第十一章、激勵第1頁，共69頁。趣味閱讀漁夫、蛇和青蛙一天，漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙，漁夫為青蛙感到難過，便決定救這只青蛙。他靠近了蛇，輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來，青蛙得救了。但漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。于是漁夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了幾滴。蛇愉快地游走了。青蛙也顯得很快樂。漁夫滿意地笑了。可幾分鐘以后，那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前……第2頁，共69頁。第11章11.1激勵原理11.2激勵理論11.3激勵實務激勵第3頁，共69頁。教學要求了解激勵的概念、對象、過程等相關原理；熟悉各種激勵理論，掌握激勵原則、方式和具體運用，能正確分析激勵中出現(xiàn)的問題。第4頁，共69頁。激勵實例分析組隊參加足球比賽的要素分析

不會會（能力）【能力】 不 不明明（信息）【溝通】 做 不愿愿（動機）【態(tài)度】

做 被動消極（不得不做）激勵 主動積極（盡心盡力）讓人做事并且做好第5頁，共69頁。11.1.1激勵的概念與作用學生為什么沉迷于游戲？為什么缺乏學習積極性？為什么沒有學習的興趣11.1激勵原理第6頁，共69頁。人性模式行為理論關于人的學說動機理論激勵理論人的本質(zhì)(人是什么)行為產(chǎn)生(人為何愿意做某事)行為控制(如何使人做某事)人性動力機制激勵機制第7頁，共69頁。1.激勵的概念激勵：就是鼓舞、指引和維持個體努力行為的驅(qū)動力2.激勵的作用(1)激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標的需要。(2)激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要。(3)激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績(4)激勵有利于員工素質(zhì)的提高。

激勵力量的大小決定了員工朝著某個目標持續(xù)努力的程度。第8頁，共69頁。11.1.2激勵的對象與原因1.激勵的對象從激勵的定義可以看出，激勵是針對人的行為動機而進行的工作。因而，激勵的對象主要是人?；蛘邷蚀_地說，是組織范圍中的員工或領導對象。第9頁，共69頁。11.1.2激勵的對象與原因2.激勵產(chǎn)生的原因激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認知知識構成外因則是人所處的環(huán)境第10頁，共69頁。激勵的內(nèi)容包括……

激發(fā)

導向

保持激勵的組成三要素激發(fā)人的活力，導致一定力度的某種行為出現(xiàn)將人的行為引導到組織希望的目標或方向

使激發(fā)出的行為得到保持與延續(xù)努力的總量努力的方向努力的持續(xù)性第11頁，共69頁。人的行為動機人的需求內(nèi)部刺激（生理需求）外部刺激（由經(jīng)驗和學習而產(chǎn)生的需求）通過對人的需求刺激來調(diào)整人的行為通過制度來規(guī)約人的行為對人實施管理的兩種思路第12頁，共69頁。動機是由人的內(nèi)在需要所引起的，動機過程就是需要獲得滿足的過程需要（不滿足）滿足（需要滿足，動機減弱）動機（獲取滿足的緊張感或驅(qū)動力）采取行動（達到目標的行動）激勵過程與人的行為規(guī)律第13頁，共69頁。人之所以會采取某種特定的行為是由其動機所決定的一個人愿不愿意從事某項工作，干勁是大還是小，全取決于他是否具有進行這項工作的動機及動機的強弱。第14頁，共69頁。動機的形成過程未知內(nèi)容的新需求緊張不安知道內(nèi)容意愿知道途徑意向外界現(xiàn)實機會動機第15頁，共69頁。行為個人目標動機外在刺激行動條件內(nèi)在需求個人能力結(jié)果感知行為產(chǎn)生的原因第16頁，共69頁。11.1.3激勵的過程首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿足的需要其次，組織激勵過程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標再次，組織激勵力是取決于某一行動的效價和期望值效價是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性

第17頁，共69頁。激勵機制未滿足的需求動機激勵手段行為行為結(jié)果組織目標的實現(xiàn)個人目標實現(xiàn)程度獎懲授權等規(guī)章制度宣傳知覺培訓能力價值觀教育改變激勵手段和方法產(chǎn)生新的需求第18頁，共69頁。11.2激勵理論11.2.1內(nèi)容型激勵理論11.2.2過程型激勵理論第19頁，共69頁。激勵的手段必須針對被激勵者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵者需求的變化而變化。通過合理分配任務、培訓和授權等手段，創(chuàng)造條件使被激勵者能夠采取相應的行為，并通過明確目標要求引導和規(guī)章規(guī)范其行為。根據(jù)被激勵者的行為結(jié)果有助于組織目標實現(xiàn)的程度給予公平的獎懲，而且獎懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵者個人目標的實現(xiàn)程度?！敢庾觥軌蜃銮易龊谩^續(xù)做正確的事內(nèi)容型激勵理論——行為改造型激勵理論過程型激勵理論——激勵按其性質(zhì)可以分成第20頁，共69頁。理論類型內(nèi)容型過程型調(diào)整型

研究重點

代表理論激勵內(nèi)容：引發(fā)動機的因素（需要）動機形成過程：行為目標選擇調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實現(xiàn)激勵目標未滿足的需要目標驅(qū)使的行為滿足需要需要層次雙因素期望公平強化挫折激勵過程第21頁，共69頁。

每一個管理者，心中都有一個關于人是怎么樣的人的模式，并按照這一模式對下屬采取相應的激勵方法。二、激勵假設人性的假設：傳統(tǒng)模式→人際關系模式→人力資源模式

第22頁，共69頁。關于人性的認識復雜人自然人經(jīng)濟人社會人人是動物，具有動物有本能情欲、學習能力、求生本能人是矛盾的統(tǒng)一體，人與人是不同的，人是會變的，因此，人是復雜的。每一個人由于受社會教育的程度的不同和不斷地接受著社會的教育，因此處于不斷的變化之中。人是社會人，其行為受到社會群體規(guī)范的制約。每個個體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約。人是高度理性的，其行為依據(jù)其理性思考。生性好爭且很自私，力求以最小的代價獲得最大的滿足。第23頁，共69頁。人性假設理論：經(jīng)濟人假設工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足第24頁，共69頁。人性假設理論：社會人假設金錢雖可貴友誼價更高工作太無聊我去找同道第25頁，共69頁。人性假設理論：復雜人假設今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我

——不是我不明白，是這世界變化快！第26頁，共69頁。11.2.1內(nèi)容激勵理論理論要素需要層次理論雙因素理論ERG理論麥克萊蘭德理論

內(nèi)容有五個層次的需要：生理、安全、社交或情感要、尊重、自我實現(xiàn)影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素三類核心的需要：生存、聯(lián)系、成長前提假設是這些需要是后天獲得的；它們在個體中如何達到平衡也是因人而異的代表人物馬斯洛弗雷德里克·赫茲伯格克萊頓?愛爾德佛麥克萊蘭德

第27頁，共69頁。主要研究行為初生的原因、如何激發(fā)需要、引導行為、實現(xiàn)目標。內(nèi)容激勵理論第28頁，共69頁。一、需要層次理論

（hierarchyofneedstheory）基本假設基礎：（1）人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動，但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵作用。（2）人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同，可以形成一定的層次性。（金字塔結(jié)構）（3）人的行為是由主導需要決定的。馬斯洛第29頁，共69頁。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要馬斯洛的需要層次論第30頁，共69頁。馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應用需求層次生理需求安全需求社會需求尊重需求自我實現(xiàn)需求激勵因素管理措施工資、福利待遇工資、基本福利待遇保證和落實、住房設施職位保障、勞動保護、社會保障、保險友誼、舒心的人際關系、組織關懷、家庭、志趣地位、名利、權力、責任、榮譽、獎勵挑戰(zhàn)性工作、個人發(fā)展目標、事業(yè)成就機會雇傭保證、退休養(yǎng)老制度、健康保險、意外保險制度公正的管理措施、制度、寬松的人際關系建立、交往、溝通、文體活動考核、晉升、表彰、獎勵制度、尊重員工決策參與、授權行事、提案建議、培養(yǎng)、鼓勵成材、工作事業(yè)機會第31頁，共69頁。--運用馬斯洛需要層次理論學習動機需要層次自身對知識的渴求為就業(yè)提供成績基礎適應學校的學習大環(huán)境尋求他人的認同和尊重證明自我價值生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實現(xiàn)需要第32頁，共69頁。這5種需要像階梯一樣從低到高，逐層上升。一個層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展。不同層次的需要不可能在同一等級內(nèi)同時發(fā)生作用，在某一特定的時期內(nèi)總有某一層次的需要在起著主導作用。需要滿足了就不再是一種激勵力量。需要各層次的相互關系第33頁，共69頁。需要層次理論的啟示掌握員工的需要層次，滿足員工不同層次的需要了解員工的需要差異，滿足不同員工的需要把握員工的優(yōu)勢需要，實施最大限度的激勵第34頁，共69頁。激勵因素成就、責任、獲贊賞、升職保健因素企業(yè)政策、工作環(huán)境、薪金、同事關系很滿意中性很不滿意二、雙因素理論（motivation-hygienetheory）美國心理學家赫茨伯格（FrederickHerzberg）于20世紀50年代后期提出保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素第35頁，共69頁。自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要保健因素激勵因素第36頁，共69頁。雙因素理論的滿意與不滿意赫茨伯格的這個學說打破了傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點。赫茨伯格認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。如圖所示：

傳統(tǒng)觀點滿意不滿意第37頁，共69頁。保健因素不滿足不滿意感滿足沒有不滿意感≠滿意激勵因素不滿足沒有滿意感滿足滿意感≠不滿意第38頁，共69頁。雙因素理論在管理中的應用

1、注重對員工的內(nèi)在激勵重新設計工作任務對管理層員工及技術人員可實施目標管理，擴大其自主權和工作范圍，并提供富于挑戰(zhàn)性的工作任務，使其能力能得到充分發(fā)揮對員工的成就及時給予肯定、表揚，使其感到自己受到重視和信任第39頁，共69頁。2、正確處理保健因素與激勵因素的關系滿足飽和點逐漸衰減保健因素在對員工的激勵中，不應忽視保健因素，但也不應過分注重改善保健因素。第40頁，共69頁。3.成就需要理論

成就的需要:是對成就的強烈愿望和對成功及目標實現(xiàn)的執(zhí)著權力的需要:影響和控制他人的愿望歸屬的需要:指被他人喜歡和接受的愿望美國管理學家大衛(wèi)·麥克利蘭提出三種需要理論第41頁，共69頁。研究結(jié)論高成就需要者更喜歡具有個人責任感、可以獲得工作反饋和中等程度的冒險；高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者，尤其是對規(guī)模較大的組織而言；歸屬需要和權力需要與管理的成功密切相關，最優(yōu)秀的管理者擁有高權力需要和低歸屬需要；通過培訓可以激發(fā)員工的成就需要。第42頁，共69頁。11.2.2過程型激勵理論主要研究動機形成及行為目標選擇等激勵過程。第43頁，共69頁。比較什么?公平就是個體在工作中的投入與工作所得報酬之間的比率。1、亞當斯的公平理論模型第44頁，共69頁。

當事人A結(jié)果O投入I參照者B結(jié)果O投入IA同B比較

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃虧感）（負疚感）亞當斯的公平理論模型橫向比較

沒有公平的激勵比沒有激勵還要糟糕第45頁，共69頁。公平理論中的投入與回報投入回報年齡出勤率溝通技巧人際關系長期努力工作受教育程度過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗表現(xiàn)個人外表資歷社會地位掌握的技術接受過的培訓承擔挑戰(zhàn)性的工作獲得附加津貼享受工作中的特權獲得安全的工作保障獲得提升機會個人成就得到承認獲得薪金、得到獎金享受資歷帶來的利益地位象征各種福利工作條件只找最關鍵最顯眼、最需關注的個別結(jié)果進行比較。這些結(jié)果正是自以為吃了虧的結(jié)果只著眼于少數(shù)認為超過對方的項目。第46頁，共69頁?？v向比較縱向比較指個人對工作的付出與所得與過去進行比較時的比值比較的結(jié)果有三種：1、現(xiàn)在的收付比等于過去，他會認為激勵措施基本公平，積極性和努力程度可能會保持不變。2、現(xiàn)在的收付比大于過去，他可能不會覺得報酬過高，因為他可能會認為自己的能力和經(jīng)驗有了提高，因而工作積極性不會因此而有大的提高。3、現(xiàn)在的收付比小于過去，他會認為不公平，工作積極性會下降。第47頁，共69頁。1、從實際上擴大自己所獲或增大對方貢獻，減少對方所獲，減少自己貢獻，如出廢品、怠工、缺勤、浪費原材料或降低設備保養(yǎng)質(zhì)量等。2、從心理上改變對這些變量的認識，如設想自己獲得某種較虛的額外獎勵，或貶低對方所獲價值。(阿Q）3、改變參照對象，以“比上不足，比下有余”來安慰自己。4、退出比較，辭職另謀高就。如何恢復公平感？第48頁，共69頁。公平可以分為分配公平和程序公平。分配公平是指個人間可見的報酬和分配的公平，程序公平是指用來確定報酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平對員工的工作滿意度影響更大，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖。分配公平和程序公平第49頁，共69頁。公平理論在管理中的應用亞當斯的公平理論表明，一個人所得的相對值比絕對值更能影響人的工作積極性。所以管理者需更多地注意實際工作結(jié)果與個人所得之間的公平合理性。管理者除了制定公平的獎酬體系外，還要及時體察員工的不公平心理，并認真分析、教育員工正確認識、對待自己和他人。第50頁，共69頁。期望理論的內(nèi)容

期望理論認為，只有當人們預期到某一行為能夠帶來既定的成果，并且它對個人具有吸引力時，人們才會采取特定的行動，以達到組織的目標。激勵力量=效價×期望值M＝V×E激勵力量(motivation)：的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性。效價(valence)是指被激勵對象對所要達到目標的價值的認定。期望值(expectancy)指被激勵對象對目標能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計，是一種主觀概率。這種主觀概率受個人因素的影響。2、期望理論－－弗魯姆（VictorVroom）第51頁，共69頁。期望理論：

激勵力量(M)=效價(V)×期望值(E)大二剛開始時：因為認為學到的東西沒有用，所以V0，M0畢業(yè)時，因為自身能力不足，力不從心，E0，M0游戲一方面滿足了他的成就需要，一方面不斷升級越發(fā)得心應手，所以V1，E1，所以M1第52頁，共69頁。簡化的期望理論模型個人努力個人績效組織獎勵個人目標ABCCBA=努力-績效的聯(lián)系=績效-獎勵的聯(lián)系=獎勵—滿足個人需要聯(lián)關系（吸引力）第53頁，共69頁。期望理論在管理中的應用人們可以自覺地評價自己努力的結(jié)果和得到的報酬。報酬必須緊密地聯(lián)系員工為企業(yè)做出的貢獻行為。企業(yè)的獎勵制度必須隨個人的績效而定。人們對其從工作中得到報酬的評價（效價）是不同的，有的人重視薪金，有的人更重視挑戰(zhàn)性工作。第54頁，共69頁。實踐中的具體做法1、確定適當?shù)哪繕耍ぐl(fā)期望心理

2、幫助員工調(diào)整期望值，調(diào)動積極性

3、正確處理努力與績效之間的關系4、正確處理績效與獎勵需要的關系第55頁，共69頁。3、強化理論調(diào)整型激勵理論強調(diào)：調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為以實現(xiàn)目標美國哈佛大學心理學家斯金納提出的第56頁，共69頁?；居^點：無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為。當行為結(jié)果對他或它有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)；反之，當行為結(jié)果不利時，這種行為就會減弱或消退。這就是環(huán)境對行為強化的結(jié)果。行為結(jié)果環(huán)境強化理論著重研究“人的行為結(jié)果對行為的反作用”第57頁，共69頁。強化的基本方式懲罰:運用消極的結(jié)果以阻止或更正不當?shù)男袨?。懲罰的手段包括經(jīng)濟方面的和非經(jīng)濟方面的（減薪、批評、處分）正強化：獎勵那些組織需要（符合組織目標）的行為，從而加強這種行為，使其重復出現(xiàn)。強化手段包括經(jīng)濟的（提薪、獎金）和非經(jīng)濟的（晉升、表揚、在職培訓等）第58頁，共69頁。負強化：事前的規(guī)避；防止性強化它通過對什么樣的行為不符合組織要求以及如果發(fā)生將給予何種處罰的規(guī)定，使其對自己的行為形成一種約束力。這種約束、規(guī)避的作用使組織所希望的行為得到強化?！皻㈦u”－－懲罰“嚇猴”－－負強化忽視：對已經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”的效果。常稱之為“自然消退”第59頁，共69頁。一是對某種行為不予理睬，以表示對該行為的輕視或某種程度上的否定使其自然消退。另一種是指原來用正強化手段鼓勵的有利行為由于疏忽或情況改變，不再給與