非人力資源部門的人力資源管理大家在工作中有沒有這樣的困惑？1、怎么這個人今天來報名明天就不來了呢？2、招聘新員工時我要告訴他些什么他才會選擇留下來？3、我怎樣找到適合的人？4、我怎樣才能讓他積極的配合我工作？5、我怎么才能讓不適合的人離開崗位？6、我怎樣考核員工？7、我怎么打造我們的團隊？

……Why?懂得人力資源管理的好處人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。所以，作為一個主管有必要掌握一些人力資源管理的基本知識，懂得人力資源的好處。

根據(jù)經(jīng)驗，人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝通。那么，要做好非人力資源主管，了解人力資源管理工作也會有很多好處。

1．你將有能力招聘到非常好的員工

因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你這個部門，你能把他順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住他，包括怎樣帶領新人進入角色等。

2．你可以創(chuàng)造一個很好的工作氛圍

也就是懂得如何與員工進行良好的互動（績效、薪酬），贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。HR管理人員現(xiàn)狀這不關我的事

人力資源管理只是人力資源管理人員的問題嗎？

當今時代是競爭的時代，而企業(yè)的競爭關鍵在于核心人力的競爭。但長久以來，非人力資源主管往往因績效或工齡得以晉升，因而對人力資源管理認識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，如果各部門主管都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高40％！

現(xiàn)代人力資源管理趨勢----

全員人力資源管理目錄誰來擔負人力資源管理的責任？部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工與整合。主管如何選擇最佳人才？管理者的育才薪酬管理員工關系管理企業(yè)管理人員雙重任務

誰對人力資源管理負有責任？

高層管理者的責任各業(yè)務部門、職能部門的責任人力資源部門的責任員工個人的責任

各部門主管共同分擔責任HR60%HR20%HR50%HR30%未來/策略性導向例常/營運性導向員工人事系統(tǒng)/流程自動化/外包20%直線主管20%直線主管60%員工20%直線主管40%員工30%高層企業(yè)主管50%變革推動者員工關懷者策略伙伴服務提供者部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工

開展招聘活動，擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調工作甄選技術的開發(fā)

說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策招聘與錄用

匯總并協(xié)調各部門的人力資源計劃制定企業(yè)的人力資源總體計劃

了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃人力資源規(guī)劃

工作分析的組織協(xié)調根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明

對所討論的工作的職責范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工人分析調查工作分析人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工

實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在資金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利，服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商

向人力資源部門提供各項工作性質及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務

薪酬管理準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向公司提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源

根據(jù)公司及工作要求安排員工，對新員工進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權，建立高效的工作團隊培訓與發(fā)展人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能部門經(jīng)理與人力資源部門的工作分工

開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表

確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告

員工保險與安全

分析導致員工不滿的深層原因對一線經(jīng)理進行培訓，幫助他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在任何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方面就投訴向問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通

營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿勞動關系人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作職能經(jīng)理的多重角色-認可并獎勵業(yè)績-不斷完善個人管理技能-給予指導建議-不斷提出反饋-員工發(fā)展-構建有效團隊-傾聽-調解沖突-設定富于挑戰(zhàn)但可以達到的業(yè)績標準-提供及時精確的信息-控制質量-倡導變化-影響高層領導的決策-爭取資源實現(xiàn)團隊目標-實現(xiàn)經(jīng)營目標-滿足客戶的需要-明確闡述目標-全盤考慮-計劃資源的合理利用

靈活性

控制公司外部的重點公司內部的重點$輔導員創(chuàng)新者促導者經(jīng)紀人監(jiān)理者生產(chǎn)者

協(xié)調員指揮者

動力適應

政策驅動目標驅動

◆定期的會議交流

許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持?！粽_處理人事問題

有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應該怎么處理?！魠⑴c制定規(guī)章制度

如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。例如企業(yè)要設計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。

部門經(jīng)理與人力資源部門的整合主管如何選擇最佳人才

企業(yè)所需的是什么樣的人才（幾種誤區(qū)）

誤區(qū)之一：

重外在業(yè)績、經(jīng)驗和大公司背景，不重內在能力素質;

誤區(qū)之二：

重挑選，不重使用

;

誤區(qū)之三：

只評估候選人，不評估公司文化和領導人的風格

;誤區(qū)之四：

盲目追求文憑學歷或者堅持最優(yōu)秀的人才就是最好的。誤區(qū)之五：

企業(yè)選人眉毛胡子一把抓或唯親是舉。

選才的方法聊一聊，聊出一片天；（從履歷表著手，采用行為性問題、開放性問題、假設性問題、探索性問題、封閉式問題等詢問）行為性問題：你在那家工作主要都做了哪些工作？開放性問題：你為什么要離開那家公司啊？假設性問題：如果你是部門主管你會如何處理這件事？探索式問題：你認為很難與什么樣的人一起工作，為什么？封閉式的問題（YES\NO）：你經(jīng)常遲到嗎？面試考官提問技巧

——提問中應注意的幾個問題

在提問時，要清楚你提問的目的；事先準備一個提問用的提綱；要采用他人能夠理解的方式來提問，避免理解困難；在聽完一個問題的回答后，再提出另一個問題；要尋根究底。選才中注意事項符合法律法規(guī)（年齡）；符合崗位任職要求（身體、能力）；說清楚講明白崗位工作內容、工作條件、工資福利待遇等內容。管理者的育才

主管人才培育六個思想障礙

1、真的沒有時間嗎?2、自己做比較快?3、教了徒弟餓師父?4、死活都教不會?5、與其流失，不如罷手?6、都是人力資源部的事嗎?

？？？？培育部屬四大技能現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競爭能力，部屬的思維必須經(jīng)過有效訓練。

思維技能

企業(yè)的資源如何做最有效的組合，必須依賴良好的管理，管理也是保證組織運作順暢，任務有效執(zhí)行的基本要素，管理工作必須是人人都會的功夫

管理技能

組織是人的組合體，沒有辦法與其它人和好相處的人，不論能力多強，都會變成組織的麻煩與障礙，在以和為貴的中國社會更是如此。

人際技能

演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有象樣的表現(xiàn)，這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。專業(yè)技能

培養(yǎng)部屬的要決(一)要有計劃、持續(xù)性的實施

1.身為管理者的部門經(jīng)理，應有指導、培育部屬的強烈觀念。

2.應訂定全體的(部門)、個別的(各人)教育計劃、指導計劃，據(jù)以培育、指導部屬。

3.培育一個人，需要長久的時間，萬不可期望速成，故需有耐性，繼續(xù)不斷地努力。(二)選定指導的方法

1.教育、指導方法分為集體指導與個別指導，又分為會義式的、討論式的、OJT(經(jīng)由實務、工作來學習)，RolePlaying(讓職員假扮某種職位，以培養(yǎng)辦事能力)等。

2.對教育對象、教育內容、預算、時間、設備等作綜合性的判斷后，再選擇最理想的教育方法。(三)重視個別教育

1.身為主管者，應特別注重個別教育。

2.個別教育、指導最好由經(jīng)理、主管親自作，同時，也要讓部屬的直接上司實施。

3.評價教育、指導的效果。

第三步：讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機會了解部屬的思維，進一步針對不足的，偏差的加以調整

第二步：必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認為何時處理最好？您覺得那件事最重要，為什么？

第一步：

挑選啟發(fā)部屬的機會（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營理念有違背的時機。

培育部屬的三個技巧

---啟發(fā)式尋找機會提出問題

聆聽和調整

培育部屬的三個技巧

---OJT法第三步：讓學習者自己操作一次，并觀察其動作是否正確，是否依照規(guī)范操作，如果有誤，或是偏差，應該立即糾正，避免養(yǎng)成不良的習慣。

第二步：由指導者或示范人員親身操作，第一步：說明

向學習者說明即將學習的事項、重要性、操作要點與步驟。

示范

操作，說明第四步：由學習者自己一邊操作一邊說明要點，此步驟的目的是確保學習者的想法與動作的一致性，并能掌握所有的要點。邊做邊說，第五步：

定期檢查，正確者予以鼓勵，錯誤要加以糾正。

定期檢查培育部屬的三個技巧--沙盤推演法1.一是選擇主題，挑選需要部屬學習的項目。

2.二準備工作，場地、資料、白板、投影機、地圖或其它必要物品。

3.三提出課題，例如新廠的建廠計劃，新年度的營銷策劃等，要求閱讀資料，研究情況

4.討論與報告，根據(jù)提出的具體情況，深入研究，互相討論，并提出報告，此時指導者可以發(fā)布新的情況或追問，以達到更深刻的培訓效果。

5.總結心得，以書面或口頭方式提出心得，并根據(jù)此次的演練做出總結與改善意見。

培訓和溝通團隊成員共同參與新進人員的培育—新員工的問題癥結新進人員面臨的問題1、

陌生的臉孔環(huán)繞著他。2、

對新工作是否有能力做好而感到不安。3、

對于新工作的意外事件感到膽怯。4、

不熟悉的環(huán)境使他分心。5、

對新工作有力不從心的感覺。6、

不熟悉公司法令規(guī)章。7、

對新工作環(huán)境陌生。8、

害怕新工作將來的困難很大。新進人員的培訓內容□友善的歡迎

□介紹同事及環(huán)境

□使新進人員對工作滿意

□與新進人員做朋友

□詳細說明公司政策和法規(guī)、禮儀

□培訓崗位職責和操作流程

□給予安全訓練

□解釋給薪計劃

□升遷計劃說明

□上級和下級及工作協(xié)作關系

在職員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境確實要了解員工指導員工的方法糾正員工錯誤的方法公平合理分工保持雙向溝通建立職工培訓體系發(fā)展空間建立薪酬管理

薪酬薪酬設計是人力資源管理方面非常專業(yè)的知識，作為部門管理者對人力資源管理不需要了解太多。薪資結構狀況本身比較復雜，或跟法律有關，或與國家政策相關，而我們需要重視的只是對于部門員工來講薪酬狀況是否公平，是否會造成部門員工的流失。

了解部門員工因薪資離職的比例

部門管理者還需掌握，公司部門內部員工有多少是因為薪資原因離職的。這是要通過與部門員工的談話來了解的。當一位員工提出辭呈的時候，他可能會編造離職的原因，但這并不重要，關鍵是部門主管要察覺到目前你的薪酬吸引力可能已經(jīng)不足，員工離職很可能跟薪酬有相當大的關系。在薪酬方面，部門主管能做的其實是非常有限的。如果能夠搜集并及時提供準確而有說服力的資料證據(jù)，并預見到可能出現(xiàn)的嚴重后果，提醒有關部門和領導及早做好準備，這樣的部門經(jīng)理就是非常出色的。員工關系管理

離職面談部門永遠不會走人是不可能的。因為有時