提案單位：上海華彩管理咨詢(xún)有限公司二零零六年一月機(jī)密此報(bào)告僅供客戶(hù)內(nèi)部使用。未經(jīng)書(shū)面許可，其它任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制杭州家紡網(wǎng)績(jī)效管理方案（精簡(jiǎn)版）1績(jī)效管理是指通過(guò)設(shè)定組織目標(biāo)，運(yùn)用一系列管理手段對(duì)企業(yè)運(yùn)行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌控的過(guò)程戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效要求的描述，為企業(yè)指明發(fā)展方向經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與工作計(jì)劃以年度、季度或月度為單位，確定經(jīng)營(yíng)績(jī)效的期望及行動(dòng)方案偏差分析和績(jī)效改進(jìn)對(duì)年度、季度、月度績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控、考評(píng)和管理愿景、使命、核心價(jià)值觀3－5年戰(zhàn)略和目標(biāo)關(guān)鍵成功因素、年度目標(biāo)對(duì)績(jī)效目標(biāo)、考核指標(biāo)達(dá)成共識(shí)執(zhí)行績(jī)效輔導(dǎo)與偏差分析反饋、績(jī)效改進(jìn)總重點(diǎn)財(cái)務(wù)目標(biāo)市場(chǎng)份額客戶(hù)滿(mǎn)意度員工激勵(lì)和滿(mǎn)意度讓整個(gè)公司參與2公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（公司目標(biāo)）部門(mén)工作計(jì)劃（部門(mén)目標(biāo)）偏差分析和績(jī)效管理部門(mén)計(jì)劃分解（個(gè)人目標(biāo)）部門(mén)工作計(jì)劃審核績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定績(jī)效改進(jìn)的督導(dǎo)戰(zhàn)略反思與分析家紡網(wǎng)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的整體運(yùn)行流程3績(jī)效考核≠績(jī)效管理績(jī)效計(jì)劃（以績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向）績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效考核績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)4績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程員工管理者溝通反饋確認(rèn)目標(biāo)形成計(jì)劃員工管理者溝通反饋績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)分析員工管理者溝通反饋評(píng)價(jià)報(bào)酬績(jī)效改進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)溝通幫助下屬提升能力有助于了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)及資源有助于主管客觀公正評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核及與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿(mǎn)意度管理者有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段的績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)以有效的溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核是雙方共同解決問(wèn)題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)員工5家紡網(wǎng)績(jī)效管理體系的核心要點(diǎn)戰(zhàn)略導(dǎo)向；建立完整的績(jī)效循環(huán)：績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效輔導(dǎo)、偏差分析和績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)等；績(jī)效考核周期為季度（營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)周期待定）；自上而下的分層績(jī)效管理；以績(jī)效管理會(huì)議為主要組織形式；組織（公司和部門(mén)）績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的有機(jī)結(jié)合；考核指標(biāo)的選取更為全面和完整；績(jī)效管理工作全員參與和高度認(rèn)同；績(jī)效管理工作簡(jiǎn)明、高效，節(jié)約管理資源。6家紡網(wǎng)績(jī)效考核主要流程確認(rèn)目標(biāo)和要求（考核者與被考核者）過(guò)程管理——績(jī)效輔導(dǎo)（考核者與被考核者）收集，整理考核數(shù)據(jù)（考核者）對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定要素（考核者）綜合評(píng)價(jià)，確定結(jié)果（考核者）結(jié)果調(diào)整、匯總、上報(bào)（各部門(mén)）績(jī)效管理會(huì)議，確認(rèn)結(jié)果（考核者與被考核者）01030402050607考核結(jié)果應(yīng)用（行政人事部）07b7家紡網(wǎng)的績(jī)效管理組織形式是三層績(jī)效管理會(huì)議總經(jīng)理國(guó)際貿(mào)易部主任營(yíng)銷(xiāo)客服部主任市場(chǎng)策劃部主任采訪編輯部主任行政人事部主任業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員第三層績(jī)效管理會(huì)議第二層績(jī)效管理會(huì)議董事長(zhǎng)技術(shù)開(kāi)發(fā)部主任…………北區(qū)主管南區(qū)主管東區(qū)主管……第一層績(jī)效管理會(huì)議注：績(jī)效管理會(huì)議在每季度結(jié)束后半個(gè)月內(nèi)召開(kāi)8家紡網(wǎng)績(jī)效管理會(huì)議的組織會(huì)議目的：評(píng)定各部門(mén)主任（在部門(mén)層面就是部門(mén)員工）的工作業(yè)績(jī)，檢核經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的完成進(jìn)度，探討績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃和下一階段重點(diǎn)工作。會(huì)議召開(kāi)時(shí)間：每年4月、7月、10月和1月10日左右（每季度召開(kāi)一次績(jī)效管理會(huì)議）會(huì)議召集人：郎總（部門(mén)會(huì)議由部門(mén)主任召集）會(huì)議主持人：郎總（部門(mén)會(huì)議由部門(mén)主任主持）與會(huì)人員：沈董事長(zhǎng)、郎總、部門(mén)主任等會(huì)議聯(lián)絡(luò)人：行政人事部主任9家紡網(wǎng)績(jī)效考核指標(biāo)的選取將有以下幾個(gè)特點(diǎn)可衡量性重大影響可操作性平衡性性質(zhì)是否可以得到這個(gè)數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達(dá)？指標(biāo)是否具有標(biāo)準(zhǔn)可衡量？定義和計(jì)算方法是否明確、統(tǒng)一？量化的易于衡量明確定義并易理解對(duì)價(jià)值的驅(qū)動(dòng)力相關(guān)性有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序可控制可計(jì)算公正、公平整體性平衡取舍支持各個(gè)職能說(shuō)明問(wèn)題考核指標(biāo)是否經(jīng)過(guò)平衡，避免了過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了績(jī)效的單個(gè)方面？考核指標(biāo)是否會(huì)誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果，而非對(duì)成長(zhǎng)的投資？考核指標(biāo)是否體現(xiàn)了平衡取舍(如市場(chǎng)份額與利潤(rùn))？考核指標(biāo)是否與各個(gè)職能和部門(mén)的目標(biāo)一致？指標(biāo)測(cè)量的是短期價(jià)值創(chuàng)造還是長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造并與經(jīng)濟(jì)價(jià)值的創(chuàng)造相連？考核指標(biāo)是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的關(guān)鍵成功因素？考核指標(biāo)是否鼓勵(lì)了所期望的行為？所負(fù)責(zé)的具體單位或個(gè)人的努力是否會(huì)影響考核指標(biāo)？考核指標(biāo)是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的績(jī)效？績(jī)效是否可以輕易地造假或歪曲？10品牌建設(shè)財(cái)務(wù)性指標(biāo)客戶(hù)服務(wù)管理能力銷(xiāo)售額家紡網(wǎng)績(jī)效考核指標(biāo)的選取將實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡非財(cái)務(wù)性指標(biāo)利潤(rùn)率人才梯隊(duì)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率11家紡網(wǎng)績(jī)效管理——考核結(jié)果的應(yīng)用季度考核分?jǐn)?shù)算法（業(yè)務(wù)員待定）：部門(mén)主任季度分?jǐn)?shù)＝部門(mén)季度考核分×50％＋公司季度分?jǐn)?shù)（總經(jīng)理）×50％員工個(gè)人季度分?jǐn)?shù)＝個(gè)人季度考核分×40％＋部門(mén)季度分?jǐn)?shù)×60％——為保障團(tuán)隊(duì)績(jī)效并促進(jìn)同事間合作年度考核分?jǐn)?shù)算法：年度分?jǐn)?shù)的＝各季度分?jǐn)?shù)的平均強(qiáng)制分布——如：規(guī)定90分以上的比例等績(jī)效工資的發(fā)放（詳細(xì)方案見(jiàn)薪酬管理方案）：月固定工資＝年度工資總額/18；季度績(jī)效工作＝月固定工資×季度績(jī)效分?jǐn)?shù)（百分比）；年終獎(jiǎng)＝2×月固定工資×年度績(jī)效分?jǐn)?shù)（百分比）降職、調(diào)動(dòng)、辭退連續(xù)兩年年度分?jǐn)?shù)低于60，降職或調(diào)動(dòng)；連續(xù)三年分?jǐn)?shù)低于60，辭退；員工培訓(xùn)對(duì)績(jī)效結(jié)果和改進(jìn)計(jì)劃進(jìn)行分析，作為培訓(xùn)的重要依據(jù)

————員工績(jī)效檔案的建立12家紡網(wǎng)績(jī)效考核組織業(yè)績(jī)目標(biāo)層層分解，從公司層面一直到各崗位，將公司總的任務(wù)指標(biāo)分解落實(shí)到各員工身上；季度考核與年度考核相結(jié)合——每一個(gè)員工都是每季度考核一次，年度考核一次；公司成立以總經(jīng)理為首的績(jī)效管理委員會(huì)（包括公司所有高層、行政人事部和各部門(mén)主任）；行政人事部為績(jī)效管理的具體組織部門(mén)，負(fù)責(zé)全公司績(jī)效管理工作的組織與協(xié)調(diào)，以及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用；公司各部門(mén)都要按要求記錄和積累績(jī)效考核所需要的相關(guān)數(shù)據(jù)；公司為每一位員工設(shè)立績(jī)效檔案，詳細(xì)記錄員工每季度及年度的績(jī)效表現(xiàn)，各項(xiàng)得分等，作為以后該員工調(diào)動(dòng)、升遷的依據(jù)。13申訴對(duì)評(píng)估結(jié)果有異議時(shí)，首先應(yīng)通