書中還收有對BMOInvestorLine和AmericanWoodmark等公司的案例分析作為佐證。鮑達(dá)肯和弗蘭茲書中的觀點與杰克