企業(yè)員工需求特征激勵PAGE—PAGE4—企業(yè)90后員工需求特征及激勵政策摘要：未來5年內(nèi)，大批90后員工將不可逆轉(zhuǎn)的涌入企業(yè)，他們這批新生代的管理已經(jīng)被公認(rèn)為企業(yè)管理的難點之一。本文主要從90后員工的心理特征及行為表現(xiàn)分析出他們作為職場新人存在的普遍問題，并對如何與90后員工溝通、管理和提高管理者綜合管理水平和能力提出了看法。關(guān)鍵詞：企業(yè)90后員工平等溝通激勵90后是一個特殊的群體，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、他們敢于表達(dá)、他們充滿朝氣；但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我。越來越多的管理者發(fā)出感嘆：現(xiàn)在的員工宣揚個性獨立，追求自我實現(xiàn)，不聽話，不順從，隊伍越來越難帶了；更有甚者，有的員工把工作當(dāng)旅游，稍不如意，動不動就辭職，一年換三四份工作是常事，更別談職業(yè)化了。面對員工對工作這種無所謂的態(tài)度，又怎么能為公司創(chuàng)造價值呢？因此，把員工無所謂的心態(tài)訓(xùn)練成職業(yè)化的心態(tài)，那就成了越來越多的老板、管理者的迫切需求。面對大批90后不可逆轉(zhuǎn)地涌入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在頭痛，社會在憂心。其實90后并不是洪水猛獸，自信、進取、有抱負(fù)、重視學(xué)習(xí)是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu)點。只要引導(dǎo)得法，激勵有方，90后所發(fā)揮的作用將是不可估量的。90后的員工就像一臺筆記本電腦，能創(chuàng)造無限的以管理；價值觀多元化，感性思想占的比例大；獨立性差，依賴性強，承受挫折能力差；比較任性，而且很愛面子；情緒很容易波動，表現(xiàn)為前一分鐘崇拜，后一分鐘藐視或者相反。我們可以將上述90后的問題點總結(jié)起來可以歸納為：個性張揚；追求獨立；自尊心強；喜歡被表揚；叛逆心理；自私主義；浮躁心態(tài)；脆弱情感；任性隨意；對未來沒有明確的人生觀和價值觀。二、90后員工職業(yè)需求特征（一）工作性質(zhì)趨黨政，就業(yè)意向重穩(wěn)定90后在衣食無憂的家庭中長大，找一份穩(wěn)定的工作更能帶來安全感、歸屬感、尊重感和自我實現(xiàn)感。90后不再像80后那樣渴望到“北上廣”闖一番。因為90后的父母們都積累了一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)，因此，發(fā)達(dá)地區(qū)的高薪工作對90后的吸引也相對減弱。90后更傾向于工作相對穩(wěn)定、社會地位相對較高的企事業(yè)單位。而公務(wù)員職業(yè)具有的穩(wěn)定性強、福利高、制度正規(guī)、社會地位高、退休后保障健全等優(yōu)勢促使許多90后大學(xué)生向政府部門靠攏。（二）職業(yè)目標(biāo)更理性社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展使得90后的職業(yè)理想和目標(biāo)越來越理性和務(wù)實。他們能夠理性地看待社會現(xiàn)象，并根據(jù)自身實際客觀地調(diào)整職業(yè)理想。他們不再只注重薪酬福利，也注重假期休閑，注重工作生活平衡，注重發(fā)展機會，趨向于給自己帶來物質(zhì)財富和精神財富的工作，就業(yè)心態(tài)也更加務(wù)實。（三）就業(yè)意向趨安逸，缺乏吃苦耐勞的精神如今用工荒問題越來越嚴(yán)重，技術(shù)工缺乏，一個重要原因就是如今90后的就業(yè)觀趨向安逸，缺乏吃苦耐勞的精神，寧愿工資少，也要在辦公室做白領(lǐng)，既清閑又有面子。對于一線技術(shù)工人或重體力勞動活，即使工資高，卻很難受到90后的青睞。（四）人格獨立，渴望被尊重90后年輕活潑，富有激情，思路開闊，敢想敢說敢做，愿意挑戰(zhàn)權(quán)威，有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，不再簡單地盲從于尊者和長者，不愿接受任何灌輸式的教育。90后大多接受過高等教育，因此整體學(xué)歷也有了明顯提高，這在一定程度上使得他們的整體知識儲備和見識都較前輩們有了較大的提高，特別是在公平、民主、人權(quán)等方面的要求明顯增強，他們渴望被尊重、被理解，面對社會上的一些質(zhì)疑他們也倍感委屈。三、90后工作中的突出問題（一）就業(yè)價值取向稍顯功利許多學(xué)生將薪酬的高低、福利水平的好壞作為評價工作好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)，只注重物質(zhì)回報忽視自己作為大學(xué)生的社會責(zé)任和公民應(yīng)有的奉獻(xiàn)精神，忽略社會需要和國家利益。這一點不僅不利于國家和社會的和諧與可持續(xù)發(fā)展，而且對其個人的成長與培養(yǎng)也會產(chǎn)生不利影響。（二）抗壓能力較差，對父母比較依賴80后、90后在成長期間基本沒遇過什么挫折，他們大多數(shù)是獨生子女，從小被家人細(xì)心呵護，所有的困難都被父母擋住，這導(dǎo)致他們的抗壓能力較差。他們對生活的期望比現(xiàn)實要美好很多，他們希望得到一份可以實現(xiàn)自我價值、但是又不希望有任何壓力的工作。因此當(dāng)他們面臨風(fēng)險較大、有挑戰(zhàn)性的工作時，很容易退縮和放棄。（三）以自我為中心，集體觀念淡薄90后員工大多是獨生子女作為家里唯一的孩子。父母往往將其視為掌上明珠得到了父母全部的愛。父母為了讓他們不受委屈過得開心幾乎是千依百順甚至有時是言聽計從。導(dǎo)致他們沉浸于自我世界里，以自我為中心、凡事優(yōu)先考慮自己，容易忽視他人的感受，不善于處理人際關(guān)系。（四）缺乏明確職業(yè)生涯規(guī)劃90后員工大多處于職業(yè)生涯初期，沒有明確的目標(biāo)，他們渴望找到一個合適自己的崗位并有所作為。而由于剛剛參加工作他們中的很多人對自身未來的發(fā)展比較茫然。甚至有些人都不能明確自己的前進方向。四、如何有效管理90后員工（一）管理者應(yīng)具備的素質(zhì)很多企業(yè)管理者抱怨90后們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。而90后員工則抱怨領(lǐng)導(dǎo)不理解、不信任。這就是傳統(tǒng)管理方式與新時代員工存在的管理與接受的偏差。記得前段時間，有位萬科地產(chǎn)的高層曾感嘆：“遇到90后，我十幾年的管理經(jīng)驗要清零了！”有些企業(yè)管理者更是開始患上90后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng)90后員工的個性化發(fā)展需要，企業(yè)管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向，否則，就會成為管理障礙。當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的90后進入職場，作為管理者的“70后”們該如何行動呢？在這里，我呼吁企業(yè)主管們對待年輕員工要作出“三個轉(zhuǎn)變”：（1）提升領(lǐng)導(dǎo)魅力，減少命令90后們反感那些喜歡訓(xùn)斥下屬、玩弄權(quán)謀、推卸責(zé)任的管理者，他們需要的是尊重、關(guān)懷和真誠。管理者對90后員工就要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，說真話，不打官腔，顛覆傳統(tǒng)的硬性管理，管理者要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，減少高高在上的命令式，強化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理者。同時，管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。（2）營造平等協(xié)商氛圍，削弱等級味道90后們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，他們具有很強的自尊心，而且一經(jīng)觸碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至憤然離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，盡量采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。聯(lián)想集團推行“稱謂無總”，收效不錯。他們規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯(lián)想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛圍。這取決于企業(yè)管理者本人在觀念和行為上能否真正作出改變。（3）管理者要用心、尊重、理解、摒棄成見90后們多是獨生子女，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待他們的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓他們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標(biāo)準(zhǔn)他們產(chǎn)生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現(xiàn)，從而造成了他們很實際的情感饑渴。而管理者不應(yīng)受到成見影響，不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認(rèn)同感。管理者需要拋開成見與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。這就要求那些70、80后的主管們具備愛心、耐心、真心、同理心。五、針對90后員工的激勵對策我所從事的統(tǒng)計工作中，近年來不斷有90后員工進入到統(tǒng)計系統(tǒng)中，她們對生活充滿熱情，計算機操作能力強，但缺乏統(tǒng)計經(jīng)驗，在調(diào)查過程中不能夠很好的運用各種統(tǒng)計技巧，吃苦耐勞的精神比較缺乏。因此，如何對他們加強引導(dǎo)，對于單位及其個人的發(fā)展有至關(guān)重要的意義。（一）加強工作本身的吸引力統(tǒng)計工作多數(shù)是簡單重復(fù)，枯燥乏味的。因此在工作安排上我們應(yīng)有所變化，不總是常規(guī)性的，重復(fù)性的，要有些新穎性?？梢赃m當(dāng)提高工作難度，增強工作的挑戰(zhàn)性，使90后員工充分發(fā)揮主觀能動性。在分配任務(wù)時，不要分割的太細(xì)致，可以分成工作小組，讓有經(jīng)驗的老同志指導(dǎo)他們，讓他們在合作中能夠融入集體?？梢赃M行崗位輪值，讓90后接觸不同類型的工作，增加工作的新鮮感，也使他們能夠更全面了解單位的工作流程。（二）實時關(guān)注、積極引導(dǎo)90后的職業(yè)生涯發(fā)展90后新員工剛進入職場，對于工作情況、人際關(guān)系還比較陌生，他們迫切希望在崗位上發(fā)揮自己的特長，但對未來的發(fā)展又感到迷茫，不確定自己前進的方向，在剛工作的時候又會遇到種種難題，比如在統(tǒng)計調(diào)查過程中遇到調(diào)查對象不配合、年底工作多應(yīng)付不過來等等，這就需要領(lǐng)導(dǎo)、同事多引導(dǎo)、輔助他們，對新員工進行入職培訓(xùn)，讓他們盡快進入工作角色，熟悉工作流程。讓他們能制定正確的職業(yè)規(guī)劃，多跟他們他們，了解他們在工作、人際關(guān)系中遇到的困難，并幫助他們克服各種困難。（三）加強對90后員工精神和心理的滿足新生代員工個體差異大，面臨的問題各種各樣，企業(yè)管理者應(yīng)加強與其溝通了解其內(nèi)心的真實想法，增加90后員工對組織的信任。在討論工作的時候，應(yīng)該讓90后員工參與進來，發(fā)揮他們的聰明才智，提高他們工作的積極性。當(dāng)90后新員工出色完成任務(wù)時，肯定他們的努力，適時表揚他們或給予一定的物質(zhì)獎勵。（四）提供豐富的業(yè)余生活90后員工追求自由，喜歡休閑、旅游，他們更懂得享受生活。在工作之余可以組織員工多參與一些集體活動，比如舉辦氣排球賽、歌詠比賽、棋牌比賽，或者在單位開設(shè)小型圖書館，根據(jù)員工的愛好和需求購買圖書。勞逸結(jié)合，不僅可以讓90后員工放松身心，也能增加他們的集體觀念，讓他們更快的融入到集體中。（五）提升管理能力充分發(fā)揮管理的藝術(shù)第一心智培養(yǎng)。在具體工作中，管理者們應(yīng)始終注意對90后的心智培養(yǎng)和情緒管理。不僅僅要給他們培養(yǎng)專業(yè)知識、綜合素質(zhì)、技能，更重要的是對責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)與培訓(xùn)，是對90后員工付出心態(tài)的培養(yǎng)，培養(yǎng)他們學(xué)會感恩、學(xué)會付出、學(xué)會負(fù)責(zé)、學(xué)會協(xié)作，給予他們正面的高期望值，培養(yǎng)他們正確的工作思維和細(xì)心的工作習(xí)慣，讓他們明白事事留心皆學(xué)問。同時要注意做好年輕員工的情緒管理，勸導(dǎo)年輕氣盛的員工脾氣應(yīng)且慢發(fā)作，保持冷靜，要懂得換位思考，主動引導(dǎo)他們自主發(fā)問，包容他們，給他們大膽嘗試的機會，取得成績后要給予肯定，塑造他們的信心，學(xué)會贊美并具備幽默，調(diào)節(jié)工作氣氛。第二善用獎勵。在日常管理中，獎懲要明確，在條件允許時，多做表揚和激勵90后員工們。這就要求管理者要明確對員工表揚的范圍，實施表揚鼓勵一定要具體化，并把握好時機和環(huán)境，在滿足被表揚者的需要的同時注意公平性。激勵的方式有很多種，例如：給予他們課題研究的機會，賦予他們團隊中的頭銜，讓他們自己制定培訓(xùn)計劃并倡導(dǎo)實施，定期工作輪崗，活用個人面談，讓他們多參與部門集體討論并主動分擔(dān)主管工作，在部門內(nèi)擔(dān)任講師，定期內(nèi)部授課等等。通