一個(gè)組織素質(zhì)的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人員素質(zhì)的一種總括反映。

學(xué)習(xí)目標(biāo)通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠：描述新員工招聘的整體策略和實(shí)施階段討論內(nèi)部和外部員工招聘的優(yōu)缺點(diǎn)識(shí)別內(nèi)部員工招聘的三種資源以及他們的關(guān)聯(lián)；討論內(nèi)部新招聘員工的成長以及如何管理簡要描述5種外部招聘員工的資源討論三種評(píng)估新招聘員工效率的因素

員工招聘與選拔案例引入：遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司第一節(jié)招聘概述第二節(jié)招聘的基本程序第三節(jié)案例教學(xué)及實(shí)務(wù)指南案例引入：遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。高層管理層相信這些部門經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上做出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格地從內(nèi)部提拔中層干部，但后來發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)新職責(zé)的知識(shí)和技能。這樣，公司決定從外部招聘，尤其是那些工商管理專業(yè)的優(yōu)等生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人，從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過一階段鍛煉后提升為中層管理人員，但在兩年之中，所有的這些人都離開了該公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過去同樣素質(zhì)欠佳的老問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待稱職的后繼者來填補(bǔ)這些空缺。面對(duì)這一問題，公司想請(qǐng)些咨詢專家來出些主意。第一節(jié)招聘概述一、招聘與招聘環(huán)境二、招聘來源三、招聘方法四、招聘原則凡回首頁一、招聘與招聘的影響因素（一）招聘含義（二）招聘的影響因素（一）招聘含義：招聘是企業(yè)吸收與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證，實(shí)際上包括兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過程，即招募(Recruitment)和選拔聘用(Selection)。意義：招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，聘用是招募的與結(jié)果。招募主要是通過宣傳來擴(kuò)大影響，樹立企業(yè)形象達(dá)到吸引人應(yīng)征的目的；而聘用則是使用各種技術(shù)測評(píng)手段與選拔方法、挑選合格員工的過程。（二）招聘的影響因素

外部影響：包括經(jīng)濟(jì)條件、政府管理和法律的監(jiān)控企業(yè)和崗位的要求：包括空缺崗位的性質(zhì)、企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)文化和企業(yè)形象應(yīng)聘者個(gè)人的資格與偏好招聘是否成功，取決于招聘者和應(yīng)聘者的需求是否吻合招聘開始招聘者：崗位特點(diǎn)企業(yè)特點(diǎn)外部因素應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)外部市場的選擇可能招聘者--應(yīng)聘者互動(dòng)應(yīng)聘者對(duì)招聘者的影響招聘者對(duì)應(yīng)聘者的影響招聘結(jié)果吻合：提供崗位不吻合：不提供崗位吻合：接受崗位不吻合：不接受崗位良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才；而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題：

1、將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動(dòng)結(jié)合起來。

2、設(shè)計(jì)引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。

3、應(yīng)注意對(duì)面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。

4、注意對(duì)招聘工作的時(shí)間、地點(diǎn)安排。不要使整個(gè)招聘過程看起來雜亂無章。企業(yè)文化、形象和招聘互相影響杰克·韋爾奇先生選材觀GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創(chuàng)造價(jià)值又符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創(chuàng)造價(jià)值，但其思維方式、價(jià)值觀符合公司的文化精神、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的人。對(duì)于這樣的員工，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)；第三類是能夠?yàn)楣緞?chuàng)造價(jià)值的人，但其思維方式、價(jià)值觀卻不符合公司的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于他們，開除掉。二、招聘來源企業(yè)需要經(jīng)常不斷地從外部招聘員工，特別是當(dāng)需要大量地?cái)U(kuò)充其勞動(dòng)力時(shí)。下列需求需要從外部招聘中滿足：補(bǔ)充初級(jí)崗位的空缺；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲得能夠提供新思想并具有不同背景的員工。常見的外部招聘來源1.應(yīng)屆畢業(yè)生2.競爭對(duì)手和其他公司的在職員工3.失業(yè)或下崗人員4.復(fù)轉(zhuǎn)退軍人5.離退休人員6.農(nóng)村剩余勞動(dòng)力（民工）7.留學(xué)歸國人員三、招聘方法從企業(yè)的立場來看，招聘方法可以分為自行招聘和委托招聘兩大類。例如，廣告招聘、校園招聘、員工介紹、從自薦求職者中招聘、招聘會(huì)、實(shí)習(xí)和網(wǎng)上招聘等屬于自行招聘；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘、經(jīng)理尋覓公司招聘和專業(yè)協(xié)會(huì)招聘等屬于委托招聘。常用的招聘方法1.廣告招聘2.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招聘3.經(jīng)理尋覓公司招聘4.專業(yè)協(xié)會(huì)招聘5.校園招聘6.員工（或熟人）介紹7.從自薦求職者中招聘8.招聘會(huì)9.實(shí)習(xí)10.網(wǎng)上招聘招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源四、招聘原則1、公開原則2、競爭原則3、平等原則4、能級(jí)原則5、全面原則6、擇優(yōu)原則7、效率原則8、守法原則案例研究：北京理欣軟件開發(fā)公司北京理欣軟件公司的人事經(jīng)理王敏文是在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個(gè)工作組長幾年后被提升到現(xiàn)在的職位。王敏文上任后，首要的一個(gè)任務(wù)便是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過對(duì)不同招聘方案的考慮后，王敏文在北京青年報(bào)刊登了如下的招聘廣告：招聘廣告軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會(huì)2個(gè)職位，對(duì)于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師們，最好是具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生。抓住時(shí)機(jī)!充滿信心!請(qǐng)把簡歷寄到100085北京中關(guān)村8號(hào)北京理欣軟件公司人力資源部王敏文收在第一周內(nèi)，王敏文收到了300多份申請(qǐng)書，她十分高興。但在對(duì)這些申請(qǐng)人進(jìn)一步考察后，她發(fā)現(xiàn)沒有人具備軟件設(shè)計(jì)工作所要求的資格。第二節(jié)招聘的基本程序一、制定招聘計(jì)劃二、確定招聘策略三、發(fā)布招聘信息四、招聘測試和篩選，做出聘用決定五、招聘效果評(píng)價(jià)崗位產(chǎn)生空缺人力資源部門組織實(shí)施招聘工作公司內(nèi)部人力調(diào)配發(fā)布招聘廣告或請(qǐng)人才公司代理人力資源部門會(huì)同用人部門組織面試背景調(diào)查體檢錄用錄用人員上崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿進(jìn)行正式的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)正式聘用并簽約上崗招聘的工作程序一、制定招聘計(jì)劃（一）組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析（二）組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析（三）勞動(dòng)力市場分析（四）以國家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù)(一)組織現(xiàn)有職位和員工的情況分析1.現(xiàn)有的工作職位的數(shù)量與分布。2.工作和職位的任職要求。3.現(xiàn)有員工在各個(gè)崗位的分布情況。4.現(xiàn)有員工的詳細(xì)資料。(二)組織目標(biāo)和組織計(jì)劃的分析組織目標(biāo)是人員招聘計(jì)劃、錄用計(jì)劃的指導(dǎo)和依據(jù)。組織計(jì)劃是組織目標(biāo)的具體化和實(shí)施策略，它包括組織的生產(chǎn)、銷售、人事、福利等各個(gè)方面的計(jì)劃。(三)勞動(dòng)力市場分析勞動(dòng)力市場正處于供不應(yīng)求狀況，可挑選的范圍較小，制定錄用計(jì)劃時(shí)就必須要么降低標(biāo)準(zhǔn)，以求得足夠的人員，要么減少錄用量，以保證人員資格達(dá)到原定標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)力市場供過于求，那么就可以制定較為嚴(yán)格的錄用標(biāo)準(zhǔn)，保證錄用人員的質(zhì)與量。(四)以國家有關(guān)人員錄用的法律、法規(guī)及政策為依據(jù)保證人員錄用的合法性和有效性，避免因勞動(dòng)人事糾紛而給組織帶來直接或間接的損失。(五)制定人員招聘計(jì)劃1.招聘人數(shù)。2.錄用標(biāo)準(zhǔn)。3.招聘對(duì)象。實(shí)務(wù)指南：一個(gè)招聘計(jì)劃的實(shí)例（一）招聘計(jì)劃根據(jù)1998年1月3日第二次董事會(huì)決議，向社會(huì)公開招聘負(fù)責(zé)國際貿(mào)易的副總經(jīng)理1名，生產(chǎn)部經(jīng)理1名，銷售部經(jīng)理1名由人力資源開發(fā)管理部張一覺經(jīng)理在分管副總經(jīng)理周偉的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。招聘測試工作全權(quán)委托復(fù)興里咨詢公司人力資源服務(wù)部實(shí)施。（二）招聘進(jìn)程2月1日，《解放日?qǐng)?bào)》和《新民晚報(bào)》刊登招聘廣告。2月15日至2月20日，報(bào)名登記。2月20日至2月28日，初步篩選，筆試，面試。

人力資源開發(fā)管理部經(jīng)理簽名二、確定招聘策略（一）招聘人員的選擇（二）招聘地點(diǎn)的選擇（三）招聘時(shí)間選擇（四）招聘渠道的選擇（五）招聘中的組織宣傳（一）招聘人員的選擇合格的招聘人員應(yīng)具有以下基本條件：1.良好的個(gè)性品質(zhì)和修養(yǎng)；2.相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；3.豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)；4.良好的自我認(rèn)識(shí)能力；5.善于把握人際關(guān)系；6.熟練應(yīng)用各種面試技巧；7.能有效地面對(duì)各種應(yīng)聘者，控制招聘進(jìn)程；8.能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員；9.熟練掌握相關(guān)的人員測評(píng)技術(shù)。（二）招聘地點(diǎn)的選擇高級(jí)管理人員傾向于在全國范圍內(nèi)招聘；中級(jí)管理和專業(yè)技術(shù)人員在跨地區(qū)的勞動(dòng)力市場上招聘；操作工人和辦事人員常常在組織所在地的勞動(dòng)力市場上招聘。組織招聘的地點(diǎn)也應(yīng)該相對(duì)固定，以節(jié)約招聘成本。（三）招聘時(shí)間選擇招聘工作的時(shí)間選擇要能保證新聘人員準(zhǔn)時(shí)上崗。招聘日期=用人日期－準(zhǔn)備周期招聘日期=用人日期－培訓(xùn)周期－招聘周期（四）招聘渠道的選擇應(yīng)聘者來源渠道主要有組織內(nèi)部來發(fā)掘和組織外部來源。內(nèi)部：內(nèi)部提升和職業(yè)轉(zhuǎn)換；外部：自薦、員工介紹、廣告征召、就業(yè)機(jī)構(gòu)征召、專職獵頭機(jī)構(gòu)征召、大學(xué)校園征召和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)征召。（五）招聘中的組織宣傳宣傳的目的：在招聘過程中，組織必須利用招聘的機(jī)會(huì)進(jìn)行組織形象或者聲譽(yù)的宣傳。組織應(yīng)從高層次上來認(rèn)識(shí)招聘工作，一方面要通過樹立組織良好的形象去影響求職者；另一方面，也要通過招聘過程更好地樹立組織形象。應(yīng)注意事項(xiàng)：在介紹組織提供的職位時(shí)，應(yīng)該向求職者傳遞準(zhǔn)確、有效的組織信息。一般來說，職位薪水、工作類型、工作安全感等是影響人們選擇工作職位和工作單位最重要的因素；其次為晉升機(jī)會(huì)、組織的位置等。此外，組織的管理方式、組織文化、工作條件、同事、工作時(shí)間等也是不可忽視的因素。組織應(yīng)該以誠信的態(tài)度傳遞信息。三、發(fā)布招聘信息1.面廣原則。2.及時(shí)原則。3.層次原則。4.最佳形式原則。四、招聘測試和篩選，做出聘用決定1.審查求職申請(qǐng)表，了解個(gè)人簡歷，進(jìn)行篩選。（粗選）2.有目的的選擇面談。3.考試和測試。4.品行能力檢查。5.面試。6.做出聘用決定。副總經(jīng)理的條件:工作經(jīng)歷:八年以上房地產(chǎn)企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)教育程度:企業(yè)管理類本科以上學(xué)歷(MBA學(xué)歷著優(yōu)先考慮)技能傾向:熟悉國家房地產(chǎn)和建筑工程等方面的法規(guī)成功運(yùn)作三年以上的房地產(chǎn)開發(fā)的經(jīng)歷具備較強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)、公關(guān)及獨(dú)立處理事物的能力掌握房地產(chǎn)市場的運(yùn)營模式和敏銳洞悉房地產(chǎn)市場的走勢、動(dòng)向最好有大型房地產(chǎn)公司高層管理三年以上的經(jīng)驗(yàn)?zāi)暇﹪H貿(mào)易中心100萬元招聘副總經(jīng)理五、招聘效果評(píng)價(jià)（一）招聘效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容（二）分析招聘效果的指標(biāo)（一）招聘效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容(1)申請(qǐng)人的數(shù)量制定招聘計(jì)劃的目的是吸引大量可供選擇的申請(qǐng)人，因此申請(qǐng)人的數(shù)量應(yīng)該作為評(píng)價(jià)招聘工作的首要問題，即申請(qǐng)人的數(shù)量是否足以填滿全部職位空缺。(2)申請(qǐng)人的質(zhì)量除了數(shù)量之外，另一個(gè)應(yīng)考慮的問題是申請(qǐng)人中符合資格者是否足以填滿全部職位空缺，即這些申請(qǐng)人是否符合工作要求以及是否有能力從事這些工作。(3)平均招聘一個(gè)人的成本平均招聘成本因空缺職位的數(shù)量而異。對(duì)該項(xiàng)問題的評(píng)價(jià)主要是：用于某項(xiàng)招聘媒介的費(fèi)用是否過高。如果企業(yè)每年花在某項(xiàng)招聘媒介上的費(fèi)用過大，以成本效益衡量可能并不合算。(4)用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間用于填補(bǔ)空缺所花費(fèi)的時(shí)間也是評(píng)價(jià)招聘工作的尺度之一，評(píng)價(jià)的問題是：合格的申請(qǐng)人是否很快地填補(bǔ)了職位空缺，從而使企業(yè)的工作沒有受到延誤。（二）分析招聘效果的指標(biāo)(1)應(yīng)聘率應(yīng)聘率＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%(2)錄用率錄用率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%(3)人均招聘成本人均招聘成本=招聘總成本/招聘人數(shù)(4)招聘完成率招聘完成率=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%501001502001200最終招聘的員工發(fā)出錄用通知被面試的申請(qǐng)者被邀請(qǐng)的申請(qǐng)者被吸引的申請(qǐng)者招聘產(chǎn)出的金字塔六、招聘中出現(xiàn)的新趨勢1、在人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)層次轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略層次的背景下，招聘工作也向戰(zhàn)略化方向發(fā)展。2、計(jì)算機(jī)等新興工具和技術(shù)在招聘中越來越普遍運(yùn)用。3、招聘工作日益被看作與其他人力資源管理職能活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾?，將直接決定培訓(xùn)和開發(fā)工作的狀況，也直接影響工作績效和勞動(dòng)關(guān)系等。4、招聘工作越來越下放到企業(yè)各個(gè)職能和專業(yè)部門。5、人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)，已經(jīng)一改過去提供從頭到尾的服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€(gè)部門提供支持，使他們合理、有效地實(shí)施相應(yīng)的招聘計(jì)劃。第三節(jié)：選拔與評(píng)價(jià)

人員選拔的目標(biāo)是從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才。人員選拔是招聘工作中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。由于每個(gè)企業(yè)的情況各不相同，所以選擇選拔的方式和方法也不一樣。一、常用的選拔評(píng)價(jià)的工具與方法面試測試測評(píng)中心面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個(gè)雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。方法之一：面試第一印象（首因效應(yīng)，倉促結(jié)論）對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)(haloeffect)

面試者缺乏工作的相關(guān)知識(shí)雇傭的壓力非言語行為的影響

面試的影響因素面試者經(jīng)過訓(xùn)練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問題在輕松的氣氛下進(jìn)行面試編制特制的表格，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)申請(qǐng)者如何使面試有效由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長對(duì)面試人得技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點(diǎn)缺點(diǎn)和

局限性

適用

情況

面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。案例研究：兩則非結(jié)構(gòu)化面試實(shí)例某獨(dú)資企業(yè)欲招聘若干管理人員，通知所有應(yīng)聘者在某月某日某時(shí)在位于某某大廈公司總部同一時(shí)間面試。結(jié)果等到面試那天，公司派人提前在該大廈內(nèi)接待前來應(yīng)聘的人員，并請(qǐng)大家在大廳內(nèi)恭候，等到所有應(yīng)聘人員到齊后，接待人員告訴大家一個(gè)不幸的消息：電梯壞了，需要大家由接待人員帶領(lǐng)，爬幾十層樓梯到公司的辦公室參加面試。有些人聽后立即就走了，有些人爬到一半后也放棄了，只有少數(shù)幾個(gè)人堅(jiān)持到最后。結(jié)果，就是這些堅(jiān)持到最后的應(yīng)聘者被錄用了。這是一個(gè)典型的非結(jié)構(gòu)型面試。事實(shí)上，電梯根本就沒有壞，主考官就是想考一考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅(jiān)忍不拔的意志。然而，許多人失去了機(jī)會(huì)。公司準(zhǔn)備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。面試限定每人在兩分鐘內(nèi)對(duì)提出的問題做出回答。每一名求職者進(jìn)入考場，主考官都說：“請(qǐng)您把大衣放好，在我面前坐下!”其實(shí)房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“還有什么問題嗎?”結(jié)果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反應(yīng)呆板，沒有應(yīng)變能力。第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一擱，躬身施禮，輕聲說“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個(gè)問題?！贝巳耸刂新杂泄?，處事老練，只是機(jī)智不夠，可先培養(yǎng)用于內(nèi)，后則可對(duì)外。第七名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進(jìn)來，放在離考官一米遠(yuǎn)處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。當(dāng)“時(shí)間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。此人不用一言一語卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關(guān)部長。實(shí)務(wù)指南：一份理想的面試提綱一份理想的面試提綱應(yīng)包括以下幾個(gè)方面內(nèi)容：1.開頭語；2.關(guān)于企業(yè)目前狀況及其前景介紹；3.對(duì)空缺職位和其需要條件的描述；4.與應(yīng)聘者討論工作資格；5.同應(yīng)聘者個(gè)別討論工作細(xì)節(jié)和工作各方面的關(guān)系；6.面試提問錄，即通過提問了解應(yīng)聘者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)驗(yàn)、興趣、愛好等情況，以便篩選出滿意的人選。實(shí)務(wù)指南：

情景面試問題實(shí)例問題是在你即將旅行的前一天晚上，你已整裝待發(fā)。就在你上床前，你接到了工廠的一個(gè)電話，工廠出現(xiàn)了一個(gè)只有你能解決的問題，你被請(qǐng)求去處理此事。在這種情形下，你會(huì)怎么做?記錄回答=評(píng)分指導(dǎo)：“好！”“我會(huì)去工廠，以確保萬無一失，然后我再去度假?！薄昂谩薄安淮嬖谥挥形夷芴幚淼膯栴}，我會(huì)確保另一個(gè)合適的人去那里處理問題?！薄耙话悖骸薄拔視?huì)試著找另一個(gè)人來處理這個(gè)問題?！薄安睢保骸拔視?huì)去度假?！睂?shí)務(wù)指南：

面試研究中的某些重大發(fā)現(xiàn)1結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試更可靠。2反對(duì)的信息比同意的信息對(duì)面試官的影響更大。3在獲得了大量有關(guān)要進(jìn)行的工作信息后，面試可靠性會(huì)增大4偏見往往在面試剛開始時(shí)就形成，而這種偏見最后將導(dǎo)致形成贊成或反對(duì)的結(jié)論。5通過面試能比較正確有效地評(píng)價(jià)出一個(gè)人的智力水平，而面試對(duì)測試數(shù)據(jù)沒有影響。6面試官往往能夠解釋為什么他們覺得一個(gè)申請(qǐng)者不會(huì)是一個(gè)令人滿意的員工，但卻無法解釋為什么他會(huì)是一個(gè)令人滿意的員工。7在做出最后判定時(shí)，事實(shí)的數(shù)據(jù)看來比外表更重要，這一點(diǎn)隨著面試官經(jīng)驗(yàn)的豐富更能顯現(xiàn)出來。8當(dāng)前一個(gè)面試者持有相反意見{同意/反對(duì)}時(shí)，{會(huì)面試官}對(duì)一個(gè)面試者的評(píng)價(jià)更加極端。9人際關(guān)系的處理能力和動(dòng)機(jī)可能是面試官最主要的評(píng)價(jià){申請(qǐng)者}標(biāo)準(zhǔn)。10給申請(qǐng)者一些時(shí)間討論，可避免不要太快形成對(duì)他的第一印象，并可為面試官提供一個(gè)更大的{申請(qǐng)者的}行為樣例。11言語和非言語的行為都能影響{錄用}決定。12雖然申請(qǐng)者被接受的比例可能不同，有經(jīng)驗(yàn)的面試官會(huì)將申請(qǐng)者按相同的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，他們往往比沒有經(jīng)驗(yàn)的面試官更善于挑選。應(yīng)聘者 日期 申請(qǐng)崗位 談話人工作要素（根據(jù)崗位說明書的要求）：應(yīng)聘者背景責(zé)任和義務(wù)所需技能 文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績）工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)個(gè)人素質(zhì)（包括外貌、動(dòng)力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等）機(jī)敏程度精力狀況交流技巧自信程度評(píng)語應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限應(yīng)聘者是否被雇傭 []是：培訓(xùn)建議 []否理由：面談總結(jié)表好問題

在設(shè)計(jì)問題時(shí)，應(yīng)考慮到如下兩點(diǎn)：應(yīng)聘者不知道問題可能的正確答案是什么；提問題前，你很清楚要從問題的回答中得到什么。推薦使用下列的句型：解決型問題：“如果…該怎么辦？”還有諸如：“你當(dāng)……時(shí)所遇到的最有挑戰(zhàn)性（或最艱難、或最有意義）的一次經(jīng)歷是什么？”以這樣的詞語開頭的問題：“你做…的經(jīng)驗(yàn)是什么？”行為型問題和測試型問題行為型問題： 問出應(yīng)聘者在某一實(shí)際情況下實(shí)際做了什么測試型問題： 問出應(yīng)聘者在某某情況下會(huì)怎么做發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請(qǐng)記??！避免以“Yes”or“NO”進(jìn)行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時(shí)間，不要讓求職者支配整個(gè)面試，使得您無法問您所有的問題。提問時(shí)應(yīng)注意的問題提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事：準(zhǔn)備結(jié)束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對(duì)于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”多謝對(duì)方來面試，告訴對(duì)方何時(shí)會(huì)通知結(jié)果，記住要言出必行。在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認(rèn)下您的評(píng)價(jià)意見。面試結(jié)束您的決定結(jié)果對(duì)您自己、公司業(yè)務(wù)及所有其他有關(guān)人員都有長遠(yuǎn)的影響。因此，務(wù)必保持客觀，不讓情感因素左右決定，使決策的過程合情合理，協(xié)助您選擇出最適當(dāng)?shù)娜诉x。如果真找不出合適的人選，不要灰心，從頭再來，開始新的挑選過程！不要“濫竽充數(shù)”！作出明智的決定方法之二：招聘測試人員測評(píng)是一種科學(xué)的測量方法，它是通過調(diào)查、問卷、面談、模擬、民意測驗(yàn)等多種綜合的方法對(duì)人員的能力、性格、態(tài)度、素質(zhì)、智力水平、工作績效等方面進(jìn)行綜合的評(píng)定，這種評(píng)定以定量和定性相結(jié)合為特征。

測評(píng)==測量+評(píng)價(jià)舉例1——心理測驗(yàn)問題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？最大多數(shù)人的答案：5舉例1——心理測驗(yàn)另一種答案：0舉例1——心理測驗(yàn)有效測試方法基本特征有效的招聘測試方法成本有效收益>成本對(duì)財(cái)務(wù)績效有正面影響消減雇傭成本可行性合適的閱讀水平各種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測評(píng)的可行性守法和公平?jīng)]有負(fù)面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性正確有效測試與工作相關(guān)分?jǐn)?shù)能夠反映績效與其他方法相比，有較高的分類正確性常用的幾種測試方法智力測試：盡管對(duì)什么是智力還沒有定論，但這種測試是對(duì)人所具有的整體能力的總和，是對(duì)學(xué)習(xí)能力的測試。能力測試：與績效測試和能力傾向測試不同。個(gè)性測試：主要用于判斷候選人的個(gè)性特點(diǎn)。包括個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)、愛好、興趣、感情、態(tài)度、性格、氣質(zhì)、價(jià)值觀、人際關(guān)系等各種與社會(huì)行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。一個(gè)著名的測試1.你何時(shí)感覺最好？

a)早晨

b)下午及傍晚

c)夜里2.你走路時(shí)是……

a)大步的快走

b)小步的快走

c)不快，仰著頭面對(duì)著世界

d)不快，低著頭

e)很慢3.和人說話時(shí)，你……

a)手臂交疊的站著

b)雙手緊握著

c)一只手或兩手放在臀部

d)碰著或推著與你說話的人

e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理頭發(fā)4.坐著休息時(shí)，你的……

a)兩膝蓋并攏

b)兩腿交叉

c)兩腿伸直

d)一腿卷在身下一個(gè)著名的測試5.碰到你感到發(fā)笑的事時(shí)，你的反應(yīng)是……

a)一個(gè)欣賞的大笑

b)笑著，但不大聲

c)輕聲的咯咯地笑

d)羞怯的微笑6.當(dāng)你去一個(gè)派對(duì)或社交場合時(shí)，你……

a)很大聲地入場以引起注意

b)安靜地入場，找你認(rèn)識(shí)的人

c)非常安靜地入場，盡量保持不被注意7.當(dāng)你非常專心工作時(shí)，有人打斷你，你會(huì)……

a)歡迎他

b)感到非常惱怒

c)在上兩極端之間一個(gè)著名的測試8.下列顏色中，你最喜歡哪一顏色？

a)紅或橘色

b)黑色

c)黃或淺藍(lán)色

d)綠色

e)深藍(lán)或紫色

f)白色

g)棕或灰色9.臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是……

a)仰躺，伸直

b)俯躺，伸直

c)側(cè)躺，微卷

d)頭睡在一手臂上

e)被蓋過頭10.你經(jīng)常夢到你在……

a)落下

b)打架或掙扎

c)找東西或人

d)飛或漂浮

e)你平常不做夢

f)你的夢都是愉快的各選擇項(xiàng)對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)1.(a)2 (b)4 (c)62.(a)6 (b)4 (c)7 (d)2 (e)13.(a)4 (b)2 (c)5 (d)7 (e)64.(a)4 (b)6 (c)2 (d)15.(a)6 (b)4 (c)3 (d)56.(a)6 (b)4 (c)27.(a)6 (b)2 (c)48.(a)6 (b)7 (c)5 (d)4 (e)3 (f)2 (g)19.(a)7 (b)6 (c)4 (d)2 (e)110.(a)4 (b)2 (c)3 (d)5 (e)6 (f)1【低於21分：內(nèi)向的悲觀者】人們認(rèn)為你是一個(gè)害羞的、神經(jīng)質(zhì)的、優(yōu)柔寡斷的，是須人照顧、永遠(yuǎn)要?jiǎng)e人為你做決定、不想與任何事或任何人有關(guān)。他們認(rèn)為你是一個(gè)杞人憂天者，一個(gè)永遠(yuǎn)看到不存在的問題的人。有些人認(rèn)為你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不是這樣的人?！?1分到30分：缺乏信心的挑剔者】你的朋友認(rèn)為你勤勉刻苦、很挑剔。他們認(rèn)為你是一個(gè)謹(jǐn)慎的、十分小心的人，一個(gè)緩慢而穩(wěn)定辛勤工作的人。如果你做任何沖動(dòng)的事或無準(zhǔn)備的事，你會(huì)令他們大吃一驚。他們認(rèn)為你會(huì)從各個(gè)角度仔細(xì)地檢查一切之后仍經(jīng)常決定不做。他們認(rèn)為對(duì)你的這種反應(yīng)一部分是因?yàn)槟愕男⌒牡奶煨运鸬??！?1分到40分：以牙還牙的自我保護(hù)者】別人認(rèn)為你是一個(gè)明智、謹(jǐn)慎、注重實(shí)效的人。也認(rèn)為你是一個(gè)伶俐、有天賦有才干且謙虛的人。你不會(huì)很快、很容易和人成為朋友，但是是一個(gè)對(duì)朋友非常忠誠的人，同時(shí)要求朋友對(duì)你也有忠誠的回報(bào)。那些真正有機(jī)會(huì)了解你的人會(huì)知道要?jiǎng)訐u你對(duì)朋友的信任是很難的，但相等的，一旦這信任被破壞，會(huì)使你很難熬過。【41分到50分：平衡的中道】別人認(rèn)為你是一個(gè)新鮮的、有活力的、有魅力的、好玩的、講究實(shí)際的、而永遠(yuǎn)有趣的人；一個(gè)經(jīng)常是群眾注意力的焦點(diǎn)，但是你是一個(gè)足夠平衡的人，不至於因此而昏了頭。他們也認(rèn)為你親切、和藹、體貼、能諒解人；一個(gè)永遠(yuǎn)會(huì)使人高興起來并會(huì)幫助別人的人。【51分到60分：吸引人的冒險(xiǎn)家】別人認(rèn)為你是一個(gè)令人興奮的、高度活潑的、相當(dāng)易沖動(dòng)的個(gè)性；你是一個(gè)天生的領(lǐng)袖、一個(gè)做決定會(huì)很快的人，雖然你的決定不總是對(duì)的。他們認(rèn)為你是大膽的和冒險(xiǎn)的，會(huì)愿意試做任何事至少一次；是一個(gè)愿意嘗試機(jī)會(huì)而欣賞冒險(xiǎn)的人。因?yàn)槟闵l(fā)的刺激，他們喜歡跟你在一起。【60分以上：傲慢的孤獨(dú)者】別人認(rèn)為對(duì)你必須「小心處理」。在別人的眼中，你是自負(fù)的、自我中心的、是個(gè)極端有支配欲、統(tǒng)治欲的。別人可能欽佩你，希望能多像你一點(diǎn)，但不會(huì)永遠(yuǎn)相信你，會(huì)對(duì)與你更深入的來往有所躊躇及猶豫。世界本來就是層層嵌套，周而復(fù)始；不以任何的意志而改變。測試過程中的注意事項(xiàng)測試必須與其他招聘方法一起使用才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面考察。某種程度上，測試更多是反映哪些人會(huì)失敗，而不是反映哪些人會(huì)成功。要針對(duì)自己企業(yè)的特殊情況，對(duì)測試進(jìn)行有效化的檢驗(yàn)企業(yè)應(yīng)該聘請(qǐng)心理學(xué)家，來主持招聘測試工作。方法之三：測評(píng)中心技術(shù)何謂測評(píng)中心測評(píng)中心是一種綜合性的人員測評(píng)方法。一般來說，它由幾種選擇測試的方法組合而成，利用現(xiàn)場測驗(yàn)或者演練，由評(píng)估人員觀察候選人的具體行為能力，給出評(píng)價(jià)。測評(píng)中心是一個(gè)運(yùn)作的概念，而不是一個(gè)地理的概念，代表多種選拔手段以增強(qiáng)作出正確決策的可能性。測評(píng)中心的特點(diǎn)對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)隊(duì)中進(jìn)行的評(píng)議時(shí)由專家集體組成，通常由6－12人組成評(píng)議時(shí)使用多種方法測評(píng)中心評(píng)價(jià)多維度的個(gè)體變量測評(píng)中心的評(píng)價(jià)程序是經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的，具有較高的表面效度。一般來說，測評(píng)中心需要花費(fèi)2-3天的時(shí)間測評(píng)手段多為真實(shí)情景的模擬1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念：是指一組被評(píng)價(jià)者在給定的時(shí)間里，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個(gè)小組的意見。參加討論的被測評(píng)人數(shù)一般是4-8個(gè)人，最好是6個(gè)人；討論的時(shí)間通常是一個(gè)小時(shí)左右。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論的這一組被評(píng)價(jià)者，他們?cè)谟懻摰膯栴}情境中的地位是平等的，其中并沒有指定哪一個(gè)人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)?？己说哪康目疾毂辉u(píng)價(jià)者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、辯論說服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決策能力等等，同時(shí)也可以考察被評(píng)價(jià)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性以及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格?？己嗽u(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)言次數(shù)的多少是否善于提出新的見解和方案是否敢于發(fā)表不同的意見是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)有爭議的問題是否尊重別人是否傾聽別人的意見是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)語言表達(dá)能力、概括能力2、文件筐（公文處理練習(xí)）在這種測評(píng)的方法中，被評(píng)價(jià)者將扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，他將面對(duì)一堆信件或文稿，包括通知、報(bào)告、客戶的來信、下級(jí)反映情況的信件、電話記錄、關(guān)于人事或財(cái)務(wù)等方面的一些信息以及辦公室的備忘錄等。所有的這一切都要求被評(píng)價(jià)者采取措施或做出決定。他要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將這些公文處理完畢，在處理的過程中一般沒有其他人的協(xié)助。文件數(shù)一般不少于５份，不多于３０份，其中有信函、電話記錄、命令、備忘錄、請(qǐng)求報(bào)告、各種函件等。評(píng)估員將考察候選人文件的處理是否有輕重緩急之分，是否有條不紊，是否在必要時(shí)請(qǐng)示上級(jí)后授權(quán)下屬；還是拘泥于細(xì)節(jié)、不抓重點(diǎn)、雜亂無章的處理。目的：評(píng)價(jià)其在管理方面的計(jì)劃能力、組織協(xié)調(diào)能力、判斷能力、溝通能力、決策能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等等，此外還反映了對(duì)信息的收集和利用能力、處理問題的條理性程度和靈活性以及對(duì)他人的敏感性等。3、情景模擬（角色扮演）概念：又稱模擬作業(yè)，仿真測評(píng)或模擬測驗(yàn)，它是設(shè)置一定的模擬情景，讓被測評(píng)者扮演一定的角色，在模擬的情景中，按照考官的要求完成一個(gè)或一系列的任務(wù)和活動(dòng)，從而測評(píng)其再擬聘崗位工作上的實(shí)際能力和水平。測評(píng)者通過對(duì)應(yīng)試者在扮演不同角色時(shí)表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試應(yīng)試者的素質(zhì)和潛能。一般來說，對(duì)角色扮演的評(píng)價(jià)主要放在角色把握能力、人際關(guān)系能力和對(duì)突發(fā)事件的處理能力等方面。4、演講競選演說就某個(gè)問題發(fā)表自己的觀點(diǎn)辯論式的演講篩選過程是從建立起來的被招聘者蓄水池中，通過不同的方法挑選合格的求職者，錄用就是最終決定雇傭的應(yīng)聘者，及分配給他們崗位的過程。因此，錄用過程是招聘過程的一個(gè)總結(jié)，是給招聘工作劃上的一個(gè)階段性句號(hào)，是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個(gè)重要部分。錄用之后，還要對(duì)招聘來的新雇員進(jìn)行適應(yīng)性培訓(xùn)。二、錄用過程

先生/女士：在上周五與您的會(huì)面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供

崗位。接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé),并對(duì)

負(fù)責(zé)。您的基本工資將是每月

元。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會(huì)為您提供較好的發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報(bào)酬。我們很希望您能在

月

日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請(qǐng)盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。人力資源部經(jīng)理 xxx錄用通知書尊敬的先生/女士：十分感謝您對(duì)我們企業(yè)的崗位的興趣。您對(duì)我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在申請(qǐng)與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會(huì)保留半年，如果有了新的空缺，我們會(huì)優(yōu)先考慮您。感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。對(duì)您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！人力資源部經(jīng)理辭謝通知書第四節(jié)面試技巧一、面試前的準(zhǔn)備1．確定3W：明確面試前的三要素－When(時(shí)間)、Where（地點(diǎn)）、Who(聯(lián)系人)2．知己知彼1）事先了解一些企業(yè)背景2）準(zhǔn)備問題3）模擬面試練習(xí)何時(shí)談薪

第一次面試不要提出薪酬要求面試官不提,應(yīng)聘者最好也不提不必?fù)?dān)心提薪酬會(huì)失去機(jī)會(huì)談薪前要心中有數(shù)談薪酬前要注意企業(yè)的性質(zhì)薪酬提問技巧像你們這樣的大（正規(guī)）企業(yè)都有自己的一套薪酬體系，請(qǐng)問可以簡單介紹一下嗎？”貴公司的薪酬水平在同行中的位置是怎樣的？除了工資之外還有哪些獎(jiǎng)金、福利和培訓(xùn)機(jī)會(huì)？試用期后工資的加幅是多少？”第五節(jié)案例教學(xué)及實(shí)務(wù)指南個(gè)案研究：招聘印刷工與司機(jī)實(shí)務(wù)指南：招聘副局級(jí)干部個(gè)案研究：帕金森定律實(shí)務(wù)指南：管理人員甄選七個(gè)易犯的錯(cuò)誤實(shí)務(wù)指南：情景面試問題實(shí)例招聘問答案例介紹：朗訊有文化的招聘個(gè)案研究：招聘印刷工與司機(jī)張海方是優(yōu)質(zhì)印刷公司印刷車間的經(jīng)理。由于業(yè)務(wù)擴(kuò)大，一個(gè)月來車間工人一直在加班加點(diǎn)工作。上周，張海方在報(bào)紙上刊登廣告招聘印刷工，有3個(gè)人申請(qǐng)這份工作。張海方認(rèn)為其中一個(gè)名叫李嵐的人符合條件。張海方打電話給李嵐以前所在公司的老板了解情況。這位老板說：“李嵐是一個(gè)勤奮努力工作的人，他非常誠實(shí)，而且工作熟練?！睆埡７竭€了解到，李嵐在幾個(gè)月前離婚后離開了公司，離婚前一段時(shí)間他的工作情況不太好。第二天張海方讓李嵐操作一臺(tái)印刷機(jī)，李嵐完全能勝任這項(xiàng)工作，于是張海方立即決定錄用他。馬麗是一家主要食品分銷公司的運(yùn)輸負(fù)責(zé)人。馬麗的一名卡車司機(jī)剛剛離開公司。她對(duì)人力資源經(jīng)理胡文講了這件事，胡文認(rèn)為15個(gè)申請(qǐng)者中有3人符合條件，就通知他們前來進(jìn)行初步面試。第二天上午，胡文打電話給馬麗說：“我這兒有3個(gè)能做那項(xiàng)工作的人，你希望我何時(shí)安排他們與你見面?我想你還要對(duì)他們進(jìn)行駕駛測試”。馬麗對(duì)3名司機(jī)進(jìn)行了面試及駕駛測試，然后打電話將她的決定告訴了胡文。第二天新司機(jī)就向馬麗報(bào)到，開始工作了。實(shí)務(wù)指南：招聘副局級(jí)干部1996年，北京市政府公開招聘副局級(jí)干部時(shí)就曾經(jīng)用過此方法。面試的主考官對(duì)其中一位應(yīng)聘者，提出了這樣一個(gè)問題。假若：你是本局的副局長，由于工作的需要，其他局領(lǐng)導(dǎo)均出差在外。今天是星期一，上班后有這樣幾件事情必須由你處理，一是有許多公文要你批示，這項(xiàng)工作約需花費(fèi)一小時(shí)時(shí)間；二是10分鐘后你要參加早與外商約定好的一個(gè)談判會(huì)；三是本局的某先生在今天早晨出了車禍，人被送入醫(yī)院搶救，現(xiàn)在生命垂危，需局領(lǐng)導(dǎo)火速去醫(yī)院探望。你如何處理這三件非由你處理的事情。個(gè)案研究：帕金森定律官場上有一個(gè)著名的帕金森定律很能說明人員配備上的誤區(qū)。帕金森說，假設(shè)有個(gè)當(dāng)官的甲君，他覺得自己勞累過度了。究竟真是他的工作任務(wù)太重，還只是他自己的主觀感覺?應(yīng)當(dāng)指出，若甲君的感覺確是來自他的體力不支。他便只能在以下三種補(bǔ)救方法中選擇一種方法一，他辭職；方法二，要求同事乙來幫助；方法三，要求增加助手丙和丁。按人們的習(xí)慣，恐怕甲君必定會(huì)選擇方法三。因?yàn)?，如果他辭職，則他個(gè)人會(huì)失去應(yīng)有的養(yǎng)老金等利益；如果他請(qǐng)來與自己同等級(jí)別的乙君，等到日后他的頂頭上級(jí)退了休，豈不是在自己晉升的道路上樹立了競爭對(duì)手?因此，甲君寧可選擇級(jí)別比自己低的丙和丁來歸他領(lǐng)導(dǎo)，何況丙和丁的到來等于提高了他的地位。他可以把工作分為兩份，分別交給丙和丁掌管，自己成了惟一掌握全面情況的人。那么，他能不能只選取丙或丁來分擔(dān)他的工作呢?那是不行的。因?yàn)椋绻贿x丙或丁，那么，此人幾乎充當(dāng)了原本就不想要的乙君的角色；此人將成為惟一可以頂替甲君的人。所以要找助手就必須找兩個(gè)或兩個(gè)以上，這樣他們可以相互制約，牽制對(duì)方的提升。有朝一日，當(dāng)丙也抱怨工作疲勞過度時(shí)（毫無疑問，甲君必然會(huì)想到），甲君就會(huì)與他商量，再給他配上兩名助手戌和己。鑒于丁先生與丙先生的地位相當(dāng)，為了避免矛盾，甲君只能給丁也配上另兩名助手庚和辛。于是在補(bǔ)充了四名助手之后，甲君的晉升就十拿九穩(wěn)了。如今，甲君過去一個(gè)人的工作由七個(gè)人在做。“金字塔在上升”——這是帕金森定律的結(jié)論。招聘中常問的問題1、你做過最得意的一件事情是什么？你的想法來源于何處？你是采用什么樣措施和方法檢驗(yàn)?zāi)愕南敕ǎ罱K的結(jié)果又是如何？2、在沒有足夠信息的情況下，你曾經(jīng)作過的一次什么樣的決定？什么重要的原因讓你做出這個(gè)決定，你的決定結(jié)果又是怎樣？3、你是如何在眾多繁雜的情況下處理你手頭的工作？4、請(qǐng)告訴我們你曾經(jīng)不得不作的令人失望和生氣的事情？當(dāng)時(shí)的情況是什么？你是如何講的?你又是如何把握的？結(jié)果是什么？5、當(dāng)你一個(gè)人不能獨(dú)立完成某項(xiàng)工作，你是如何尋求幫助的？6、當(dāng)你一個(gè)人獨(dú)立工作的時(shí)候，你是如何獲得你所需要信息的？7、講一講你一個(gè)人從頭到為所承擔(dān)的最大的一項(xiàng)工程，整個(gè)工程你是如何做的？你遇到了什么樣的問題？你又是如何克服這些困難的？實(shí)務(wù)指南：管理人員甄選七個(gè)易犯的錯(cuò)誤1.用人標(biāo)準(zhǔn)不清。因而不能正確地選擇適于做一項(xiàng)工作的人選。這是最為常見，也是代價(jià)相當(dāng)高的一類錯(cuò)誤。2.具體標(biāo)準(zhǔn)常常說得含糊不清，太籠統(tǒng)。譬如，“要有活力”，“有創(chuàng)造性”。3.有時(shí)又走向另一個(gè)極端。用人標(biāo)準(zhǔn)又規(guī)定得太死、太窄。例如，規(guī)定一位人選需具備在導(dǎo)航系統(tǒng)微型芯片的設(shè)計(jì)方面有10年的工作經(jīng)驗(yàn)。4.一些公司常常由于求全責(zé)備，不肯破例，而錯(cuò)過優(yōu)秀人選。例如，公司由于對(duì)候選人的服飾及個(gè)人生活習(xí)慣不滿而拒絕考慮。5.脫離現(xiàn)實(shí)，不考慮人力資源市場的實(shí)際情況，招募人員抱有不切實(shí)際的奢望。例如，他們沒有想一想，那種“理想”的人選或許是根本不存在的。6.許多公司由于時(shí)機(jī)掌握不準(zhǔn)而自擲金錢。他們要么是招募工作做得過早，要么又開始得太遲。7.能力的估價(jià)及技能的考核對(duì)于經(jīng)理人員的甄選來說，是至關(guān)重要的一環(huán)，但大多數(shù)管理人員恰恰忽略了這一點(diǎn)。朗訊有文化的招聘朗訊需要什么樣的人才?在中國朗訊有兩個(gè)差別明顯的地方，一個(gè)是貝爾實(shí)驗(yàn)室的研究開發(fā)人員，一個(gè)是市場銷售和行政人員。進(jìn)朗訊，必須適應(yīng)朗訊的GROWS文化：G(Globalgrowthmindset)——全球增長的理念。R(Resultsfocused)專注成果一注