年5月企業(yè)人力資源管理師三級技能真題一、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）

1、簡述繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法。（15分）

簡述基于資源整合的培訓(xùn)課程設(shè)計的基本內(nèi)容。（15分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有結(jié)算過程不得分）

某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進(jìn)行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重。

請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。(20分)

表1

應(yīng)聘人員素質(zhì)測評得分與要素權(quán)重表應(yīng)聘人員測評項目知識水平事業(yè)心表達(dá)能力適應(yīng)能力溝通能力協(xié)調(diào)能力決策能力甲0.90.5110.80.91乙0.710.50.610.80.9丙0.80.80.70.80.810.8丁10.910.90.70.70.9權(quán)重：A崗位0.8

0.9

0.7

0.810.6

0.7權(quán)重：B崗位0.910.80.90.911三、綜合分析題

一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過哪幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保證和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（15分）2、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。

最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計。

請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？（18分）

去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。（17分）

線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計。

請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？（18分）

答案要點：1.根據(jù)工作崗位分析總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和資料。

2.設(shè)計崗位調(diào)查方案。

3.做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。

4.根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。

e、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。自己在工作崗位上要把自己的工作做好，努力學(xué)習(xí)新的知識。在下屬有什么地方?jīng)]有做對做好，給予講解。

3、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元，1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護自己合法權(quán)益。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析。（17分）

參考答案：

（勞動法規(guī)內(nèi)容）(1)該公司的做法是違法的。

首先，該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定，小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。

其次，根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。

最后，根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。

小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償。

2015年11月人力資源管理師三級真題及答案一、簡答題（本題共2題，第1小題13分，第2小題15分，共28分）1.培訓(xùn)課程設(shè)計包括哪些基本要素？（13分）P176培訓(xùn)課程的設(shè)計主要包括以下10個基本要素：1）培訓(xùn)課程目標(biāo)—根據(jù)環(huán)境和需求而定。（2分）2）培訓(xùn)課程內(nèi)容—以實現(xiàn)培訓(xùn)課程目標(biāo)為出發(fā)點去選擇并組合。（2分）3）培訓(xùn)課程模式—有效體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容，采用配套的組織與教學(xué)方法。（2分）4）培訓(xùn)課程策略—培訓(xùn)程序的選擇和資源的利用。（1分）5）培訓(xùn)課程評價—對培訓(xùn)課程目標(biāo)與實施效果的評價。（1分）6）教材—適合學(xué)習(xí)者情況，提供適當(dāng)信息。（1分）7）學(xué)習(xí)者—學(xué)員的學(xué)習(xí)背景和能力，學(xué)員的類型、組織形式、學(xué)員規(guī)模等。（1分）8）執(zhí)行者—理解培訓(xùn)課程設(shè)計思想的主持人與教員。（1分）9）時間—短、平、快，要求充分利用。（1分）10）空間—可超越教室的空間概念。（1分）2.選擇確定績效考評方法時，應(yīng)考慮哪些重要因素？提出績效管理運行程序，實施步驟的具體要求時，應(yīng)考慮哪些基本問題？（15分）P223-224（1）在選擇確定進(jìn)行績效考評方法，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個重要的因素：P2231）管理成本（3分）在設(shè)計考評方法時，需要進(jìn)行管理成本的分析，包括考評方法的研制開發(fā)成本，執(zhí)行前的預(yù)付成本，實施應(yīng)用成本，以及隱含成本等問題。2）工作實用性（3分）任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實用性的原則要求，即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。3）工作適用性（3分）考評方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點。（2）對提出績效管理的運行程序的具體要求時，主要應(yīng)考慮以下2個問題：P2241）考評周期的確定（3分）考評周期除取決于績效考評的目的，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。2）工作程序的確定（3分）上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需按一定的時間順序按部就班地推進(jìn)。二、計算題（本題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）P38,P46某石油機械工業(yè)公司下屬機加工車間在報告期內(nèi)生產(chǎn)甲乙丙丁四種產(chǎn)品，每種產(chǎn)品的勞動定額完成情況以及相關(guān)出勤率指標(biāo)，如表一所示。表1

某車間報告期內(nèi)產(chǎn)品產(chǎn)量以及工時消耗的統(tǒng)計表

產(chǎn)品名稱工時定額（工時/件）tn實際產(chǎn)量（件）Q1實際完成定額工時Q1tn實耗工時總數(shù)Q1t1勞動定額完成程度指標(biāo)（％）甲21500024000乙2.61000020000丙4.4500020000丁61200060000合計－－=SUM(ABOVE)124000注：生產(chǎn)工人平均出勤率為95%根據(jù)表一中的已知數(shù)據(jù)計算出以下指標(biāo)。并填寫表一的空欄。（1）計算甲乙丙丁四種產(chǎn)品與該車間整體的勞動定額完成率。（12分）（2）如計劃期的產(chǎn)品數(shù)量將在報告期的基礎(chǔ)上各提高10%，請根據(jù)報告期的整體勞動定額完成率，出勤率等指標(biāo)，核算計劃期內(nèi)生產(chǎn)工人的定員人數(shù)。（6分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）根據(jù)表1統(tǒng)計資料，工時總數(shù)：1）甲產(chǎn)品實際完成定額工時（Q1tn）=15000×2.0=30000（1分）2）乙產(chǎn)品實際完成定額工時（Q1tn）=10000×2.6=26000（1分）3）丙產(chǎn)品實際完成定額工時（Q1tn）=5000×4.4=22000（1分）4）丁產(chǎn)品實際完成定額工時（Q1tn）=12000×6.0=72000（1分）5）全車間實際完成定額工時=30000+26000+22000+72000=150000（1分）（2）再求四種產(chǎn)品及車間的勞動定額完成率：1）甲產(chǎn)品勞動定額完成率=Q1tn／Q1t1=30000/24000=125%（1分）2）乙產(chǎn)品勞動定額完成率=Q1tn／Q1t1=26000/20000=130%（1分）3）丙產(chǎn)品勞動定額完成率=Q1tn／Q1t1=22000/20000=110%（1分）4）丁產(chǎn)品勞動定額完成率=Q1tn／Q1t1=72000/60000=120%（1分）5）全車間勞動定額完成率=Q1tn／Q1t1=15000/12400≈121%（1分）表1報告期機加工車間產(chǎn)品生產(chǎn)與工時統(tǒng)計表（填表：2分）產(chǎn)品名稱工時定額（工時/件）tn實際產(chǎn)量（件）Q1實際完成定額工時Q1tn實耗工時總數(shù)Q1t1勞動定額完成程度指標(biāo)（％）甲2150003000024000125乙2.6100002600020000130丙4.450002200020000110丁6120007200060000120合計－－=SUM(ABOVE)150000=SUM(ABOVE)124000121注：生產(chǎn)工人平均出勤率為95%（3）核算該車間計劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)1）先求出計劃期的生產(chǎn)任務(wù)總量：已知計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量是在報告期實際完成任務(wù)量的基礎(chǔ)上各種產(chǎn)品產(chǎn)量提高10%，則：全車間計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量，即應(yīng)完成勞動定額工時總數(shù)=∑Q1tn=（15000×2×1.10）+（10000×2.6×1.10）+（5000×4.4×1.10）+（12000×6×1.10）=33000+28600+24200+79200=165000（2分）2）生產(chǎn)工人年度勞動效率=年制度工日數(shù)×日制度工時數(shù)×勞動定額完成率=250（工日/年）×8（工時/工日）×121%=2420（工時/年）（2分）3）該車間計劃期生產(chǎn)工人定員人數(shù)=年度計劃生產(chǎn)任務(wù)總量／（生產(chǎn)工人勞動效率×出勤率）=165000／（2420×0.95）=165000／2299≈71.77≈72（人/年）（2分）三、綜合分析題（本題共2題，第1小題16分，第2小題18分，共34分）1、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）校園招募主要有哪幾種方式？他適合于招聘哪幾類崗位人員？（8分）（2）采用校園招聘方式招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時，應(yīng)該注意哪些問題？（8分）評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）校園招聘亦即上門招聘其主要有以下三種方式：P761）招聘張貼；（2分）2）招聘講座；（2分）3）畢業(yè)分配辦公室推薦。（2分）校園招聘的適用范圍1）校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域具有初級水平的專業(yè)化人員。（1分）2）一般來說，在企業(yè)中約有50%的工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員，是通過校園方式中招聘到的。（1分）（2）在進(jìn)行校園招聘時，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：P77-781）要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。（2分）2）一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（2分）3）大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。（2分）4）針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。（2分）2、4年前李某被某公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作是在產(chǎn)生大量粉塵的環(huán)境下進(jìn)行。李某參加工作后，要求發(fā)給勞動保護用品眼睛和手套，公司以資金短缺為由拒絕。李某于今年年初生病住院。經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷后，李某被確診為患有塵肺病。出院時，職業(yè)痛鑒定機構(gòu)提出建議李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進(jìn)行治療。當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員、不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療．并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請結(jié)合我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對本案例作出評析?(18分)P420評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案件。（2分）（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有提供李某必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。（4分）（3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（4分）（4）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。（4分）（5）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金并依法享受其他相關(guān)工傷保險待遇。（4分）四、方案設(shè)計題（本題1題，共20分）P318某機械制造企業(yè)為了進(jìn)行崗位薪酬制度設(shè)計，擬對生產(chǎn)一線的操作技能崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的評價。請對操作復(fù)雜程度和產(chǎn)品質(zhì)量要求程度兩項崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計，要求每一項指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)分為五等級，對每個等級的分級標(biāo)準(zhǔn)作出界定，并填入表1和表2中。（20分）表1操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)表等級分級定義12345表2產(chǎn)品質(zhì)量要求程度分級標(biāo)準(zhǔn)表等級分級定義12345評分標(biāo)準(zhǔn)：表1操作復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)表等級分級定義1比較簡單的手工操作，需1年以下的實習(xí)即可勝任的崗位。2分2較復(fù)雜的手工或機手并動操作，需1年～2年實踐經(jīng)驗的崗位。2分3較復(fù)雜或較多手工或機手并動操作，需2～3年實踐經(jīng)驗的崗位。2分4較精細(xì)、復(fù)雜作業(yè)或較多手工操作，需3－5年實踐經(jīng)驗的崗位。2分5較精細(xì)、復(fù)雜的作業(yè)，需5年以上經(jīng)驗才能勝任的崗位。2分表2產(chǎn)品質(zhì)量要求程度分級標(biāo)準(zhǔn)表等級分級定義1無產(chǎn)品，工作質(zhì)量要求嚴(yán)格或者產(chǎn)品單一，有一定質(zhì)量要求。2分2產(chǎn)品品種、規(guī)格少，質(zhì)量控制難度一般，質(zhì)量要求一般。2分3產(chǎn)品品種、規(guī)格多，質(zhì)量控制難度一般，質(zhì)量要求嚴(yán)格。2分4產(chǎn)品品種、規(guī)格少，質(zhì)量控制難度大，質(zhì)量要求嚴(yán)格。2分5產(chǎn)品品種、規(guī)格多，質(zhì)量控制難度大，質(zhì)量要求嚴(yán)格。2分

2015年5月企業(yè)人力資源管理師國家職業(yè)資格三級一、簡答題（14分/題，共28分）1、簡述培訓(xùn)信息效果收集的方法。2、簡述員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程二、計算題（18分）某車間產(chǎn)品裝配組有成成、灰太狼、毛毛、三位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生成技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。由于現(xiàn)在有四項任務(wù)，而只有三個員工，可讓一名效率較高的員工完成2項任務(wù)請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成成任務(wù)的最短時間。表1每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表單位工時成成灰太狼毛毛A13813B16219C564D211913三案例分析題(18/題，36分)綜合分析題（本題共2題，每題18分，共36分）1、某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標(biāo)？（14分）(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時，需要核算哪些指標(biāo)？（4分）2、2012年10月，19歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)及其，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2015年3月劉某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元、請回答下列問題：1）趙某的要求是否有法律一句？（8分）2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）四、方案設(shè)計題（18/題，36分）某大型企業(yè)集團主要生產(chǎn)和機營機械電子產(chǎn)品，該集團總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財務(wù)審計部等六大職能部門，負(fù)責(zé)研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團還敲門了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機械帶來部、家用電器帶來部和農(nóng)用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。請根據(jù)該集團上述組織機構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分）一、簡答題（14分/題，共28分）1、簡述培訓(xùn)信息效果收集的方法。1、通過資料收集信息。主要應(yīng)收集以下資料：（1）培訓(xùn)方案的資料；（2）有關(guān)培訓(xùn)方案的領(lǐng)導(dǎo)批示；（3）有關(guān)培訓(xùn)的錄音；（4）有關(guān)培訓(xùn)的調(diào)查問卷及相關(guān)統(tǒng)計分析資料；（5）有關(guān)培訓(xùn)的錄像資料；（6）有關(guān)培訓(xùn)實施人員寫的會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄；（7）編寫的培訓(xùn)教材等。2、通過觀察收集信息主要包括：（1）培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作觀察；（2）培訓(xùn)實施現(xiàn)場觀察（3）培訓(xùn)對象參加情況觀察（4）培訓(xùn)對象反映情況觀察（5）觀察培訓(xùn)后一段時間內(nèi)培訓(xùn)對象的變化3、通過訪問收集信息主要包括：（1）培訓(xùn)需求調(diào)查（2）培訓(xùn)組織調(diào)查（3）培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查（4）培訓(xùn)講師調(diào)查（5）培訓(xùn)效果綜合調(diào)查2、簡述員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程1、準(zhǔn)備階段：（1）明確績效管理的對象（2）提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系（3）正確選擇考評方法（4）對績效管理的運行程序?qū)嵤┎襟E提出具體要求。2、實施階段（1）嚴(yán)格執(zhí)行績效管理制度的有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項工作任務(wù)（2）通過提高員工的共組績效增強核心競爭力（3）收集信息并注意資料的累積3、考評階段：做好考評準(zhǔn)確性、公正性、考評結(jié)果的反饋方式。4、總計階段各個管理單元之間需要完成績效管理考評的總結(jié)工作5、應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者的績效開發(fā)、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)統(tǒng)一區(qū)特組織的績效開發(fā)。二、計算題（18分）某車間產(chǎn)品裝配組有成成、灰太狼、毛毛、三位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項任務(wù)，在現(xiàn)有生成技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。由于現(xiàn)在有四項任務(wù)，而只有三個員工，可讓一名效率較高的員工完成2項任務(wù)請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況，以保證完成任務(wù)的總時間最短，并求出完成成任務(wù)的最短時間。表1每位員工完成四項工作任務(wù)的工時統(tǒng)計表單位工時

成成灰太狼毛毛A13813B16219C564D211913解：1)因為員工數(shù)小于任務(wù)數(shù)（四項任務(wù)，而只有三個員工），必有一名員工需要完成2項任務(wù)，故此將每個員工虛設(shè)為2人，即使虛擬的成成′,灰太狼′,毛毛′2)現(xiàn)在為6名員工,4項任務(wù),任務(wù)數(shù)小于員工數(shù),故此需虛擬2項E和F任務(wù)，完成這兩項任務(wù)的時間為03)現(xiàn)在為6名員工6個任務(wù)，可以使用匈牙利法求解，故此構(gòu)成以下表格：

成成成成′灰太狼灰太狼′毛毛毛毛′A1313881212B1616212199C556644D212119191313E000000F000000使用匈牙利法解：1、構(gòu)成矩陣2、使每行每列至少包含一個零用每行或每列的數(shù)分別減該行或該列的最小數(shù)即可，得以下矩陣

3、畫蓋零的直線數(shù)等于維數(shù)a首先從零最多的行或列畫蓋零的直線b直線數(shù)<維數(shù)，將進(jìn)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換(找未被直線蓋的最小數(shù)1；所有未被直線蓋的數(shù)-1：兩直線相交點+1)構(gòu)成以下矩陣

4求最優(yōu)解a找只有一個零的行或列(因為有3名員工虛擬的，故與員工本人數(shù)相同，即同一人的兩個零可看成一個零)，將其打√b將其對應(yīng)的行或列的其它零打×c將最后打√的零對應(yīng)的敷(表格中)相加，即為最少工作時間550√0

556611110×0√0√0110×0×77550√00×0×0×0×110×0×0×0×11通過與表格數(shù)據(jù)對照，工作分配如下：新航道負(fù)責(zé)c任務(wù)(5小時)，灰太狼負(fù)責(zé)A任務(wù)(8小時)，毛毛負(fù)責(zé)B任務(wù)(9小時)與D任務(wù)(13小時)，共完成所有任務(wù)最小時間為5+8+9+13=35小時三案例分析題(18/題，36分)綜合分析題（本題共2題，每題18分，共36分）某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(2)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標(biāo)？（14分）(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時，需要核算哪些指標(biāo)？（4分）答：1）核算人工成本時，需要核算哪些基本指標(biāo)1企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)3企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)4企業(yè)增加值（附加值）生產(chǎn)法=總產(chǎn)出=中間投入收入法=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余5企業(yè)利潤總額6企業(yè)成本（費用）總額7企業(yè)人工總本總額2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算哪些指標(biāo)1銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率人工費用率=人工成本(費用)/銷售收入(營業(yè)收入)2勞動分配率勞動分配率=人工成本(費用)/增加值(純收入)22012年10月，19歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機械公司當(dāng)了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)及其，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2015年3月劉某治療終結(jié)后，被制定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元、請回答下列問題：1）趙某的要求是否有法律一句？（8分）1、趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。2、趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。3、趙某要求支付安家費用有法律的依據(jù)不予以支持。（因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）4、趙某要求一次性支付58萬撫恤金是無法律依據(jù)的。2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）1、因工負(fù)傷被鑒定為四級，應(yīng)推出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系。發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。2、按月發(fā)給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為本人工資的75%，退休后賺養(yǎng)老保險按刺梨支付，直到死亡。3、發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金。4、患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分有困難時，由工傷保險基本酌情補助。四、方案設(shè)計題（18/題，36分）某大型企業(yè)集團主要生產(chǎn)和機營機械電子產(chǎn)品，該集團總部設(shè)立了戰(zhàn)略規(guī)劃部、市場開發(fā)部、技術(shù)創(chuàng)新部、行政事務(wù)部、人力資源部和財務(wù)審計部等六大職能部門，負(fù)責(zé)研究和制定集團重大方針政策，掌握投資、重要人事任免。市場經(jīng)營和監(jiān)督檢查等方面的管控。根據(jù)產(chǎn)品的不同，該集團還敲門了六個事業(yè)部：通用機械事業(yè)部、起重設(shè)備事業(yè)部、充電設(shè)備事業(yè)部、化工機械帶來部、家用電器帶來部和農(nóng)用機械事業(yè)部。各事業(yè)部實行獨立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門，各事業(yè)部下均設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)和銷售三大部門。請根據(jù)該集團上述組織機構(gòu)設(shè)置的情況，繪制出組織結(jié)構(gòu)框圖。（18分）提示：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法1、一般畫4層：1中心層最大，上1層稍小，下2層漸??；2、功能、職責(zé)、權(quán)限相同的機構(gòu)，大小一致，水平并列；3、命令指揮系統(tǒng)線從上一層垂下來，位置高表示級別高；4、命令指揮系統(tǒng)線用實線，協(xié)作服務(wù)關(guān)系用虛線；5、參謀機構(gòu)用橫線與上一層垂線相連，放左、右上方

2014年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題及答案解析卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共2題，每小題16分，共32分）1.行為導(dǎo)向型的主觀和客觀考評方法有哪些？簡述確定企業(yè)獎金制度的基本程序。二、計算題（本題共18分，先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析。只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某大型企業(yè)人力資源部組成了定員核定小組，正在核定該企業(yè)后勤服務(wù)系統(tǒng)的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)下屬的醫(yī)務(wù)所現(xiàn)有編制定員人數(shù)12人，包括正、副所長各1人，醫(yī)師7人，醫(yī)務(wù)輔助人員2人，勤雜人員1人。此外，該醫(yī)務(wù)所實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，即每周一至周五，每天上午8：00～12：00，下午13：00～17：00應(yīng)診，中午休息。定員核定小組隨機抽取了該所10個工作日每天就診人數(shù)的原始記錄，如表1所示。同時，根據(jù)崗位工作日寫實和工作抽樣等方面采集到的資料，得到以下數(shù)據(jù)：醫(yī)生平均的制度工作時間利用率為90%，每位患者的平均診治時間為20分鐘，醫(yī)務(wù)輔助和勤雜人員崗位的工作負(fù)荷量均在85%以上，該兩類崗位人員定員達(dá)到先進(jìn)合理的要求。表1醫(yī)務(wù)所就診人數(shù)統(tǒng)計表日/月8/125/215/323/525/78/827/99/108/1121/12就診人數(shù)104106100104101101101100103100請根據(jù)上述信息資料計算：（1）該醫(yī)務(wù)所平均每天就診的患者人數(shù)。（4分）（2）在各種條件正常的情況下，請采用概率推斷法，在可靠性為95%的前提下（μ=1.6），計算該醫(yī)務(wù)所每天必須安排幾名醫(yī)生應(yīng)診。（10分）（3）根據(jù)該醫(yī)務(wù)所實際工作任務(wù)量，確定該所的定員人數(shù)。（4分）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第三小題18分，共50分）1.某大型企業(yè)過去5年……（1）應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意哪些基本要求？（2）對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法？2.某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)……請結(jié)合本案例，說明該公司培訓(xùn)計劃方案應(yīng)包括哪些內(nèi)容。3.去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工……請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價。【解析】一、簡答題1.（P245～253）答：（1）行為導(dǎo)向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結(jié)構(gòu)式敘述法。（2）行為導(dǎo)向型的客觀考評方法有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法、強迫選擇法。2.（P298）答：獎金制度的制定程序為：（1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。（3）確定獎金發(fā)放對象及范圍。（4）確定個人獎金計算方法。二、計算題（P51）答：（1）設(shè)該醫(yī)務(wù)所每天就診的患者人數(shù)為x，則平均每天就診患者人數(shù)y=（104+106+100+104+101+101+101+100+103+100）/10=102（人）。（2）σ==2，在可靠性為95%的前提下，該醫(yī)務(wù)所每天就診的患者人數(shù)為102+1.6×2≈106（人），該醫(yī)務(wù)所每天必須安排的醫(yī)生=（106×20）∕（8×60×0.9）≈5（人）。（3）在核算出必要的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)后，還應(yīng)按一定比例配備輔助人員和勤雜工（如各配備1人）。考慮夜班員工的醫(yī)療保健需要，應(yīng)再增加1名醫(yī)務(wù)人員。最后初步核算出該醫(yī)務(wù)所定員人數(shù)為5+2+1=8（人）。三、綜合分析題1.（P92～93）答：（1）應(yīng)用心理測試法進(jìn)行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。②要有嚴(yán)格的程序。③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。（2）對應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。③角色扮演法。2.（P131～140）答：該公司培訓(xùn)計劃方案應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）需求分析實施的背景：因公司生產(chǎn)規(guī)模和市場范圍的不斷擴大，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)無法滿足公司發(fā)展的需要。（2）開展需求分析的目的和性質(zhì)，全面提升員工技能素質(zhì)。（3）概述需求分析實施的方法和過程：①培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。②制定培訓(xùn)需求調(diào)查工作。③實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。④分析與輸出培訓(xùn)和計劃需求結(jié)果采用方法，如面談法、重點團隊分析法等。闡明分析結(jié)果。（5）解釋評論分析結(jié)果。附錄：收集和分析材料用的圖表、問卷、部分原始材料。（7）報告提要：對報告要點的概括。3.（P395、400）答：（1）依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝T而非該民營企業(yè)職工，故其簽訂的集體合同無效。該民營企業(yè)職工應(yīng)選擇職工代表，再由其職工代表與企業(yè)簽訂集體合同。（2）依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，企業(yè)副總經(jīng)理簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，企業(yè)簽訂集體合同的簽約人應(yīng)為法定代表人，而副總經(jīng)理并不是法定代表人。該集體合同的企業(yè)簽約人應(yīng)由身為法定代表人的企業(yè)總經(jīng)理簽訂。

2014月5月人力資源管理師三級真題及答案一、簡答題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）1.簡述在整頓勞動組織時，可采用哪些方法改進(jìn)過細(xì)的勞動分工？

【解析】：P92-93

（新P112-113）擴大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，有縱向分工改為橫向分工。充實業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。輪換工作法將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，實行工作輪換制。小組工作法將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同完成。兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)2.簡述企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容（16分）【解析】：P263

（新P349）各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容如下：該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)；該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某地機場年度旅客吞吐量近800多萬人，在航站樓進(jìn)口處原設(shè)有20個值機柜臺負(fù)責(zé)接待旅客，辦理登機卡，托運行李。隨著出港旅客流量的日益增長，為了提高服務(wù)質(zhì)量，盡可能地減少旅客的等待時間，機場旅客客服服務(wù)中心從2013年起，又增加了10各值機柜臺。同時，采用新的工作輪班方式，即每個值機柜臺配置3名員工，每人工作1天休息2天，每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間輪流安排吃飯和休息（但不能超過1個小時）。員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標(biāo)準(zhǔn)補付加班工資。同時，為了滿足夜航航班旅客出港的需要，該中心還根據(jù)航班運行的變動情況，配備一定數(shù)量人員負(fù)責(zé)夜航值機服務(wù)。根據(jù)過去3年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，該類值機柜臺的員工平均出勤率為98%。請根據(jù)本案例回答下列問題：（1）采用勞動效率定員法核算出該旅客服務(wù)中心2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)。（10分）【解析】：P30（新P47）本題應(yīng)該采用勞動效率定員法中特殊形式的按設(shè)備定員方法計算。需要開動的設(shè)備臺數(shù)=20+10=30（臺）（2分）每臺設(shè)備開動的班次為1（1分）每名員工在同一時間可以看管的設(shè)備臺數(shù)為1/3，即工人看管定額為1/3；（2分）

所以，2013年值機柜臺定員總?cè)藬?shù)為92（1分）（2）推行新的每個員工“工作1天休息2天”的工作輪班制度后，值機柜臺員工全年實際工作工時是多少，并說明其合法性。（10分）【解析】：

（新P377）1）因為法定節(jié)假日和休息日都安排上班，每人工作1天休息2天，故每人每年上班天數(shù)為365/3≈121.67（天）（2分）2）員工每天的早上6：00上班，晚上22:30下班，其間休息1個小時，那么每個班次一個員工工作時間為15.5小時（2分）每個員工按“工作1天休息2天”的工作輪班制度，那么全年實際工作工時=365/3×15.5≈1885.8小時

（2分）3）勞動法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間為（365—52×2—11）×8=2000小時（2分）4）全年實際工作工時1885.8小時，小于勞動法的相關(guān)規(guī)定，并且，員工輪流倒班如遇法定節(jié)假日上班時，一律按照國家標(biāo)準(zhǔn)補付加班工資。所以是合法的。（2分）三、綜合分析題（本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分）1、某起重機械總公司由于海外市場的不斷擴大，每年都會引進(jìn)一批既有一定技術(shù)或經(jīng)營管理水平，又能熟練使用英語與客戶進(jìn)行交流的專業(yè)人員，但囿于當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅木窒扌?，?jīng)常出現(xiàn)人才供不應(yīng)求的情況，極大的影響了海外市場業(yè)務(wù)的開展。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)決定從企業(yè)內(nèi)部選拔一批既有工科背景，又達(dá)到一定外語水平的新畢業(yè)的大學(xué)生作為公司外派人員的后備人選，并要求人力資源部制定一個切實可行的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)時間一般不超過3月，力求在一年之內(nèi)培養(yǎng)出50名左右的專門人才。人力資源部經(jīng)過認(rèn)真的討論，制定了一個具體實施方案。在該實施方案中，提出的第一項任務(wù)就是要求培訓(xùn)項目主管進(jìn)行一次全面培訓(xùn)需求調(diào)查，并通過各種渠道和方法廣泛地收集培訓(xùn)需求信息。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）可采用哪些方法收集這批受訓(xùn)者真實、全面的培訓(xùn)需求信息？（10分）【解析】：P122-124可以采用的培訓(xùn)需求信息的收集方法有：（一）面談法

（1分）這種方法有利于培訓(xùn)雙方相互了解，建立信任關(guān)系；使培訓(xùn)工作得到員工的支持；而且能使培訓(xùn)對象更深刻地認(rèn)識到工作中存在的問題和自己的不足，激發(fā)學(xué)習(xí)的動力和參加培訓(xùn)的熱情。

但會在一定程度上可能會影響員工的工作；占用培訓(xùn)者大量的時間；對培訓(xùn)者的面談技巧要求高。

（1分）（二）重點團隊分析法

（1分）這種方法是在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。不必和每個員工逐個面談，花費時間和費用少；可以發(fā)揮出頭腦風(fēng)暴法的作用，得到的培訓(xùn)需求信息更有價值。但是對協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高；可能導(dǎo)致小組討論時大家不會說出自己真實想法，反映真實情況；使得某些問題的討論可能會限于形式。（1分）（三）工作任務(wù)分析法

（1分）這種方法以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以判斷員工要完成工作任務(wù)的差距所在。

（1分）（四）觀察法

（1分）這種方法是指培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。但觀察員工需要很長的時間，觀察效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度影響，另外，觀察者的主觀偏見也會對調(diào)查結(jié)論有影響。

（1分）（五）調(diào)查問卷

（1分）問卷調(diào)查發(fā)放簡單，節(jié)省雙方時間，成本低，所得資料來源廣泛。

但調(diào)查結(jié)果是間接取得，無法斷定真實性，而且問卷設(shè)計、分析工作難度較大。

（1分）

（2）在取得受訓(xùn)者需求信息后，應(yīng)如何分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果？（6分）【解析】：P120-121分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1.對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理（1分）培訓(xùn)需求調(diào)查的信息來源于不同的渠道，信息形式有所不同，因此，有必要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需要進(jìn)行信息的歸檔，同時要制作表格對信息進(jìn)行統(tǒng)計，并利用直方圖、分布曲線圖等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況予以形象的處理。（1分）2.對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)（1分）對收集上來的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析，從中找出培訓(xùn)需求。此時應(yīng)注意個別需求和普遍需求、當(dāng)前需求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)