第五章

工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)制度第一頁(yè)，共七十八頁(yè)。1本章內(nèi)容第一節(jié)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的原理與設(shè)計(jì)第二節(jié)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)第三節(jié)工資等級(jí)制度第二頁(yè)，共七十八頁(yè)。2第一節(jié)工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的原理與設(shè)計(jì)

一、工資結(jié)構(gòu)企業(yè)工資可以分為兩種結(jié)構(gòu)形式：等級(jí)結(jié)構(gòu)或稱(chēng)為縱向結(jié)構(gòu)，反映了職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者工資上的體現(xiàn)；

要素結(jié)構(gòu)或稱(chēng)為橫向結(jié)構(gòu)，是員工個(gè)人因素在不同薪酬要素上的體現(xiàn)。關(guān)于薪酬橫向結(jié)構(gòu)，我們將在第八章中進(jìn)行簡(jiǎn)要的介紹。

事實(shí)上，工資等級(jí)結(jié)構(gòu)決策實(shí)質(zhì)是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)間進(jìn)行平衡的一種結(jié)構(gòu)。第三頁(yè)，共七十八頁(yè)。3二、從工資結(jié)構(gòu)線到工資結(jié)構(gòu)模型（一）工資結(jié)構(gòu)線1．工資結(jié)構(gòu)線的形狀工資結(jié)構(gòu)線也稱(chēng)為薪酬結(jié)構(gòu)線，是一個(gè)企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。換句話說(shuō)，將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀地表現(xiàn)出來(lái)，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。

第四頁(yè)，共七十八頁(yè)。4形狀

從理論上說(shuō)，工資結(jié)構(gòu)線可以呈現(xiàn)任何一種曲線形式。實(shí)際上，它們多呈現(xiàn)直線或由若干直線段構(gòu)成的一種折線形式。這是因?yàn)楣べY結(jié)構(gòu)首先要求具有內(nèi)在公平性，這是指企業(yè)各項(xiàng)職務(wù)的工資是按某種一致的分配原則確定的，是可以清晰地加以說(shuō)明的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中通行的這種原則便是等價(jià)交換，也就是誰(shuí)的貢獻(xiàn)越大，對(duì)企業(yè)的價(jià)值相對(duì)越高，所獲報(bào)酬就應(yīng)越多。因?yàn)閳?bào)酬正比于貢獻(xiàn)，正比的關(guān)系是線性的，是一種直線關(guān)系，其對(duì)應(yīng)的關(guān)系便呈現(xiàn)直線形式。第五頁(yè)，共七十八頁(yè)。5圖5.1:線性的工資結(jié)構(gòu)線工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付薪酬（元）ba實(shí)付薪酬（元）dc工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)第六頁(yè)，共七十八頁(yè)。6非線性工資結(jié)構(gòu)線但是，由于各企業(yè)還可能有其各自不同的特殊考慮，因而設(shè)計(jì)出具有其獨(dú)特特征的工資結(jié)構(gòu)線?，F(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)基于種種原因，工資結(jié)構(gòu)線往往被設(shè)計(jì)成曲線，因而表現(xiàn)出非線性的特征。如圖5.2中的e和f就是兩條典型的非線性工資結(jié)構(gòu)線。

實(shí)付工資（元）fe工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)第七頁(yè)，共七十八頁(yè)。72．工資結(jié)構(gòu)線的診斷作用

工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最常見(jiàn)也是最重要的用途，即開(kāi)發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職位的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值

工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的另一個(gè)常見(jiàn)用途是，用來(lái)檢驗(yàn)已有的工資體系的合理性，為工資體系的改善提供依據(jù)。

第八頁(yè)，共七十八頁(yè)。83．基于市場(chǎng)狀況調(diào)整的工資結(jié)構(gòu)線

工資結(jié)構(gòu)線不只要考慮企業(yè)的內(nèi)在公平性，而且還必須考慮外在公平性，即應(yīng)顧及全國(guó)、地區(qū)或行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需情況、人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的保持、人力成本的合理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其他因素的影響。ABCDE職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資A：地區(qū)/行業(yè)最高工資線E：地區(qū)/行業(yè)最低工資線C：地區(qū)/行業(yè)平均工資線D：企業(yè)調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)線B：企業(yè)經(jīng)職位評(píng)價(jià)的工資結(jié)構(gòu)線第九頁(yè)，共七十八頁(yè)。9（二）工資結(jié)構(gòu)模型把眾多種類(lèi)型的工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這一步驟其實(shí)已成為整個(gè)工資制度建立過(guò)程中不可少的環(huán)節(jié)。這樣，經(jīng)職務(wù)評(píng)價(jià)而獲得相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)，便被編入同一等級(jí)。圖6.4，其中經(jīng)評(píng)分法所評(píng)出的分?jǐn)?shù)，每隔50分的一個(gè)區(qū)間便成為一個(gè)職務(wù)等級(jí)。盡管它們的相對(duì)價(jià)值并不完全相等，同一等級(jí)中的職務(wù)將付給相同的工資，因而有的吃些虧，有的占點(diǎn)便宜，不盡合理。但因差別不大，大大簡(jiǎn)化了管理，所以是切實(shí)可行的。第十頁(yè)，共七十八頁(yè)。10圖5.4企業(yè)工資等級(jí)的設(shè)置

實(shí)付工資（元\月）職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工資等級(jí)1234567第十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。11圖6.4中每一工資等級(jí)只有一個(gè)單一的工資值，這實(shí)際上形成了一崗一薪制度。許多企業(yè)改變了同一崗位等級(jí)使用單一工資率的做法，代之以多工資率；同時(shí)，崗位之間的工資率也有部分交叉，下一等級(jí)的高位工資率可以超過(guò)上一等級(jí)的低位工資率，即實(shí)行復(fù)合崗薪制度。企業(yè)給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍（或稱(chēng)為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)，上限為頂薪點(diǎn)）。各工資等級(jí)的工資范圍可以是一樣大的，如都是平均工資±25元，即每級(jí)范圍為50元；不過(guò)更常見(jiàn)的是工資范圍隨等級(jí)上升而呈累進(jìn)式的擴(kuò)大。如圖6.5所示。這樣，工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)工具就從工資結(jié)構(gòu)線轉(zhuǎn)換成為工資結(jié)構(gòu)模型。

第十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。12圖5.5工資等級(jí)結(jié)構(gòu)模型示例

466038853110513042753420540047003760626052154170695057904630778064855190872072655810工資水平（元/月）等級(jí)1234567工資等級(jí)最低工資線工資線最高工資線第十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。13（三）工資等級(jí)表工資等級(jí)結(jié)構(gòu)還可以通過(guò)工資等級(jí)表來(lái)表現(xiàn)出來(lái)。工資結(jié)構(gòu)模型和工資等級(jí)表總體上是一致的，只是在表現(xiàn)形式上有所差別，它們是通過(guò)不同的形式來(lái)表現(xiàn)組織工資的等級(jí)結(jié)構(gòu)。工資等級(jí)表是用來(lái)規(guī)定員工的工資等級(jí)數(shù)目以及各工資等級(jí)之間差別的一覽表。它由工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)差別以及工種等級(jí)線組成，表示不同的勞動(dòng)熟練程度和不同工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。表5.1是一家機(jī)械制造企業(yè)的工資等級(jí)表。第十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。14表5.1

某機(jī)械制造企業(yè)的工資等級(jí)表

第十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。15

級(jí)差各工資等級(jí)之間的差別，簡(jiǎn)稱(chēng)級(jí)差，是指相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)（即各等級(jí)職位工資水平的中間值）相差的幅度。級(jí)差有兩種表示方法：用絕對(duì)金額表示用工資等級(jí)系數(shù)表示第十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。16工資等級(jí)系數(shù)所謂工資等級(jí)系數(shù)，就是某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同第一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比關(guān)系，它說(shuō)明某一等級(jí)的工資比第一級(jí)工資高多少倍，某一等級(jí)的工作就比最低等級(jí)的工作復(fù)雜多少倍。我們知道第一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)（即最低一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)）和某一工資等級(jí)的系數(shù)，就可以求出某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。工種等級(jí)線是用來(lái)規(guī)定各工種（崗位）的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)的界限。第十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。17三、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素包括：工資等級(jí)數(shù)目；目標(biāo)工資，即每個(gè)或每級(jí)職位的目標(biāo)工資（通常稱(chēng)為中點(diǎn)、基準(zhǔn)點(diǎn)等）；工資級(jí)差，工資等級(jí)中相鄰兩個(gè)等級(jí)的目標(biāo)工資之間的差額；工資幅度，每級(jí)職位工資的浮動(dòng)幅度（即以目標(biāo)工資為中點(diǎn)，工資最低點(diǎn)與最高點(diǎn)之間的差額）；重疊情況（即相鄰兩級(jí)別間工資帶的重疊程度）：公司內(nèi)采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量。一些大企業(yè)對(duì)于不同的部門(mén)或不同的分公司會(huì)采取不同的工資結(jié)構(gòu)，這樣整個(gè)企業(yè)可能具有幾個(gè)不同的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。第十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。18（一）工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)數(shù)目（PayGradesNumber）是指企業(yè)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)由多少層級(jí)構(gòu)成。等級(jí)數(shù)目的確定與下列因素有關(guān)：企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織架構(gòu)工作的復(fù)雜程度工資級(jí)差企業(yè)間的工資等級(jí)多在7～10級(jí)之間。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，崗位等級(jí)數(shù)目減少，每個(gè)級(jí)別之間的薪資幅度拉寬，同一崗位等級(jí)之間的工資差距加大，這就形成了所謂的“寬帶薪酬結(jié)構(gòu)”。第十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。19（二）目標(biāo)工資與工資幅度所謂工資幅度（PayRateRanges）也被稱(chēng)為工資區(qū)間，是指在某一工資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。它說(shuō)明的是同一個(gè)薪資級(jí)別內(nèi)最低薪資和最高薪資之間的差距。工資幅度的中點(diǎn)（中值），即目標(biāo)工資或中位工資（MidpointPayValue），常根據(jù)前面確定的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平設(shè)定，反映了公司對(duì)于某職位所確定的工資水平，其具體數(shù)據(jù)取決于公司的薪酬思想及其信息來(lái)源。工資浮動(dòng)的中點(diǎn)通常也稱(chēng)為控制點(diǎn)。第二十頁(yè)，共七十八頁(yè)。201．工資變動(dòng)比率工資變動(dòng)比率通常是指同一工資等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差和最低值之間的比率。工資變動(dòng)比率＝（最高值－最低值）/最低值有時(shí)候，為了使用的方便，也會(huì)計(jì)算以中間值為基礎(chǔ)的工資變動(dòng)比率計(jì)算方式，這種時(shí)候，往往采用以下兩種計(jì)算公式：上半部分工資變動(dòng)比率＝（最高值－中間值）/中間值下半部分工資變動(dòng)比率＝（中間值－最低值）/中間值第二十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。21【例】以圖6.5中的工資等級(jí)一為例。在這個(gè)工資等級(jí)中，工資的最高值為4660元，中間值為3885元，最低值為3110元。

工資變動(dòng)比率＝（4660－3110）/3110＝50％中間值＝（4660＋3110）/2＝3885上半部分工資變動(dòng)比率＝（4660－3885）/3885＝20％（相當(dāng)于中間值－20％）下半部分工資變動(dòng)比率＝（3885－3110）/3885＝20％（相當(dāng)于中間值＋20％）變動(dòng)比率為50％的工資區(qū)間中值兩側(cè)的變動(dòng)比率都各為20％，即最高值4660元是中間值3885元的120％，最低值3110元是中間值3885元的80％。

第二十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。222．工資幅度的規(guī)則在通常情況下，工資變動(dòng)比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的工資等級(jí)變動(dòng)比率較小，而所需技能水平較高的職位所在的工資等級(jí)的變動(dòng)比率要大一些。GergeT.Milkovich認(rèn)為，等級(jí)浮動(dòng)幅度一般在10%～120%，高級(jí)管理職位等級(jí)浮動(dòng)幅度通常為60%～120%；中級(jí)專(zhuān)業(yè)和管理職位浮動(dòng)幅度為35%～60%；辦公室文員和生產(chǎn)職位，浮動(dòng)幅度為10%～25%。第二十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。23表6.2不同職位類(lèi)別的工資變動(dòng)比率職位類(lèi)別浮動(dòng)幅度專(zhuān)業(yè)水平較低的服務(wù)、生產(chǎn)和機(jī)器維修等職位20％～25％行政職員、技術(shù)人員和專(zhuān)家助手等職位30％～40％高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員和中等管理層40%~50%高級(jí)管理人員50％以上第二十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。243．工資幅度的確定工資浮動(dòng)幅度主要取決于對(duì)某一特定企業(yè)雇主的意愿。工資調(diào)查通常提供實(shí)際最高和最低工資值，還需要根據(jù)薪酬策略確定浮動(dòng)幅度。一般地，最低值和中間值差距往往代表一位新員工成為一名稱(chēng)職員工所需要的時(shí)間，能很快被員工掌握的職位其工資下限與中值的差距就小。工資變動(dòng)范圍中的最高值和最低值都是依據(jù)中間值確定下來(lái)的，其中工資幅度超過(guò)中點(diǎn)值到最高額是企業(yè)愿意支付其所認(rèn)可績(jī)效的工資。第二十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。25（三）工資級(jí)差工資級(jí)差（PayGrade）是指工資等級(jí)中相臨的兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由于其復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。1．工資差額的倍數(shù)工資差額的倍數(shù)也可稱(chēng)“幅度”，即工資結(jié)構(gòu)中最高薪資等級(jí)與最低薪資等級(jí)的目標(biāo)工資的比值關(guān)系。第二十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。26在工資總額既定的情況下，“倍數(shù)”的確定需要考慮以下因素：①最高與最低等級(jí)勞動(dòng)復(fù)雜程度上的差別；②政府規(guī)定的最低工資率；③市場(chǎng)可比的工資率；④企業(yè)工資基金的支付能力和薪資結(jié)構(gòu)。⑤科技發(fā)展的狀況對(duì)勞動(dòng)差別的影響。一般是隨著勞動(dòng)差距的縮小，工資等級(jí)表的幅度也趨于縮小。

第二十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。272．工資級(jí)差的遞增特性工資級(jí)差應(yīng)當(dāng)是逐步遞增的。這出于兩點(diǎn)考慮：一是鼓勵(lì)工人向高一等級(jí)努力；二是貫徹按勞分配的原則，專(zhuān)門(mén)調(diào)查表明，技術(shù)熟練程度提高一級(jí)的可能性是不相同的，工人的技術(shù)等級(jí)越高，為達(dá)到更高一級(jí)所需的時(shí)間越多。第二十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。283．確定方法具體工作中工資倍數(shù)的確定，可以先確定級(jí)差系數(shù)，然后再計(jì)算倍數(shù)：也可先確定倍數(shù)，然后再求出級(jí)差系數(shù)。（1）工資等級(jí)之間的級(jí)差確定工資等級(jí)之間的級(jí)差百分比可按4種方式遞增：①等比級(jí)差。即各等級(jí)工資之間以相同的級(jí)差百分比逐級(jí)遞增，確定公式為：式中：R：級(jí)差公比；N：工資等級(jí)數(shù)目；A：工資等級(jí)表的倍數(shù)。第二十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。29②累進(jìn)級(jí)差累進(jìn)級(jí)差是指各等級(jí)薪資之間以累進(jìn)的百分比逐級(jí)遞增：表5.3累進(jìn)級(jí)差工資變動(dòng)按照累進(jìn)方式確定的薪資級(jí)差，等級(jí)之間的絕對(duì)額懸殊明顯，收入差距大。較之等比級(jí)差對(duì)雇員的激勵(lì)作用強(qiáng)，適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，需要對(duì)員工定期升級(jí)和突出個(gè)人能力的工作。第三十頁(yè)，共七十八頁(yè)。30③累退級(jí)差累退級(jí)差即各薪資等級(jí)之間以累退的比例逐級(jí)遞增。如表所示：其特點(diǎn)是：級(jí)與級(jí)之間的級(jí)差系數(shù)逐漸減小，但級(jí)與級(jí)之間的工資差額絕對(duì)相等。累退級(jí)差適用于勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)差別小，又需要對(duì)雇員定期升級(jí)的工作。第三十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。31④不規(guī)則級(jí)差不規(guī)則級(jí)差即各等級(jí)薪資之間按照“分段式”來(lái)確定級(jí)差百分比和級(jí)差絕對(duì)額的變化。各段分別采取等比、累進(jìn)或累退等形式。例如，一些企業(yè)采用“兩頭小、中間大”（所謂“橄欖形”）的級(jí)差，如表所示：不規(guī)則級(jí)差在確定上較其他級(jí)差方式靈活，也比較符合薪資分布的規(guī)律，在企業(yè)等級(jí)確定時(shí)，應(yīng)用比較廣泛。工資等級(jí)12345678級(jí)差百分比－12152020181614第三十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。32（2）計(jì)算等級(jí)系數(shù)薪資等級(jí)系數(shù)是在薪資等級(jí)表中，用來(lái)表示薪資等級(jí)，并進(jìn)一步確定各等級(jí)薪資數(shù)額的一種方式，是指薪資等級(jí)表中任意等級(jí)的薪資，與最低等級(jí)各種薪資的比值。

在等比級(jí)差形式下，確定各等級(jí)系數(shù)時(shí)可用以下計(jì)算公式：

式中：an：某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；R：級(jí)差公比；n：某一等級(jí)工資所在的等級(jí)數(shù)目；N：薪資等級(jí)數(shù)目；A：薪資等級(jí)表的倍數(shù)。第三十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。33在累進(jìn)、累退和不規(guī)則三種級(jí)差形式下，各等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)可以用以下公式求出：式中：an：某一等級(jí)的工資等級(jí)系數(shù)；n：工資等級(jí)數(shù)目；C：工資級(jí)差百分比；第三十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。34表5.6不同級(jí)差變化方式下工資等級(jí)系數(shù)的計(jì)算示例第三十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。35（四）工資等級(jí)重疊度工資等級(jí)重疊度（PayGradeOverlap）是指在兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)之間，工資等級(jí)之間的交叉或重疊程度。1．工資等級(jí)重疊的幾種情形從理論上說(shuō)，在同一組織中，相鄰的工資等級(jí)之間的工資區(qū)間可以設(shè)計(jì)成有交叉重疊的，也可以設(shè)計(jì)成無(wú)交叉重疊的。

第三十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。36圖5.6

不發(fā)生重疊的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)示意圖第三十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。372．工資等級(jí)重疊度的計(jì)算如果A和B是兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)，B在較高的等級(jí)中（圖6.8），交叉的程度為：工資等級(jí)重疊度＝

圖5.7工資等級(jí)的重疊度第三十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。383．工資等級(jí)重疊的原因與規(guī)則不同的等級(jí)重疊度體現(xiàn)不同的激勵(lì)，一般而言，重疊度越大，激勵(lì)作用越大。新的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)理念主張?jiān)诓煌瑢蛹?jí)的工資之間使用不同的重疊度，即低層級(jí)工資采用小重疊度，高層級(jí)工資采用大重疊度。但是，重疊的區(qū)域也不應(yīng)該太大，否則會(huì)限制不同工資等級(jí)之間區(qū)間中值的差異，甚至出現(xiàn)上級(jí)的工資低于下級(jí)的情況。第三十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。39（五）公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)一些大企業(yè)對(duì)于不同的部門(mén)或不同的分公司會(huì)采取不同的工資結(jié)構(gòu)，這樣整個(gè)企業(yè)可能具有幾個(gè)不同的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)取決于許多因素：①公司通過(guò)兼并把業(yè)務(wù)拓展到各個(gè)行業(yè)人才，所以可能存在多種工資結(jié)構(gòu)；②職員類(lèi)型的不同也會(huì)引起工資結(jié)構(gòu)的不同；③公司存在不同分支結(jié)構(gòu)也會(huì)引起工資結(jié)構(gòu)的不同。公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)最終取決于內(nèi)部公平性在公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的重要程度，以及公司管理者管理和協(xié)調(diào)各種工資結(jié)構(gòu)的能力。第四十頁(yè)，共七十八頁(yè)。40四、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)涉及到以下幾個(gè)主要步驟：依據(jù)薪酬調(diào)查確定市場(chǎng)工資水平；在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定職位等級(jí)；根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)；參考市場(chǎng)因素制定工資曲線；設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)。第四十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。41（一）根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)職位等級(jí)確定以后，就可以確定相應(yīng)的工資等級(jí)。工資等級(jí)的設(shè)置通常包括以下內(nèi)容：設(shè)置工資級(jí)別的數(shù)目。確定最高等級(jí)工資與最低等級(jí)工資的絕對(duì)額和倍數(shù)差。確定兩個(gè)相鄰工資等級(jí)之間的差額和等級(jí)系數(shù)。確定合理的工資等級(jí)工資率。根據(jù)需要確定兩個(gè)相鄰的工資等級(jí)之間的重疊程度。第四十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。42（二）參考市場(chǎng)因素制定工資曲線繪制工資水平線，可以先設(shè)定直線的工資函數(shù)為：其中：y：薪酬調(diào)查市場(chǎng)工資水平；x：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)；a：截距，即x=0時(shí)，y的價(jià)值；b：直線的斜率；第四十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。43市場(chǎng)的工資線可寫(xiě)為：職位A的工資＝a+（b×職位A職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)）職位B的工資＝a+（b×職位B職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)）關(guān)鍵在于以有效的方式來(lái)算出a和b的值，使預(yù)測(cè)的結(jié)果誤差最小化。這就是最小二乘法。第四十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。44（三）設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列即在每一工資等級(jí)基礎(chǔ)上再設(shè)計(jì)崗位或崗位的工資率，工資等級(jí)與特定崗位的工資率共同決定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，從而建立企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。修正工資偏差是指利用一定技術(shù)修正當(dāng)前的工資水平與目標(biāo)工資水平之間的偏差。對(duì)于薪資水平低于目標(biāo)薪資水平的工作和員工，應(yīng)采取措施提高其薪資水平。第四十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。45第二節(jié)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)一、寬帶薪酬的內(nèi)涵所謂寬帶薪酬或薪酬寬帶（broad-banding），是對(duì)傳統(tǒng)上帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，仍然屬于工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)工資等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)少數(shù)的工資等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。第四十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。46原有的等級(jí)寬帶薪酬的等級(jí)等級(jí)最低額（元）最高額（元）工資帶最低額（元）最高額（元）114901950115002630216202130317602320218003150419102530520702760322503940622503010724703320826903620427005200929203950103170430011345046901237505120535506740134080558014444060806461087701548306630165250746017581082807600011400186440920019714010210寬帶薪酬的一個(gè)例子第四十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。47二、寬帶薪酬的產(chǎn)生與作用寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型工資等級(jí)結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。許多美國(guó)公司采用寬泛式工資結(jié)構(gòu)，并非因?yàn)樗亲钚碌墓べY制度，而是因?yàn)樗軌驖M(mǎn)足這些公司經(jīng)營(yíng)策略的調(diào)整。第四十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。48采用這種結(jié)構(gòu)可以實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：（1）降低升職的重要性，減輕人們的等級(jí)意識(shí)；（2）增強(qiáng)公司對(duì)各種市場(chǎng)需求作出反應(yīng)的靈活性；（3）打破過(guò)于細(xì)致的職位等級(jí)分割，有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神；（4）鼓勵(lì)員工個(gè)人提高技術(shù)和知識(shí)水平，承認(rèn)其業(yè)績(jī)表現(xiàn)；（5）使管理者更加注重人力資源管理方面的決策；（6）鼓勵(lì)橫向的職位調(diào)整；（7）減少?gòu)?fù)雜的職位評(píng)定成本。

第四十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。49三、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟（一）確定薪酬帶的數(shù)目調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，許多公司正在使用4～8個(gè)薪酬寬帶來(lái)確定薪酬。圖5.9中四個(gè)薪酬帶（助理、專(zhuān)家、專(zhuān)家組長(zhǎng)、資深專(zhuān)家），每個(gè)薪酬帶中包含不同職能部門(mén)的職位，或者不同職類(lèi)。每個(gè)薪酬帶中都包括了從財(cái)務(wù)、采購(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)和工程師，以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等職能部門(mén)的職位。第五十頁(yè)，共七十八頁(yè)。50圖5.9四個(gè)等級(jí)的薪酬寬帶第五十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。51（二）確定薪酬帶的價(jià)位在每一薪酬帶中每個(gè)職能部門(mén)有不同的市場(chǎng)薪酬率。例如，專(zhuān)家級(jí)薪酬帶中，三個(gè)不同的職能部門(mén)（生產(chǎn)，財(cái)務(wù)和研發(fā)）參照的市場(chǎng)薪酬率不同。因此，下一步就是確定每一個(gè)薪酬帶中每個(gè)職能部門(mén)的市場(chǎng)薪酬率參照標(biāo)準(zhǔn)。參照的薪酬率是根據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù)來(lái)確定的，反映了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的薪酬情況。第五十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。52（三）薪酬帶內(nèi)橫向職位輪換同一薪酬帶中薪酬的增加與不同等級(jí)薪酬增加相似，在同一薪酬帶中，鼓勵(lì)不同職能部門(mén)的員工跨部門(mén)（如從采購(gòu)到財(cái)務(wù)，研發(fā)和系統(tǒng)設(shè)計(jì)之間）流動(dòng)以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，提高多角度思考問(wèn)題的能力。因此，職業(yè)的變化更可能的是跨職能部門(mén)，而從低薪酬帶到高薪酬帶的跨部門(mén)流動(dòng)則很少。第五十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。53四、寬帶薪酬的實(shí)施條件寬帶薪酬對(duì)實(shí)施環(huán)境具體要求如下：（1）寬帶薪酬在那種新型的“無(wú)邊界”組織以及強(qiáng)調(diào)低專(zhuān)業(yè)化程度、多職能工作、跨部門(mén)流程、更多技能以及個(gè)人或團(tuán)隊(duì)權(quán)威的團(tuán)隊(duì)型組織中非常有用。（2）相適應(yīng)的公司文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略。（3）非人力資源經(jīng)理人員具有較強(qiáng)的人力資源管理能力。（4）企業(yè)具有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃。第五十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。54第三節(jié)工資等級(jí)制度工資等級(jí)制度是依據(jù)勞動(dòng)差別、確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它在薪酬分配中居主導(dǎo)地位，是整個(gè)薪酬制度的核心，是其他薪酬制度的基礎(chǔ)。我們企業(yè)實(shí)行的工資等級(jí)制度包括有崗位技能工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、崗位等級(jí)工資制、職能等級(jí)工資制等等。第五十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。55一、職位薪酬形式的工資等級(jí)制度（一）崗位工資制崗位工資制是按照員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，它適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對(duì)象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。第五十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。561．崗位工資制的特點(diǎn)（1）崗位工資制按照各工作崗位的技術(shù)難易、勞動(dòng)繁簡(jiǎn)和責(zé)任大小等因素來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位都規(guī)定明確的職責(zé)范圍、技術(shù)業(yè)務(wù)要求和操作規(guī)程等，員工只有達(dá)到要求（取得上崗證）時(shí)，才能上崗工作。（2）實(shí)行崗位工資制的職工的工資隨工作崗位的變動(dòng)而變動(dòng)。（3）崗位工資制能有效地發(fā)揮工資調(diào)節(jié)勞動(dòng)力合理流動(dòng)的作用。（4）崗位工資制能使職工在最佳年齡，貢獻(xiàn)最大的時(shí)期通過(guò)崗位競(jìng)爭(zhēng)獲得最多的勞動(dòng)報(bào)酬，有利于貫徹按勞分配原則。第五十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。572．崗位工資制的形式崗位工資制的形式主要有一崗一薪制和一崗數(shù)薪制兩種形式。（1）一崗一薪制（單一型工資標(biāo)準(zhǔn)）：一崗一薪制是指一個(gè)崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，而且在同一崗位上操作的職工都采用同一工資標(biāo)準(zhǔn)（2）一崗數(shù)薪制：一崗數(shù)薪制又稱(chēng)崗位等級(jí)工資制。它是為適應(yīng)同崗位的工人之間勞動(dòng)熟練程度存在差別而設(shè)立的。它是融合等級(jí)工資制和崗位工資制的優(yōu)點(diǎn)，以適應(yīng)崗位內(nèi)部不同勞動(dòng)者之間存在的技術(shù)水平和勞動(dòng)貢獻(xiàn)差異來(lái)區(qū)別不同報(bào)酬的一種工資制度。第五十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。58（二）崗位薪點(diǎn)工資制1．涵義崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過(guò)一系列量化考核指標(biāo)來(lái)確定，點(diǎn)值與企業(yè)和工廠、部門(mén)效益實(shí)績(jī)掛鉤。其主要特點(diǎn)是：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示；點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益。第五十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。592．崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施要點(diǎn)薪點(diǎn)工資制是采取比較合理的點(diǎn)因素分析法，根據(jù)員工的勞動(dòng)（工作）崗位的因素和員工個(gè)人的表現(xiàn)因素，測(cè)定出每個(gè)員工的點(diǎn)數(shù)，再加上按預(yù)先規(guī)定增加的點(diǎn)數(shù)，得出總點(diǎn)數(shù)。然后再用總點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值，即為員工的工資標(biāo)準(zhǔn)第六十頁(yè)，共七十八頁(yè)。60實(shí)踐中崗位薪點(diǎn)工資制具體操作方法（1）工作分析。（2）職位評(píng)價(jià)。（3）員工考評(píng)。（4）對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出員工的加分點(diǎn)數(shù)。（5）對(duì)員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)相加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得到員工的個(gè)人總點(diǎn)數(shù)。（6）確定工資率。（7）計(jì)算薪點(diǎn)工資。第六十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。612．崗位薪點(diǎn)工資制的適應(yīng)范圍薪點(diǎn)工資制是我國(guó)企業(yè)在工資制度改革實(shí)踐中創(chuàng)造的一種工資模式，它的內(nèi)涵和基本操作過(guò)程類(lèi)似于崗位工資，但在實(shí)際操作過(guò)程中更為靈活。因此，這種新工資制度剛一出現(xiàn)就廣受企業(yè)青睞。目前，在上海及東南沿海一些地區(qū)的許多企業(yè)都實(shí)行了薪點(diǎn)工資制。第六十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。62（三）職務(wù)工資制1．職務(wù)工資制的概念所謂職務(wù)工資制，就是根據(jù)職務(wù)（工種、崗位）的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，也就是說(shuō)它是主要依據(jù)工作本身的勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。第六十三頁(yè)，共七十八頁(yè)。632．職務(wù)工資制的特點(diǎn)及利弊（1）根據(jù)職工所擔(dān)任的工作支付工資，不考慮職工的本職工作要求以外的其他能力。所以它能較好地貫徹按勞分配原則，做到同工同酬。但是，它與能力工資制相比不利于鼓勵(lì)職工努力學(xué)習(xí)提高技能。（2）根據(jù)崗位（職務(wù)）評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定各類(lèi)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。所以它在一定程度上排除了工資標(biāo)準(zhǔn)的主觀性，而是以量化指標(biāo)為基礎(chǔ)客觀地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，比較公正，易于被職工接受。第六十四頁(yè)，共七十八頁(yè)。64（3）為了鼓勵(lì)職工提高勞動(dòng)熟練程度并安心工作，一般可以在每一個(gè)職務(wù)內(nèi)再劃分若干等級(jí)分別確定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。職工可以在所任職務(wù)內(nèi)通過(guò)提級(jí)來(lái)增加工資，但達(dá)到最高工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)就不再變動(dòng)。（4）工資與職務(wù)緊密掛鉤，雖然有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬，調(diào)動(dòng)所有職工的積極性，但是這種緊密掛鉤的工資安排不利于用人單位根據(jù)任務(wù)需要及時(shí)調(diào)換職工的工作崗位，而且對(duì)職工工作能力變化的適應(yīng)性也較差。第六十五頁(yè)，共七十八頁(yè)。653．職務(wù)工資制的形式職務(wù)工資制，按照其規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的方式，可以劃分為以下幾種：（1）

單一型職務(wù)工資制。（2）一職數(shù)級(jí)的可變型職務(wù)工資制。（3）職務(wù)間上下覆蓋型職務(wù)工資制。第六十六頁(yè)，共七十八頁(yè)。66二、任職者薪酬形式的工資等級(jí)制度（一）技術(shù)等級(jí)工資制1．概念技術(shù)等級(jí)工資制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種制度。2．技術(shù)等級(jí)工資制的組成要素技術(shù)等級(jí)工資制由工資標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)基本因素組成。

第六十七頁(yè)，共七十八頁(yè)。67（二）職能工資制1．職能等級(jí)工資制的涵義和特點(diǎn)涵義：職能等級(jí)工資制是根據(jù)員工所具備的與完成某一特定職位等級(jí)工作所要求的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度。特點(diǎn)：（1）決定個(gè)人工資等級(jí)的最主要因素是個(gè)人相關(guān)的技能和工作能力（2）職能等級(jí)及與其相應(yīng)的工資等級(jí)數(shù)目較少。（3）要有嚴(yán)格的考核制度配套。（4）人員調(diào)整靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性第六十八頁(yè)，共七十八頁(yè)。682．職能等級(jí)工資制的形式職能等級(jí)工資制可以分為以下兩種形式：（1）單一型職能工資制，即工資標(biāo)準(zhǔn)只按職能等級(jí)設(shè)置，職能等級(jí)工資幾乎占到工資的全部。（2）多元化職能工資制，即按職能設(shè)置的職能工資與按年齡要素或基本生活費(fèi)用確定的生活工資或基礎(chǔ)工資是并列存在。第六十九頁(yè)，共七十八頁(yè)。69（三）年功工資制年功工資制在日本稱(chēng)為年功序列工資。所謂年功，即指年齡越大，工齡越長(zhǎng)，則勞動(dòng)熟練程度越高，功勞越大。所謂序列，即等級(jí)的意思。年功序列工資制就是按年齡和本單位的工齡來(lái)決定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度。第七十頁(yè)，共七十八頁(yè)。70三、組合形式的結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制的設(shè)計(jì)吸收了技能工資和職位工資的優(yōu)點(diǎn)，以充分發(fā)揮工資的職能。它是將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸要素，分別規(guī)定工資額，然后再組合成標(biāo)準(zhǔn)工資?，F(xiàn)在，國(guó)內(nèi)外不少單位均采用這一類(lèi)型的工資等級(jí)制度，但是名稱(chēng)不同，組合形式也有所差異。在我國(guó)稱(chēng)為“結(jié)構(gòu)工資制”。第七十一頁(yè)，共七十八頁(yè)。71（一）結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成（1）基本生活工資（在我國(guó)稱(chēng)為“基礎(chǔ)工資”）。（2）按照職務(wù)（崗位）的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小等因素決定的工資，稱(chēng)為職務(wù)（崗位）工資。（3）按照職工的綜合能力而決定的工資，稱(chēng)為技能工資。（4）按照職工工齡決定的工資，稱(chēng)為年功工資或工齡津貼。（5）根據(jù)職工在全年工作中有貢獻(xiàn)大小、成績(jī)優(yōu)異狀況而決定的工資，稱(chēng)為獎(jiǎng)勵(lì)工資或效益工資。第七十二頁(yè)，共七十八頁(yè)。72（二）結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)（1）具有較大的靈活性（2）結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬。（3）

青年職工與老年職工之間的工資關(guān)系可