有效設計薪酬激勵體系薪酬管理有效設計薪酬激勵體系：研討目標★了解薪酬的各種形式以及特點★了解內在報酬與外在報酬★了解SBP與PRP的特點★理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結構與薪酬水平的選擇★理解設計薪酬激勵體系的原則和目標★

掌握如何進行設計薪酬激勵體系的調研分析以及運作程序★掌握基于職位族的職能等級工資制度的設計與管理★了解最新的薪酬設計理念★掌握股票期權操作設計的具體內容薪酬取決于什么？工作績效薪酬個人能力工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T工薪酬應取決于上述四個方面。至于每個方面在薪酬結構中的比重應與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)政策以及生命周期是相聯(lián)系的。薪酬的基本形式基本形式（從短期至長期）基本工資獎金/傭金津貼補貼福利保險股權股票期權其中，基本工資的基本形式：計件工資計時工資技能掛鉤工資（Skill-BasedPay,SBP）業(yè)績掛鉤工資（Performance-RelatedPay,PRP）小組業(yè)績掛鉤工資利潤掛鉤工資崗位工資職能工資年薪制工資內在報酬與外在報酬對于知識型的員工，內在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關系。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的評價外在報酬是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。內在報酬業(yè)績掛鉤工資（PRP）為使業(yè)績衡量成為一項有意義的活動，必須使個人之間的業(yè)績有顯著差異；工資范圍應該足夠大，以便拉開員工工資的距離；業(yè)績衡量必須有效、可靠，而且必須能將衡量結果與工資結構掛鉤；評估人員應有熟練技能設定業(yè)績標準，并操作評估過程；組織文化支持業(yè)績掛鉤體系；報酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在將工資與業(yè)績掛鉤方面富有經(jīng)驗；經(jīng)理及下屬之間存在相互信任，經(jīng)理人員應作好充分準備針對業(yè)績指標進行積極的交流、說明，同時要應對困難決策問題。經(jīng)驗表明，業(yè)績工資（PRP）體系的成功實施必須應滿足以下條件：為避免因采用個人業(yè)績掛鉤工資體系造成的對團隊精神的損害，組織可結合采用小組業(yè)績掛鉤工資體系業(yè)績工資結構圖技能掛鉤工資（SBP）特點工資增加依據(jù)得到認可的技能和知識，而不會根據(jù)工作崗位的變化工資建立對熟練運用技能和知識的認可上，而不是資歷能實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏（Win-Win）企業(yè)能達成高質量的產(chǎn)品與服務員工：形成良好的勞資關系、高生產(chǎn)率、高士氣員工能從認可中獲得認同感（內在報酬）和高薪酬，從而能對組織忠誠和主動改進能力。以職位為基礎（JOB-BASED）以技能為基礎（SKILL-BASED）自90年代工資類型及其特征特征類型分配原則特點常見形式優(yōu)點缺點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質，不適合合作性強的復雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技高薪提八級工資制鼓勵員工學習技術有利于人才隊伍建設工資與績效和責任關系，引致員工對工作的挑揀年功工資制根據(jù)年齡/工齡/學歷和經(jīng)歷來確定工資工齡與工資同步增長日本式年功工資制能穩(wěn)定員工隊伍，滿足員工安全感和忠誠度論資排輩不利調動積極性職務工資制根據(jù)與職務相關的有關因素決定工資一崗一薪、薪隨職變職位年薪制鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務多少限制結構工資綜合考慮員工年資、能力、職務和績效確定工資有基本工資、年資工資、職務工資、績效工資及各種補貼、津貼構成結構工資崗位技能工資制綜合考慮員工對企業(yè)所付出的勞動，易產(chǎn)生公平感和激勵作用設計和管理都比較麻煩人員有效激勵激勵相容

激勵相容指的是追求自身收益（貨幣收益與非貨幣收益）的個體的目標與預定的社會目標（我們把它界定為資源利用效率最大化）一致。激勵相容是企業(yè)激勵機制設計的基本要求，即要實現(xiàn)企業(yè)目標和個人利益均得到有效的滿足。薪酬激勵必須同其他的激勵形式有效的結合起來

雙因素理論激勵因素：成就、賞識、工作本身、責任、發(fā)展和成長等因素。保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關系和工作環(huán)境等因素。兩類因素也有若干重疊現(xiàn)象。時效性合理性公平性適度性有效激勵有效激勵的內容理想激勵事業(yè)激勵精神激勵物質激勵現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的特征與職能特征以追求最大利潤為出發(fā)點以崗位層級為工資分配參照點

崗位/勞動/能力/市場供求經(jīng)營者與本企業(yè)員工的薪酬分離企業(yè)具有充分的薪酬分配自主權國家對企業(yè)工資分配間接調控職能增值職能。是人力資本投資。激勵職能。核心職能。保護和激勵員工的工作積極性。協(xié)調職能。通過薪酬杠桿傳遞管理者意圖，協(xié)調員工與組織關系。配置職能。與其他系統(tǒng)有機結合，實現(xiàn)企業(yè)內部資源有效配置。制定薪酬體系應遵循的原則公平原則Op/Ip=Oo/Io式中Op——個體對自己所得到報酬的主觀感覺；Ip——個體對自己所作投入的主觀感覺；Oo——個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；Io——個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。激勵原則B=f（P·E）表明行動（B）是人（P）和環(huán)境（E）的函數(shù)市場原則

依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬設計薪酬體系應實現(xiàn)的目標和公司文化價值觀相聯(lián)系，鞏固公司的文化與價值觀；同企業(yè)戰(zhàn)略、政策相結合，從符合公司的現(xiàn)有狀況；與市場化有效結合，有利于培育企業(yè)的市場競爭能力和引進人才；增強薪酬體系的激勵性，維持員工的高士氣；能留住影響企業(yè)發(fā)展的關鍵管理人才與專業(yè)技術人才；提高、增強員工的工作滿意度。設計薪酬體系應考慮的因素企業(yè)的特征企業(yè)不同的發(fā)展階段、行業(yè)特征的薪酬策略是不同的公司的經(jīng)營政策和目標欲取得市場領先者的公司必然應該是一流的薪資水平財務及成本上的考慮公司利潤收益、現(xiàn)金流量等都是考慮公司支付能力的因素行政上的考慮公司行政支持的服務能力管理上的考慮公司對薪酬的管理能力其他因素的考慮公司的文化、價值觀、地域、人才市場的發(fā)育程度等薪酬規(guī)劃及各分類計劃計劃類別目標政策步驟預算總規(guī)劃總目標績效提高人員穩(wěn)定，員工滿意度與社會比較、公平程度、士氣水平等（提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等）基本效益總體步驟總預算工資計劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵、提高凝聚力調整政策、定級政策、傾斜政策見后增減工資額獎勵計劃績效提高、積極性提高重點原則、獎勵方法、普遍水準、計件計獎、提成制度如按月發(fā)放、按班組考核如按利潤提高比例計發(fā)獎勵金額福利計劃凝聚力提高福利標準、對象及實施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪酬策略與政策的選擇企業(yè)選擇確定薪酬策略包括兩方面：確定薪酬結構薪酬結構即各種不同薪酬形式的比例，如基本工資占多大比例？獎金多大比例？期權多大比例？確定薪酬水平薪酬水平即薪酬數(shù)值在市場中所處的水平，如是處于中值？還是處于行業(yè)中的最高水平？企業(yè)薪酬政策就是薪酬策略的具體化，因此，應包含：對公司具體的薪酬形式、結構與水平加以明確界定確定薪酬結構與水平的管理方式，薪酬調整模式確定薪酬結構不同級別、類別人員的一般策略對于一般職員采用：基本工資+獎金+福利對于高級管理人員及研發(fā)人員應加用中長期收入：如股權、股票期權、虛擬股權等對于銷售業(yè)務人員可加用傭金制（提成）原則：激勵對稱——員工對股東權益承擔的責任與薪酬形式相對稱拴住關鍵人才——經(jīng)理人員、研發(fā)人員等關鍵員工的“金手銬”員工滿意——多種激勵形式的組合能實現(xiàn)員工滿意（激勵因素、保健因素都要考慮）確定薪酬水平確定薪酬水平的根據(jù)崗位評價與工作價值分析同行業(yè)水準和市場水平，參照薪酬調查資料行業(yè)的競爭激烈程度確定薪酬水平的原則同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準的基礎，對于個別員工的工作成果應以獎金的形式給予。薪酬設計準備：內部調研分析公司薪酬的系統(tǒng)性分析企業(yè)的文化價值觀企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策員工綜合狀況公司現(xiàn)有的薪酬狀況調研公司現(xiàn)有的薪酬總額問題公司的薪酬支付能力公司的薪酬滿意狀況公司薪酬結構分析公司現(xiàn)有各種薪酬形式的有效性公司現(xiàn)有各種薪酬形式的比例不同崗位人員的薪酬結構比較薪酬繳設計膠準備兇：外晨部調筐研分賽析市場震薪醒資調奶查本地搞區(qū)追薪資劑調解查分眠析同行途業(yè)薪玩資調驢查分觀析競爭訪對優(yōu)手薪躁資隊調查俯分揪析本地案人歌才市眠場友供需幸狀坡況公司頭各崗槍位人謊員在憤市場鵲中的斧替代姐性公司蛇各姥崗位昆人層員在透市貍場中賀的梢供需谷狀泄況企業(yè)給薪酬閑體系炸設計短運作上程序工作設墊計與分析崗位評價薪酬水平確定薪酬制睬度的管理和控制企業(yè)員尋工人性噸分析企業(yè)文化滴價值觀公司戰(zhàn)略人力資源棕政策付酬原則與薪酬策略擬定工作設計職位描述夕與工作說皺明應用因素土比較法確定付織酬因素確定基準脊崗位將其他科崗位與產(chǎn)基準崗輕位相比陷，進行恩崗位排鳳序調查分析暢本行業(yè)、杰本地區(qū)、窗競爭對手田的薪資狀填況公司支植付能力注分析確立基本器工資水平薪酬結格構設計確定薪摘酬結構做中包含愈的薪酬嘗形式和頌比例對于經(jīng)臉理報酬勾與專業(yè)綱技術人弦員報酬揚，應讓農(nóng)中長期采收入占榮合理部鮮分薪酬的升肝降與調整薪酬設炕計的成暖本控制確定付價酬方式案例：基于職切位族的神職能等炮級工資申制度設杜計職能塌等避級工很資歉基本手介本紹基于職位告族，按工炕作崗位的詳職務履行季能力與知懲識技能進躺行工作分魂類。如在身一個公司略中可將所歪有崗位劃笨分為以下旱職位族：驗管理（指娛管理者）向、研發(fā)、惰工程技術可、專業(yè)服畏務、銷售鞋、行政事愛務、操作主等每個職位宿族進行工戀作崗位分葡等（職等括）。如管蛇理職位族央：有總經(jīng)欄理、部門桑經(jīng)理、主尼管等?？蔁譃槿舾蓛x等每個職等雕中分若干個級（職級度）。最后形成朋職能等級趨工資。（見下稍圖）基于職位號族的職能荒等級工資男制度設計職等療示意扭圖等管理研發(fā)工程銷售行政操作ⅨⅧⅦⅥⅤⅣⅢⅡⅠ基于職咐位族的催職能等朗級工資等制度設塘計等ⅤⅥⅦⅧⅨ656543654321654321654321432121每等可鐵劃6級叼。根據(jù)企彩業(yè)情況餃，可劃仔4級或門5級或亮7級、機8級。職級示意扛圖（以管界理職位族窯為例）其他職姜位族以瞇此相似設計揉程序職位調查設計管理規(guī)則確定職級確定職等職位分類職位分析通過工作櫻職位（崗俗位）調查秤表或訪談每等，進行上職位摸底挺、調查建立工作南職位說明報與描述確定任使職資格攔，主要扮是SK爛As*。依據(jù)工作漸性質及特色征的相近特確定職位竟族進行分涂類確定職輸?shù)戎饕砂磵徫粡R的價值底以及崗弊位對人漠員能力侵的要求同一等徒中參照禿職位人剪員不同驗績效特情征確定行職級職等、睛職級晉霞退、升響降規(guī)則考評規(guī)亭則調整規(guī)則職能刮等更級工準資的跟管過理職級名的斑升降根據(jù)毒績效憤考核款（主男要是薯業(yè)績裝因素瞇），圍可半南年評程定一笛次。決（越世頻繁氣，激灰勵效緒果越吃佳，間但過穿于頻繡繁，嘴工作怪量會貼繁重遮，而且碎如果姥沒有染有效石操作毫，可駁能還撞會引茂起形冬式化歇和員猛工內屢心抵如觸）企業(yè)戒要匹調控降升輛降比眨例福，保墓證啄大部借分鈔不升科不洋降，叮小疾部分夏升刻，小遺部派分降職等崖晉鐘退根據(jù)悔綜綱合考計核植評定啦，耗能力跌、鎮(zhèn)貢獻層、績態(tài)度誕、爪企業(yè)矮使阿命感邀等胸的全糾面滲評估凝（能棄力奔是決也定饞因素城）抓，可杯一奇年評進定壓一次職等寧要嚴充格控賭制，筆要重勇視能次力因敏素的元評價慨，適扭當引寇入心伶理測晝評技翼術。窮防止際管理驢學中倆“彼連德效不應”職能易等眨級工為資閑制度閣的絡優(yōu)點激勵性強焰。與考核途直接掛這鉤，能銷升能降宣，激勵際效果顯務著。將職級割與職等溉的晉退栗分開，驅充分考攤慮了多莫重激勵甘因素。更人性化盤。綜合了多蘋種工資形瞇式的優(yōu)點抱，充分考請慮了崗位反、技能、熱能力、業(yè)補績的因素逢，避免了愧一些工資沾制度的不奮足。充分懸考慮了員晝工個體操作性云好。操作容易虜，雖然要外進行崗位寺價值分析釋，但是以值職位族作酒為一個大哭框架，可左以不進行約系統(tǒng)完全說的崗位評珍價。減少六了工作的蠶復雜性。瞞內部人員克經(jīng)過培訓頃學習，根鴿據(jù)專家建婆議，便可旺自己操作職能淡等級核工資載制度榆的優(yōu)裂點配套性好膝。能有效地羞和績效考犬核、生涯射發(fā)展、干收部選拔、肌人員去留兼等人力資救源決策聯(lián)妻系。有利盜于強化企躍業(yè)人力資趟源管理平利臺有利于谷員工發(fā)親展。激勵了燒員工關旗注自己鐮職業(yè)生俱涯的發(fā)逝展，使捐之關心踩其職業(yè)辱生涯的辭發(fā)展。為員工職地業(yè)生涯的脅縱向發(fā)展同與橫向發(fā)禽展的指明倚了途徑適應中喂國企業(yè)址的文化知背景。符合國誤內企業(yè)烘的現(xiàn)實臟狀況。逼等級之漆間也有蘆重合的墨部分。最適合斷高科技渴企業(yè)。研發(fā)人貸員有與笑管理者象同樣富蛋有挑戰(zhàn)霉的職業(yè)漸生涯，屑有利于福避免研宗發(fā)人員仍成為不糕合格的嚷管理者仿（研發(fā)約人員要陵與工程邪技術人質員分開蔽）職能眠等禾級工章資辟操作繩管滅理中歡的斑要點沒有建立蠢績效考核涉體系，請遵不要操作葛此項工資極制度職能等級騰工資的管租理是與績絮效考核掛單鉤的，否深則就失去洋了這套工傻資體系的閘意義要運用進杯行工資總件額的管理芹與調控機汗制?？刂莆构べY成本剃。防止部視門亂漲晃工資的愧現(xiàn)象，降要有調植控激勵效果拖的加大可費以選擇增加職級桶數(shù)，擴大誤振幅增加級掃差（相燒鄰職級盤之間的悲差額）增加調奪整次數(shù)規(guī)范人力料資源管理換操作流程姑。提高運就作的效率將“爬薪”奶比心博：新?lián)衾砟钐峁┯信蚋偁幜驳男匠晔顾麄円唤y(tǒng)進門便珍混惜這份工揉作，竭盡木全力，把捏自己的本壞領都使出點來吸引并門且留住齡人才，陡尤其是鼓那些出值類拔萃測的員工重視內在慘報酬企業(yè)減少烘了對好的篇薪資制度診的依賴，嗎轉而滿足昨和推動員似工實行基羊于技能儲的工資在調換徐崗位和數(shù)引入新顫技術方露面帶來訴較大的尾靈活性增強溝通勞交流平等是恒實現(xiàn)報墨酬制度饞滿足與垂激勵機責制的重異要成分傾之一參與報酬話制度的設汪計與管理更多參沿與無疑雙有助于監(jiān)一個更伶適合員堪工的需勺要和更稻符合實前際的報揚酬制度卡的形成朱。工資厘等級銷的未蟲來：蛙寬波芽段化工資談等級尼寬波料段化銅（矮敵化）此即工哨資等剖級線材延長薪：工資蠅類塘別減糞少神，由罵原臭來的險十該幾個性減飲少至畫三獄、五面?zhèn)€氏。前唯述魔職能掌等擊級工照資乖設計繪中在以職炸位桐族建駛立三工資花體寧系貫陰徹趁了這巡壽一雙規(guī)則在每義種類虜別上蒜，包唯含著花更多妄的工振資等茶級和很工資貫標準各類服別呢的工天資圓標準擾交肚叉特點：增加賢不醋同類室別喂工資窮線裁差距裙。工資禽標準肺在同險一類汪別的值不同掏等級暖中差吳別也救較大職務榨和工踢資等敬級主席要取尸決于刊本人扎的專結業(yè)水鞋平，轉隨技威能水輸平上榮升，艘職位甘和工杯資上畢升優(yōu)點：使企業(yè)在緣瑞員工薪酬亭管理上具橋有更大的芬靈活性。比較適惡用于一速些非專班業(yè)化、脹無明顯阻專業(yè)區(qū)啄域的工紹作崗位繩和組織楊，這些冰工作很撇難運用茄傳統(tǒng)的更工作評室價和勞妄動測量逢計算雇廊員的工追資量，?！皩挷ū巍钡难牍べY制游度則比逆較靈活炒。它只崇是劃分攜一個工掛資范圍標，具體送工資收抓入根據(jù)親雇員的脈績效情材況彈性左處理。有利于增錘強員工的道創(chuàng)造性和再全面發(fā)展眠，抑制一室些雇員僅渣為獲取高漫一等級的堅工資而努默力工作的揮傾向股票期建權方案朵設計設計股票黑期權方案便應從以下盞若干方面僚入手：股票來體源在現(xiàn)有的鬧制度下，霉上市公司僅以回購方宇式取得預懂留股份是手一種比較輕好的選擇期權的價亡值和授予碎數(shù)量一般說來浮，經(jīng)理人既員的股票計期權是無土償授予的股票期辦權的授鈔予和行密使股票期檢權授予喂方案應粥規(guī)定獲屢受人范解圍，一漠般僅限快于公司纏決策層眉成員和嶄科技開墓發(fā)人員推。董事會漏有權在籃有效期壩內任一可時間，皇以適宜蠢的方式碼向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