人力資源作業(yè)答案1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(C)A.智力B.知識C作D.技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項有誤。A資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動性B再生性D.時效性4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。A.內耗性B.時效性D生性5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩6、下列屬于需要型激勵理論的是(A)。7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是(C)。A人力資源規(guī)劃分析目的的方法是(D)。A.訪談法B察法D志法9、認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是(A)管理思想的體現(xiàn)。A以人為本”B現(xiàn)人”10、馬爾可夫分析預測法屬于(D)。A力資源需求主觀預測的方法B需求非主觀預測的方法C測D部人力資源供給預測1.人力資源是(D)。A一個國家或地區(qū)的人口總和B定的知識技能和專長的人才C并參加社會就業(yè)的勞動者D個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(C)A.智力B.知識C工作D.技能3.具有內耗性特征的資源是(B)。A然資源B人力資源4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項有誤。B管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心D重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合5.人力資源管理的首要目標是(A)。A人力資源的合理配置B人成本，降低企業(yè)的運營費用C動性，提高工作效率D進員工隊伍的素質的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動性B再生性D.時效性7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。A.內耗性B.時效性CD再生性8.人力資源管理的首要特征是(A)。A.能動性B.時效性CD再生性9.常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有(C)的A.資本性B.時效性C.內耗性D.能動性10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是(D)。A.“經濟人”B.“社會人”C.“復雜人”D.“自我實現(xiàn)人”12.下列屬于需要型激勵理論的是(A)。B期望理論C論D強化理論13.(C)理論認為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經濟人”B.“社會人”C.“自我實現(xiàn)人”D.“復雜人”設理論是(B)。A.“經濟人”假設理論B.“社會人”假設理論C.“自我實現(xiàn)人”假設理論D.“復雜人”假設理論1.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是(C)。A人力資源規(guī)劃B工作設計D效評估2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是(C)。A.工作要素B.職務CD.職業(yè)力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是(B)。A.見習法B觀察法D法4.(B)是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A.職位B工作要素CD任務5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現(xiàn)在(D)。A難以獲得任職者的合作B性要求較高C程，不關心工作結果D作提供完整的描述6.工作日志法的優(yōu)點是(A)。A詳盡性和可靠性B向溝通D.效率高間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是(D)。A.訪談法B觀察法CD日志法1.認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是(A)管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實現(xiàn)人”C.“經濟人”D.“社會人2.人力資源規(guī)劃的實質是(D)。A立人員檔案B測人力資源的需求C供給D供給和需求的平衡3.開展人力資源管理工作的依據是(A)。A人力資源規(guī)劃B聘和錄用D4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是(B)。A員工素質的預測B源的供求預測CD涯發(fā)展的預測5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是(B)。A導估計法B.替換單法D負荷法6.馬爾可夫分析預測法屬于(D)。A人力資源需求主觀預測的方法B源需求非主觀預測的方法C預測D內部人力資源供給預測7.(C)是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B資源的戰(zhàn)術規(guī)劃C案D的業(yè)務規(guī)劃8.主要依賴專家的知識、經驗和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是(C)。A領導估計法B.回歸分析法D負荷法9.下列屬于人力資源供給預測的方法有(D)。A.上級估算法B德爾菲法C崗位分析法D核查法10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結構性失衡的時期是(C)。A.企業(yè)發(fā)展初期B快速發(fā)展時期C期D衰退時期1.招聘需求通常是由(C)提出的。A.高層管理者B部門(A)。A位輪換BD公司3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是(B)。A為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B在“逆向選擇”問題CD有效的信息交流方式在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是(B)。A評價求職申請和簡歷B背景調查D實際錄用5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為(D)。A.心理測試B.身體測試D心法6.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是(a)。A.測試的效度B試的信度D7.模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應聘人員素質進行測評的方法被稱為(A)。A件筐測驗法B法D樣本法8.在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是(A)。A.測試的效度B試的信度D1.測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是(C)。A.反應標準B學習標準D為標準2.(A)是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓B外派培訓C.崗前培訓D.內部培訓3.(D)的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積培養(yǎng)人才。A.研討法B角色扮演法D方法4.人力資源培訓的(B)不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，要的知識A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C析D.資源分析5.考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是(D)。A.反應標準B學習標準D為標準6.用于培訓的資源包括(A)。D資金7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是(D)。A了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B效溝通和領導模式分析的訓練中C決日常管理問題的能力D者根據對角色的理解隨意發(fā)揮8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有(B)。A論法B講授法D理游戲法9.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是(C)。A.視聽法B例教學法D范法1.(A)認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。A.金斯伯格B.舒伯D羅賓斯2.職業(yè)生涯設計的主要責任在于(D)。A.員工個人B.企業(yè)C境D員工個人3.(D)的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人能夠有效地A職業(yè)生涯規(guī)劃B規(guī)劃政策D繼任規(guī)劃4.(D)是設計職業(yè)生涯的核心步驟。A定行動計劃與措施B路線的選擇C.自我評估D目標5.職業(yè)生涯管理是(C)的理念的體現(xiàn)。A.利潤第一B成本優(yōu)先D卓越6.職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和(C)。A職業(yè)生涯發(fā)展B動態(tài)分析D涯咨詢7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于(B)需要而制定．同時不能忽略()需要。A.組織的B個人的D工作的8.美國職業(yè)指導專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為(B)階段。A.三B.五C.四D.六的信息情況的過程是(B)。A.人員測評B績效考核D薪酬管理2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是(C)。A.建立共識B考核評審委員會CD布考核結果A工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提出來。A景模擬法B法4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優(yōu)點的績效考核方法是(D)。A景模擬法B法5.對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重(A)工作目標設定。A于這種績效考核中的問題被稱為(C)。A.趨中效應B效評價標準不明確D人偏見人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題，可以從(D)做出努力。A保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題B確的評價工具C免在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓D.以上都對8.下列反饋面談中的行為，正確的是(B)。A績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機B列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C的員工面談D批評員工的缺點一.單選題:1.下列各項屬于非經濟類報酬的是(C)。A資B.獎金D津貼境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是(D)。A本工資B.獎金D津貼和工作責任大小等因素來劃分技術等級，按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做(A)。A術等級工資制B工資制4.標準工資的計算公式是(B)。A準工資=月工資標準D=缺勤天數(shù)×日工資標準理論已經突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論(C)。A按需分配結合B配與按勞分配結合C要素分配結合D分配與按活勞動分配結合1.我國現(xiàn)行《勞動法》于(D)始實施。2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周(B)小時。A.48B.40D.363.在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權包括以下(C)項。A聽取和審議廠長的工作報告B長或經理人選C成D同意工資方案4.勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是(D)。A動合同必須遵循雙方自愿的原則C規(guī)則D首先確定被要約方5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則(A)。A有要約的法律效力B約的法律效力C后，才具有要約的法律效力D行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力6.勞動法》規(guī)定：勞動合同期限分為(D)。A固定期限和無固定期限兩種B限和以完成一定的工作為期限兩種C工作為期限兩種D，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7.《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合(A)的勞動條件。A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B級主管部門制定的有關標準C作規(guī)范標準D方約定的勞動保護和勞動條件標準8.勞動者解除勞動合同的法律程序是(C)。1、人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含(AB)等兩個方面。A.體能B.智能D解力E2、下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。B理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心全面管理EA著層次和水平不同的、多種多樣的需要B產生新的需要和動機C決于員工的士氣D代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性4、下列屬于需要型激勵理論的是(BCE)。A理論5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析(ACDE)。A建立一個新的企業(yè)B.內外環(huán)境穩(wěn)定時C環(huán)境的變動D構變更6、以下(ABDE)屬于職務描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述B作職責D流程E系7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A求熟練程度較高的職務B成分較高的職務C務D活動的職務E8、以下(BCDE)屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權限B資的方法D會9、以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是(ACDE)。A補充規(guī)劃D10、人力資源需求預測的步驟包括(ABDE)。A現(xiàn)實的人力資源需求B人力資源需求CD力資源需求E源需求1.企業(yè)經營的四大類資源包括(ACDE)。A.經濟資源B財務資源D資源2.人力資源的實質是人所具有的運用物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含(AB)等兩個方面。A.體能B.智能D理解力E力3.下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C源管理部門看作是企業(yè)的生產效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人事管理部D將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理則著眼于全面管理E與外部環(huán)境的協(xié)調配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調4.人力資源管理活動包括(ABCDE)。A力資源規(guī)劃BD5.“復雜人”假設的主要內容有(ABD)。B會產生新的需要和動機C取決于員工的士氣D時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是(CDE)。A.薪水BC任感D認可E成長7.人本管理的基本原則有(ABDE)。A個性化發(fā)展原則B.引導性管理原則D共同成長原則E8.下列屬于需要型激勵理論的是(BCE)。A.公平理論C理論D強化理論E9.奧德費的ERG理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應的是(AE)。A.生理需要B社交需要D.自我實現(xiàn)需要E要10.下列屬于過程型激勵理論的是(CE)。A.需要層次理論B因素理論C論D強化理論E1.工作分析包括(BC)方面的基本內容。A.工作分析報告B者說明D源規(guī)劃E2.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時，最需要進行工作分析(ACDE)。A建立一個新的企業(yè)B穩(wěn)定時D3.工作分析所需收集的信息主要有(ABC)。A作活動B的機器、工具、設備和輔助工作D員工隱私E4.以下(ABDE)屬于職務描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述B工作職責D作流程E關系5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有(ABCDE)。A.工作名稱B接上司職位D等級6.任職者說明的主要內容有(ACE)。A.資歷要求B職務分析D作職責E求7.問卷法的缺點有(CDE)。A.成本高B形式單一CD查者不配合E.回收困難8.職務描述的主要內容有(ACE)。A.工作基本資料B職務分析C明D者說明E供的聘用條件9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A.要求熟練程度較高的職務B力勞動成分較高的職務C職務D中活動的職務E務10.以下(BCDE)屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權限B工資的方法D機會E11.工作分析的常用方法有(ACDE)。A.關鍵事件法B作樣本法D日志法1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是(ABCDE)。A企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用B略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善E企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2.以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是(ACDE)。A人員補充規(guī)劃B總體規(guī)劃D解聘規(guī)劃E劃3.人力資源規(guī)劃的程序包括(ABCDE)。A.信息收集B資源需求預測CD規(guī)劃的制定E實施和評估4.人力資源需求預測的步驟包括(ABDE)。A測現(xiàn)實的人力資源需求B的人力資源需求C布D人力資源需求E資源需求5.影響人力資源需求的因素有(ABCE)。A.產業(yè)結構B技術水平D資源的總體構成E動6.影響人力資源供給的企業(yè)內部因素有(BE)。A經濟發(fā)展水平B工資因素C況D資源的總體構成E素7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區(qū)性因素有(ABCDE)。A地區(qū)內人口總量B內人口構成C量D力的擇業(yè)心理和工作價值觀E水平8.人力資源供給預測的步驟包括(ABCE)。A預測內部人力資源供給B部人力資源供給C的整體供給D.確定人員的“總需求”E.確定人員的“凈需求”1.招聘、甄選和錄用工作的基礎是(AC)。A人力資源規(guī)劃B工作設計D開發(fā)E評2.招聘工作應該遵循的基本原則有(ABCE)。A計劃性原則B公開性原則D面性原則E不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有(ABCD)。A.序列面試B結構化面試CD小組面試E查4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括(ABC)的測試。B智力測試C試D愛好測試E5.根據測驗的具體對象，心理測試有(CD)。A.個人測試B.團體測試D格測試E6.評價中心的主要形式有(ABCD)。A.工作樣本法B導小組討論D色扮演E法7.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式(CD)。A.崗位輪換B.推薦D公司8.以下哪些測評屬于人格的測試(ABDE)。A.性格測試BC試E試9.進行心理測試時一定要注意以下方面(ABCE)。A.由心理專家主持和實施B分性的測試，記分方法要保密C試結果和作用D方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E設計要符合標準化和科學化的原則1.一般來說，完整的培訓過程分為包含(ABCDE)等步驟。A培訓需求分析B計培訓計劃D培訓活動E2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在(BCD)三個層面上進行。A.資源分析B人員分析D.戰(zhàn)略分析3.不同組織培訓需求分析的主體是不同的，一般說來，組織的培訓需求分析都是由(BCD)來進A.總經理B培訓部門D作人員4.崗前培訓包含哪些培訓內容(BD)。A.外派培訓B教育D5.培訓評估方法有多種，通常有(ACDE)等常用方法。A談法B法6.運用講授法進行員工培訓具有(BCE)優(yōu)點。A于受訓者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作D以積極參加討論E養(yǎng)人才7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓(ACDE)。A.轉崗培訓B業(yè)文化教育D.崗位知識培訓E能的培訓8.運用案例教學法進行培訓具有(ACD)優(yōu)點。A.易于得到受訓者的認同B供的情景與真實情況一致C加討論D人際交流E的主導作用9.培訓計劃設計的準則包括(ACD)。A.系統(tǒng)性B.前瞻性D性E1.職業(yè)生涯管理分為(AC)。A個人的職業(yè)生涯管理B工工作技能的增進C理D效的改進E涯管理2.個人對本人的職業(yè)生涯設計的一般步驟包含有(ABCDE)。A.確定志向B和環(huán)境分析D的選擇E施的個性類型，包括(ABCDE)。A實型B研究型D型E術型4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是(BD)。A政府主管部門B.員工個人C區(qū)D.企業(yè)E5.組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有(AB)。A.實施工作輪換B提拔晉升D的退休計劃E的最初工作6.個人在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括(ABCDE)。A人生觀和價值觀B受教育水平D技能E商7.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有(BD)。A.工作告示B工進行上崗引導C.內部晉升D挑戰(zhàn)性的工作8.職業(yè)生涯管理成功的關鍵有(ABCDE)。A.高層領導的支持B管理的專職人員應具備較強的溝通能力C員應掌握職業(yè)輔導技能D配合職業(yè)管理的實施E應提供相關問題的咨詢A.德B.能C.勤D.績E境2.根據國內外企業(yè)管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有(ABCDE)。A透明公開原則B公正考評原則C道原則D核原則E化原則3.績效考核指標體系設計方法有(ACE)。A個案研究法B德爾菲法D計法E.問卷調查法4.績效考核文件一般包括的內容有(ACE)。A績效考核制度和流程B員工績效計劃CD說明書E表5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過(BCDE)等過程來實施。A績效考核文件的設計B員工崗位的主要職責C工關鍵績效指標D業(yè)績指標的管理工具6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮(DE)問題。A利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)BE分數(shù)7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工(CDE)。A術人員B工D的干部E的干部8.下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是(BC)。A評價者給大多數(shù)員工中等的評價B對老年員工給予較低的評價C較低的評價D多數(shù)員工過高的評價E員工過低的評價1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬(ABC)。A.參與決策權B多的職權D補貼E2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在(ABCDE)方面。A.補償職能B勵職能D效益職能E職能基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的(AB)。A.專業(yè)知識B專業(yè)技能D特長的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內的薪酬結構有(CDE)。A按件計酬模型B時計酬模型D5.以下哪些屬于經濟類報酬(ACDE)。A資B多的職權6.常見的股權計劃可以分為三類，包括(BCE)。A.斯坎隆計劃B現(xiàn)股計劃D計劃E7.薪酬成本控制的途徑有(ABCDE)。A控制員工數(shù)量B基本工資D支出E酬技術的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有(ABCD