績效評定與持續(xù)改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評定制度為確保公司各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的持續(xù)適宜性，充分性和有效性，特制定本制度。1評審機(jī)構(gòu)安全部負(fù)責(zé)制定管理評審計(jì)劃、報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)，由經(jīng)理負(fù)責(zé)主持評審會議，副經(jīng)理、各部門和內(nèi)審員參加管理評審會。2評審頻率系統(tǒng)評審按《安全標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)監(jiān)測計(jì)劃》進(jìn)行，一般一年一次。當(dāng)安全管理系統(tǒng)有重大調(diào)整；市場環(huán)境、相關(guān)方安全環(huán)境期望有較大變化；出現(xiàn)意外情況，嚴(yán)重影響安環(huán)系統(tǒng)適應(yīng)性和時效性時，由經(jīng)理批準(zhǔn)決定。3評審的依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》4評價人員能力（1）、熟悉相關(guān)的安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)；（2）、接受過安全標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)評價技術(shù)培訓(xùn)；（3）、具備相關(guān)的技術(shù)知識和技能；（4）、具備操作內(nèi)部評價過程的能力；（5）、具備辨別危險(xiǎn)和評估風(fēng)險(xiǎn)的能力；（6）、具備安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評價所需的語言表達(dá)、溝通及合理的判斷能力。5評審方法內(nèi)部評價的方法主要使用問詢、記錄回顧和現(xiàn)場檢查等。6評審的內(nèi)容（1）、安全生產(chǎn)方針的適宜性，目標(biāo)和指標(biāo)及管理方案的執(zhí)行情況；（2）、有關(guān)法律、法規(guī)及其他要求的符合情況；（3）、標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的運(yùn)行情況；（4）、上一次評審會議的落實(shí)情況等。7評審結(jié)果處理管理評審的結(jié)果形成內(nèi)部報(bào)告，報(bào)總經(jīng)理指示，并對目標(biāo)指標(biāo)及安全標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理方案進(jìn)行必要的修訂。7）、對糾正效果達(dá)不到要求的，應(yīng)重新制定新的糾正或預(yù)防措施，并組織實(shí)施和驗(yàn)證效果8）、各部門發(fā)生的需要進(jìn)行糾正的安全問題應(yīng)限制整改，若在期限內(nèi)不能整改的，應(yīng)制定實(shí)施計(jì)劃并予以實(shí)施。7糾正措施執(zhí)行情況反饋1）、在規(guī)定的時間內(nèi)將執(zhí)行結(jié)果反饋給安全部門和上級領(lǐng)導(dǎo)，以便有時間采取進(jìn)一步的行動2）、主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)本著認(rèn)真負(fù)責(zé)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，詳細(xì)審閱和核實(shí)糾正與預(yù)防措施執(zhí)行情況報(bào)告。發(fā)現(xiàn)不符合規(guī)定的，責(zé)令公司安全部門提出新的糾正與預(yù)防措施建議，以《糾正與預(yù)防措施通知單》通知到原相關(guān)責(zé)任部門，并監(jiān)督其落實(shí)情況，限時令其整改，不可拖延?？冃Ч芾淼某掷m(xù)改進(jìn)績效管理不但是人力資源管理中的獨(dú)立模塊，還要形成一套績效管理體系，將過程管理納入進(jìn)來，通過與其他管理的融合，從而構(gòu)建企業(yè)管理的整體框架。這是一個從“績效考核”上升為“績效管理體系”的過程?？冃Ч芾砝砟畹霓D(zhuǎn)變績效管理不應(yīng)僅僅是停留在績效考核階段，績效考核不等于績效管理，絕不能忽視對管理過程的控制和持續(xù)改進(jìn)，避免績效管理與預(yù)期的目標(biāo)偏離，使績效管理流于形式，失去了績效管理的激勵和指引作用。管理職能劃分為計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制。很多績效管理失效的根本原因在于過程的控制。因此績效管理除了要建立相應(yīng)的考核指標(biāo)和管理流程等方案外，還需要在執(zhí)行過程中體現(xiàn)對過程的管理，并將考核的結(jié)果轉(zhuǎn)化為下一輪績效管理的輸入，從而體現(xiàn)對績效管理的持續(xù)改進(jìn)。因此，現(xiàn)代的績效管理體系應(yīng)該是在原有的績效管理基礎(chǔ)上將過程管理納入其中，并與其他管理模塊相對接，形成一個更大的循環(huán)，從而確保企業(yè)績效的不斷提高?？冃Ч芾眢w系中考核主體的職責(zé)績效管理者績效考核管理者承擔(dān)的職責(zé)包括：（1）績效考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)的制定；（2）績效溝通與輔導(dǎo)；（3）績效考核的執(zhí)行；（4）績效結(jié)果反饋。在績效管理持續(xù)改進(jìn)過程中，考核者還應(yīng)肩負(fù)過程管理控制的職責(zé)，即在績效反饋階段由考核者和被考核者就考核指標(biāo)的描述、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定以及績效管理流程等提出意見，人力資源部或績效管理委員會將根據(jù)反饋的意見，定期組織相關(guān)人員進(jìn)行績效管理方案的修訂和完善。教練在績效管理體系中，員工的主管領(lǐng)導(dǎo)不再單單是績效的考核者，更像是一個團(tuán)隊(duì)的輔導(dǎo)員和教練，培養(yǎng)員工的工作能力。“教練”根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展將任務(wù)和工作拆分到每個頭上，通過溝通獲取績效執(zhí)行信息，以幫助員工清除工作上的障礙和困難，使員工、團(tuán)隊(duì)、企業(yè)獲得更高的績效?？冃Ч芾沓掷m(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵——溝通績效管理持續(xù)改進(jìn)是一個自身不斷優(yōu)化和發(fā)展的過程，通過對績效計(jì)劃制定過程、績效溝通過程、績效評價過程的有效監(jiān)控和優(yōu)化，從而確?？冃ЫY(jié)果的真實(shí)有效。在這一過程中，績效管理不再僅僅是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)績效管理的全過程管理和監(jiān)控，通過溝通將績效管理的各階段有效的銜接，因此，績效管理持續(xù)改進(jìn)的關(guān)鍵是有效的溝通。第一階段是制定績效計(jì)劃階段，管理者就考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)與員工達(dá)成一致，員工能夠清晰無誤的了解企業(yè)的目標(biāo)；第二階段是績效執(zhí)行過程中的績效輔導(dǎo)，管理者通過定期或非定期的、正式或非正式的溝通了解員工的工作完成情況，并對執(zhí)行過程中的問題給予指導(dǎo)和建議；第三階段是績效反饋的溝通，通過正式溝通對績效結(jié)果的進(jìn)行反饋、分析和總結(jié)，就考核周期內(nèi)的問題提出改進(jìn)的建議和措施?？冃У臏贤ú皇窃谝婚_始，也不是在績效考核的結(jié)束，而是應(yīng)持續(xù)不斷的貫穿于企業(yè)績效管理的全過程。企業(yè)如何將過程改進(jìn)納入現(xiàn)有績效管理中績效管理的主要分為績效考核指標(biāo)和績效管理流程兩大項(xiàng)內(nèi)容，因此，為更好與現(xiàn)有績效管理銜接，漢哲管理咨詢認(rèn)為企業(yè)在推行績效持續(xù)改進(jìn)時，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注三方面：指標(biāo)的改進(jìn)、流程的改進(jìn)、溝通有效性的改進(jìn)。通過在績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)配套一份checklist對執(zhí)行進(jìn)行評估，并由考核者根據(jù)操作過程中出現(xiàn)的問題及時反饋至人力資源，人力資源根據(jù)各方意見，定期修改績效管理方案，從而實(shí)現(xiàn)績效管理的持續(xù)改進(jìn)?？冃в?jì)劃的改進(jìn)績效計(jì)劃階段主要是考核者與被考核者就本期的考核目標(biāo)達(dá)成一致，因此，對績效計(jì)劃的持續(xù)優(yōu)化主要集中在對考核指標(biāo)的優(yōu)化上。對指標(biāo)設(shè)定是否合理應(yīng)參考標(biāo)準(zhǔn)包括但不限于：考核指標(biāo)是否與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對接？被考核者是否清晰的了解個人的績效目標(biāo)？被考核者是否了解如何將與其的績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的工作目標(biāo)和行為？考核者是否清晰的了解被考核者的工作內(nèi)容和對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)？考核指標(biāo)內(nèi)容中所描述的能力和行為是否與崗位說明書和能力模型中的能力、行為和任務(wù)相匹配？考核者是否有足夠的機(jī)會獲得與工作行為相關(guān)聯(lián)的績效信息來源？考核者是否有足夠的機(jī)會觀察到員工相關(guān)工作的績效？在收集考核反饋信息的時候，能否充分利用所有可提供相關(guān)信息的來源（客戶、同事等）？績效溝通的改進(jìn)正如前面所講，溝通是一個只有開始沒有結(jié)束的循環(huán)過程。在績效執(zhí)行過程中，管理者應(yīng)定期了解員工當(dāng)前工作進(jìn)展情況，就執(zhí)行過程中的潛在問題給予員工一定的指導(dǎo)，并對績效行為給予一定的反饋或改進(jìn)意見。傳統(tǒng)的績效反饋被理解為績效管理過程中一個環(huán)節(jié)，但從績效管理持續(xù)改進(jìn)的理念來講，績效反饋也是績效溝通，也同樣是應(yīng)該貫穿于績效管理整個過程中的。漢哲管理咨詢認(rèn)為績效反饋可分為日常反饋和正式反饋。日常反饋可以與績效輔導(dǎo)相結(jié)合，即在指導(dǎo)員工績效行為的時候，也可將該績效執(zhí)行周期內(nèi)的情況予以反饋。而正式反饋是指對績效考核周期內(nèi)的績效情況予以全面的反饋或后期改進(jìn)指導(dǎo)。之所以增加員工與管理者之間的溝通頻率是因?yàn)槿藗兺鶎Ψe極的績效更容易接受，而對于批評或者改進(jìn)建議，則需要較長的時間。另外，員工實(shí)際工作行為與管理者對其行為反饋之間的時間間隔周期越短，員工越能夠產(chǎn)生積極的感知，更有利于員工在績效評估階段對正式績效反饋的感知和接受，從而降低員工對績效評估結(jié)果的不滿因素，增加員工的責(zé)任心、滿意度和敬業(yè)精神。績效管理流程的改進(jìn)企業(yè)可定期（每年制定年度計(jì)劃時）對現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行診斷，并結(jié)合收集上來的績效改進(jìn)建議，對現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行修訂或完善。對績效管理的診斷指標(biāo)包括但不限于：考核工具是否適用于績效管理的目標(biāo)考核者是否接受過現(xiàn)有績效管理方案使用方面的培訓(xùn)？考核者是否對他們的評分質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任？是否有二級管理人員對績效考核結(jié)果進(jìn)行審核，并對考核質(zhì)量承擔(dān)責(zé)任？是否對績效評估的效度、信度以及評分偏差進(jìn)行定期的評估？是否由績效管理相關(guān)責(zé)任人對績效管理體系的可用性和可接受程度進(jìn)行評估？在每個年度內(nèi)，是否能在每季度或沒半年期對績效進(jìn)行正式反饋討論？是否建立日常的記錄體系，記錄日?？冃Х答伜陀懻撝兴婕暗木唧w績效行為事例？在考核周期內(nèi)，被考核者在工作過程中能否獲得具體績效行為事例的非正式反饋？被考核者是否有機(jī)會參與企業(yè)年度計(jì)劃的制定？績效考核結(jié)果是否直接用于其它人力資源管理模塊？是否有一套機(jī)制能對不同年度績效結(jié)果聯(lián)系起來，對被考核者的個人發(fā)展情況進(jìn)行評估？總之，績效管理持續(xù)改進(jìn)需要全員參與與協(xié)作，并與其他管理相結(jié)合才能充分發(fā)揮績效管理的作用?？冃ЫY(jié)果作為績效管理過程的“輸出”，通過與人力資源的其他模塊相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源管理一體化機(jī)制，從有效提高員工的績效，并確保了績效管理“輸入”的質(zhì)量，同時結(jié)合績效管理過程的管理，使績效管理體系真正實(shí)現(xiàn)了不斷優(yōu)化和持續(xù)改進(jìn)的目標(biāo)。安全標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)實(shí)施考評表序號：日期人員部門職務(wù)序號考評內(nèi)容考評結(jié)果1□安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況2□現(xiàn)場安全狀況與標(biāo)準(zhǔn)化條款的符合情況3□安全管理實(shí)施計(jì)劃落實(shí)情況考評人：日期：糾正和預(yù)防措施通知單存在（潛在）不合格事實(shí)陳述及責(zé)任部門：填表人：日期：原