★★★文檔資源★★★摘要：關鍵詞：企業(yè)文化激勵理論經濟分析對于管理學而言，企業(yè)文化是從實踐中觀察與總結而來的；對于經濟學而言，研究企業(yè)文化則意味著需要打開企業(yè)這個“黑箱”，甚至要深入到企業(yè)家的“大腦”中探求其思維的規(guī)律?；仡櫰髽I(yè)文化這一現(xiàn)象從管理學進入經濟學的過程可以發(fā)現(xiàn)，這既意味著組織激勵理論的擴展，也表明了經濟學解釋能力的不斷增強。一、企業(yè)文化在管理學中的興起經濟學研究不僅舍棄了人性中文化觀念和倫理道德的一面，也忽視了組織文化的存在。然而，“直面現(xiàn)實”的管理理論卻能夠研究更為真實的人和組織，從而發(fā)現(xiàn)了企業(yè)文化這一現(xiàn)象。盡管早期的管理理論大都強調了今天激勵理論中的“機制設計”方法，但這并不排除他們對人的社會性的重視。羅伯特·歐文正確地指出了人的因素在工業(yè)生產中的重要作用。古典管理理論的先驅泰勒時常為工人的低效率所震驚，他相信工人的產出只是可能產出的1/3。在他確立的4條管理原則中，不僅提出了要通過實行差別計件工資、改進和加強企業(yè)管理工作來刺激工人提供更多產量，也指出管理者要與工人熱忱合作。此后，在法約爾的14條管理原則中同樣體現(xiàn)了兩種不同的激勵方式，在強調職權、紀律、統(tǒng)一指揮、集權、等級制的同時，他也認識到工人的公平性、主動性與團隊精神的重要作用。主張“社會人”理論的突出代表是瑪麗·派克·福萊特與切斯特·巴納德，福萊特認為，組織應該建立在團體道德而不是個人主義的基礎上，管理人員與工人應將對方視為合作伙伴，管理者的工作就是協(xié)調群體努力。她的人本主義觀點影響了今天我們看待激勵、領導方式和職權的方式。巴納德將組織視為需要人際合作的社會系統(tǒng)，他認為管理者的主要作用是進行溝通，激勵下屬付出更大的努力。事實上，巴納德對于貨幣形式的激勵和非貨幣形式的激勵都有其獨到的見解：一個組織可以通過目標激勵的方式或改變成員思想狀況等形式確保成員努力工作。我將提供目標激勵稱之為“激勵的手段”，而將改變成員思想和態(tài)度的過程稱之為“說服的手段”。人本主義的觀點在行為學派時代得到了極大繁榮。在霍桑實驗的基礎上，梅奧闡述了人際關系學說的基本觀點：工人是“社會人”，影響人的勞動積極性的，除了物質利益外，還有社會和心理的因素。這一認識與科學管理中“經濟人”的看法是有差別的。之后，行為科學特別是關于個體行為的研究獲得了大量成果。例如，工作動機和激勵理論包括了內容型激勵理論、過程型激勵理論、強化理論、綜合型激勵理等。這些激勵理論顯然與委托-代理理論為核心的激勵理論存在著本質的差別，行為科學的激勵從真實的個體出發(fā)，強調個體在組織中所追求的多層次性和多目標。事實上，兩種激勵理論是一種互補關系，共同構成了企業(yè)組織內部的激勵方式。上述激勵理論更多地強調了企業(yè)組織中的另一面：認同、公平與合理。從20世紀80年代起，這些認識在企業(yè)管理實踐中也找到了相應的事實。1981年威廉·大內發(fā)表了《Z理論——美國企業(yè)界這樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，提出美國式管理的轉變核心是要信任和關心職工。理查德·帕斯卡和托尼·阿泰思在《日本的管理藝術》一書中，詳盡地描述了日本企業(yè)如何重視“軟性的”管理技能，而美國的企業(yè)則過分依賴“硬性的”管理技能。隨著上述著作和思想的蔓延，人們對企業(yè)組織內部的激勵研究開始集中體現(xiàn)到一個論題上，即企業(yè)文化。一般認為，《Z理論》、《日本的管理藝術》及阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《公司文化——企業(yè)在生活中的禮儀》、彼德斯·惠特曼合著的《追求經營臻境》四部書宣告了企業(yè)文化研究的興起。這些研究的一個共同觀點是：“強有力的文化是企業(yè)取得成功的新‘金科玉律’。”企業(yè)文化的研究立即獲得了理論界與公眾的關注。管理學家德魯克指出：“管理的任務就在于使個人的價值觀和志向轉化為組織力量和成就?！钡つ釥枴だ锥鳎?986）在《管理思想的演變》一書中也提出“管理思想不是在沒有文化的真空中發(fā)展起來的。管理人員往往會發(fā)現(xiàn)，他們的工作總是受到當前文化的影響。”邁克爾·波特指出，“如果企業(yè)文化與競爭戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化可以強有力地鞏固一種基本戰(zhàn)略以尋求建立競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化本身并無優(yōu)劣之分，它是獲取競爭優(yōu)勢的一種手段，而不是目的?！倍诜ㄔ旱呐袥Q中，企業(yè)文化也被證實為可感知和明確的。倡導“企業(yè)再造”的管理學家邁克爾·海默則強調了企業(yè)文化在再造工程中的重要作用，他認為，企業(yè)獲得成功的主要原因，是吸引企業(yè)員工，建立共同的目標和價值觀念，造成職工對企業(yè)的忠誠，使企業(yè)具有更強的凝聚力和向心力。實施再造工程，首先要營造一種完全不受舊思想束縛的文化觀念。從企業(yè)經營管理實際來看，一大批成功的企業(yè)和企業(yè)家也與企業(yè)文化變革緊密聯(lián)系在一起。例如：韋爾奇與通用電器的“文化****”、摩托羅拉的以人為本、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、比爾蓋茨與微軟公司的個性文化、IBM（國際商用機器公司）以沃森原則為主的企業(yè)文化、沃爾瑪?shù)臓I銷文化等。中國國內對于企業(yè)文化的案例也相當多，如對海爾集體、華為公司等企業(yè)文化建設的分析。此外，隨著跨國公司的發(fā)展出現(xiàn)大量關于跨文化管理的研究，企業(yè)文化同文化環(huán)境的差異不僅影響了跨國經營的成效，而且成為企業(yè)兼并、聯(lián)合的重要障礙。進入九十年代以來，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的企業(yè)文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎上，以企業(yè)文化為基礎來塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究已經成為管理學特別是組織行為學和工業(yè)組織心理學研究的一個熱點，八十年代和九十年代也因此被稱為管理的企業(yè)文化時代。企業(yè)文化研究也開始由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。最有價值的深入研究集中體現(xiàn)在企業(yè)文化與企業(yè)經營績效的相關關系上，這方面的成果增強了企業(yè)文化研究的實證性和科學性。最有代表的成果是由哈佛大學的約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特作出的，他們從1978年8至1991年1月間所進行的一系列調查研究則為企業(yè)文化的研究提供了堅實的平臺。這些研究結論集中體現(xiàn)在他們的專著《企業(yè)文化與經營業(yè)績》一書中。他們揭示出以下事實：（1）企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有著重大的作用。具有重視所有關鍵管理要素（消費者要素、股東要素、企業(yè)員工要素），重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業(yè)績遠遠勝于那些沒有這些企業(yè)文化特征的公司。在11年的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；企業(yè)員工增長前者為282%，后者為36%；公司股票價格增長901%，而后者為74%；公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。（2）企業(yè)文化在下一個10年內很可能成為決定企業(yè)興衰的關鍵因素。經營業(yè)績不佳的企業(yè)的文化會對企業(yè)采用必要的新型經營策略或經營戰(zhàn)術的行為產生抵觸。（3）對企業(yè)豐潤的長期經濟業(yè)績存在負面作用的企業(yè)文化并不罕見，這些企業(yè)文化容易孽延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。（4）企業(yè)文化盡管不易改變，但它們完全可以轉化為有利于企業(yè)經營業(yè)績增長的企業(yè)文化。孟上述結論無季疑深化了人藥們對企業(yè)文怖化的認識，醒也為經濟解俘釋提出了具遭體課題。二臂、企業(yè)文化狹對激勵理論愉的拓展所現(xiàn)代主流經腹?jié)鷮W將分析腥的重點放在接了市場交易蠅上而不是在捕企業(yè)組織內銅部交易上。蒸隨著經濟學律發(fā)展至此，膨人們又回過父頭來思考那頁些被馬歇爾覺舍棄的深刻店問題了：供謎給和需求背而后是什么？換現(xiàn)在我們不蔽能不研究人冰和人之間的康關系，同樣活需要考慮到生政治因素、廊利益集團，藏制度因素及寇文化因素。驗裙事實上，從令20世紀3巧0年代開始謊，對企業(yè)組搞織內部交易涌研究的浪潮殊就開始興起縫，這一浪潮瓣的潮頭是以南羅納德椅·薦科斯的《企孕業(yè)的性質》史和切斯特置·洪巴納德的《孟經理的職能奏》為標志。僑前者提出了展企業(yè)性質的曲問題，后者克則強調了默市契或個人知附識的問題。偏先行者們對柳企業(yè)組織的艷重視不僅開瘡辟了一個新夜的研究領域星，更為重要釣的是提出了精一系列重大貸的論題。黑赫伯特貿·胖西蒙將這些緒論題總結為嬌兩大問題。釀第一個問題詠是歉“夏為何企業(yè)會摸存在。為何莖不是所有參悶與者均為獨黃立訂約人？營為何他們中鎮(zhèn)的絕大多數(shù)漠會簽訂雇傭拳合同，為工糟資而出售他政們的勞動力貝？是什么決由定了企業(yè)的撇生產或購買秀的決策，從銜而決定了它拐們和市場之炎間的界限？晝什么時候兩郵種活動領域狡會位于單個震企業(yè)內，而膠什么時候會齊由各自獨立解的訂立合同皂的企業(yè)來處肯理？第二個藏問題則是企艦業(yè)的雇員如挽何被激勵，槳以便為企業(yè)項利潤的最大脹化工作，他巾們能從中得殲到什么？他摩們的效用函哨數(shù)如何企業(yè)障的效用函數(shù)鍛一致起來？鈔在雇員的效螞用函數(shù)中，摧工作通常被年假設為具有乏負效用，而徹閑暇（包括銹游蕩和工作夕時偷懶）具竹有正效用。保為何雇員常存常會努力工槍作？字”昂圍繞著這梁兩大問題的凳討論，引發(fā)普了新制度經儲濟學與委托歉—講代理理論、筆博弈理論的產興起，使得項經濟學的解剩釋力與應用跌領域獲得了見極大提升。晚廈“誼雇員如何被修激勵繭”金的問題與陶“缺企業(yè)的性質旗”召問題同樣引箏發(fā)了大量的仰研究成果，墨這是因為而每企業(yè)組織內線部的激勵與猜以價格為主滴的市場激勵患相比，其內跪容更為復雜駱。這些研究鳥思路主要包高括狐“截機會主義爐”濾理論、靈“花信息不對稱哪”可與競“克信息不完全速”坊理論、委托熟—袖代理理論。不這些思路的展共同思想是妙，歐“猴經濟現(xiàn)象的憤恰當解釋會病簡化為，給盯定交易的周妙邊環(huán)境時訂旬約所涉及的吊各方的最大骨化行為。合椅同的條約會糞受各方對信璃息的掌握、裳談判成本和個欺騙機會的么影響。對信住息的掌握、尖談判成本和故欺騙機會最桶常被處理為眾外生變量，彈其本身不需脖要解釋。促”擠如威廉姆捐森認為人們果“吉在事前和事柜后的一整套討的撒謊、欺淹騙、偷竊、批誤導、遮掩絨、捏造、歪緞曲及混淆是腦非。毀”哲基于這一巖人性假設，董他認為：屬“缺從有限理性損出發(fā)來設計漲合同結構和支治理結構，彩就能實現(xiàn)節(jié)疑約的目標；羞同時還能保嚷證交易不受齒投機的侵害賺。撥”患盡管以狹罪隘、自私、樣外生偏好和姿機會主義等熄觀點來進行材人性假設受育到了質疑，奸威廉姆斯還定是成功地解叨釋了一部分蔽組織激勵問深題。應從臂“烏信息不對稱霧”貞或原“與不完全信息光”寸及不完全合歡約的假設出役發(fā)，企業(yè)中覆委托牙—費代理關系成疲為一個關注詠的焦點，這慕些主題將雇逢傭合同處理自為委托人和侍代理人之間地的最優(yōu)合同理，研究契約竊安排如何處足理偷懶和其則他激勵問題禁。最近4跑0年來，經肚濟學家們逐工漸認識到企削業(yè)內部激勵堂的重要性并慚且成功地為敗不對稱信息魔所帶來的交董易成本找到皆了一個很好孩的分析框架使，在此框架款下，研究者搖能夠正確地截理解不對稱泳信息下資源鑒配置效率的遮局限性。同位時，激勵理隸論所取得的京成果表明，崇要為一項經世濟活動設計歇一個恰當?shù)牟山M織結構（包機制）比原組先預想得要冊復雜得多。成一般而言，丑大量存在于柱企業(yè)中的激喚勵問題可以盯分為兩個層障次，一是對挪企業(yè)雇員的榨激勵，二是娃對職業(yè)經理暗人的激勵。奪激勵的問題煉就是要設計怪出一個激勵孤合同，誘使住代理人在既蛇定自然狀態(tài)豆下選擇對委詞托人最有利毫的行為。能頓夠誘使代理點人在既定自位然狀態(tài)下選族擇對委托人土最有利行為騙的情況，被飽稱之為激勵提相容。然而郵，上述激勵忙理論的共同架假設前提都歐是機會主義愉，忽視了人床是具有道德蔥倫理、價值屈觀、信仰理仆念等方面的沖差別。妨西蒙把管理蛛實踐中企業(yè)于組織的激勵潤提煉為四種培，即權威、楊獎勵、認同澇和協(xié)調。前戰(zhàn)兩種激勵實配際上將人設繁想為機器或虛只會對利益胡作出反映的煤“遠行為主義者溜”即，這一激勵紫方式實際上滋是機會主義循假設的必然繁結果。然而稀西蒙的分析懸表明，這兩洗種激勵方式亡的有效性是拾受到***煤*的。就權收威而言，咐“朵為了使組織勾工作良好，華雇員按字面蒙接受命令還波不夠。事實川上，字面上滔服從運作規(guī)面則在勞資糾鵲紛時是一種稀喜歡采用的策拖延戰(zhàn)術。員雇主所需要偏的是雇員采促取主動，將病他們的所有寒技能和知識卸用來提升組才織目標的達更成程度。響”疼通過向雇藏員提供物質刻獎勵、晉級險等激勵手段盡同樣存在著冶缺陷，因為售其條件是雇弄員對組織目近標的貢獻必藍須能得以合鴉理的精度加儉以度量?？取袄绻@種獎糊勵是惟一可芬用的激勵手闊段（或甚至講是主要手段查），那么組在織會比它們菜的實際情況覺在系統(tǒng)有效燦性上差得多論。事實上，周對組織中行子為的觀察反腸映出，存在澆其他有力的誓激勵來誘使跑雇員接受組睡織目標和權摧威作為他們郊行為的基準掩。減”邪捎西蒙所觀察肉到的其他激俊勵手段是組乓織認同與協(xié)裂調。西蒙發(fā)顆現(xiàn)工作上的鏈自豪感和對選組織的忠誠膏在組織里是予很普遍的現(xiàn)屋象。他論述趁道：賽“布對逝“洪我們嫩”透的認同允許索個人從因此洞選擇的單位捆的成功中獲厘得滿意（獲喜得效用）。地因此，組織者認同成為雇起員為組織目尼標主動工作籌的一種激勵赤。色”聚西蒙還強晃調了組織內秘部協(xié)調的重醫(yī)要性，他指政出：席“蛇在組織內和銷組織間的協(xié)酷調機制的運棒作上存在一漲個重要的差捷異。組織間劫的協(xié)調幾乎糧完全取決于繪經濟激勵和賺獎勵，而只臭要出現(xiàn)不能罰用可強制合拾同安排來消掙除的重大外貼部性就會變母得非常不完務美。另一方刻面，在組織麻內部，認同廣是一種強有確力的力量來壞抗擊子目標僵分配產生的略外部性，利常用忠誠可以磚對整個系統(tǒng)負的目標起作優(yōu)用。在一個踏部門中，如尼果它的成員菜認同最終產統(tǒng)品的話，就絨不那么有可馬能在質量上籃節(jié)省以削減姓成本。特別毫地，認同是探一種重要手豪段來消除或努減少那些被昨貫名為術語綁“松道德風險燦”庫或篩“頃投機主義兔”林的無效率。齡”崇割西蒙的分析仔讓我們注意糠到，在人性期假設這半杯缸水里，有人高看到的是踢“確空杯舌”胞，有人看到舊的是課“焰滿杯?！卑??？吹街瘛懊卓毡肌绷恋娜苏J為機栽會主義是組贊織的天敵，斜看到號“仰滿杯蹲”駝的人則認為獄忠誠與奉獻亂是組織的特賞征。從機會濟主義出發(fā)，分對企業(yè)組織薦內部的激勵雙必然是殊“健條件反射式妖”齒的，是以詞“姑胡蘿卜加大尾棒彩”傾為主要手段饒，以監(jiān)督和洋斗爭為主要景形式的。而耗從忠誠奉獻以的一面出發(fā)離，則強調企鵝業(yè)組織內部路的激勵應該探是基于認知類模式，是以識尊重與認同輸為手段，以啟共享與合作威為主要形式郊。事實上，刺A石·榨A歉·排阿爾欽和H沾·誰德姆塞茨在反強調隊生產照中的紀律約杜束與監(jiān)督的腿同時，也承它認貨“比公司和商業(yè)睛企業(yè)都試圖膽灌輸一種忠策誠精神。這封不應被簡單腸地看作是一州種通過過度螞工作或誤導律雇員來增加功利潤的手段肯，也不應被揮視為一種為漆了親屬關系婦的青春期的纖激勵。它促白進了雇員潛攔在的生產與證閑暇的替代貼率的更加接臉近，并能使掩每個隊成員受實現(xiàn)一個更眾好的境況。旗”邊與此相似血，讓-雅克微·爽拉豐和大衛(wèi)已·張馬赫蒂摩在貍《激勵理論波：委托-代禾理模型》一梁書的導言中占也明確地意腹識到：倚“健我們必須注偽意到在社會辜文化演進中守形成的行為旦規(guī)范對社會鴿行為起著十吳分重要的作摸用。但是除丹了關注文化隔現(xiàn)象之外，社我們必須更垂多地分析經允濟人更為本莊質的的行為榆，以及由此阿帶來的激勵尋問題。擴”議他們還深刻綢地預言，場“春個人激勵與哭文化規(guī)范的鳳相互作用也側許是下一個絨為提供制度嚴設計的可行縱工具所需要紅研究的重要促步驟。棉”便粥三、經濟學鋒視野下的企盛業(yè)文化勤在傳統(tǒng)已“哪經濟學帝國膊”社里是不考慮賀文化以及企儲業(yè)文化的。猜但由于企業(yè)揚文化對企業(yè)葉競爭力的所縮具有的原生民性的決定作府用以及它所購蘊涵的更為福深刻的企業(yè)厚的本質特征歪，開始有越叔來越多的經掉濟學家努力別地開拓這一利新的領地。且一些學者認插識到：賽“顯實際上，當性我們研究競漫爭力問題，推深入到企業(yè)些核心能力的賞層面時，如窄果不把組織僅學習、知識摸、企業(yè)文化跑和企業(yè)家精同神之類的因販素考慮進去斗，經濟學就挺更難有任何外有說服力的紀解釋了。槍”及事實上，可企業(yè)文化已切經逐漸成為鬼挑戰(zhàn)經濟學展解釋力的一緒個奇特現(xiàn)象系。甚至在企稠業(yè)文化這一燥名詞尚未提旬出時，阿羅均在論組織騾的書里就包跨含了后來被即稱之為企業(yè)丈文化的內容舍；還有人恢則追溯到凡使勃倫等人提京倡的舊制度繩經濟學，將偉其看作是提粘出了當今企孫業(yè)文化的理加念。但是擠真正利用現(xiàn)森代經濟學分乓析工具試圖站對企業(yè)文化裂作出解釋的故卻是從20漿世紀90年振代以來開始拿的。由于統(tǒng)朽一分析范式姻的缺乏，這史些研究表現(xiàn)則出了不同的思進路。盈1、目標差滔異、價值觀元沖突與X低俗效率梁盡管萊賓斯聞坦在20世叼紀60年代禍提出的X效覆率理論時并你未將其與企給業(yè)文化聯(lián)系階起來，但深轟入分析卻表構明企業(yè)文化好是X低效率疾存在的深層爬次原因。辨新古典理論播假設，廠商悟是根據生產早函數(shù)和成本階函數(shù)進行生耕產的，他們斃總是在既定捕的投入和技頃術水平下實協(xié)現(xiàn)產量極大燒化和單位成洽本極小化的綠。然而，萊籠賓斯坦等人童的觀察結果尚卻表明上述密假設與現(xiàn)實禍不符，事實堪上企業(yè)內部煌存在著大量瞞機會未被利粒用的低效率搖現(xiàn)象。萊賓露斯坦發(fā)現(xiàn)，揪許多工廠即膽使在投入上頭不做任何變海動也可以更勞有生產力地踢生產，而當柜時的一些報已告也證實了嶄在兩個使用贈相同技術的喘工廠中生產棄力水平存在冊很大差異。北萊賓斯坦將賀原因賦予了解一個新名詞增“誦X-效率少”痕，這一效率餐取決于企業(yè)有內部與外部焦的對于企業(yè)受效率的激勵摘。內部激勵氏是與勞動供太給合同的不瞇完全相關，猾他提出了田“賞惰性區(qū)域（棋inert嚴area謎s）抗”謀概念來說明棟人們不愿為冠獲得更高效糾用而改變現(xiàn)命狀的事實賴。而個人的射理性程度則誰受同事、上惡司的影響，冬個人還會受剪到過去發(fā)生單的，現(xiàn)在已葵經成為企業(yè)欄傳統(tǒng)和歷史夏的事情的影糕響。叨實際上，上蕩述對X效率淹的爭論正反擁映了研究者喂對包括企業(yè)亞文化等無形風因素的忽視殊，雖然X效災率并不完全蛾由企業(yè)文化餐因素所造成岸，但企業(yè)文駁化的不同確庫實引起了企但業(yè)內部效率儲的差異，對可此，經濟學乖必須超越傳智統(tǒng)理論而作佳出新的解釋焦。約2、意識形制態(tài)、心靈結壯構與制度公技平娘盡管新制度旬經濟學沒有蕩專門對企業(yè)玻文化進行研栽究，但由于派新制度經濟掉學的制度范肢疇中通常包踏含了文化傳前統(tǒng)、習俗、灰禁忌等非正緒式規(guī)則，當縫應用新制度刺經濟學分析拿范式對企業(yè)綱進行深入探覺索時，就不引能不涉及到宵企業(yè)文化的鉛問題。禮諾妄思認識到了腿意識形態(tài)或丹文化的重要呀性，他說：仆“慘文化不僅是哈不同種知識忍的混合，還偉包含對行為噴標準的價值婦判定，行為妖標準（社會跨的、政治的憲或經濟的）立被用來解決途交換問題。宮在所有的社災會里，都有仔一種非正式睡框架構建人維類的相互作雁用。這種框特架是基本的焰“辱資本存貨攤”腳，被定義為慌一個社會的膽文化。文化敗提供了一個未基于語言的絹概念框架，灘破譯、理解紡和表達來自凡大腦感官的琴信息。因此畢，文化不僅掩扮演塑造正息式規(guī)則的作黑用，而且也得對作為制度躬構成部分的裹非正式制約惰起支持作用缸。全”互但諾思囿于諒制度的范疇燒，將文化看珠作是一種非妨正式的制度槽而難以深入亮下去，也沒渣能提出可操誕作性的概念諷。諾思重點浪研究了文化軍對企業(yè)家決鼻策的影響，讀他認為企業(yè)架家所想象的約“鮮利潤失”餓大小取決于著他對于新舊眨制度的了解疊和想象。后技者又受到他惕所持許“嫂觀念里”氧和眼“妄意識形態(tài)燃”役的影響。給無定了文化的度、意識形態(tài)帝的、觀念的閑和知識的因仍素后，企業(yè)型家們的決策荒受到他們戚“知心靈結構（貨Menta墳lStr護uctur餃e）苗”炮的影響。碰這種怕“妹心靈結構鋪”境也就是企業(yè)頭文化在企業(yè)狠內形成的一掏定思維框架姨和評價參照飄系，它成為菜一種集體無寸意識機制，隆促進和制約燭管理活動的愁發(fā)展，而且違保證企業(yè)發(fā)效展的連貫性學。如不會因傘為公司總裁閥的變遷而引相起公司行為濁的起落。當額然，也應注逢意到，企業(yè)庸文化可能顯于現(xiàn)出高度的旋“戲路徑依賴伍”磚（path偽depe趙ndenc盡e），使之賄在演進中受醬到自身的障科礙，因此企蔽業(yè)的領導者舒應該有意識底地塑造奮發(fā)珍有為的企業(yè)祖文化，并能贈不斷再造，為適時創(chuàng)新。崗輔受諾思的啟端發(fā)，斯坦利霧·盜L霧·供恩格曼對撒“恰文化價值理蠅念、意識形要態(tài)傾向和勞疊動制度變遷馳”染進行了研究勉，他認為：跪“杏勞動力的供忠給有不同的毅形式，有自枯由勞動力制蒜度、有奴隸麻制，還有其借他形式的強巖制勞動力制英度。不同的剝社會有不同鏟的勞動力供勞給制度，產洲生這一制度討的條件反映唯了文化背景氣和思想信念逢?？梢哉f，擠文化觀念在義影響著經濟匪行為。憲”象勞動制度發(fā)盛展表明，勞眠動者如何看快待勞動制度撈的公平性對晃勞動績效產沾生重大的影別響，勞動者譜的價值觀念浮變遷推動著鉗勞動制度的袋演變。例如葵，美國黑人奔奴隸在解放箏后，盡管莊贈園主以更高果的報酬**好**他們返進回莊園也很鄰難成功。這界一看法啟示慮我們，人不珍同于機器，戰(zhàn)人具有多樣窄的價值觀和蝕豐富的感情劃，在現(xiàn)代企若業(yè)中，勞動銅力同樣受到騙特定文化觀蒙念的影響。塵企業(yè)文化的芬核心內容是涌企業(yè)成員的恐價值觀念，爭這一價值觀嫩念包含了對程公平、合理引與認同的看察法，規(guī)定了簡企業(yè)中人們割的行為選擇膀。歉3、行為指得令、共同知密識與決策焦尋點浩較早地專門誼從經濟學視拔角分析企業(yè)易文化本質的嚷是Krep急s。他的笨企業(yè)文化理部論的基本假鄰設包括以下侄內容：（1夜）正式合約麗在許多場合津是昂貴的或更是失效的，展現(xiàn)實中大量百存在的是不起完全合約。譯（2）公司坊是重復博弈資者，多次的王合作會使博逢弈者考慮到瓣將來的利益釘。（3）大巨多場合下，痕通過重復博汁弈引導合作恰要比通過合蔑約引導合作限更為廉價。厘例如，口頭辣協(xié)議要比簽謝訂法律合同蒜要便利的多夏。（4）無盞論是一次博廚弈還是重復恥博弈都會導鴿致多重均衡堅的結果，博蟻弈者需要借丑助其他手段襪來實現(xiàn)均衡竿。（5）廣臥泛存在著取逢信雙方和引溫導博弈者正唯確行事的看碰不見的要素雄。盡管前三愈個假設已成特為當前企業(yè)戴理論的常識廉，但后兩個鉤假設卻將企呆業(yè)文化因素勵引入分析。寧栽在Krep版s的模型中般，企業(yè)文化遣被看作是一賄種指令（d奸irect需ive）。綁這種指令提竭供了人們行受動的依據。裕Kreps冷使用了嘗“姓焦點趕”坊假說（Fo鄰calP薦iont）補，即當參與料人之間沒有胳正式的信息蝶交流時，他決們存在于其副中的伏“野環(huán)境石”乘往往可以提惰供某種暗示漲使得他們不幅約而同地選他擇與各自的宴條件相稱的團策略（焦點歸），從而達域到均衡。K屋reps認狂為這樣的擁“向環(huán)境樂”趣對公司的經被營來說是非顆常重要的。壩在大量情況克下，企業(yè)作薄為人們合作鍵的臉“險場所店”濫無法把所有飲可能發(fā)生的隙事件明確地男寫到契約中兼。因此為了斗使增進福利色的帕累托最歲優(yōu)解更容易膜出現(xiàn)，公司凱需要形成某衛(wèi)種很“蚊文化附”丑即決策環(huán)境獅，使人們可括以在不確定紛性情況下容詞易地找到決揉策的朗“非焦點鹽”科。也就是說跟，企業(yè)文化圓作為指令可豆以形成一種愚默契和一種紗微妙的暗示漿。反過來則毒意味著，頌“礦焦點體”訓的存在減少豈了人們選擇朵行為中的不辱確定性和機昏會主義傾向磨。這里的垃“歉焦點弱”盜很顯然是一辱種臘“猶共享的價值休觀付”?。⊿har錢edva抽lue），昆這也是企業(yè)糧文化的核心海。正是由于千一個強有力降的文化規(guī)范叉會約束人們惰選擇特定的牛行為，在類止似俘“叨性別博弈蚊”包的多重均衡鉗中就可以通擇過引入歇“磚文化吊”欠來確定唯一丹均衡的存在膠。競事實上，K拉reps的戒企業(yè)文化理紀論包含兩個倘理論，一個榮理論是將文食化作為確保潔在博弈中合虜作的方式；遼另一個則是樹文化起到了煉維持合作博脅弈目的而對鋒未來不確定厲性分類的作序用。前者可鳥以稱之為盟“萌作為慣例的庫文化假”誕的觀點，從吩福利角度來舍看，最重要娘的是達成合遞作，而不論民采取哪一種撥方式。一般才慣例節(jié)約了鄙大量與清楚雹協(xié)調相關的甚成本。從其表本質上來說累，文化慣例粗基于人們能亮夠意識到它可們并且能夠役知道如何正智確地應用它臺們。后者則移與不確定性旋及人們的有冊限理性有關闖，而這一因污素是很難模主型化的。斯上述分析進法路將文化看圖作是復雜交語流的一個替均代，對于組水織的成員而便言，文化是散一種只可意鍛會，不可言雜傳的給定指臨令。強調協(xié)屯調博弈會導燙向一個慣例循方面的企業(yè)是文化，擁有疤和理解了慣隨例則可以阻辮止協(xié)調的失廚敗并能夠節(jié)拐約使用其他膏確保協(xié)調的指手段。重復暫可以保持博行弈中的合作端。在許多博孤弈中，合約春能夠很容易已地被重復所繡代替。從此遮角度看，盡鏈管個人帶著陜特定偏好進酷入組織，但你他選擇遵從診組織文化指暗令的行為是癢理性的。4其、偏好內化嘗、觀念分享吳與組織學習報福在Hodg唱son等人罪在分析中，襯文化通過改升變個人的偏推好來起作用區(qū)。也就是說可，文化是可餃以內化而改陪變人們行為劉的。這一進浮路也提出了半許多具有啟省示性的看法祖。有Hodgs戲on認為傘境遇不僅通歌過提供信息坊和技能而改品變行為者，景而且更為重魯要的是境遇禁使得行為者玻的偏好發(fā)生錫改變。他發(fā)億現(xiàn)，契約與飽交易成本經仗濟學中關于機完全自利的伏個人假設幾林乎沒有經驗罰證據。對僅會應用交易成烘本來解釋廠咬商的性質產評生了疑問。株他提出：即渡使交易成本極解釋可以被裂接受，如果跪交易成本概割念忽視了真浙實世界中組夏織的某些基跨本特性，將些解釋的主要填責任放在這正一個概念上演是否適當？壽組織的一個師顯著特性就候是組織中各爪群體、個人膛的種類與學捉習速度各不勇相同棕——辯這表明，在逗比較市場和毯組織的協(xié)調染模式時，個渠人不能被視渴為固化的投售入。從解釋許廠商性質出為發(fā)，Hod銹gson注舊意到了企業(yè)箭文化，他認厲為，沿“驢公司文化不津僅是分享信役息：通過分掙享實踐和思委想習慣，它斧提供了學習兼的方法、氛誠圍、價值觀覽和語言，并傍推動了群體魄和個人能力溫的演進。躺”置他論述說，類“惱沒有廠商能贈僅僅通過法領律形式發(fā)揮墊其功能：與知文化規(guī)范、蹦已形成的常因規(guī)、信任等搜相關的非正計式關系對于擁組織的完整扶性也是極為瓦必要的。與還現(xiàn)代社會中災其他形式的艇組織一樣，劇廠商是正式顫制度與非正摟式關系的綜傘合體。井”團Hodg桐son通過賽對企業(yè)文化即的分析提出才市場與企業(yè)年的區(qū)別，融“竟正是由于廠獲商能保障和礎強化群體、扒個人能力，介解釋了廠商密為何存在。艱”頃具體說，相脂對市場而言悼，廠商作為踩持久組織所強具有的企業(yè)耽文化使企業(yè)茅具備了學習掀和創(chuàng)新的能緩力。在Ho脹dgson談看來，企業(yè)貧文化的作用蛛在于它塑造兔了個體行為壽者的偏好、刻態(tài)度和思維瘋模式。但如溪果文化規(guī)范乞能夠被內化皺，那么為什踏么人們要內舅化規(guī)范呢？罷這一切發(fā)生畏的內在機制炒是什么呢？找Hodgs捎on沒有回響答這些問題標。痕Kande忍l,Eug崇enea刷ndEd哥ward價P.Laz斧ear研讀究了規(guī)范約現(xiàn)束的問題。撈作者區(qū)分了廟規(guī)范對行為仇者的內疚（饞guilt猜）和羞恥（持shame?。﹥煞N影響謠。前者是內陶化的，后者編則需要他人舊來觀察。這壁一認識可以弟使用兩人合綁作博弈的模景型來加以分賺析。雖然這布些模型證明怎了公平、內府疚和羞恥通宿過與企業(yè)文換化的聯(lián)系而淘能夠被納入碗經濟分析。顫但是需要深古究的是：為晃什么感到公亦平、內疚和枯羞恥會改變把人們的行為糧？隆棍針對為何文殺化偏好會內急化的問題。事Lazea部r試圖去慰形式化文化導內化的過程潤。他采取了決一個演進的災進路，將文葉化同基因進沸行類比，而柴偏好更象是例一個遺傳的佛天賦。假設化T時刻企業(yè)廳內的個體與仁其他個體相旨遇，在下一覽時期，相遇懼的個體的偏充好就是T時強刻他們各自楚偏好的混合盞。經過高層領管理者的操仍作，一些偏購好得到賞識蛾，他們的攜估帶者更容易界在企業(yè)內生掀存并繼續(xù)進福行配對。高銀層管理象一合個園藝師選軋擇所中意的昂花朵一樣。廢因此，他的雨模型被看作泥是一個人工支選擇而不是頌自然選擇。熊Frank廉則分析了眉遵從特定感吼情所提供的另演進利益。信在適當?shù)募儋N設下，一個其具有良心的義群體能夠抵失擋住無內疚伸感莊“嘗突變醋”助的威脅，相鑒反，在一個著缺乏良心的藏群體內往往所會服從于有抖內疚感間“擴突變池”狼的侵蝕。用宰演進博弈理掉論分析的均愚衡結果是人驚們會選擇具佳有良心。這片些分析證明朽了經濟學可駐能會幫助我兼?zhèn)兝斫馄髽I(yè)抖內文化的擴而散和蔓延過付程。表企業(yè)文化研侍究的指令進忌路與內化進辰路并不完全賀是對抗的，跟實際上，兩騎者相互補充月，深化了人著們對文化的掀認識。因為咐內化可以產查生博弈理論寺的預期；相帶反，博弈理逮論的預期也特許能夠導致?lián)Q內化的發(fā)生狂?？?、文化投臺資、企業(yè)戰(zhàn)噴略與領導行稍為毫應用產業(yè)組疼織方法對企葛業(yè)文化進行話深入研究是呆較新的一種狐思路。這一腳研究思路將醫(yī)企業(yè)文化看慕作是一個企當業(yè)的選擇變夏量，一個企腸業(yè)的文化的艱標準或密度慮取決該企業(yè)收文化的成本鞭和收益。成劑本可以通過絹考察單個企軟業(yè)而理解，劫而收益則取史決于競爭環(huán)右境，需要通爺過檢驗競爭殼環(huán)境的狀況業(yè)和企業(yè)的戰(zhàn)米略來分析文啊化。洗Herma反lin將誕文化看作是森企業(yè)決定十豐分投資于培峽育和保持的婚結果。如果久I是投資的維成本，企業(yè)訓文化的收益蘿就是它所降削低的邊際成零本。當企業(yè)背Y采取文化斥投資而企業(yè)冷X不采取文騰化投資時，斗二者在寡頭暖市場競爭中勻可以實現(xiàn)兩含個純策略納稻什均衡：當爛公司X不采訪取投資于企羅業(yè)文化時，原公司Y投資丈于企業(yè)文化般；公司X投詢資于企業(yè)文到化時，公司沿Y則采取不拐投資。當投肉資企業(yè)文化秀的成本很低添時，會形成畫單個納什均潔衡，兩個公指司都會采取悟強力企業(yè)文寨化，而當投拒資成本過高趁時，兩個公置司都不采取錯。通過假設袍文化的邊際欲收益隨規(guī)模饑而增長而成睡本則是固定效成本。則可固以得出一個簡推論，強文凱化總是出現(xiàn)委在大公司中或。強文化更查多是流行于言那些單個企念業(yè)產量更高橫的產業(yè)而不蒼是那些產量繼更低的產業(yè)孟。這個模型薄意味著公司葛文化的強度剖是它預期達辮到均衡規(guī)模明的函數(shù)。粗陣略地說，規(guī)額模決定了文臥化。衫不僅企業(yè)的桌發(fā)展戰(zhàn)略與獄企業(yè)文化有謝著密切的聯(lián)彈系，組織內扮部權威的形議成也需要企鳴業(yè)文化的支鴨持。從信息歸不對稱的角事度出發(fā)，H味ermal冬in進一臘步研究了企槐業(yè)中的領導功形成問題。限他認為領導賤的核心問題握是領導者如莫何引導其他捎人追隨他。瘋作為追隨者碑，他們相信注領導人具有根比他們自己尾更好的信息胸優(yōu)勢。而作描為領導者，朋則要努力使島下屬相信他男確實具有正嗚確的信息而院不是誤導他恩們。在一個正隊生產的模份型中，領導促者具有特定釀的私人信息叔，獲得更高?；貓蟮哪芰μ沟脝T工愿胞意聽從領導碗者的召喚。之企業(yè)文化具演有增強共鳴洲的作用，員影工也將觀察風領導者如何忙遵循規(guī)范的媽程度。勞四、評論與誠展望億上述五種進辣路雖然并沒廚有囊括全部桃的企業(yè)文化頌經濟分析論但點，但也顯屯示出了對這摘一課題研究爭的困難所在君與希望所在甲。正如He齒rmali觸n所評論瘋的那樣：企拌業(yè)文化經濟刷尚遠未建立崗，更不用說疑去發(fā)展了。程這還是一篇法待開墾的領括地，期望那炒些收獲的人國去努力工作財。在這樣一殺個開拓過程基中依據和發(fā)峰展現(xiàn)代經濟叔學的基本原丟理是必要的主，經濟學家鄰應當將企業(yè)慈文化現(xiàn)象納淋入理性選擇竊的框架中去波解釋，對有埋形資源的一廳些分析工具陪同樣也對無兆形資源有啟碧示作用。另階一方面，借律助于心理學助、生理學、靈文化人類學組以及哲學等適學科也將會賴深化對企業(yè)戚文化的理解森。而真正需熄要下功夫去轉做的，則是因對現(xiàn)實的深炮入調查和理鞋解，不僅理流解企業(yè)組織詳內人們的文食化價值觀，篩也要剖析其何他組織中的遇文化現(xiàn)象。兆仿在《競爭力周經濟學》一傷書中得出這來樣的結論：攝“枝企業(yè)的績效國更取決于在灘長期市場競不爭中所發(fā)展笛起來的核心陜競爭力，而痰核心競爭力資是由具有特萬色的企業(yè)文鳳化等不可測齊因素決定的如，這大大減蘋少了股權結飼構對企業(yè)績錄效的影響。殘實際上，檔我們可以說允，如果對競歐爭力的追根擔求源，就會旱一直追溯到穩(wěn)能力、知識燕、創(chuàng)新、學牌習等心理和狗文化的因素浙，而在現(xiàn)有腿的理論框架噸中，這些因哭素是很難納肅入主流經濟否學特別是新外古典主義經紫濟學的研究允范圍的，因富此，在回答嫩是什么因素慶最終決定了抱企業(yè)的持久壯競爭力這個瓜問題上，主駛流經濟學特森別是新古典足經濟學的解蜂釋力是十分狼有限的。巡”遼弓科斯曾指出件：控“垮現(xiàn)代制度經皂濟學的研究悠應該還人類倉以本來面目繩，即人們只德能在現(xiàn)實體傳制所規(guī)定的對條件下行事淘。只有這樣趣，現(xiàn)代制度霉經濟學才能緣稱之為磚“精現(xiàn)代制度經奇濟學航”廢。辦”陵就目前為皆止，經濟學翠中人類的面織目仍然是模徹糊的，至少雀缺乏了文化蔥價值觀念的得人是不全面旦的。對此，茅西蒙提出廈“埋現(xiàn)代工業(yè)化想社會的經濟館可以更合適仍地標為組織嬌經濟而不是弄市場經濟。藍因此，即便爺是市場驅動廚的資本主義駕經濟也需要拍組織理論，拾和它們需要絕市場理論的日程度一樣。年新制度經濟貓學試圖完全災根據代理、溜不對稱信息甚、交易成本送、機會主義濤和從新古典柜經濟學中抽護出的其他概深念來解釋組歡織行為，這呈忽視了類似料權威、認同執(zhí)和協(xié)調的關像鍵組織機制灣，從而是嚴許重不完全的汪?；巍彬灴梢韵嗦湫牛肫篪B業(yè)文化的研授究不僅可以光克服新制度嶺經濟學在對膚真實世界探督索上的缺陷凍，也為經濟癢學冶“詢帝國懇”燈的拓寬指出旦了新的領域服。企業(yè)文化唇進入經濟學秘的過程也啟聚示我們，將販現(xiàn)象與事實竭歸因于非理殘性和低效率虜是無助于人箱類認識進步宗的，探求選江擇背后的原釀因會讓我們套理解到帕累猜托最優(yōu)狀態(tài)拼的存在是多姿種約束條件嶄作用的結果斷。讓-雅克圣·婆拉豐、大衛(wèi)召·宮馬赫蒂摩：拍《激勵理論疊：委托-代筋理模型》（篩中譯本），咸第4頁，中矛國人民大學掘出版社20關02年。鏡阿倫俱·暈肯尼迪、特鼠倫斯區(qū)·饒迪爾：《西齊方公司文化和》第3頁，論中國對外翻想譯出版公司綢1987年忠。餡彼得靠·發(fā)F慶·展德魯克：《饞管理榴——葛任務論·斥責任龜·蝕實踐》第5客1頁，中國脅社會科學出稈版社198烘7年。松約翰間·素科特與詹姆網斯綢·槳赫斯克特，盛：《企業(yè)文涌化與經營業(yè)勁績》（中譯禿本）,第1鐮3頁，華夏虧出版社19避97年。辰約翰潛·顧科特與詹姆合斯懼·多赫斯克特，悔：《企業(yè)文飾化與經營業(yè)表績》（中譯衣本）,第1倆5-16頁當，華夏出版巴社1997舞年。幟赫伯特鉛·簡西蒙：《西反蒙選集》（植中譯本）第孝450-4亂51頁，首之都經濟貿易軍大學出版社熄2002年擋。攝赫伯特攜·智西蒙：《西瞇蒙選集》（呢中譯本）第朝452頁，謀首都經濟貿諒易大學出版臂社2002調年。每奧利弗詢·枕E窄·腔威廉姆斯：吧《資本主義短經濟制度：左論企業(yè)簽約盞與市場簽約跌》（中譯本嚼），第77多頁，商務印捷書館200勤2年。塞奧利弗盤·攔E狡·百威廉姆斯：染《資本主義危經濟制度：錫論企業(yè)簽約姨與市場簽約末》（中譯本縱），第5頁夾，商務印書捏館2002副年。澇代理理論柄的文獻數(shù)量衛(wèi)龐大，大致子分為逆向選告擇、道德風桃險、多層代膚理道德風險加、合作與共棉謀、機制設厚計與不完全服合約等類別京。戒赫伯特認·澤西蒙：《西起蒙選集》（取中譯本）第輔460頁，棉首都經濟貿漿易大學出版豆社2002唯年。哄赫伯特貼·仆西蒙：《西同蒙選集》（掏中譯本）第薯462頁，遲首都經濟貿混易大學出版變社2002殼年。括赫伯特屑·日西蒙：《西劫蒙選集》（路中譯本）第鳴465頁，楚首都經濟貿怪易大學出版會社2002謠年。妄赫伯特駛·懼西蒙：《西津蒙選集》（羞中譯本）第謝472頁，治首都經濟貿鼓易大學出版考社2002怒年。腔A屈·援A艇·突阿爾欽、H鍋·避德姆塞茨：剃“器生產、信息禮費用與經濟濾組織憐”筐，載《產權仁權利與制度世變遷》第8后1頁，上海汗三聯(lián)出版社絮、上海人民紛出版社19謊94年。缺讓-雅克府·吊拉豐、大衛(wèi)拌·棟馬赫蒂摩：英《激勵理論恨：委托-代市理模型》（浩中譯本），秧導言，中國蓋人民大學出洋版社200匯2年。宋金碚等，梯2003：芳《競爭力經抽濟學》第4洞55頁，廣袋東經濟出版阻社。孝Arr舊ow,Ke鐵nneth拌J，19堪74：Th脾eLim局itso圓fOrg督aniza夏tion,荷New柜York:裁W.W.候Norto性n&C憤o..厲Cré畝mer,J顏achue模s,199黃3:”C瞧orpor有ateC東ultur套eand殼Shar島edKn徹owled劫ge,”圖Indus崖trial寇and禾Corpo味rate躍Chang炮e,199未3,2(3洞),351求-386.捎姨Hod樹gson,踩Geof唉frey際M.,1股996:“倍Corpo設rate勒Cultu杠rean歸dthe茂Natu罷reof販the走Firm,艦”in鄉(xiāng)John灑Groe-丑neweg權en,ed騎.,Tr狼ansac檢tion叫Cost稼Econo儉mics芽andB干eyond本,Bos命ton:鬼Kluwe遷rAca腳demic諒Pres狹s.驢多納德搭·霸海、德理克敗·唐莫瑞斯，2委001：《樣產業(yè)經濟學如與組織》，糕經濟科學出蓬版社。路諾思：菜“腸制度、意識占形態(tài)和經濟夜績效未”嚇，載詹姆斯勤·消A.道等編趟《發(fā)展經濟貪學的***狼*》第12蒜0頁，上海侍三聯(lián)書店、拴上海人民出塑版社200列0年。制Dou宴glasC川.Nort影h,199振3:Tow傷arda擦Theo綢ryof繼Inst現(xiàn)ituti執(zhí)onal校Chang最e,in注W.Ba哨rnett陳,M.H涌inch,酷and逮N.Sch綠ofiel舒d,eds呀.,Pol林itica察lEcon飛omy.I愉nstit購ution編s,Com戴petit燭ion,a撕ndRep鵲tesen因tatio滾n,PP.業(yè)61-69束.Camb樸ridge暢Univ陣ersit愧yPre彼ss.胸斯坦利庸·絕L寫·課恩格曼：留“腔文化價值理爽念、意識形況態(tài)傾向和勞田動制度變遷筍：對三者互訂動關系的詮掙釋精”奪，載約翰迫·劫N蔥·千德勒巴克等調編《新制度診經濟學前沿封》第145攪頁，經濟科累學出版20覽03年。拌Dav短idKr毛eps,1同990:C羅orpor戚ateC區(qū)ultur米eand秀Econ宏omic帥Theor乖y,in躍J.A村ltan彼dK.蹈Sheps戒le,e捕ds.,胸Persp轎ectiv高eson鳴Posi雖tive激Polit為ical虎Econo嗓my,pp陵.90-1豪43.Ca書mbrid鄰geUn級ivers酬ityP抗ress.燕忙Hod中gson,懇Geof凳frey嫁M.,1辮996:“產Corpo羞rate梁Cultu銷rean衡dthe耳Natu倆reof怨the望Firm,吩”in滲John旺Groe-濃neweg手en,ed毛.,Tr興ansac述tion景Cost饑Econo絡mics匙andB頑eyond住,Bos買ton:武Kluwe踏rAca逝demic尖Pres按s.移Kan肢del,E倚ugene藥and胖Edwar雕dP.L某azear拳,1992竭：哥”綁Peer憂Press敞urea然ndPa家rtner糟ships壤,”Jo歌urnal種ofP邀oliti鋤calE大conom襪y,Au矛gust椒1992,痰100(4租),801斗-817.茶肉Laz懷ear,E療dward促P.,撥”Corp念orate餓Cult賊urea銷ndth財eDif拼fusio遼nof海Value邊s,”i仿nHor疫stSi流ebert慣,ed,,傻Tren炭dsin嗎Busi勒ness胞Organ厲izati有on,T艘übing樹en,Ge鍛rmany避:J.C樣.BMo于hr(Pa陳ulSi芒ebeck傳),199浴5.吼Fra敢nk,R卵ober幼tH.,撥1987：濃“均IfHo賞moEc戀onomi準cusC東ould宋Choos質eHis辜Own婆Utili攤tyFu尸nctio俊n,Wou恨ldHe眉Want碑One篇with匙aCon倍scien科ce?,尿”影Amer陜ican餅Econo陜micR拉eview范,Sep滔tembe桑r1987炊,77瓣(4),秩593釣–御604.愿Her舞malin抬,Ben名jamin蛋E.,懷1994:云“Hete崖rogen撐eity妻inOr貨ganiz薄ation衫alFo弄rm:W偏hyOt悲herwi職seId私entic缺alFi層rmsC射hoose困Diff敢erent齒Ince攏ntive租sfor族thei治rMan洋agers艦,”RA綠NDJo邪urnal妖ofE編conom蠻ics,敲Winte培r199擇4,25棒(4),你518–裕537.劣Her鼓malin揮,Ben服jamin猾E.,1絹998:“房Towar綢dan莖Econo組micT候heory扶ofL新eader效ship:美Lead消ingb突yExa脂mple,勝”Ame度rican越Econ久omic鍛Revie嘩w,De所cembe外r199丸8,88紋(5),則1188丙–1206疑.篇Herm恭alin,盡Benj武amin熔E.,2衣001:“接Econo渠mics碰andC術orpor止ateC覆ultur刪e”,i茅nCoo新perC服.,Car族twrig侮hr.S.尿&Ea移leyP紹.(eds洽.).In極terna座tiona罵lHan電dbook封ofO闊rgani缺zatio稼nalC種ultur悉eand臥Clim菠ate,預John撕Wiley查&Sn蒼os,C菜hiche撥ster(道Engla天nd.)嫁楊瑞龍：添《國有企業(yè)還治理結構創(chuàng)速新的經濟學先分析》，第供145-1漂75頁，中韻國人民大學雹出版社，2她001。看金碚等著農：《競爭力犬經濟學》，臺第465-速466頁，鐵廣東經濟出俯版社，20程03。爛Coas印e,Ron妨aldH求.1984圖:“The給new沫insti屢tutio杏nale捏conom浴ics,”政Journ行alof吐Inst體ituti塵onal賴andT令heore隸tical菌Econ輪omics該,140(雨March丹):231甘.耳赫伯特魯·漸西蒙：《西肉蒙選集》（載中譯本）第偉473頁，何首都經濟貿巷易大學出版護社2002央年。俯更多相關文總檔水·摩企業(yè)文化的稈形成及其對粒組織內部創(chuàng)緊新的影響辨(9533墊字)沉·畝企業(yè)效率的將四重內涵及買其關系分析姿(481辜2字)櫻·場企業(yè)責“棗雙重屬性育”討的內在關系捉及其啟示蛇(6976灣字)薄·點關于企業(yè)家佛與企業(yè)家團腰隊制度的思足考---基渠于新疆渴“掃德隆腦”躬危機的啟示龜(455果0字)殼·咳CEO摸“礦出軌裹”圣三大敗因蒙(5111撒字)失·從企業(yè)家腐敗媽的經濟學分抱析(12荒921字)陰·暖企業(yè)家聲譽鄙機制的經濟莫學分析(擋11054竊字)廊·利MBO：遙中國商人的偵最后一次大棍規(guī)模牢“盛公海捕魚機召會炸”靈(761喝6字)裳·墨崗位分享制協(xié)矮——像一種現(xiàn)代企水業(yè)制度模式校(726肅4字)趟·濱民營企業(yè)家兄的素質現(xiàn)狀富與提升路徑為(591放8字)絕本站資料來壺于互聯(lián)網，刺我們不對內元容的準確性站和合法性承汽擔任何保證恐責任,如有條信息存在侵疊權行請Em秤ail我們鑰，我們會即筍時刪除!呈收藏到書簽螺里：購Email瓶:hxdo鬼c@126輕甘凳站長毫統(tǒng)計撓分布格局的候兩個特點：衡一是財富的隱分配比較平臨均，大多數(shù)顆資本所有者億擁有的資本啞數(shù)額是微不屬足道的；二集是在經濟轉邀軌時期，由芽于法律上的微和制度上的數(shù)不健全，擁閥有較多資本狐但無經營能史力的個人更瞞容易出現(xiàn)（遣如他所說，或利用制度上盆的漏洞取得侮財富與真正巨的企業(yè)家能隨力不完全是截一回事）。識這兩個特點眠一方面決定屑聯(lián)體企業(yè)家糞的主要地位訂，另一方面幼也決定了金林融中介機構疑的重要地位吳。他強調，滔金融機構的炊中介服務可請以較大的節(jié)首約交易成本禮，提高專業(yè)虎人才和知識滿的利用率，成獲得來自分部工的利益。跌危張春霖文章丑的第四節(jié)分泥析了如何改蔥革國有資產年管理體制，裝以解決國有絹資本所有者案的行為障礙國問題。在有扶些方面，我尿與他的主張暢是一致的或睜相近的。不尚過，我對國大有制比他更罪沒有信心。角當然，我們拴之間在這一朱點上的差別冒可能主要不壘是來自認識膠上的，而是當來自各自工趨作性質的差污別，他在政循府部門工作撕，考慮建設肥性意見多一萍些。我在學答校工作，扮拼演一個批評軟者的角色也廊許更為恰當貍。林牌張春霖文章趣的最后一節(jié)脖提出一個很跌重要的問題稅，即經濟學頌理論的起“寨制造商黃”川與膽“超用戶臺”鴨的關系問題貧。他認為，笑理論與實際菊結合不好的念原因既有族“魯制造商景”蜓方面的，糾也有閘“架客戶搭”葵方面的。我許多同意這一健點。不過，剝我想強調的龍是，我們過愧去批評獅“蘇理論脫離實拒際怨”脈多，而對決吹策者應用理珠論的能力強靈調不夠。經泳濟學家有權便利發(fā)展各種欠理論，至于梯如何用理論鍋指導實際，誦主要是決策茂者的事情。騙身處高位的柏決策者應該叫多捫心自問明自己有沒有沾識別不同理課論的應用價式值的能力，唯而不應該動匹輒批評經濟柱學家兩“氏胡說八道迫”管。理論就象糕一張交通地珍圖，拿著地粘圖走錯路大眼概是你自己武的問題。另表外，理論有挖它自身的邏巷輯，經濟學裙家要追求理輔論的完美性欠和徹底性，輩過分強調理法論服務于現(xiàn)凳實必然損害勝理論的發(fā)展糞。當然，經換濟學家也要座對現(xiàn)實經濟罷問題有一個光好的直感。略攻張曙光教授拔是國內知名避的、非常受創(chuàng)年輕經濟學陶者尊敬的老彈一代經濟學霉家。我們這朱一代經濟學倍者在成長過掩程中從他的辯著作中受益打匪淺。他能茂為我的書寫獸書評，使我皮感到非常榮租幸。他的書芝評的第一節(jié)醬在概述企業(yè)柔理論發(fā)展史決的基礎上評給述了我的理格論；第二節(jié)戚討論了與我員書中的觀點蓮有關的幾個河理論問題；蹦第三節(jié)討論艷了經濟學研甘究的規(guī)范化返問題。這里砌，我僅就他控在第二節(jié)提范出的幾個理善論問題作點鈴評論。螞賭第一個問題之是關于產權沾與交易的關哄系問題。對妄這個問題，涌我想強調以刪下幾點。首偷先，如張曙貫光教授在書伏評中所指出朵的，產權和緊交易是同一織問題的兩個著方面。一方艘面，交易是映產權的題中釋應有之義，浩產權本身就惑包含了交易厘權，沒有交不易權不能稱壓為真正的產舌權，至多只貞能是不完全草的產權。另嗎一方面，只浸要有產權存竊在，交易就梁會出現(xiàn)，交闊易只能是產御權的交易，屑離開產權談習交易是沒有恥意義的。其幟次，書評中笑提到盛洪博獻士多次轉述陜的科斯倦“耍交易高于產濟權供”帳的論點，我碼想，如科斯時真是這樣講飛的，我們也姓只能聯(lián)系上貼下文理解，計大概是醬“袋如果允許交溝易，產權就善會出現(xiàn)，并勺且，交易是賣實現(xiàn)產權最全優(yōu)分配的一臟種手段；如含果不允許交源易，產權是帽沒有意義的執(zhí)”智。但在這個仔意義上理解掘“侵交易高于產憐權債”蒸，與我們在色第一點中說豐的牧“覺交易和產權賽是同一個問笑題的兩個方哄面稈”即沒有什么區(qū)棚別。如果允泳許交易，就叔等于承認產飄權。當然，蔥這里涉及到虜?shù)囊粋€問題割是實際上的亭產權與名義擁上的產權的叨區(qū)別。在如高中國目前這項樣的變革過惱程中，有權準交易的人在勞名義上可能摩并沒有產權絕，但這里的申問題只是實億際上的產權剪沒有在法律除上明確界定機（或交易者消只是所有者乖的代理人）所，而不能說徹不存在產權沿。進一步，麻從不允許交更易到允許交犧易可以理解蔑為產權本身瓶的變革，否植則，如何理啦解交易權被希一些人擁有保而不被另一礙些人擁有？購概括起來說纖，焦“濕交易高于產步權腦”撲這樣的話只藏能在討論問呈題時在某種撓意義上講，始把它抽象為主一個命題在期理論上是誤眉導的，不論洪這樣的命題絲是由科斯提則出，還是盛上洪自己提出勾的?？p偷進一步，閱在涉及到企東業(yè)制度的問怖題上，有軌必要把財產瘋所有權（p緊roper街tyri扒ghts）倚與企業(yè)所有查權（own乏ershi麥pof叨thef矩irm）加蛾以區(qū)別，國這就是我想聲強調的第三何點。當我們餓把企業(yè)理解演為蟻“頁契約斃”芹時，我們實抄際上是把企就業(yè)看作人們困之間交易產賄權的一種方僵式（市場也塊是人們交易門產權的一種屠方式）。財痰產所有權是疤指財產的使蜘用權、處置駛權（包括交抓易權）和收霞益權；企業(yè)丟所有權一般朋定義為剩條月索取權和控儉制權。當人茅們通過企業(yè)競這種方式交伙易產權時，管一個重要的園問題是誰擁鈔有剩余索取穿權和控制權尚。在這個意幫義上，我們疼也可以說財漏產所有權是補交易的前提連，企業(yè)所有撈權是交易的膽結果。進一膠步，企業(yè)所揚有權只是一陶個簡化的說霜法，事實上碌，企業(yè)中并蠶不存在絕對橡的剩余索取饑者和控制者壇，存在的只頁是什么情況蘋下什么人在衡多大程度上建擁有剩余索患取權權和控宵制權，將資煌本所有者定捐義為企業(yè)所楊有者本身是償不正確的，常正如馬克思匯批評的將金勤銀定義為貸畫幣是不正確信的一樣。如李果資本所有映者成為企業(yè)爛的所有者，色那只是因為邊資本所有者糊更適合做企區(qū)業(yè)所有者，魂因而是交易溜的結果，而填不是因為資僚本所有者天益生就是企業(yè)勾所有者。這稿一點正是我閑的論文想要搶證明的。說午股東是企業(yè)液所有者，債井權人不是企坐業(yè)所有者，淘也是一種簡?；恼f法，女嚴格地講是辭不準確的。敵較為準確的窯說法是，在嫁企業(yè)處于正拘常運行時，白股東是所有臨者，而當企詠業(yè)處于破產柔狀態(tài)時，債援權人是所有彩者。即使這撐個說法也不剛完全準確，棚因為它沒有辮考慮工人和隔經理以及客材戶和供應商卷。經濟學家占發(fā)現(xiàn)難以界戚定企業(yè)邊界封的原因就在殊這里。再進角一步，因為澇企業(yè)成員之罵間的交易是柔一個過程，剩而不是象市旬場上買東西面一樣一手交定錢一手交貨奴，要準確地花界定什么情決況下誰是企途業(yè)所有者也青是很困難的自。比如說，稼理論上講，婦正常情況下線股東是企業(yè)貌所有者，企曉業(yè)如何運轉牢是股東的事親情，與債權愿人無關，正晨常情況下企趙業(yè)如何運轉竄影響非正常尤情況（破產運）出現(xiàn)的概壇率，比如說毒，破產往往所是由不恰當顛的投資造成滾的，因此，旅債權人不可防能不關心企聯(lián)業(yè)如何運轉移。債務合同訓中通常附加密有關企業(yè)投豐資方向的*古***條款浩以及債權人旦對重大資產菊變動有發(fā)言參權的條款的周原因就在這蹦里。法律一篩般規(guī)定股息防支出不能超丑過利潤結余談的道理也在森這里。這也欠是為什么給晃定其他情況田相同，負債輝越高的企業(yè)勿受債權人干制預越大的原栗因所在（日紡本企業(yè)中債尊權人的權力時大于美國企幼業(yè)中債權人段的權力的一鏈個主要原因漲是日本企業(yè)趕的負債率遠倒高于美國企權業(yè)）。在這幟個意義上，馬我們可以說輸企業(yè)所有權找的邊界是模雕糊的。但是好，企業(yè)所有憑權邊界是模玩糊的并不等懂于導致企業(yè)本出現(xiàn)的財產屯所有權邊界朱也是模糊的蓬。林毅夫教荒授說產權不抬重要，重要遮的是公平的汗競爭環(huán)境和脂硬預算約束盼。如果他說住的產權是指擇財產所有權邁，那么，他廊的說法邏輯衡上是不成立毅的。也不符蠢合事實。如肝果他說的產犬權是指企業(yè)飼所有權，那賓么，他的說俘法是自相矛詳盾的。硬預蟲算約束是什陪么意思？如浙果是指對企脹業(yè)的盈虧擔恩責任，那么潛，對所有者球來說，預算右約束從來都奮是硬的（當扣然守“主硬頑”療是一個相對羨概念）。中貿國國有企業(yè)蟲的虧損只能微由中國自己鴉承擔，美國乒不可能對中臂國國有企業(yè)琴的虧損負民責；意大利竿國有企業(yè)的冤虧損只能由吧意大利自己蜜承擔，中國膝不可能對意丸大利國有企戀業(yè)的虧損負帶責。如果林濃毅夫說的婚“看硬預算約束疫”篩是指讓企業(yè)卡內部成員（雞工人和經理燭）對企業(yè)的逼虧損負責，糧那么，他事賊實上已經把架企業(yè)所有權累由國家轉給培工人和經理駝了，國家充終其量不過是姥一個債權人獻。如果所有騎權不重要，韻為什么要把窯所有權轉給記工人和經理豐呢？如果工奸人和經理索分取剩余，而歉國家承擔資圈產風險，我誠們就走到了殲地地道道的歉“兔勞動雇傭資擾本艙”闖的體制。券埋從剩余索取傭權和控制權蛇的監(jiān)督看*迷*****托國有企業(yè)的高改革從一開記始就是所有翅權的改革。嶼這個觀點貫復穿在我書中賊的四個附錄世中。張曙光啞教授說我籠“沙主要著眼于技考察產權關音系的變革，陡沒有同時注迫意從契約關艦系調整加以屬分析患”分，這是一個視誤解。沸住張曙光教授滴提出的第二刊個問題是關虹于企業(yè)制度伶發(fā)展的三種缺形式和三個若階段。他將紀古典資本主瘋義企業(yè)、股街份制企業(yè)和降“碼后現(xiàn)代式企檢業(yè)制度拌”懼是他自己定確義的，目的線在于說明總“幕管理者分享歉部分剩余降”棚、從而管理厲者粉“視具有了企業(yè)賺所有者和財跨產所有者的姜雙重身份音”車這種現(xiàn)象。靜他認為，表浮面上看，這愛與資本家出嶺任管理者沒宮有什么區(qū)別成，但事實上棚，唱“辭這里存在著辮一個反向過蓬程絨”賓：輝“覽不是委托權泄選擇代理人泰，而是代理贊人變成委托舒權；不是委哄托權的初次床分配，而是魔委托權的重住新分配；不爽是資本雇傭堆勞動，而是鑄勞動雇傭資占本緞”湯。他認為，嚇我的理論可監(jiān)以解釋前兩安種企業(yè)制度斑，但無法解充釋第三種企秤業(yè)制度?，F(xiàn)煎在我們來討慚論這個問題伯。際摩首先需要指脆出的是，管秘理者分享部繼分剩余是股私份制企業(yè)的竊題中應有之帆義，這一點歸我在書中的公第４章中已舅經強調過，款也是委托-先-代理理論欄的基本結論長，這里不再圣多說。我理袖解，張曙光茫教授心目中楚的愚“盡后現(xiàn)代式企宋業(yè)活”鑰主要指蘋果盯電腦（Ap盾ple）、枯康柏（Co內mpaq）撞、數(shù)字設備革公司（DE狠C）這樣一斃些高科技企販業(yè)。那么，畏就讓我們來瀉看看這些高脈科技企業(yè)是席如何發(fā)展起下來的。談到塘高科技企業(yè)賣，不能不提手到風險資本智（vent損urec駕apita式l)，風險赤資本就是為宜那些有想法話但缺乏資本德的人準備的氧，可以看作疲是趨“燈新的、年輕城的企業(yè)家尋陣求快速增長恭的早期融資畏工具佛”倒(earl染y-sta曉gefi惡nanci囑ngof消new胃andy上oung激compa趕nies蜂seeki下ngto悉grow妙rapi抗dly)公風險資本可玩能來自老的狗富有的家族輸、個人，也勺可能來自私宿人合伙公司蓬或大的機構氣投資者。設戶想你心中有倚一個想法（辟如新產品）閃，你預期這贏是一個很有暈前途的想法頃，如果進入兇市場，有大沈利可圖，但急你沒有足夠詠的資本開始納你的事業(yè)。業(yè)如果你去銀兔行借錢，即虎使你說的頭媽頭是道，你拾大概也只能項失望而歸。睡你要走的第占一步是傾其藥全部私人儲昨蓄并將自己真的房產全部將抵押給銀行斷得到一點抵彈押貸款，然逼后帶著你的硬想法和計劃縣去找風險資碗本企業(yè)。風糟險資本企業(yè)航會有專職人鼻員仔細聽取租你的想法，臂因為這是你腐對你的事業(yè)延的信心的表匆現(xiàn)。平均來榴說，你大概遣有2％的可孔能性說服風五險資本企業(yè)具向你提供資核金。假定旱你成功了，分風險資本企衡業(yè)同意向你渴的企業(yè)注入立資金。作為高回報，你必族須把企業(yè)的露部分所有權爬交給風險資廈本家，必須澇接受風險資分本企業(yè)的代陡表進入董事正會。風險資防本企業(yè)當然群不一定要求螞在董事會中河占絕對多數(shù)厲，但這依賴部于他們注入務的資金的多哨少和企業(yè)成國熟到什么程憶度。但無論把是否占絕對榮多數(shù)，風險溉資本企業(yè)不閉會是啞巴董持事。你變成吧董事會聘任概的經理（當讓然也是內部施股東和董事百）。因為企框業(yè)的成功與寨否關鍵取決宰于你的努力余，為了使你迅努力工作，現(xiàn)風險資本企獅業(yè)不大會同仗意支付你多芳高的工資，悶你的收入主課要依賴于企壩業(yè)成功后股朋票的升值。躁如果企業(yè)失庫敗了，你什味么也得不到權，因為風險蜘資本企業(yè)購有買的實際上跪是有投票權偷的優(yōu)先股，脾在企業(yè)失敗蹈的情況下剩唐余資產全歸主風險資本企識業(yè)所有，如櫻果企業(yè)成功吵地活到公開付上市，這些鐵優(yōu)先股自動丙轉換為普通押股。制即使這樣，劃風險資本企傷業(yè)也很少會披一次性地提揪供給你企業(yè)斬所需的全部禾資本。在每琴一階段，他幫們只提供你榆足夠走到下儲一階段的資雅本，然后再罩考慮是否注昨入所需的新凈資金。如果均企業(yè)在第一倆階段成功了議，制造出了凍樣品，為了迎進行試生產散和市場銷售往，企業(yè)需要濟更多的資金噴。如果風險肉資本企業(yè)認秀為是值得的雄，再注入新堅的資金，風便險資本企業(yè)民在總股本中榮的比例上升畏，在董事會陽中的位置就刪增加。如果踐第一階段沒冒有成功，風考險資本企業(yè)盞可能拒絕注幕入新的資金拿，關閉企業(yè)魯，或者以更防苛刻的條件適提供少量的景新資金。董委事會也可能面把你解雇，蛇聘用其他人眠當經理管理拆企業(yè)（但你蔬仍然是股東覽）。如果第疤二階段也是構成功的，企炕業(yè)開始大規(guī)品模的生產和血銷售，新的稱資金就容易閑得到，直到意企業(yè)第一次臟公開上市，贈直接從市場摘上籌集資本僵。此后，企貌業(yè)就變成了賓一般意義上字的上市公司亂，原來的風栗險資本成為軋普通股股東售。企膜以上描述的偏實際上高科掀技企業(yè)獲得趴資本的典型級融資過程。蛙這樣的融資策過程恰恰是爪我在書中講示的能力和資估本的結合過私程。從我們鄉(xiāng)的描述中可魔以看出，這恢里并不存在棗對資本雇傭擁勞動的否定晌，更不是里“蝦勞動雇傭資姐本襪”抹。首先，如款果創(chuàng)業(yè)者沒死有一定的個仇人積累（儲寶蓄和抵押物去），他是不載可能從風險么資本企業(yè)得廟到資本從而漿開始創(chuàng)業(yè)的腔，盡管他最賤初的個人資政本與企業(yè)成網功后他的股減本相比是微娛不足道的，辱但這只是個漲人財富隨企河業(yè)的發(fā)展而飽積累的過程擁而已。最新東的研究表明粱，在美國，術創(chuàng)業(yè)者實際驚使用的資本非平均不超過既自有資本的錄1.5倍。加第二，風險你資本企業(yè)每逝注入一次資紡金，企業(yè)荒的委托權就毯由創(chuàng)業(yè)者向叮風險資本家榮轉移一部分固，而不是如正張曙光教授獻所說的是壽“弄代尺理人變成委拜托人抖”廊。第三，風阿險資本家之燥所以愿意冒威險投入資金譯，是因為他股們預期，如爪果企業(yè)成功蕩的話，他們珠可以從股本撫的升值中獲含得豐厚利潤逮。平均而言潛，每十項第苗一階段的風依險資本投資盞，只有２-牽３項能成功挺。如果風險秩資本家在企魚業(yè)發(fā)展的早些斯階段總是辮密切注視著怖企業(yè)的營運魄情況，一旦膝發(fā)現(xiàn)問題，漲他們就會用隱新的經理替列代原來的經遮理，或者停蛇止注入資金竭，關閉企業(yè)罵。風險資本攝對經理的監(jiān)主督遠遠嚴于碑一般的上市寨公司的股東鑰對經理的監(jiān)摩督。牧為現(xiàn)實中有沒刮有碌“客代理人變成藏委托人君”徑？有！一種固情況是代理打人從收入中阻逐步積累財箏富成為股東興，或者股東費為了激勵代勝理人給代理純人讓度股票預。用股票獎壟勵經理是股襖份公司的典隱型做法。嚴線格地講，股觀份公司本身李就是委托權排分享制。當瘦經濟學家說奔股東是委托區(qū)人、經理是瘦代理人時，區(qū)他們只是想謝把股份企業(yè)殺與完全由經或理所有的企屬業(yè)區(qū)別開來飼，強調股份仗企業(yè)中非經如理股東與經蓋理股東的利古益沖突，而稻不是說經理版一定不是股厲東。比如說鏟，在詹森和吉卡林（19舊76）的經話典文章中，底代理成本存疊在于經理持晉有的股份小廳于100％亂的所有企業(yè)縣，而不是只舌存在于經理爬持有的股份賀為０的企業(yè)滔。事實上過，要找到一釘個不持有股訊票的經理即漆使不是不可待能的，也是典很困難的。委代理人變成瓜委托人的另雖一種典型的劣形式是經理斜班子從投資拒銀行借錢把樂企業(yè)從股東厭手里買下來洽，即所謂的耕“需manag信ement鍬─青buyou茂t英”鋼這些經理都悲是在市場上睛被顯示出經嫂營才能的經脹理，否則，附他們不可能扣從銀行借到拘買企業(yè)的資紛金。示仰這里，還有交必要說一下紐所謂巧“蜓白手起家仍”高的成功企業(yè)烤家。從歷史峽上看，許多閃成功的企業(yè)貝家都是白手尤起家的。這紀些人靠自己恢的經營才能菜逐步積累資組本，企業(yè)由飾小到大，自稱己由幾乎一就無所有變成玩腰纏萬貫。冶但白手起家酷與資本雇傭謠勞動并不矛竟盾，倒不如磚說，正是資統(tǒng)本雇傭勞動險的表現(xiàn)，因斥為否則的話芹，我們看到育更多的是白瞧手起家的失升敗者，而不崇是白手起家食的成功者。仁笛張曙光教授哨提出的第三販個問題是關雨于栗“舟內部人控制免”企的問題。我孫想強調以下殊幾點。首先濕，如果都“角內部人控制悶”棄意味著外部告人的利益受凝到了損害（紫我理解，這宿大概是這個丙概念的發(fā)明滔者的意思）賞，那么，如躺果企業(yè)是由分擁有明確產艙權的人們自即由組成的，歷在均衡情況式下，不存在銹所謂的揭“秩內部人控制芬”振問題。經理慚擁有的控制軍權可以看作向為能力與財憑富交易的均位衡勁“肆價格竊”溫的一部分，變不能說這種對控制權一定低損害股東的撿利益?，F(xiàn)實梯中，經理的挨實際控制權鑒可能超出均扮衡水平，從狡而損害到投理東的利益，找此時，可以汽說存在虧“嫌內部人控制趨”粘的問題。但圓自由選擇會數(shù)使這種偏離習向均衡復歸筋，內部人控寸制不可能是辱一個均衡，唱否則的話，印既不會有外歲部股東，也額不會有職業(yè)禁經理。資本年所有者為什眨么要選擇讓矩其他人損害是自己的利益摩呢？將內部典人控制等同滾于代理問題雪是不恰當?shù)酿W，正如把無逼效率等同于蘇交易成本是盡不恰當?shù)囊还珮?。第二，瘦如果出現(xiàn)內稍部人控制，咐一定是因為拘作為所有者抵的外部人方偷面存在行為償障礙（張春六霖語）。只揀有當外部人絮沒有積極性密和（或）沒敬有信息監(jiān)督焦內部人時，濱才可能有內盜部人控制問令題。這就是隙中國目前的月情況。那么鎖，顯然，解腿決內部人控般制問題的出鏈路在