TSTD臺灣新世紀人才培訓協(xié)會（TSTD）理事長TaiwanSocietyforTraining&DevelopmentTEL：(02)8771-8711E-MAIL:主講者:張博堯先生培訓員培訓第一頁，共三百零六頁。1張博堯講師簡歷：臺灣新世紀人才培訓協(xié)會理事長中華採購管理協(xié)會名譽理事長育碁數(shù)位科技公司知識顧問美國ASTD臺灣學習團召集人美國ASTD,SHRM,ISM會員宏碁電腦集團全球教育訓練中心處長宏碁電腦集團統(tǒng)合採購處協(xié)理美商德州儀器公司（T.I.）製造部主任美國杜蘭大學高階主管企管碩士國立政治大學企管研究所碩士國立臺灣大學電機工程系學士現(xiàn)任

曾任學歷第二頁，共三百零六頁。大綱一、培訓員在企業(yè)中的重要性1.認識企業(yè)中培訓的目的及價值2.培訓員在企業(yè)中的五個角色及任務(wù)3.企業(yè)培訓的A-D-D-I-E流程4.培訓員的能力－知識、技巧、態(tài)度5.企業(yè)培訓常見的問題與挑戰(zhàn)二、培訓前的需求評量(ASSESSMENTOFNEEDS)1.什麼是需求評量2.需求評量是之目的及價值3.需求評量常見的五種途徑4.需求評量是使用的七種方法5.實例解說－如何做好需求評量6.案例研討－為什麼需求評量做不好?第三頁，共三百零六頁。大綱三、培訓規(guī)劃與設(shè)計(TRAININGDESIGN)1.企業(yè)培訓體系之規(guī)劃2.建立企業(yè)培訓之藍圖3.瞭解培訓PDCA4.如何擬定培訓計劃5.如何進行課程設(shè)計6.內(nèi)部講師培訓規(guī)劃四、培訓教材內(nèi)容開發(fā)(DEVELOPMATERIAL)1.教材開發(fā)包括什麼?2.好的教材具備那些條件?3.教案(LESSONPLAN)如何寫作?4.專業(yè)培訓課程之內(nèi)容5.管理培訓課程之內(nèi)容6.一般培訓課程之內(nèi)容第四頁，共三百零六頁。大綱五、有效的教學實施(IMPLEMENTATIONOFTRAINING)1.成功培訓的六要素2.如何選聘合適講師3.如何瞭解教材品質(zhì)4.如何設(shè)計教學活動六、培訓之績效評估與改善(EVALUATIONOFTRAINING)1.培訓績效評估的目的與意義2.培訓績效評估五層次3.LEVEL1－反應(yīng)評估(REACTION)4.LEVEL2－學習評估(LEARNING)5.LEVEL3－行為評估(BEHAVIOR)6.LEVEL4－成果評估(RESULT)7.LEVEL5－投資報酬率評估(ROI)5.如何及學員有效溝通6.如何掌握教學情境7.如何做好教學管理第五頁，共三百零六頁。大綱七、培訓員之自我成長與生涯發(fā)展1.培訓員如何快速提升自己的能力2.培訓員的自我成長管道3.如何做一個稱職的培訓員4.ASTD認為培訓者應(yīng)具備的35種能力5.培訓員的生涯發(fā)展路徑八、企業(yè)內(nèi)培訓實務(wù)問題研討與對策

第六頁，共三百零六頁。培訓員在企業(yè)中的重要性第七頁，共三百零六頁。認識企業(yè)中培訓目的及價值從組織與個人來看培訓目的培訓的價值在那裡?第八頁，共三百零六頁。從組織與個人看培訓目的個人面增進員工適應(yīng)能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力工作安全增進向心力，降低流動率與缺勤率培養(yǎng)生涯發(fā)展之關(guān)鍵技能組織面提高生產(chǎn)力，降低成本提昇品質(zhì)，增進顧客滿意度有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能第九頁，共三百零六頁。培訓的價值在那裡?以績效提升為導向培養(yǎng)解決問題的能力希望所學能應(yīng)用到工作注重KSA（知識、技能、態(tài)度）第十頁，共三百零六頁。提昇培訓的價值領(lǐng)域一般意義積極意義K傳授知識觀念突破S教導技能解決問題A啟發(fā)態(tài)度創(chuàng)新價值第十一頁，共三百零六頁。廣義培訓的五種途徑教育訓練歷練發(fā)展學習第十二頁，共三百零六頁。五種人才培訓之途徑教育(Education)

改變一個人的思想與心態(tài)訓練(Training) 改變一個人的行為與技巧(短期速效)發(fā)展(Development) 改變一個人的未來思想及行為學習(Learning) 個人自發(fā)性的思想及行為之轉(zhuǎn)變歷練(Empowerment) 因工作上授權(quán)，從工作磨練中領(lǐng)悟智慧第十三頁，共三百零六頁。培訓員在企業(yè)中的五種角色需求評量者NeedsAssessor資源整合者ResourcesIntegrator制度執(zhí)行者SystemExecuter知識服務(wù)者ServiceProvider績效評估者PerformanceEvaluator第十四頁，共三百零六頁。需求評量者之任務(wù)

NeedsAssessor了解組織績效需求觀察發(fā)掘績效問題掌握員工培訓需求實地進行需求訪查傾聽收集各方意見第十五頁，共三百零六頁。知識服務(wù)者之任務(wù)

ServiceProvider轉(zhuǎn)化需求，規(guī)劃培訓洽談講師，開發(fā)課程確定學員，針對需求溝通協(xié)調(diào)，提昇參與收集資訊，提供服務(wù)開發(fā)教材，建立知識庫善用科技，網(wǎng)路學習(e-learning)第十六頁，共三百零六頁。制度執(zhí)行者之任務(wù)

SystemExecuter參與規(guī)劃，培訓體系培訓藍圖，落實執(zhí)行發(fā)揮專業(yè)，ADDIE流程開課紀律，落實要求標竿學習，修改制度第十七頁，共三百零六頁。資源整合者之任務(wù)

ResourceIntegrator收集資訊，善用外包內(nèi)部講師，建立隊伍向上管理，高層支持培訓計劃，擬定預(yù)算教學設(shè)備，有效管理溝通協(xié)調(diào)，培訓委員會第十八頁，共三百零六頁?？冃гu估者之任務(wù)

PerformanceEvaluator培訓評估，追蹤成效評估講師，提昇效能培訓與人事有效結(jié)合績優(yōu)講師，肯定激勵行動學習，溝通追蹤不斷改善，績效顧問第十九頁，共三百零六頁。企業(yè)培訓的ADDIE流程企業(yè)培訓ADDIE流程Assess需求評量Evaluate績效評估Design規(guī)劃設(shè)計Develop教材開發(fā)Implement教學實施第二十頁，共三百零六頁。需求評量(AssessmentofNeeds)<Why>針對需求，培訓才有績效澄清需求，才有課程品質(zhì)＜How＞訪談?wù){(diào)查需求需求診斷定位第二十一頁，共三百零六頁。規(guī)劃設(shè)計(TrainingDesign)<Why>建立體系制度，培訓才有力量規(guī)劃設(shè)計課程，達成教學目標＜How＞培訓體系規(guī)劃培訓計劃提出課程設(shè)計技巧第二十二頁，共三百零六頁。教材開發(fā)(DevelopMaterial)<Why>建立教材要求標準提昇教材內(nèi)容品質(zhì)＜How＞教案寫作(LessonPlan)內(nèi)容架構(gòu)系統(tǒng)展開確認必備教材內(nèi)容第二十三頁，共三百零六頁。教學實施(Implementation)<Why>掌握教學過程品質(zhì)有效整合運用資源＜How＞物色選聘合適講師有效溝通鼓舞學員有效管理教學情境第二十四頁，共三百零六頁?？冃гu估(EvaluationofTraining)<Why>評估改善教學績效評估提昇職場績效＜How＞培訓評估五個層次從評估到改善的作法推展行動學習與跟進第二十五頁，共三百零六頁。培訓員必須具備的能力知識Knowledge技能Skill態(tài)度Attitude培訓員必備能力第二十六頁，共三百零六頁。培訓員必備的知識(Knowledge)培訓ADDIE流程成人學習心理學習如何學習企業(yè)績效管理與人力資源發(fā)展企業(yè)產(chǎn)品、客戶、市場相關(guān)知識培訓趨勢及外界服務(wù)資訊第二十七頁，共三百零六頁。培訓員必備的技能(Skill)培訓體系之規(guī)劃能力培訓需求之評量診斷技巧撰寫培訓企劃書之能力溝通協(xié)調(diào)與衝突管理有效的人際影響技巧課程設(shè)計與教材開發(fā)教學設(shè)備與科技之運用創(chuàng)意思考與問題解決技巧培訓績效評估技巧第二十八頁，共三百零六頁。培訓員必備的態(tài)度(Attitude)深入了解企業(yè)文化與經(jīng)營理念具有使命感及責任感以積極態(tài)度面對挑戰(zhàn)具備EQ及AQ(忍受挫折力)以服務(wù)熱情助人成長虛心學習，快速學習第二十九頁，共三百零六頁。企業(yè)培訓常見的10個問題與對策無法有效得到高階主管支持？各部門對培訓之需求及意見分歧？培訓流於形式化，沒有感覺？課程設(shè)計不符合需求？講師教學效能低落？第三十頁，共三百零六頁。企業(yè)培訓常見的10個問題與對策學習者缺乏激勵？主辦培訓者孤掌難鳴？受制於培訓預(yù)算經(jīng)費有限？未能善用外在培訓資源？培訓績效不易衡量且無成效追蹤第三十一頁，共三百零六頁。問題研討（1）：

無法有效得到高階主管支持？第三十二頁，共三百零六頁。問題研討（2）：

各部門對培訓之需求及意見分歧？第三十三頁，共三百零六頁。問題研討（3）：

培訓流於形式化，沒有感覺？第三十四頁，共三百零六頁。問題研討（4）：

課程設(shè)計不符合需求？第三十五頁，共三百零六頁。問題研討（5）：

講師教學效能低落？第三十六頁，共三百零六頁。問題研討（6）：

學習者缺乏激勵？第三十七頁，共三百零六頁。問題研討（7）：

主辦培訓者孤掌難鳴？第三十八頁，共三百零六頁。問題研討（8）：

受制於培訓預(yù)算經(jīng)費有限？第三十九頁，共三百零六頁。問題研討（9）：

未能善用外在培訓資源？第四十頁，共三百零六頁。問題研討（10）：

培訓績效不易衡量且無成效追蹤？第四十一頁，共三百零六頁。培訓前的需求評量

(AssessmentofNeeds)第四十二頁，共三百零六頁。什麼是需求評量?在實施培訓前，必須針對下列問題思考：～為什麼要做培訓?～培訓的內(nèi)容真正要的是什麼?～培訓後會產(chǎn)生什麼效果?需求評量是一種差距分析(GapAnalysis)，要從績效差距找出能力差距要提昇培訓品質(zhì)，達到培訓績效，就必須事前抓準培訓需求第四十三頁，共三百零六頁。培訓需求(TrainingNeeds)生涯需求績效需求能力需求廣義來說，培訓需求來自：第四十四頁，共三百零六頁。需求評量之目的與價值目的＊發(fā)掘?qū)W員真正的培訓需求，有助於培訓目標之確定＊找出學員的知識，能力差距，進而做好課程設(shè)計價值＊使培訓有正確的切入點＊整合管理層對員工培訓之觀點及爭取支持＊對課程品質(zhì)之提昇有正確的方向第四十五頁，共三百零六頁。探討：評量培訓需求常見的問題找不到有效的切入點?強調(diào)期望需求，忽略現(xiàn)況分析?主管或員工不知道自己需求什麼?存在不切實際的期望與想法在訪談培訓需求之專業(yè)能力不足?………第四十六頁，共三百零六頁。從績效檢討看培訓需求之流程檢討營運績效績效現(xiàn)況期望績效績效差距(分析)制度與流程團隊戰(zhàn)力KSA員工才能KSA文化及領(lǐng)導科技運用能力現(xiàn)況期望能力能力差距(分析)確認訓練需求客戶需求(Customer)競爭壓力(Competitor)自我要求(Company)第四十七頁，共三百零六頁。GAPAnalysis：績效差距分析績效現(xiàn)況期望績效績效差距第四十八頁，共三百零六頁。GAPAnalysis：能力差距分析能力現(xiàn)況期望能力能力差距KSA第四十九頁，共三百零六頁。需求評量常見的五種途徑12345經(jīng)營目標之展開專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來機會之掌握第五十頁，共三百零六頁。培訓需求調(diào)查(1)

~經(jīng)營目標之展開1.經(jīng)營目標與策略?高階主管之指示?訪談或會議2.目標管理之展開?目標層級化展開?績效指標之擬定?達成目標所需加強之能力第五十一頁，共三百零六頁。培訓需求調(diào)查(2)

~專長能力之要求1.從工作說明書進行工作內(nèi)容調(diào)查2.建立專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)?從工作績效思考?從顧客需求思考?從競爭要求思考3.調(diào)查及分析能力模組(SkillModule)?業(yè)務(wù)技能（BusinessSkill）?人際技能（HumanSkill）?發(fā)展技能（selfDevelopment）第五十二頁，共三百零六頁。專長能力藍圖(CompetenceRoadmap)從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考業(yè)務(wù)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment角度能力別第五十三頁，共三百零六頁。培訓需求調(diào)查(3)

~管理問題之解決1.分析：個人績效不善之原因2.分析：組織績效不善之原因3.分析：制度作業(yè)流程之問題4.分析：造成管理盲點之原因第五十四頁，共三百零六頁。培訓需求調(diào)查表

～從績效不佳分析能力需求績效不佳問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A)第五十五頁，共三百零六頁。培訓需求調(diào)查(4)

~個人生涯之發(fā)展1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合第五十六頁，共三百零六頁。培訓需求調(diào)查(5)

~未來機會之掌握1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計劃3.標竿設(shè)定(LearningFromBest)4.國際化發(fā)展之需求第五十七頁，共三百零六頁。培訓需求調(diào)查表~從未來機會分析未來機會領(lǐng)域期望的人才能力培訓目標培訓策略1.組織未來發(fā)展2.接班人培育計劃3..標竿設(shè)定(LearnFromBest)4.國際化發(fā)展第五十八頁，共三百零六頁。評量培訓需求之實務(wù)作法1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓需求調(diào)查表請各級主管填寫後彙總。2.培訓部門依公司培訓體系與

訓練藍圖整合培訓需求總表。3.必要時召開培訓委員會共同決定。第五十九頁，共三百零六頁。需求評量常用的七種方法實地訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個案研究法創(chuàng)意思考法專家指導法第六十頁，共三百零六頁。實地訪談法(1)安排時間，面談主管或特定人員事前提供訪談問題重點訪談要點：～針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？～希望增進哪些項目之能力？～希望從課程中獲得哪些效益？，第六十一頁，共三百零六頁。事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點讓被訪談?wù)哂行睦頊蕚淇勺魃疃忍接懯占煌块T、不同角度之意見

訪問上司、本人、部屬實地訪談法(2)第六十二頁，共三百零六頁。訪查主管之訓練需求問卷設(shè)計探討員工工作滿意度之問卷衝突問卷生涯規(guī)劃課程需求問卷

TWI~12套工作技能課程需求

MTP中階主管訓練需求問卷問卷調(diào)查法第六十三頁，共三百零六頁。你對部屬的領(lǐng)導方式為何?是否有效?你在授權(quán)訲屬工作上是否有出現(xiàn)問題?為什麼?你對培育部屬的看法如何?能否有效增進部屬能力?你對工作管理(PDCA)是否遭遇問題？為什麼？主管培訓需求之問卷

請基層主管填寫相關(guān)之意見如下：第六十四頁，共三百零六頁?；鶎又鞴芘嘤栃枨髥柧磉@是一份針對基層主管訓練需求所做的問卷調(diào)查，因此沒有標準答案，也沒有對或錯之分別。問卷的目的是在協(xié)助我瞭解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請針對您自己在部門內(nèi)之平時處理事務(wù)行為在適當?shù)姆礁裰小保帧币员硎居^感。5非常同意4同意3尚可2不同意1非常不同意5絕對重要4很重要3尚可2有些重要1不太重要1.我相信我的部屬有相當處理事情的能力，不需要我花費心力指導，就能順利完成工作2.我清楚我的部屬們的工作內(nèi)容，且會追蹤他們的丄作進度3.我在處理有關(guān)部屬之工作及權(quán)益之重大決定時，會讓他們共同參與，並徵詢意見4.我相信我的部屬會正常判斷，故我給予我的部屬自主權(quán)，並允許他們能針對個人之工作做討論下決策5.常我臨時要請假時，可以立即找到完全的職務(wù)代理人而安心離開6.我對於繁複的資訊能簡倫規(guī)納，使之清晰易懂第六十五頁，共三百零六頁。5非常同意4同意3尚可2不同意1非常不同意5絕對重要4很重要3尚可2有些重要1不太重要7.我所採用的做事方法是堅定、一致性並有很好理由的，且不會因為上級壓力、他人爭論而搖擺不定8.我會與部屬們分擔部門的問題，並共同尋求解決方案9.身為單位主管，我知道應(yīng)對單位內(nèi)工作任務(wù)的成敗負全責，但仍相信團體的工作一定要靠大家通力合作才能完成10.在部屬工作進行中若發(fā)生問題，我會先傾聽他們的想法及建議，不會在未了解真相以前，責備他們或下結(jié)論11.我會提供或幫助部屬取得必要的資源，以完成被指派的任務(wù)12.我用我能理解的方式來說明問題，但不會強迫部屬同意13.為確保部屬清楚明瞭他個人的工作在組織中與其他工作應(yīng)有的互動關(guān)係，我會定期與他們溝通並表示我的看法14.我是一個很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接近而失他們對我的尊敬15.我們單位內(nèi)的溝通是很公開自由的16.我與我的部屬們可以互相忠實直率地溝通第六十六頁，共三百零六頁。衝突管理問卷說明：假如你發(fā)現(xiàn)你的期望和別人不同，下列句子所描述的情況，你想你會有何反應(yīng)，選擇最可能的反應(yīng)。1.我對追求目標很堅決。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。非常不可能不可能可能非?？赡?.我嘗識贏得我的立場。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。3.我會放棄一些以換取一些別的。。。。。。。。。。。。。。。。。。。4.我覺得差異並不值得擔心。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。5.我會嘗試去表現(xiàn)我的立場有理，也有益處。。。。。。。。。。。。。。6.談判的時候，我會考慮他的期望。。。。。。。。。。。。。。。。。。7.我會嘗試去表現(xiàn)我的立場有理，也有益處。。。。。。。。。。。。。。8.我會直截了當?shù)卣剢栴}。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。9.我會去嘗試找尋公平的得失結(jié)合。。。。。。。。。。。。。。。。。。10.我會設(shè)法解決彼此的差異。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。11.我會避免給自己帶來不愉快。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12.我會去安撫對方的情感以保持關(guān)係。。。。。。。。。。。。。。。。。13.我會把問題攤開。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。14.我有時會避免採取會引起爭議的立場。。。。。。。。。。。。。。。。15.我嘗試不去傷害別人的感覺。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。第六十七頁，共三百零六頁。生涯規(guī)劃課程問卷單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要１關(guān)心自己的生涯３追尋終生的發(fā)展方向２生涯發(fā)展的階段３探測人生各階段發(fā)展重點３職業(yè)與興趣生涯規(guī)劃３確立職業(yè)興趣並配適性適職的規(guī)劃４人格特質(zhì)與生涯規(guī)劃３了解分析人格特質(zhì)以運用於生涯規(guī)劃５工作價值與生涯規(guī)劃３釐清工作價值以確立生涯規(guī)劃價值６組織生涯的規(guī)劃３分析組織生涯階梯及路徑７家庭生涯的規(guī)劃３家庭生活與親人關(guān)係安排８生涯規(guī)劃的藍圖擬定３模擬生涯規(guī)劃的藍圖９生涯規(guī)劃的行動方案３評估生涯規(guī)劃方案的可行性10生涯規(guī)劃的困境評估３實踐生涯規(guī)劃的難題與困境找出可能對策11生涯規(guī)劃的時間管理３配合生涯規(guī)劃行動的時間管理進度12生涯規(guī)劃的自我實現(xiàn)３按步就班地促使生涯規(guī)劃實踐，以完成自我人生第六十八頁，共三百零六頁。TWI~主管人員12套工作技能課程需求問卷單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要RIMS1工作關(guān)係JOBRELATION8使學員能了解新領(lǐng)導與人際關(guān)係的特性及原理，善用領(lǐng)導達成效果。參與者依循民主程序及方法發(fā)揮領(lǐng)導作用。２工作教導JOBINSTRUCTION12使學員能掌握工商業(yè)有關(guān)教導，指示及訓練的新知識及技巧。注重教法之應(yīng)用以及成果的達成。３工作方法JOBMETHODS8為學員提供研究，簡化及改進工作的種種技巧及方法。使學員了解主管運用於其部門的各項工作技巧與原理。４工作安全JOBSAFETY8提供防止意外和知識;提高參與者的安全意識。改善適用於工作場場的特別及技術(shù)部份的安全措施。討論如何避免意外以及如何與專業(yè)安全人士取得信賴和合作。DACO5工作討論JOBDISCUSSION8訓練參與者善用民主程序及方法領(lǐng)導小組討論。促使主管與部屬良好溝通協(xié)調(diào)，克服改變阻力，解決問題，培養(yǎng)責任感等方面之合作。６工作行動JOBACTION8使主管能以目標管理之領(lǐng)導風格，運用於督導方面。並能以實際行動完成任務(wù)，訓練成員，培養(yǎng)團隊精神。探討如何解決問題並承擔未來之任務(wù)。第六十九頁，共三百零六頁。單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要DACO７工作管制JOBCONTROL6使學員對於生產(chǎn)及成本控制的作用及方法有進一步的了解。注意方法之實施及成果的獲得；促使主管及成員對降低成本之覺醒。８工作入門JOBORIENTATION６使主管能導引新員工，適應(yīng)新工作環(huán)境；主持選擇性面談；檢討訓練需求及準備並提供有系統(tǒng)的分析性訓練。PTEQ９工作間題解決JOBPROBLEM12使管理人員對於問題解決方法的特性及技巧有進一步的了解,並提供KJ問題解決法的練習。10工作交往JOBTRANSACTION8使主管能夠了解人際關(guān)係溝通，行為分析，自我狀態(tài)發(fā)展和如何影嚮人際關(guān)係溝通之交往形式。11工作效能JOBEFFICIENCY６使學員有創(chuàng)造想像力的開發(fā)。使其在團隊中能有效地與他成員交往，和更有效地引發(fā)並處理數(shù)據(jù)，意見或概念，以獲得更佳成果。12工作品管JOBQUALITY６協(xié)助主管和具有品管圈領(lǐng)導潛能者及其他人士更加了解品管圈的運作，技巧團隊工作等。TWI~主管人員12套工作技能課程需求問卷第七十頁，共三百零六頁。ＭＴＰ(中階主管訓練課程需求問卷)單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要第一部管理的基礎(chǔ)１管理的基本概念２使管理者了解其任務(wù)，應(yīng)有之基本態(tài)度，並檢討自我管理能力２組織的原則２了解組織運作之原則，以促使有效運作組織力量３組織檢討與再設(shè)計２從動態(tài)變化環(huán)境出發(fā)，了解組織如何適應(yīng)狀況作改善與再設(shè)計第二部工作改善４工作安排之改善２了解職務(wù)分配、充實職務(wù)之作法與改善５工作方法之改善２研究依改善順序來改善工作方法並培養(yǎng)問題意識６發(fā)揮創(chuàng)造力２了解如何運用創(chuàng)造力來改善工作７工作的基本標準２使管理者了解如何建立工作基準以作為指示部屬工作之依據(jù)第三部工作管理８計劃２探討計劃重要性、作法與管理者時間計劃９命令２了解工作分配與下達命令之方法10控制２知道如何運用控制工具、方法以及報告、自我控制之方式第七十一頁，共三百零六頁。ＭＴＰ(中階主管訓練課程需求問卷)單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要11協(xié)調(diào)2認識協(xié)調(diào)之意義、作法與為協(xié)調(diào)所進行的交談方式12會議的主持2探討會議之計劃、準備與主持會議手法第四部部屬培育13如何培育部屬2了解主管培育部屬之責任、任務(wù)、進行方法以及學習輔助原則14個人能力之培育2研究如何進行日常指導與培育，協(xié)助自我啟發(fā)並培育管理能力15組織能力之培育2探討如何創(chuàng)造啟發(fā)性環(huán)境，以及如何提高組織能力第五部人際關(guān)係16如何了解部屬的行為2認識人的行為、意願，以及不滿之處理17良好態(tài)度的啟發(fā)2了解如何啟發(fā)部屬良好工作能度與所使用之說話方法18人事問題的處理2探討人事問題之處理方法與案例19工作崗位中的士氣2研究如何提高工作崗位之士氣第六部管理的展開20領(lǐng)導2認識領(lǐng)導型態(tài)因應(yīng)不同情境調(diào)整，以及有效領(lǐng)導方法並複習MTP全部課程之組合運用第七十二頁，共三百零六頁。制作開放式問卷課程名稱針對主題在工作上所發(fā)生之問題希望從課程中得到那些收獲第七十三頁，共三百零六頁。列舉項目之問卷財務(wù)人員課程需求問卷研發(fā)人員課程需求問卷管理人員課程需求問卷第七十四頁，共三百零六頁。重要度與需求度分析問卷（例）主管之管理課程需求（例）採購部門培訓課程需求第七十五頁，共三百零六頁。生產(chǎn)現(xiàn)場之管理行為商店現(xiàn)場之服務(wù)行為辦公室內(nèi)之人際互動研發(fā)部門之工作動態(tài)現(xiàn)場觀察法第七十六頁，共三百零六頁。小組研討法選擇一群代表性人員加入主題小組（FocusGroup）探討培訓能力需求及相關(guān)課程之規(guī)範可運用培訓委員會第七十七頁，共三百零六頁。個案研究法針對績效不善之部門或人員進行個案追蹤找出問題原因及績效之關(guān)鍵個案之題材也屬於課程內(nèi)容從個案問題中找出培訓需求重要事件(CriticalEvent)追蹤也是很好的方法第七十八頁，共三百零六頁。個案一工作指派前之溝通不足個案描述陳君於六年前進入本公司總務(wù)部，當時從基層庶務(wù)員幹起，在總務(wù)專業(yè)領(lǐng)域工作五年深具心得。去年獲上級賞識，晉陞課長。陳君晉陞課長後參加訓練中心舉辦的MTP訓練課程、有很深體認，知道：能提供「組織」（工作環(huán)境）成長與繁榮的是人，因此明瞭「組織」（工作環(huán)境）究竟要往何種途徑走，乃是管理者所應(yīng)負的責任。陳課長於是考量部屬能力、工作量、個人職業(yè)生涯等因素重新安排部屬工作內(nèi)容（職掌），大部分部屬認為安排得宜，有利組織運作及個人生涯發(fā)展。但原財產(chǎn)管理員被指派負責車輛管理業(yè)務(wù)的李君，卻大為不悅，認為當初應(yīng)徵是財產(chǎn)管理，而非車輛管理業(yè)務(wù)業(yè)，故無法接受如此安排，陳課長為了此事找李君面談，說明組織（工作）之更動，對公司、對個人皆有利，但仍不為李君接受，陳課長該如何處理？分析問題徵結(jié)對策第七十九頁，共三百零六頁。個案二喜歡越級報告的王君個案描述

人事處王君來公司一年多，企圖心強，能力佳，對權(quán)力慾望看的很重，只要有同仁某項能力超越他，就會受到他的排擠，因此對內(nèi)人際關(guān)係很差。但因其能力頗受處長肯定，因此與處長關(guān)係非常好。有一天經(jīng)理因故離職。王君對此職位躍躍欲試，但因其資歷淺、人際關(guān)係差、成熟度不夠，處長便從企劃部調(diào)陳經(jīng)理補缺，造成王君心中不滿，因而處心積慮想陷陳經(jīng)理於不義。陳經(jīng)理到職後發(fā)現(xiàn)處長習慣將丄作直接交王君處理，王君亦直接向處長報告，有一天他向處長反應(yīng)希望凡事透過他傳達訊息，此後這種狀況較有改善。但處長偶而還是會忘記，陳經(jīng)轉(zhuǎn)而向王君要求希望處長交待的工作亦能INFORM他知道，王君表面上同意但仍我行我素不予理會。在年度績效考核時，陳經(jīng)理深覺王君對處長交待之事很積櫪，但對其交待之事皆敷衍了之，因此考績給甲，王君知後轉(zhuǎn)而向處長哭訴，於是處長將王君考績改為優(yōu)等，對於此事陳經(jīng)理甚為頭痛。陳經(jīng)理應(yīng)如何面對與解決這個頭痛的問題呢？分析問題徵結(jié)對策第八十頁，共三百零六頁。創(chuàng)意思考法運用日本K.J.法透過團隊發(fā)揮創(chuàng)意，作Ｗ形思考找出培訓需求利用英國心智圖法(Mind-Map)可發(fā)揮腦力激盪第八十一頁，共三百零六頁。專家指導法委託外界專家進行項目調(diào)查利用外界提供之才能評鑑中心(AssessmentCenter)標竿學習(Benchmarking)第八十二頁，共三百零六頁。案例解說～如何做好需求評量例1～基層主管之培訓需求訪談例2～新員工之培訓需求評量例3～技術(shù)研發(fā)人員之培訓需求評量第八十三頁，共三百零六頁。案例研討～為什麼需求評量做不好？第八十四頁，共三百零六頁。案例研討：

年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(1)個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關(guān)工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關(guān)課程贈料及訓練需求調(diào)查表(附件一)給各部門主管參考，調(diào)查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下：NO部門別回收日期備註1總經(jīng)理室10/18沒任何自身訓練需求2業(yè)務(wù)處10/29職能相關(guān)課程3製造處10/19無需求4研發(fā)處11/10專業(yè)課程5財務(wù)部10/21職能相關(guān)訓練6管理部10/17個人成長課程根據(jù)上述回收紀錄，中天科技公司並無如預(yù)期完成訓練需求調(diào)查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：第八十五頁，共三百零六頁。案例研討：

年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難(2)*所有教育訓練相關(guān)工作皆由管理部負責：據(jù)了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務(wù)等，工作壓力沈重。故無法如期執(zhí)行回收工作(跟催動作)。*填寫訓練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難：各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快(執(zhí)行人員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求：因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經(jīng)理室無任何自身訓練需求：因事務(wù)繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每年需求調(diào)查只是流於形式，不得不做。*製造處無需任何訓練：製造處主管認為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停擺。況且製造處已實施師徒制，足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。*研發(fā)處需要專業(yè)課程：研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋(外訓—課程較少；內(nèi)訓—缺少內(nèi)部講師或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課)，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補助。由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應(yīng)如處理？問題分析：對策建議：第八十六頁，共三百零六頁。中天科技股份有限公司

年度培訓需求調(diào)查表部門工作內(nèi)容／目標應(yīng)加強之能力項次需求課程名稱內(nèi)／外訓預(yù)定月份訓練單位或講師時間訓練對象預(yù)定人數(shù)費用預(yù)估１２３４５６７８９１０部門名：日期：填表人：部門主管：第八十七頁，共三百零六頁。中天科技股份有限公司年度培訓需求調(diào)查表部門工作內(nèi)容／目標應(yīng)加強之能力項次需求課程名稱內(nèi)／外訓預(yù)定月份訓練單位或講師時間訓練對象預(yù)定人數(shù)費用預(yù)估開發(fā)新產(chǎn)品確保上市時效，並有效掌握開發(fā)專案品質(zhì)RF基本概念產(chǎn)品生產(chǎn)管制流程專案管理能力１創(chuàng)意設(shè)計構(gòu)想表達實務(wù)外訓2/6~2/12工業(yè)研究院36工程師1$２基礎(chǔ)PLC研習班外訓3/18~3/21生產(chǎn)力中心16工程師2$３C,C++Programming外訓4~6月企管顧問公司30助理工程師4$４產(chǎn)品生產(chǎn)流程管制外訓7~10月皆可企管顧問公司28主管及組員3$５Linux作業(yè)系統(tǒng)網(wǎng)路連接外訓1~12月皆可交大電信所／資工所，清大自強中心32主管及貰員6$６７８９１０部門：研發(fā)處日期：2000.11.10填表人：部門主管：第八十八頁，共三百零六頁。中天科技股份有限公司年度培訓需求調(diào)查表部門工作內(nèi)容／目標應(yīng)加強之能力項次需求課程名稱內(nèi)／外訓預(yù)定月份訓練單位或講師時間訓練對象預(yù)定人數(shù)費用預(yù)估確保財務(wù)資金管理效能並提供快速正確財務(wù)資訊*財務(wù)與資金管理能力*稅務(wù)相關(guān)法規(guī)之運用１稅務(wù)規(guī)劃外訓3月會計事務(wù)所8所有同仁3$２成本實務(wù)及控制外訓5月會計事務(wù)所8所有同仁3$３資金融通及外匯風險外訓7月財務(wù)主持人協(xié)會8所有同仁3$４證券法令及公司法相關(guān)法規(guī)外訓10月金融基金會16所有同仁3$部門：財務(wù)部日期：2000.11.19填表人:部門主管：第八十九頁，共三百零六頁。培訓規(guī)劃與設(shè)計第九十頁，共三百零六頁。企業(yè)培訓體系之規(guī)劃為什麼要建立培訓體系成立培訓委員會如何建立培訓體系架構(gòu)第九十一頁，共三百零六頁。＊落實人才開發(fā)流程＊確保人才開發(fā)品質(zhì)＊人力資源發(fā)展之具體實踐＊永續(xù)經(jīng)營，人才為本＊企業(yè)大學建構(gòu)之藍圖為什麼要建立培訓體系？第九十二頁，共三百零六頁。培訓體系是什麼?培訓體系是公司開發(fā)人才能力的糸統(tǒng)架構(gòu)培訓體系是公司的人力資源制度流程之一第九十三頁，共三百零六頁。＊有正確的人才培育理念＊公司政策及高階主管支持＊部門主管支持或成立教育訓練委員會＊專設(shè)教育訓練單位執(zhí)行及推動建立培訓體系的前提條件第九十四頁，共三百零六頁。目的建構(gòu)公司教育訓練體系，有效整合運用資源組成人力資源主管及HRD人員各主要部門主管或代表人顧問或講師依職能不同指派人員任務(wù)規(guī)劃公司所需教育訓練體系及管理制度訓練需求定位提供課程、師資、教材資訊評估訓練體系專案執(zhí)行成效成立培訓委員會第九十五頁，共三百零六頁。如何表達教育訓練體系架構(gòu)矩陣式立體式同心圓式規(guī)劃培訓體系架構(gòu)第九十六頁，共三百零六頁。體系類別OFF-JTOJTSDP職等(職位)別矩陣式的培訓體系架構(gòu)第九十七頁，共三百零六頁。依職等區(qū)分A,B,C,D,E職等1,2,3,……12職級依階層區(qū)分高階、中階、基層主管列示職稱資深、新進員工職等別之描述第九十八頁，共三百零六頁。新進人員之訓練體系職能別訓練體系管理發(fā)展訓練體系品質(zhì)管理訓練體系內(nèi)部講師培訓體系直接人員訓練體系國際化人才培訓體系進修教育訓練體系資訊科技訓練體系專案課題別訓練可依各公司規(guī)模、需求不同來決定體系類別之描述第九十九頁，共三百零六頁。OFF-JT集中訓練OJT工作現(xiàn)場訓練SDP自我啟發(fā)立體式的培訓體系架構(gòu)第一百頁，共三百零六頁。培訓體系職能別企業(yè)改造TQM海外人才e化基層中階高階製造資材業(yè)務(wù)R&D階層別課題別同心圓式的培訓體系架構(gòu)第一百零一頁，共三百零六頁。(1)階層別訓練之規(guī)劃a.職務(wù)別＊高階（協(xié)理、副總）＊中階（經(jīng)理）＊基層（主任、課長）b.年資別＊職等、職階＊進入公司年數(shù)(2)職能別訓練之規(guī)劃a.專業(yè)程度之高低＊高級訓練課程＊進級訓練課程＊初級訓練課程b.地理位置＊國內(nèi)、外＊總部、分支機構(gòu)如何建立培訓體系架構(gòu)第一百零二頁，共三百零六頁。工作外訓練(OFF-JT)公司內(nèi)部(OFF-JT)公司外部(OFF-JT)企業(yè)人教育專門教育個別研修自我啟發(fā)OJT職級處長級以上經(jīng)、副理級襄理玫一般人員︵依單位需要不定時自行實施︶階層別訓練職能別訓練海內(nèi)外留學自修戰(zhàn)略決策能力研修組織能力開發(fā)研修進階管理研修基礎(chǔ)管理研修一般訓練新進人員進階訓練資深人員業(yè)務(wù)主管專門技能訓練人員訓練金融業(yè)務(wù)人員訓練一般業(yè)務(wù)推廣技巧進階一般性專題講演產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座金融研修中心訓練新產(chǎn)品技術(shù)訓練外部研修講座研究所在職進修國外考察進修英日語研修支援函授教育支援公司培訓體系圖（範例）第一百零三頁，共三百零六頁。培訓體系範例OJT(工作現(xiàn)場訓練體系)(ONJOBTRAINING)海外據(jù)點訓練體系自我啟發(fā)才能體系SDPOFF-JT(集中訓練)國際化人才培育體系進修教育訓練體系新進人員訓練體系內(nèi)部師資培訓體系管理才能訓練體系．基層主管．中階主管．高階主管職能別訓練體系．業(yè)務(wù)人員．資材人員．行銷人員．製造人員．研展人員．直接人員．行政人員．班組長．財務(wù)人員．秘書助理TQM訓練體系派外訓練：國內(nèi)、國外IT應(yīng)用訓練體系部門自辦訓練第一百零四頁，共三百零六頁。中鋼公司教育訓練體系類

別職管理研修專門研修國內(nèi)進修國外研修經(jīng)理人員一級主管二級主管三級主管技師四級主管工程師管理師專業(yè)工程管理師高級研究新進人員經(jīng)營研討會年度政策管理訓練初任講習初任講習TWI訓練新進人員講習CDA輔導員訓練簡報技巧專案管理談判技巧在職訓練專題講座、公司外研修國內(nèi)大學研究所研修國立科技大學管理課程研修專業(yè)技術(shù)研修日本短期大學位別資訊電腦教育語言、品管訓練工安、環(huán)保訓練問題分析與決策公

司

外

訓

練IE手法訓練中鋼企業(yè)大學初任講習MTPAC三級培訓二級培訓專業(yè)經(jīng)理人培訓溝通技巧講師訓練中鋼企業(yè)大學第一百零五頁，共三百零六頁。中華汽車人才培訓體系圖中華汽車工業(yè)股份有限公司廠內(nèi)教育訓練廠外教育訓練工作崗位訓練海外研修中華汽車協(xié)力會培訓中心公開班其他公民營機構(gòu)自我發(fā)展教育核心管理職能專案訓練核心職能專業(yè)職能新進人員訓練年度研修專案研修一般研修各級主管現(xiàn)場指導培育部屬服務(wù)部辦理之汽車專業(yè)課程第一百零六頁，共三百零六頁。建立企業(yè)培訓之藍圖培訓藍圖之結(jié)構(gòu)培訓藍圖內(nèi)容訪談表工作內(nèi)容調(diào)查表培訓藍圖之例第一百零七頁，共三百零六頁。培訓藍圖（TrainingRoadmap）～針對不同對象專長技能別規(guī)劃所需進修之課程項目要素分三類能力：業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我成長分不同階段（年資或年數(shù)）填入相關(guān)要求課程名稱及時數(shù)制定培訓藍圖第一百零八頁，共三百零六頁。階段1階段2階段3業(yè)務(wù)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展Self-DevelopmentSkill培訓藍圖之結(jié)構(gòu)第一百零九頁，共三百零六頁。訪談員工及直屬主管～依據(jù)業(yè)務(wù)技能、人際技能、自我發(fā)展參酌工作說明書運用工作內(nèi)容調(diào)查表例：從成果要求分析各層主管之能力定位如何制定培訓藍圖第一百一十頁，共三百零六頁。應(yīng)具備之專長能力訪查員工本人訪查直屬主管業(yè)務(wù)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展技能Self-DevelopmentSkill培訓內(nèi)容訪談表第一百一十一頁，共三百零六頁。部門名稱：主要工作責任細項工作說明知識之要求能力技巧之要求態(tài)度之要求工作名稱：日期：確定訓練需求前的工作內(nèi)容調(diào)查表第一百一十二頁，共三百零六頁。KeyResultArea班/組長基層主管中階主管高階主管業(yè)務(wù)績效團隊績效自我發(fā)展指導力問題意識表達關(guān)懷自我啟發(fā)積極態(tài)度效率紀律溝通教導主管意識自我激勵激勵團隊領(lǐng)導公關(guān)壓力管理系統(tǒng)思考自我超越心智模式創(chuàng)新解決問題決策與策略新事業(yè)發(fā)展從成果要求分析各層主管之能力定位第一百一十三頁，共三百零六頁。第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務(wù)技能A11主管之角色任務(wù)3HA12成本意識3HA13基本管理技能6HA14目標管理與績效考核3HA15人力資源管理3HA16管理與基準3HA17工作效率3HA18智慧財產(chǎn)之保護3HA19簡報技巧3HA21電腦化管理3HA22成本分析與控制3HA23思考邏輯3HA24時間管理技巧6HA25ＯＪＴ技巧6HA26法務(wù)常識3HA27Ｋ.Ｊ.法6HA28ＭＴＰ管理才能訓練32H人際技能B11關(guān)心與助人技巧3HB12有效溝通技巧6HB13人際合作技巧3HB14基本激勵技巧3HB21組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào)3HB22員工問題分析處理6HB23有效面談技巧6HB24團隊共識之建立3H自我成長C11自我分析2HC12自我激勵技巧3HC21生涯規(guī)劃3HC22自我管理3H培訓藍圖之例～基層主管第一百一十四頁，共三百零六頁。中階主管培訓藍圖Level1（-2～+1Year）Level2（+1YearMore）BusinessSkillsMB-101MB-102MB-103MB-104MB-105MB-106MB-107中階主管角色任務(wù)資訊處理技巧授能技巧高效率的工作習慣專案管理管理個案研討創(chuàng)意思考方法2H2H2H2H3H3H3HMB-201MB-202MB-203MB-204MB-205MB-206MB-207財務(wù)報表運用企業(yè)經(jīng)營模擬企業(yè)再造工程談判技巧問題解決與決策技巧國際企業(yè)企業(yè)成功管理經(jīng)驗談3H6H3H3H6H2H3HHumanSkillsMH-101MH-102MH-103MH-104諮商輔導技巧激勵藝術(shù)人際衝突管理管理心理學4H2H3H6HMH-201MH-202MH-203MH-204團隊學習人際敏感度企業(yè)倫理跨部門溝通技巧3H6H2H2HSelfDevelopmentSkillsMS-101MS-102MS-103系統(tǒng)思考與成功有約生涯突破3H3HMS-201MS-202MS-203壓力管理自我超越習慣領(lǐng)域與自我成長3H3H3H第一百一十五頁，共三百零六頁。LevelⅠ(0～2年)LevelⅡ(2年以上)專業(yè)能力ProfessionalSkillP-101P-102P-103P-104P-105P-106P-107P-108P-109P-110P-111P-112P-113H-101H-102H-103H-104H-105H-106H-107H-108企業(yè)教育訓練概論HRD人員之角色及功能成人學習與心態(tài)訓練需求評量技巧課程企劃能力表達技巧回答問題技巧訓練評估技巧教學技巧訓練成本控制應(yīng)用電腦於訓練資訊運用力時間管理企業(yè)文化認識EQ人際關(guān)係與溝通技巧傾聽技巧自信力之培養(yǎng)團隊共識心智模式生涯規(guī)劃技巧訓練趨勢與新知技巧人力資源發(fā)展策略教育訓練體系規(guī)劃終生學習企業(yè)改造與人才培育課程推廣技巧解決問題技巧創(chuàng)意思考與教學企業(yè)講師技巧訓練與發(fā)展技巧教學資源運用管理遠程教學企業(yè)大學國際化人才培育諮商輔導技巧人際衝突管理生涯發(fā)展與自我成長人際敏感度技巧談判協(xié)商技巧壓力調(diào)適NLP(神經(jīng)語言)跨文化溝通人際能力HumanSkillP-201P-202P-203P-204P-205P-206P-207P-208P-209P-210P-211P-212P-213P-214H-201H-202H-203H-204H-205H-206H-207H-2081H1H2H3H2H3H2H3H3H2H2H2H3H2H3H3H2H2H3H2H3H2H2H3H2H2H2H6H2H6H2H2H2H2H2H3H3H2H6H3H3H6H3H培訓藍圖之例～HRD人員第一百一十六頁，共三百零六頁。瞭解培訓PDCAPLAN規(guī)劃DO執(zhí)行ACTION改善CHECK檢討第一百一十七頁，共三百零六頁?！?guī)劃面（PLAN)之運作流程掌握公司經(jīng)營目標與策略了解教育訓練功能之定位與方向建立教育訓練體系訪查訓練需求成立訓練委員會可行性分析課程目標與對象分析研擬教學策略、大綱提出課程設(shè)計方案課程規(guī)劃會議進入執(zhí)行面建立訓練藍圖P-4P-3P-2P-1P-6P-7P-8P-9P-10P-11P-12確定年度訓練目標計劃P-5第一百一十八頁，共三百零六頁?！珗?zhí)行面（DO)之運作流程單元課程設(shè)計遴選及約聘講師撰寫教學指引設(shè)計製作教材教具開課通知與報名諮詢行政工作協(xié)調(diào)遴選參加之學員有效執(zhí)行推廣計劃連絡(luò)溝通參加學員之主管場地佈置與安排教學設(shè)備學員報到及出勤管理講師授課課堂管理回收課程評估表來自規(guī)劃面進入檢討面D-1D-2D3D-4D-5D-6D-9D-8D-7D-11D-12D-13D-14D-10第一百一十九頁，共三百零六頁?！珯z討面（CHECK)之運作流程學員資料建檔分析課程評估表撰寫課程實施報告訓練後訪查學員提供課程精華予直屬主管課程檢討會議進入行動面來自執(zhí)行面C-6C-1C-2C-3C-5C-4第一百二十頁，共三百零六頁。～行動面（ACTION)之運作流程追蹤訓練後行動計劃追蹤配合單位之改善行動抽樣訪查直屬主管對高階主管之建言研討資料之整理進入下一個PDCA循環(huán)來自檢討面A-1A-2A-3A-5A-4第一百二十一頁，共三百零六頁。如何擬定培訓計劃培訓計劃常犯的錯誤撰寫培訓計劃或成功關(guān)鍵作好年度培訓計劃的10個步驟實務(wù)案例研討第一百二十二頁，共三百零六頁。擬定培訓計劃常犯的錯誤培訓計劃之目的與目標不明確?事前未正確掌握培訓需求?培訓計劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰?培訓目標與經(jīng)營目標不能結(jié)合?培訓預(yù)算編擬未考慮實際狀況?受培訓資源限制而刪除重要訓練?事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持?對於課程設(shè)計及教學方法之專業(yè)不足?第一百二十三頁，共三百零六頁。撰寫培訓計劃的成功關(guān)鍵對培訓需求之正確掌握績效導向的策略思考具體明確的培訓目標有邏輯思考的培訓計劃格式第一百二十四頁，共三百零六頁。關(guān)鍵1、對培訓需求之正確掌握第一百二十五頁，共三百零六頁。關(guān)鍵2、績效導向的策略思考績效的三層意義為績效而訓練 (TrainingForPerformance)核心職能導向的訓練 (Competency-BasedTraining)第一百二十六頁，共三百零六頁。關(guān)鍵3、具體明確的培訓目標運用SMART原則設(shè)定目標從維持、改善、創(chuàng)新思考培訓目標第一百二十七頁，共三百零六頁。運用SMART原則設(shè)定目標Specific 具體的Measurable 可衡量的(量化的)Achievable 可行的Relevant 相關(guān)的Timeliness 有時間表的第一百二十八頁，共三百零六頁。關(guān)鍵4、有邏輯思考的培訓計劃格式年度培訓計劃之格式定出切合需求的培訓目標計劃格局與資源分配之相稱性第一百二十九頁，共三百零六頁。年度培訓計劃之格式計劃重點摘要(ExecutiveSummary)前言計劃目的與培訓需求培訓目標與分項培訓計劃工作小組及任務(wù)指派培訓經(jīng)費預(yù)算預(yù)期效益及績效衡量需求資源及支持潛在問題分析結(jié)論及建議第一百三十頁，共三百零六頁。1、計劃重點摘要(ExecutiveSummary)把計劃書內(nèi)容以關(guān)鍵字來描述為節(jié)省高層主管之時間並加深對計劃之印象及爭取支持重要數(shù)字及行動予以列出只要一頁(onepage)第一百三十一頁，共三百零六頁。2、前言為什麼要提出此一培訓計劃環(huán)境分析(市場與競爭者)公司願景及經(jīng)營目標方向現(xiàn)況分析(以往訓練執(zhí)行狀況)第一百三十二頁，共三百零六頁。3、計劃目的與培訓需求陳述計劃之目的說明計劃之重要性分析內(nèi)部培訓需求對培訓需求排出優(yōu)先次序第一百三十三頁，共三百零六頁。4、培訓目標與分項培訓計劃目標三層次思考~維持、改善、創(chuàng)新分項培訓計劃之展開列出行動計劃及時間表第一百三十四頁，共三百零六頁。培訓計劃分類(1)依培訓體系展開培訓計劃<例>階層別培訓計劃職能別培訓計劃新進人員培訓計劃依組織層次區(qū)分<例>全公司培訓計劃事業(yè)單位培訓計劃部門別培訓計劃第一百三十五頁，共三百零六頁。培訓計劃分類(2)依功能特性來區(qū)分<例>OJT培訓計劃OFF-JT培訓計劃SD培訓計劃依專案(項目)別區(qū)分<例>全面品質(zhì)提昇培訓計劃企業(yè)再造培訓計劃依對策別區(qū)分<例>接班人培訓計劃儲備幹部培訓計劃員工生涯發(fā)展計劃第一百三十六頁，共三百零六頁。5、工作小組及任務(wù)指派培訓委員會分工及權(quán)責培訓推動單位之任務(wù)各級單位對訓練之分工權(quán)責相關(guān)支援單位之協(xié)助 (例:行政總務(wù)、MIS、……)第一百三十七頁，共三百零六頁。6、培訓經(jīng)費預(yù)算編擬培訓預(yù)算之依據(jù)及原則以往培訓經(jīng)費運用之分析培訓預(yù)算之分配方式第一百三十八頁，共三百零六頁。7、預(yù)期效益及績效衡量有形效益 (解決問題、技能提昇、QCDS、工作績效)無形效益 (士氣、向心力、學習文化、團隊合作)訂出衡量培訓績效之指標第一百三十九頁，共三百零六頁。8、需求資源及支持內(nèi)部培訓資源外部培訓資源運用資源所遇到的限制爭取支持的理由第一百四十頁，共三百零六頁。9、潛在問題分析可能遇到的問題與阻力推估潛在問題發(fā)生原因思考潛在問題之對策替代方案之提出第一百四十一頁，共三百零六頁。10、結(jié)論及建議強調(diào)重視培訓計劃之具體理由說明落實行動之關(guān)鍵第一百四十二頁，共三百零六頁。作好年度培訓計劃的10個步驟Step1.內(nèi)部訪談與收集資訊Step2.現(xiàn)況分析與策略思考Step3.召開培訓委員會議Step4.展開培訓需求調(diào)查Stpe5.研擬培訓目標與策略第一百四十三頁，共三百零六頁。作好年度培訓計劃的10個步驟Step6.培訓之行動計劃展開Step7.尋找內(nèi)外訓練資源Step8.編擬培訓經(jīng)費預(yù)算Step9.效益預(yù)估與潛在問題分析Stpe10.整合年度培訓計劃及向上簡報第一百四十四頁，共三百零六頁。研擬培訓目標與策略1.維持性目標?確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度?確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求2.改善性目標

?提高效率要求下，學習新技能?提昇解決問題能力3.創(chuàng)新性目標

?從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變?增進主管的管理創(chuàng)新能力第一百四十五頁，共三百零六頁。重新思考：培訓策略(1)策略思維1.培訓品質(zhì)2.切合需求3.運用資源4.核心能力5.減少干擾6.經(jīng)驗傳承影響實際作法?找對講師?課程設(shè)計?善用顧問公司?加強核心專長訓練?運用外界場地?部門加強OJT第一百四十六頁，共三百零六頁。重新思考：培訓策略(2)策略思維7.重點投資8.擴大培訓9.強化團隊10.要求效果11.教學自動化12.績效導向影響實際作法?增加專案訓練?培訓內(nèi)部講師?加強團隊訓練?導入行動學習?導入e-learning?注重問題解決之培訓第一百四十七頁，共三百零六頁。年度培訓計畫（格式）項次訓練類別訓練名稱訓練目的及內(nèi)容說明訓練日期訓練時數(shù)訓練地點參加人數(shù)費用預(yù)算總經(jīng)理訓練委員會直屬主管人力資源部門單位別：年度別第一百四十八頁，共三百零六頁。銷售人員年度專業(yè)培訓計劃表(例)課程代號課程名稱日期講師訓練對象上課地點備註S0011.基礎(chǔ)銷售技巧班5/27~31內(nèi)聘業(yè)務(wù)同仁總公司與分公司3月份程由直銷人員試上，各分公司上課時間另定。S0022.新進業(yè)務(wù)人員訓練10/1~5內(nèi)聘新進業(yè)務(wù)同仁總公司S0033.目標設(shè)定3/9內(nèi)聘業(yè)務(wù)同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內(nèi)執(zhí)行完畢S0044.電話行銷2/106/16內(nèi)聘全部業(yè)務(wù)代表及電話行銷人員總公司與分公司S0055.如何舉辦產(chǎn)品說明會每季一次內(nèi)聘全體同仁及其他有興趣同仁總公司與分公司S0066.激勵與導導5/147/16內(nèi)聘二年以上業(yè)務(wù)主管總公司與分公司S0077.準增員開發(fā)6/209/20內(nèi)聘業(yè)務(wù)同仁總公司與分公司S0088.時間管理8/27內(nèi)聘業(yè)務(wù)同仁總公司與分公司各分公司須於開課後一個月內(nèi)執(zhí)行完畢第一百四十九頁，共三百零六頁。尋找內(nèi)外可運用資源?課程設(shè)計*教育訓練委員會*外界顧問公司?講師人選*內(nèi)部講師或資深主管*外界講師?場地設(shè)備*內(nèi)部場地與設(shè)備*外界可運用場地與設(shè)備第一百五十頁，共三百零六頁。編擬年度培訓經(jīng)費預(yù)算?決定培訓預(yù)算之關(guān)鍵因素?教育訓練預(yù)算科目?訓練經(jīng)費之分類第一百五十一頁，共三百零六頁。決定培訓預(yù)算之關(guān)鍵因素1.與公司經(jīng)營目標方針結(jié)合2.依據(jù)上一年度業(yè)績而定3.以每位員工之預(yù)算基準來擬4.依人事費用的一定比例5.依營業(yè)額的一定比例決定6.依公司營業(yè)利潤的一定比例決定7.依高階主管的意思決定第一百五十二頁，共三百零六頁。決定培訓預(yù)算(1)

~與公司經(jīng)營目標方針結(jié)合【例】?提昇顧客滿意度?加速新產(chǎn)品上市速度?增進產(chǎn)品品質(zhì)?降低成本及費用?拓展市場與開發(fā)客戶第一百五十三頁，共三百零六頁。決定培訓預(yù)算(2)

~依據(jù)上一年度業(yè)績而定?上年度業(yè)績成長－增加數(shù)量及訓練課程創(chuàng)新?上年度業(yè)績持平

－加強訓練品質(zhì)?上年度業(yè)績衰退－減少訓練經(jīng)費預(yù)算第一百五十四頁，共三百零六頁。決定培訓預(yù)算(3)

～以每位員工之預(yù)算基準來決定?每位員工每年平均有固定的訓練費用?有些公司依職位別區(qū)分不同訓練經(jīng)費第一百五十五頁，共三百零六頁。決定培訓預(yù)算(4)

～依人事費用的一定比例?以每年人事費用（薪資、津貼、福利、保險）的3～8%作為總訓練經(jīng)費?分IDL及DL人員第一百五十六頁，共三百零六頁。決定培訓預(yù)算(5)

～依營業(yè)額的一定比例決定?以每年營業(yè)額的0.5~3.0%作為總訓練經(jīng)費?當營業(yè)額較小時，比率會提高第一百五十七頁，共三百零六頁。決定培訓預(yù)算(6)

～依公司營業(yè)利潤的一定比例決定?依每年公司營業(yè)利潤的5~10%作為訓練預(yù)算?但容易受不景氣影響第一百五十八頁，共三百零六頁。決定培訓預(yù)算(7)

～依高階主管的意思決定?核心部門（如：R&D、行銷）維持或增加訓練經(jīng)費?對中階主管加強訓練、提撥預(yù)算第一百五十九頁，共三百零六頁。培訓預(yù)算科目(1)1.經(jīng)常性費用?訓練行政人事薪資與津貼?福利金、保險費?自有訓練場地之維護及折舊?自有設(shè)備折舊2.變動性費用（延聘講師）?講師費?教材費?車馬費?版權(quán)費第一百六十頁，共三百零六頁。培訓預(yù)算科目(2)3.變動費用（舉辦訓練）?場地費?出差費?交通費?器材費?膳食費?茶水費?加班費?國外差旅費4.變動性費用（延聘顧問或外包）

?外包費用（課程設(shè)計）?顧問費第一百六十一頁，共三百零六頁。訓練經(jīng)費之分類1.體系別之不同訓練（OFF-JT)【例】主管人員訓練費用新進人員訓練費用研發(fā)人員訓練費用2.派外訓練【例】參加外界課程3.委外訓練【例】外包予顧問公司設(shè)計與執(zhí)行課程訓練4.部門訓練【例】部門年度訓練活動第一百六十二頁，共三百零六頁。整合與確認年度培訓計劃?完成年度培訓計劃與相關(guān)參考資料?呈送決策主管與報告?與相關(guān)部門溝通第一百六十三頁，共三百零六頁。如何規(guī)劃新進人員培訓確定新進人員培訓目標發(fā)展新人訓系統(tǒng)架構(gòu)掌握培訓課程需求課程設(shè)計與時間規(guī)劃延聘合適講師決定培訓教學方法培訓績效評估第一百六十四頁，共三百零六頁。新人訓課程表第一天第二天0900-1030企業(yè)文化與經(jīng)營理念0900-1000公司產(chǎn)品服務(wù)介紹1030-1040Break1000-1010Break1010-1100品質(zhì)概念1040-1200組織介紹與部門功能1100-1200法務(wù)知識1200-1300Lunch1300-1450人際溝通技巧1300-1400員工訓練與發(fā)展1400-1410Break1450-1510Break1410-1500如何與上司相處1510-1700員工福利與人事管理1500-1510Break1510-1600生涯發(fā)展與自我成長1600-1700高階主管座談第一百六十五頁，共三百零六頁。舉辦新進人員培訓之成功關(guān)鍵以關(guān)心與親切來表達歡迎課程目標要具體可行內(nèi)部講師多提供切身經(jīng)驗心得善用教學互動技巧鼓勵新人發(fā)言參與討論第一百六十六頁，共三百零六頁。如何規(guī)劃儲備幹部之培訓？儲備幹部應(yīng)具備之條件掌握儲備幹部之培訓需求儲備幹部之培訓藍圖儲備幹部培訓與評測流程第一百六十七頁，共三百零六頁。儲備幹部應(yīng)具備之條件

~知識、技能、態(tài)度知識技能態(tài)度*專業(yè)知識*產(chǎn)業(yè)知識*管理知識*市場知識*人際能力*溝通技巧*業(yè)務(wù)處理技巧*企圖心*挫折容忍力*積極態(tài)度第一百六十八頁，共三百零六頁。掌握儲備幹部之培訓需求從公司之策略方針思考依職務(wù)說明書之要求培訓體系之能力藍圖實際工作績效之要求第一百六十九頁，共三百零六頁。儲備幹部之培訓藍圖第一階段（一年內(nèi)）第二階段(一年以上)業(yè)務(wù)技能A11責任意識與績效3HA12成本意識與控制3HA13基本管理技能6HA14品質(zhì)意識與管理3HA15時效意識與效率3HA16管理與基準 3HA17工作紀律與要求3HA18簡報技巧3HA21電腦化管理3HA22成本分析與控制3HA23思考邏輯3HA24時間管理技巧6HA25ＯＪＴ技巧6HA26法務(wù)常識3HA27Ｋ.Ｊ.法6HA28ＭＴＰ管理才能訓練32H人際技能B11向上溝通技巧3HB12有效溝通技巧6HB13人際合作技巧3HB14基本激勵技巧3HB21組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào)3HB22工作問題分析處理6HB23有效面談技巧6HB24團隊共識之建立3H自我成長C11積極工作態(tài)度2HC12自我激勵技巧3HC21壓力管理3HC22自我管理3H第一百七十頁，共三百零六頁。如何規(guī)劃職能別專業(yè)人員培訓研發(fā)/技術(shù)人員之培訓財務(wù)人員之培訓採購人員之培訓第一百七十一頁，共三百零六頁。研發(fā)技術(shù)人員之培訓研發(fā)技術(shù)人才/職能發(fā)展路徑圖研發(fā)技術(shù)人才/培訓藍圖研發(fā)技術(shù)人員培訓課程需求調(diào)查表第一百七十二頁，共三百零六頁。財務(wù)會計人員之培訓培訓需求調(diào)查表(員工)培訓需求調(diào)查表(主管)財務(wù)會計培訓委員會之運作第一百七十三頁，共三百零六頁。採購人員之培訓採購專業(yè)培訓課程架構(gòu)培訓課程內(nèi)容規(guī)劃採購部門培訓前之需求訪查表第一百七十四頁，共三百零六頁。如何規(guī)劃中階主管之培訓掌握中階主管培訓需求中階主管之管理培訓架構(gòu)中階主管之行動學習第一百七十五頁，共三百零六頁。如何掌握中階主管培訓需求中階主管培訓需求經(jīng)營者(TOP)之要求經(jīng)營策略與重點要求訓練政策-短期速效企業(yè)文化制度規(guī)章工作之要求(JobRequirement)達成工作目標之要求指導培育部屬之需求領(lǐng)導效能發(fā)揮之要求績效回饋與改善之要求組織之要求事業(yè)單位主管之要求上級主管之要求相關(guān)部門之要求組織改變與發(fā)展管理者本身之自我需求自我要求與能力發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展需求有效解決問題之需求第一百七十六頁，共三