2023年5月企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力檢測試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、(2015年5月)為了實現(xiàn)績效面談的多重目標，適合采取（）。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】D2、(2016年11月)美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權力【答案】C3、COPS屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)興趣測試C.職業(yè)能力測試D.職業(yè)人格測試【答案】B4、在企業(yè)合并階段，薪酬結構（）。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B5、經營者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風險抵押金。A.GB.NC.YD.J【答案】D6、（）的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B7、(2015年11月)采?。ǎ┑钠髽I(yè)，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D8、建立系統(tǒng)的培訓體系的基礎是()。A.完整的培訓管理機構B.健全的培訓管理體系C.強大的培訓師資隊伍D.雄厚的培訓經費保障【答案】A9、(2017年5月)EVA的優(yōu)勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標單一,調整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關者之間的矛盾【答案】C10、（）屬于員工的內在發(fā)展。A.工作職權擴大B.配置新的辦公設備C.提高崗位適合度D.職位獲得提升【答案】C11、用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D12、廉價競爭策略對應的是（）企業(yè)文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發(fā)展式【答案】B13、職業(yè)活動內在的道德準則是（）。A.忠誠、無私、敬業(yè)B.忠誠、審慎、勤勉C.愛崗、慎獨、勤勉D.愛崗、敬業(yè)、審慎【答案】B14、(2015年11月)（）環(huán)節(jié)負責課程設計和教學設計。A.培訓需求分析B.培訓計劃制定C.培訓活動組織實施D.培訓效果評估【答案】B15、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B16、（）對解決過去常常遇到的問題是有效的。A.直線型思維B.習慣性思維C.麻木性思維D.自我中心型思維【答案】B17、EVA使管理者明白增加價值的途徑不包括()A.盡最大可能提升會計利潤B.投資那些回報超過資本成本的項目C.有效控制庫存、應收賬款和使用資產的成本D.采用加快流動資金的運轉、加速資本回流等方法來提高資本運用效【答案】A18、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中，（）環(huán)節(jié)起著基礎作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位【答案】C19、（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用。A.焦點法B.主體附加法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】B20、（）包括歧視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D21、員工流動率屬于平衡計分卡中的（）指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D22、當員工與同事或領導者處于一種不良狀態(tài)時，（）壓力會惡化。A.角色模糊B.角色沖突C.任務超載D.人際關系【答案】D23、（）沒有考慮到勞動力供給方面對工資的影響。A.人力資本工資理論B.集體談判工資理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D24、企業(yè)集團的半緊密層對應的是（）。A.集團公司B.關聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C25、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產時間的延長，()。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C26、()最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A27、（）更加注意壓力刺激的實質，關注壓力的來源是什么。A.交互作用的模式B.以刺激為基礎的模式C.以過程為基礎的模式D.以反應為基礎的模式【答案】B28、(2016年5月)COPS屬于（）。A.學業(yè)成就測試B.職業(yè)能力測試C.職業(yè)人格測試D.職業(yè)興趣測試【答案】D29、(2015年11月)表面效度是指（）。A.測試看起來是什么B.測試實際測量的是什么C.測試對被測試量的準確度D.測試對同一被測量的準確度【答案】A30、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于（）。A.出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對組織而言越來越重要C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要【答案】C31、(2016年5月)按照流動原因和具體類型計算的流動率不包括（）。A.主動辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動離職率【答案】C32、弗里德曼提出的行為模式關注的是（）對壓力的影響。A.家庭問題B.經濟問題C.生活條件D.個性特點【答案】D33、(2017年11月)()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質【答案】A34、確定經營者基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經營者年薪是年薪基數(shù)的（）。A.2倍B.3倍C.4倍D.5倍【答案】A35、(2017年11月)股票期權的行權價（）一般適用于公司股價看漲的情況。A.低于現(xiàn)值B.高于現(xiàn)值C.等于現(xiàn)值D.接近現(xiàn)值【答案】B36、(2017年5月)()適合用360度考評方法進行考核A.KPIB.PCIC.PPUD.略【答案】B37、關于EAP的表述錯誤的有（）A.長期EAP具有系統(tǒng)性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內部EAP比外部EAP節(jié)省成本D.企業(yè)應該首先實施內部EAP【答案】D38、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信"，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.知識性、智慧性、破損性、資質性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A39、企業(yè)集團組織結構再設計過程中，了解現(xiàn)行組織結構的運行效率屬于（）階段的任務A.組織結構診斷分析B.組織結構再設計C.制度體系健全完善D.組織運行反饋調整【答案】A40、WAI和（）有關。A.崗位B.能力C.職位級別D.工作態(tài)度【答案】D41、日本型的企業(yè)集團的母公司的職能不包括（）。A.安排集團外的投資B.決定集團成員的生產計劃C.保持成員公司之間的協(xié)調D.決定成員公司領導層的人事問題【答案】B42、以下不屬于戰(zhàn)略管理的五個重要過程的是(）。A.建立企業(yè)使命、愿景、價值觀、長期目標B.設計平衡計分卡C.對企業(yè)所處的內外部環(huán)境進行分析D.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤【答案】B43、（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用。A.焦點法B.主體附加法C.二元坐標法D.形態(tài)分析法【答案】B44、在制定KPI時要明確指標的種類不包括（）。A.業(yè)績指標和驅動指標B.財務指標和非財務指標C.長期指標和短期指標D.內部指標和外部指標【答案】C45、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C46、()認為應聘者都有一個工資的心理底線。A.信號工資理論B.薪酬差異理論C.保留工資理論D.勞動力成本理論【答案】C47、社會主義道德建設的基本要求是（）。A.心靈美、語言美、行為美、環(huán)境美B.愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C.仁、義、禮、智、信D.樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀【答案】B48、(2016年11月)美國社會學家帕森斯主張以（）作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業(yè)D.權力【答案】C49、績效棱鏡設計中表述正確的是（）。A.利益相關者滿意是主要的利益相關者以及他們的愿望和要求B.利益相關者貢獻是利益相關者對組織的要求C.流程是執(zhí)行戰(zhàn)略必要的業(yè)務和崗位流程D.能力是運作戰(zhàn)略的能力【答案】A50、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。A.宏觀經濟狀況B.工會會員人數(shù)C.勞動力市場供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B多選題（共20題）1、績效管理是顯示和監(jiān)測（）的重要手段。A.公司領導方式B.工作方法、工時制度C.勞動環(huán)境D.生產條件E.設備配置狀況【答案】ABCD2、人力開發(fā)型戰(zhàn)略（）。A.依據(jù)規(guī)模經濟原則B.自下而上推動C.采用外延擴大再生產的模式D.注重人的潛在能力的開發(fā)E.屬于中短期發(fā)展戰(zhàn)略【答案】BD3、職業(yè)選擇和準備階段。組織的任務包括()。A.做好招聘、選拔和配置工作B.組織新員工的入職培訓C.為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢D.幫助員工確定長期的貢獻區(qū)E.考察和評定新員工，達成可行的心理契約【答案】AB4、集體協(xié)商的不確定性包括（）。A.談判過程的不確定性B.談判結果的不確定性C.談判對象的不確定性D.談判未來的不確定性E.談判延續(xù)時間的不確定性【答案】ABD5、對企業(yè)集團各組織機構的工作效率進行評定的考評指標包括（）。A.機構的執(zhí)行能力B.決策的效率和效果C.決策機構的反應速度D.和其他機構的配合情況E.公文流轉的層級和傳遞的范圍【答案】ABC6、應用心理測試應注意的問題是（）。A.要對心理測試的實驗者進行專業(yè)訓練B.要將心理測試與實踐經驗相結合C.要妥善保管心理測試結果D.要作好使用心理測試方法的宣傳E.要將心理測試的好處向實驗者宣傳【答案】ABCD7、（）屬于人力資本投資中的有形支出。A.學費B.保健支出C.為學習放棄工作機會D.尋找工作所承擔的壓力E.為了更換工作支付的移居費用【答案】AB8、(2017年5月)構建勝任特征模型時，定義績效標準一般采用（）A.問卷調查法B.行為事件訪談法C.全方位評價法D.專家小組討論法E.工作崗位分析法【答案】D9、工會組織的法律保障主要體現(xiàn)在（）A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會自主管理D.工會經費保障E.工會制度建設【答案】ABD10、在學習型組織中，領導者（）。A.是組織的設計師B.有實現(xiàn)目標的使命感C.將權力集中在決策高層D.協(xié)助下屬把握真實的情況E.確保員工的愿景高于組織的愿景【答案】ABD11、()屬于生涯通道設計不當。A.人生目標定位過高B.輪崗時間太長C.輪崗順序不合理D.培訓不足E.短期計劃設計不周密【答案】BC12、國際勞動立法的特點包括（）。A.總的知道思想是保護各國的勞動者B.國際勞工公約對會員國勞動立法有規(guī)范指導作用C.國內勞動立法包括的領域一般要大于國際勞動立法D.隨著經濟全球化的發(fā)展，國際勞工公約的作用會越來越突出E.國際勞動立法具有很高的效力，各國必須按照同意標準執(zhí)行【答案】ABD13、在建立勝任特征模型的過程中，（）。A.首先要進行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報告的內容進行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則D.應保留優(yōu)秀組和普通組的共性，去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標，還要對各種能力作出等級和含義的界定【答案】ABC14、專家評分法（）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進行評分C.不需要專家進行面對面討論D.是基于員工意見的利用頻次來統(tǒng)計勝任特征的簡單方法E.通過讓專家的意見逐漸統(tǒng)一的過程來獲得崗位的勝任特征【答案】BC15、績效日常管理小組可由（）組成。A.領導班子B.核心部門負責人C.戰(zhàn)略規(guī)劃部D.人力資源部E.財務部【答案】CD16、關于EVA體系的激勵制度，下列說法中正確的有（）。A.主要是基于EVA績效管理設計的B.包括紅利庫計劃和杠桿期權計劃C.基于EVA的名義薪酬上不封頂，下有保底D.其目的是為了謀求股東價值的最大化E.員工每期的實際薪酬是其紅利庫賬戶的全部余額【答案】AB17、福利的支付方式包括（）。A.各類保險B.免費的工作餐C.優(yōu)惠的商品D.失業(yè)保險E.折價的商品【答案】ABCD18、()屬于學習與成長方面的目標。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻率E.新產品開發(fā)所需要的時間和所耗費的成本【答案】ABC19、(2016年11月)下列構建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD20、在職業(yè)生涯管理的職業(yè)選擇與準備階段，組織的主要任務是（）。A.招聘配置員工B.組織上崗培訓C.考查評定新員工D.接納整臺新員工E.幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨【答案】ABCD大題（共10題）一、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發(fā)掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富工作經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數(shù)據(jù)，爭取將定制過產品的客戶都發(fā)展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應采用哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團隊的作業(yè)模式，公司領導建議該部門采用?；竟べY+激勵性工資”的團隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設計團隊工資時應注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產品競爭策略為優(yōu)質競爭策略，人力資源策略應采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價競爭策略特點：中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創(chuàng)新競爭策略特點：重視人才儲備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長期的工作關系、重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質競爭策略特點：企業(yè)決策權下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績效管理系統(tǒng)角度設計部門績效考評體系。即包括績效指標體系、績效考評運作體系、績效結果反饋體系。第二，績效指標體系應該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標的構建；績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容；績效結果反饋體系應根據(jù)績效考評的結果開展各項管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調整、員工激勵、培訓開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關系的調整等方面。二、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)察的培訓，培訓結束后，這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后，行政部門的經理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用，在日常巡視時，他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容，發(fā)現(xiàn)學習的內容非常符合工作需要。請問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果？【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉化培訓成果：1)關注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告，向其他人講授學習到的內容，受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會，并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論，這樣既能充分利用學員這一教學資源，又有利于培訓成果的轉化。2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用，即時、經常應用培訓技巧和相關內容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當?shù)膶W習應用目標。4)在課程進行期間，討論在工作中如何運用培訓內容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會，提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制，組織配套的評比活動，提供配套的獎勵措施。三、某銀行要對高端客戶理財經理的勝任特征模型進行研究。該職位要求理財經理具備豐富的業(yè)務知識、持續(xù)學習各類理財產品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產狀況進行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財目標和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財建議和規(guī)劃，幫助客戶達成理財目標；做好客戶跟蹤維護工作．通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。（2）PCI指標考評步驟。【答案】（1）如果使用專家評分法進行勝任特征模型研究，請列出詳細步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1．各位專家分別對某個崗位所需要的勝任特征指標進行評估，將評估結果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結論，得出新的結論，再將新的結論交給主持者。按上述步驟反復進行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標。假設在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項指標的新指標，那么最終的可能結果是專家們達成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項指標作為最后的勝任特征指標。（2）請列出對勝任特征指標進行考評的主要步驟。答：對員工PCI考評可以分為以下幾個步驟：1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動等決策。四、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓經理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認為導致公司業(yè)務下滑的主要原因是在技術研發(fā)上，我們的技術實力與競爭對手相比已經有了明顯的差距。這幾年我們在新產品開發(fā)上基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了什么成果。我覺得首先應該從培訓上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化。如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)唐林：你好!你已經找出了我們與競爭對手之間存在差距的原因，并且想到了對技術部門中層管理者進行培訓的辦法。我認為你提到的問題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問題。對管理人員進行培訓的想法很好，但培訓對象還應該包括一般技術研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績效經理共同商議，以歷史績效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術人員溝通，廣泛收集培訓需求信息，以利于有針對性地設計培訓課程。2．培訓計劃要有可操作性，切實有效。要針對創(chuàng)新訓練設計相應的培訓課程及選擇培訓提供商和培訓師，并盡快將創(chuàng)新培訓課程設計方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓體系。通過必要的培訓課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識。五、某集團的主管業(yè)務是小家電產品的生產和制造。該集團是典型的家族企業(yè)，董事長本人擁有集團公司72%的股權，董事會的大部分成員都是集團創(chuàng)始人的親屬，集團公司所屬的兩家主體企業(yè)的管理高層都是董事會的成員。正是由于這些管理人員的能力局限，公司近兩年發(fā)展非常緩慢。經股東大會決議，在兩家主體企業(yè)之上成立了集團公司，負責集團的管理工作，兩家主體企業(yè)原有的管理高層退出主體企業(yè)，擔任集團公司的管理工作，并聘請一批經營能力和業(yè)務能力出眾的職業(yè)經理人來擔當兩家主體企業(yè)的管理高層。(1)該集團的職能機構發(fā)生了哪些轉變？新職能機構與原有的職能機構有何不同？(2)這些轉變有哪些益處？也可能帶來哪些問題？(3)新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意哪些問題？【答案】(1)該集團的職能機構從原來的兩家主體企業(yè)轉變?yōu)榭毓上盗衅髽I(yè)集團?？毓上盗胁灰援a品生產加工為聯(lián)結紐帶，而是以控股公司作為集團公司總部，控股公司設立專門的企業(yè)集團職能部門，負責集團的管理工作，指導和協(xié)調成員企業(yè)的生產經營活動。(2）這種類型企業(yè)集團的主要特點是集團公司不參加生產經營活動，完全是一家股權管理公司。1)優(yōu)點：對大型跨國公司非常適合，它既能發(fā)揮母公司的戰(zhàn)略優(yōu)勢，又能發(fā)揮子公司的積極性和靈活性，而且在必要時，母公司可以放棄沒有前途的子公司，以避免財產損失和經營風險，另外，各職能部門職責明確，層次清楚，對成員企業(yè)一視同仁。2)缺點：難以在短期內形成一個指令靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。(3)在新職能機構下主體企業(yè)管理高層薪酬體系的設計應當注意以下問題1)基本薪酬由以董事會主席為首的薪酬委員會來確定，決策的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經營業(yè)績以及對外部市場薪酬調査數(shù)據(jù)的分析。2)以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在薪酬當中應起重要作用。3)長期獎金主要是各種股票選擇權計劃，在其報酬中要占有一定的比重。4)福利和服務也是高層管理者薪酬收入的重要內容。六、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰(zhàn)略發(fā)展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數(shù)量有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區(qū)的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展我們的規(guī)模。我已經和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規(guī)劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規(guī)劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、我們建議貴部門（戰(zhàn)略發(fā)展部）先提出一個集團總體的戰(zhàn)略構想。關于開設新店問題，不止是數(shù)量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規(guī)劃，涉及企業(yè)整體布局。涉及大的問題指企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化；涉及具體的問題包括產權關系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結構的變化、管理體制的再造、組織結構的再造，都會直接影響人力資源規(guī)劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態(tài)。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導思想上。由此統(tǒng)領人力資源體系的再造。4、財務部門如果在貴部門戰(zhàn)略性規(guī)劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰(zhàn)略特別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環(huán)境氛圍的營造。6、關于產權問題，對于人力資源規(guī)劃具有直接決定關系。即：從集團發(fā)展來說，應該實行所有權與經營權的分離，也就是把董事會與總經理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產權合伙等相關制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關于公司治理結構的問題，直接涉及整個集團管理的決定權體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經理領導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整體機制。8、關于管理體制，也直接關系到對于擴張問題的具體集權與分權的規(guī)定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權利程度及其相關方面，這些問題直接說明不止是擴張數(shù)量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關于集團組織結構方面，也直接涉及分店設置的相關規(guī)定，包括職能部門與其關系及管理權力、責任、義務關系等。11、在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式確定后，還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。七、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)該職位是否適合進行內部競聘，為什么？（4分）(2)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（6分)【答案】評分標準（共20分）(1)評分標準（4分)1)行政部經理這一職位適合進行內部競聘，主要考慮三個重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來的組織結構變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開競聘，一般來說，中高層崗位才適合用來做公開競聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習慣和要求，必須考慮拿出來做公開競聘的崗位、相應的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評分標準（10分）在正式競聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競聘計劃。（2分）2)請求審批計劃。（2分）3)發(fā)布競聘信息。（2分）4)整理競聘者資料，進行篩選。（2分）5)發(fā)布競聘動員會議通知，向參賽人發(fā)布競聘資料。（2分）(3)評分標準（6分）八、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后