第六篇人力資源管理?xiàng)钛┥?/p>

江蘇大學(xué)管理學(xué)院

第1頁(yè)，共24頁(yè)。6.1人力資源管理概述6.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃6.3工作設(shè)計(jì)與工作分析6.4招募與甄選6.5培訓(xùn)與開發(fā)6.6薪酬管理6.7績(jī)效管理第2頁(yè)，共24頁(yè)。自1954年彼得·德魯克提出人力資源（humanresource,HR）概念后，1958年社會(huì)學(xué)家懷特·巴克（E.Wight.Bakke）將人力資源管理（humanresourcemanagement,HRM）視為企業(yè)的一種普通的管理職能，從而第一次提出了人力資源管理的概念。其后，眾多學(xué)者從人力資源管理的目的、過(guò)程、主體等方面闡釋了此概念，不同學(xué)者對(duì)其的定義也有所不同。本書定義如下：所謂人力資源管理，就是組織通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，充分挖掘人力資源的潛力，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。6.1人力資源管理概述第3頁(yè)，共24頁(yè)。人力資源管理的發(fā)展演變?nèi)耸鹿芾砣肆Y源管理戰(zhàn)略性人力資源管理第4頁(yè)，共24頁(yè)。戰(zhàn)略性人力資源管理使命核心價(jià)值觀愿景戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃招募培訓(xùn)開發(fā)職位變動(dòng)解雇退休甄選績(jī)效管理業(yè)務(wù)流程組織架構(gòu)薪酬管理工作評(píng)價(jià)能力評(píng)價(jià)員工關(guān)系管理組織文化工作設(shè)計(jì)/工作分析勝任素質(zhì)一般環(huán)境具體環(huán)境戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)模型

第5頁(yè)，共24頁(yè)。6.2人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略的含義人力資源戰(zhàn)略（humanresourcestrategy）：組織為適應(yīng)外部環(huán)境的變化和內(nèi)部管理的需要，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過(guò)程。它強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源的內(nèi)容和作用。第6頁(yè)，共24頁(yè)。人力資源規(guī)劃的含義所謂人力資源規(guī)劃（humanresourceplan），就是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)的預(yù)測(cè)、分析組織的人力資源需求和供給狀況，制定必要的管理政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的人力資源的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（見后表）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃程序一般包括三個(gè)步驟：人力資源供求預(yù)測(cè)與比較、人力資源規(guī)劃方案的制定和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與效果評(píng)估。第7頁(yè)，共24頁(yè)。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人力資源補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)改善人員資格標(biāo)準(zhǔn)、人員來(lái)源范圍、人員起點(diǎn)待遇招募甄選費(fèi)用人力資源配置計(jì)劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、工作輪換任職條件、工作輪換的范圍和實(shí)踐按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算。人力資源接續(xù)計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、為提升人員安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證培訓(xùn)開發(fā)總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)力供給增加、時(shí)期提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃提高勞動(dòng)效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)用退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用第8頁(yè)，共24頁(yè)。9.3工作設(shè)計(jì)與工作分析工作設(shè)計(jì)：是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，合理有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的，對(duì)與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。工作設(shè)計(jì)主要有以下方法：工作專門化工作輪換工作擴(kuò)大化工作豐富化工作特征模型第9頁(yè)，共24頁(yè)。工作分析工作分析也叫職位分析，是研究一個(gè)企業(yè)內(nèi)每一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任，對(duì)每一個(gè)職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載，并指明擔(dān)任這一職位工作的人員必需具備的知識(shí)和能力。工作分析的步驟。工作分析是一個(gè)細(xì)致而全面地評(píng)價(jià)過(guò)程，它由準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和完成運(yùn)用四個(gè)階段構(gòu)成。工作說(shuō)明書。工作說(shuō)明書包括工作描述和工作規(guī)范兩方面的內(nèi)容。工作描述反映了職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單；工作規(guī)范反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，是人們承擔(dān)這些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。第10頁(yè)，共24頁(yè)。9.4招募與甄選招募（recruit）是企業(yè)及時(shí)吸引足夠數(shù)量的具備資格的人員并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)加入到本組織工作的過(guò)程。招募工作開始之前首先要明確招募的目的是什么。一般情況下，企業(yè)招募工作是源于以下幾種情況的人員需求：（1）缺員的補(bǔ)充；（2）突發(fā)的人員需求；（3）確保企業(yè)所需的專門人員；（4）確保新規(guī)劃事業(yè)的人員；（5）當(dāng)企業(yè)管理層需要擴(kuò)充之時(shí)；（6）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時(shí)。招募錄用的渠道總的來(lái)說(shuō)有兩種：企業(yè)內(nèi)部招募和企業(yè)外部招募。第11頁(yè)，共24頁(yè)。甄選（selection）是指從某一職位的所有候選人中挑選出最合適人選的活動(dòng)。這項(xiàng)活動(dòng)涉及組織具體如何選擇其組成人員，從而影響到組織的生存能力、適應(yīng)能力和發(fā)展能力，任何組織都對(duì)員工的甄選工作予以高度重視。甄選的方法與技術(shù)主要有筆試、測(cè)驗(yàn)、工作樣本技術(shù)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、面試、求職者背景調(diào)查與資料核實(shí)以及體檢等。第12頁(yè)，共24頁(yè)。9.5培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)的含義

人力資源開發(fā)是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。其中，培訓(xùn)（training）的主要目的是使員工獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工完成好當(dāng)前的工作；而開發(fā)（development）的主要目的是使員工獲得未來(lái)工作所需的知識(shí)和能力，幫助員工勝任公司中其他職位的工作需要，并且通過(guò)提高他們的能力來(lái)使他們能夠承擔(dān)起一種目前可能尚不存在的工作。第13頁(yè)，共24頁(yè)。培訓(xùn)需求分析設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)擬定培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行總結(jié)評(píng)估·組織分析·工作分析·個(gè)人分析反饋培訓(xùn)與開發(fā)的步驟第14頁(yè)，共24頁(yè)。

由于培訓(xùn)的內(nèi)容、對(duì)象、人數(shù)、專業(yè)以及組織具體情況的不同，培訓(xùn)的形式與方法也不同，一般分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)兩類。培訓(xùn)方法選擇適當(dāng)與否對(duì)于培訓(xùn)的實(shí)施以及培訓(xùn)效果具有非常重要的影響。在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)是指員工不離開自己的工作崗位，而是在實(shí)際的工作崗位通過(guò)做某項(xiàng)工作而學(xué)會(huì)做該項(xiàng)工作。通常包括學(xué)徒培訓(xùn)、輔導(dǎo)培訓(xùn)、實(shí)習(xí)培訓(xùn)和工作輪換四種形式。脫產(chǎn)培訓(xùn)這種方法指讓員工離開工作崗位，專職學(xué)習(xí)一段時(shí)間。有的在組織內(nèi)進(jìn)行，有的則送到國(guó)內(nèi)外專門的教育或培訓(xùn)學(xué)校。培訓(xùn)與開發(fā)的形式與方法第15頁(yè)，共24頁(yè)。9.6薪酬管理薪酬的概念薪酬（compensation）是報(bào)酬體系的一部分，是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，相當(dāng)于財(cái)務(wù)報(bào)酬部分。美國(guó)薪酬管理專家喬治·T·米爾科維奇（GeorgeT.Milkovich）對(duì)薪酬定義為：薪酬指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因?yàn)楣ぷ骱蛣趧?dòng)，而從雇主那里所得到的各種貨幣收入以及各種特定的服務(wù)和福利之和。薪酬的構(gòu)成薪酬通常包括三種形式：基本薪酬、績(jī)效薪酬以及福利。第16頁(yè)，共24頁(yè)。保護(hù)項(xiàng)目protectionprograms非工作時(shí)間的給付payfortimenotworked服務(wù)及額外津貼servicesandperquisties報(bào)酬Rewards外在報(bào)酬Extrinsic內(nèi)在報(bào)酬Intrinsic參與決策participateindecisionmaking更多責(zé)任moreresponsibility發(fā)展機(jī)會(huì)opportunitiesforpersonalgrowth工作自由度greaterjobfreedomanddiscretion工作興趣moreinterestingwork活動(dòng)多樣性diversityofactivity間接薪酬Indirectcompensation非財(cái)務(wù)性薪酬Nonfinancialcompensation直接薪酬Directcompensation基本薪資basicsalaryorwage加班及假日津貼overtimeandholidaypremium績(jī)效獎(jiǎng)金performancebonuses利潤(rùn)分享profitsharing股票認(rèn)購(gòu)權(quán)stockoption喜歡的辦公室設(shè)備preferredofficefurnishings較寬裕的午餐時(shí)間preferredlunchhours特定的停車位preferredparkingspaces較喜歡的工作安排preferredworkassignments業(yè)務(wù)用名片businesscards動(dòng)聽的頭銜impressivetitle報(bào)酬的構(gòu)成第17頁(yè)，共24頁(yè)。

薪酬管理（compensationmanagement）是指企業(yè)在綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響的情況下，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。薪酬管理模型米爾科維奇提出一個(gè)系統(tǒng)的薪酬模型，該模型由三大部分組成：（1）構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的戰(zhàn)略政策（2）薪酬技巧（3）薪酬目標(biāo)薪酬管理第18頁(yè)，共24頁(yè)。戰(zhàn)略問(wèn)題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)部一致性外部競(jìng)爭(zhēng)力員工的貢獻(xiàn)薪酬體系管理

工作分析工作說(shuō)明書工作評(píng)價(jià)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)界定市場(chǎng)調(diào)查政策線薪酬結(jié)構(gòu)年功定酬績(jī)效定酬激勵(lì)指導(dǎo)激勵(lì)方案規(guī)劃預(yù)算溝通評(píng)價(jià)效率績(jī)效質(zhì)量顧客成本公平合法薪酬模型

第19頁(yè)，共24頁(yè)。薪酬管理決策的內(nèi)容為達(dá)到薪酬管理的目標(biāo)，企業(yè)在薪酬管理的過(guò)程中必須做出一些重要的決策。主要包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及薪酬管理政策五項(xiàng)重大決策。薪酬體系薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成薪酬管理政策第20頁(yè)，共24頁(yè)。9.7績(jī)效管理績(jī)效的概念及內(nèi)涵廣義的績(jī)效概念中包括了組織績(jī)效、群體的績(jī)效和員工個(gè)人的績(jī)效三個(gè)層次。組織績(jī)效，是組織的整體績(jī)效，指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。群體績(jī)效，是組織中以團(tuán)隊(duì)或部門為單位的績(jī)效，是群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。而對(duì)于員工個(gè)人績(jī)效的內(nèi)涵，學(xué)者們提出過(guò)各種不同的看法。綜合參考各方的觀點(diǎn)，我們可以將其定義為：?jiǎn)T工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作行為以及工作結(jié)果?？?jī)效的特點(diǎn)多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。第21頁(yè)，共24頁(yè)。績(jī)效管理的含義績(jī)效管理（performancemanagement）是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系由三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五個(gè)關(guān)鍵決策構(gòu)成。具體而言，績(jī)效管理是組織為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目而建立的一個(gè)完整系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)形成一個(gè)閉合循環(huán)，評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期和評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)關(guān)鍵決策始終貫穿于四個(gè)環(huán)節(jié)之中，它們對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施效果起著決定性的作用。

第22頁(yè)，共24頁(yè)。

績(jī)效評(píng)價(jià)方法就是指評(píng)定和評(píng)價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過(guò)程和方法，總體上可劃分為比較法、量表法和描述法三種。比較法比較法就是對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行相互比較，從而決定其工作績(jī)效的相對(duì)水平，這是一種相對(duì)的而非絕對(duì)的測(cè)量手段。常見的比較法主要有以下三種：排序法（rankingmethod）、配對(duì)比較法（pairedcomparisonmethod）和強(qiáng)制分布法（forceddistribu