企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師題庫與答案

單選題（共50題）1、勞動合同內(nèi)容中“勞動保護和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標準B.地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標準C.企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標準D.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標準【答案】D2、有固定期限的勞動合同期限屆滿既未終止又未續(xù)訂，勞動者與用人單位仍存在勞動關(guān)系的，用人單位()與勞動者續(xù)訂勞動合同。A.不必B.應(yīng)當C.視情況D.應(yīng)提前30天【答案】B3、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述不正確的是()A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術(shù)規(guī)范是層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D4、以下不屬于外部招募主要方法的是（）。A.廣告法B.中介法C.熟人推薦法D.布告法【答案】D5、(2019年5月)（）有權(quán)代表法人進行活動，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.行政機關(guān)B.法人機關(guān)C.監(jiān)督機關(guān)D.策劃機關(guān)【答案】B6、勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。A.變更B.解除C.終止D.無效【答案】B7、培訓(xùn)費用是（）。A.工資項目B.人力資源管理費用C.勞動爭議處理費用D.人工成本【答案】B8、(2018年11月)狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的總目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對人力資源的需求和供給進行預(yù)測，并制定正確的政策，采取相應(yīng)的措施，使企業(yè)人力資源供求達到平衡，從而實現(xiàn)（）的過程。A.人力資源有效配置B.人力資源規(guī)劃C.人員配置D.人員規(guī)劃【答案】A9、以下現(xiàn)場培訓(xùn)的對象不包括（）。A.從學(xué)校畢業(yè)的新員工B.企業(yè)的后備人才C.不需要改善績效的員工D.有相關(guān)工作經(jīng)驗的新聘用人員【答案】C10、(2019年5月)在績效管理中，以上級主管的考評，其考評分數(shù)對被考評者的結(jié)果影響（）。A.很大B.不大C.沒有直接關(guān)系D.有間接關(guān)系【答案】A11、工資指導(dǎo)線的制定要符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持（）的原則。A.“兩高于”B.“一高一低”C.“一低一高”D.“兩低于”【答案】D12、(2018年5月)應(yīng)聘申請表設(shè)計時。要符合當?shù)赜嘘P(guān)（）和政策的要求。A.法律B.上級主管部門C.業(yè)務(wù)部門主管D.人事行政總監(jiān)【答案】A13、(2016年11月)培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)該由（）來負責。A.人力資源部門B.企業(yè)相關(guān)的主管部門C.戰(zhàn)略發(fā)展部門D.各類部門及各級主管【答案】A14、在職業(yè)技能體系中，（）是保證。A.職業(yè)知識B.職業(yè)技術(shù)C.職業(yè)能力D.人文素養(yǎng)?【答案】B15、以下關(guān)于雇主的說法中錯誤的是（）A.與雇員相對的一方B.企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表C.一個孤立的自然人D.生產(chǎn)經(jīng)營與管理的載體【答案】C16、勞動法律關(guān)系的特征不包括()。A.它是雙務(wù)關(guān)系B.它的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.它具有國家強制性D.它是勞動服務(wù)法律關(guān)系【答案】D17、()又稱T小組法，簡稱ST法。A.案例分析法B.管理者訓(xùn)練C.頭腦風暴法D.敏感性訓(xùn)練【答案】D18、（）的優(yōu)點是調(diào)查者能比較深入地了解到被調(diào)查者的真實意見，方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料也比較可靠。A.當面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.會議調(diào)查詢問法D.郵寄調(diào)查法【答案】A19、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^（）。A.10年B.12年C.8年D.5年【答案】B20、績效的特點不包括（）。A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.公平性【答案】D21、勞動行政部門在收到集體合同后的()內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C22、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預(yù)的情境模擬測試方法是()A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法【答案】A23、工作崗位評價的目的是明確每個崗位的()A.薪酬標準B.相對價值C.定員D.工作任務(wù)、職責【答案】B24、在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A25、關(guān)于勞動合同的續(xù)訂與變更，說法錯誤的是（）。A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期之前15日書面通知對方B.勞動者在同一用人單位工作滿10年，雙方同樣續(xù)簽勞動合同，勞動者有權(quán)提出訂立無固定期限的勞動合同C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容D.提出勞動合同變更的一方應(yīng)書面通知對方【答案】A26、勞動監(jiān)督檢查時，()以上地方人民政府勞動行政部門實施監(jiān)督檢查時，有權(quán)檢閱與勞動合同、集體合同有關(guān)的材料，有權(quán)對勞動場所進行實地檢查，用人單位和勞動者都應(yīng)當如實提供有關(guān)情況和材料。A.縣級B.地區(qū)級C.市級D.省級【答案】A27、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素不包括勞動法律關(guān)系的()A.主體B.內(nèi)容C.客體D.對象【答案】D28、()是在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B29、管理人員教程培訓(xùn)的設(shè)計一般按照四個級別進行。其中一級培訓(xùn)是()。A.基礎(chǔ)管理教程B.管理理論教程C.高級管理教程D.總體管理教程【答案】D30、(2016年11月)（）是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入B.獎勵C.工資D.福利【答案】A31、戰(zhàn)略管理學(xué)家邁克爾·波特按照產(chǎn)品生產(chǎn)的價值形成和創(chuàng)造過程——價值鏈，把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和（）。A.生產(chǎn)加工B.銷售渠道C.售后服務(wù)D.支持活動【答案】D32、員工信息管理的作用不包括（）。A.是人力資源管理活動中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供依據(jù)和憑證C.為企業(yè)制定人力資源管理等政策提供原始資料D.對試用員工進行考核和鑒定【答案】D33、（）是對績效考評數(shù)據(jù)進行處理的第一步。A.收集考評數(shù)據(jù)B.統(tǒng)計考評數(shù)據(jù)C.分析考評數(shù)據(jù)D.制定考評表格【答案】D34、以下不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是()A.考勤制度B.退職退休制度C.獎懲制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)【答案】D35、我國現(xiàn)行的社會保障體系不包括（）。A.社會保障B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A36、()是指根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準和時間周期付給勞動者的相對穩(wěn)定的勞動報酬。A.基本薪金B(yǎng).基本薪資C.基本獎金D.基本工資【答案】D37、關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是（）。A.人格測試通常采用自陳量表和投射法B.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗C.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力D.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋敬鸢浮緾38、企業(yè)在()階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，形成符合實際的期望和積極的態(tài)度。A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.晉升培訓(xùn)C.工作期間培訓(xùn)D.員工人職培訓(xùn)【答案】D39、（）是指以人為核心，以人為根本的管理。A.人本管理B.人力資源管理C.生產(chǎn)組織管理D.人力創(chuàng)新管理【答案】A40、(2016年11月)一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標部門不包括（）。A.曾經(jīng)就職過的公司B.檔案管理部門C.學(xué)校學(xué)籍管理部門D.人才交流中心【答案】D41、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()A.市場工資水平B.最低工資標準C.25％點處市場平均薪酬水平D.75％點處市場平均薪酬水平【答案】B42、下列有關(guān)培訓(xùn)前期準備工作的說法，錯誤的是()A.培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，密切關(guān)注員工的變化B.培訓(xùn)部門工作人員要與其他部門人員建立良好的個人關(guān)系C.培訓(xùn)部門應(yīng)當在掌握足夠數(shù)量的培訓(xùn)要求后再向上級匯報D.培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、工作變動情況以及培訓(xùn)歷史等內(nèi)容的記載【答案】C43、企業(yè)基于全面改善員工工作生活質(zhì)量等目的，所提供的免費員工心理健康咨詢服務(wù)，稱為()A.非經(jīng)濟型福利B.經(jīng)濟型福利C.補充福利D.個人福利【答案】A44、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()A.校園招聘B.網(wǎng)絡(luò)招聘C.內(nèi)部招募D.外部招募【答案】D45、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是()A.它能夠提高學(xué)員的行為能力B.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系C.適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)D.該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容【答案】C46、在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用()的方式制定。A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃【答案】C47、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是（）。A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲B.團結(jié)同志、防微杜漸、以人為本、共同進步C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理D.崇尚科學(xué)、堅持真理、童叟無欺、人人平等【答案】C48、企業(yè)如果以招聘臺的形式參加校園招聘會，為了提高招聘質(zhì)量，可采用()形式。A.統(tǒng)一的企業(yè)內(nèi)面試B.深入電話訪談C.單獨的校園內(nèi)面試D.先筆試，后面試【答案】C49、（）的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達到最有效的人際溝通。A.自我克制型B.自我保護型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型【答案】D50、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種不再強調(diào)過程的管理B.職業(yè)化管理本質(zhì)上是一種法治化管理C.建立職業(yè)化標準是實施職業(yè)化管理的關(guān)鍵步驟D.直覺和靈活應(yīng)變是推動職業(yè)化管理的重要措施【答案】C多選題（共30題）1、勞動法基本原則的作用包括（）。A.反映勞動法律部門的特點B.作為指導(dǎo)性的法律規(guī)范C.指導(dǎo)勞動法的實施D.指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止E.有助于理解、解釋勞動法【答案】CD2、下列選項，屬于領(lǐng)導(dǎo)者與眾不同的特質(zhì)的是（）。A.自信心B.創(chuàng)造性C.領(lǐng)導(dǎo)動機D.內(nèi)驅(qū)力E.人格健全【答案】ABCD3、在課堂培訓(xùn)中，講授法是指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)方法，其缺點在于（）。A.單向式教學(xué)B.缺乏實際的直觀體驗C.成本高昂D.不易于操作E.培訓(xùn)的針對性不強【答案】AB4、補充福利項目包括（）。A.免費住房B.工作午餐C.通信補助D.法律顧問E.帶薪年假【答案】ABCD5、勞動者應(yīng)當被認定為工傷的情況包括()A.患職業(yè)病B.受到機動車事故傷害C.外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力傷害【答案】AD6、企業(yè)縱向一體化的主要目的是()。A.控制原料生產(chǎn)的成本B.把供應(yīng)商的利潤轉(zhuǎn)化成自己的利潤C.控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫存積壓D.獲取價值鏈重組的利益E.擴大企業(yè)在特定市場和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競爭力【答案】ABCD7、以下屬于管理崗位培訓(xùn)規(guī)范內(nèi)容的是()A.知識要求B.指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃C.經(jīng)歷要求D.參考性培訓(xùn)大綱E.能力要求【答案】BD8、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求是()A.做好準備工作B.決定如何在學(xué)員之間分組C.對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓(xùn)【答案】ABCD9、下列（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內(nèi)B.用人單位未按照勞動合同提供勞動保護或者勞動條件C.用人單位未及時足額支付勞動報酬的D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.未依法為勞動者繳納社會保險的【答案】BC10、(2018年11月)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式有（）。A.與新員工一起參加擬轉(zhuǎn)換崗位的崗前培訓(xùn)B.接受現(xiàn)場的一對一指導(dǎo)C.外出參加培訓(xùn)D.接受企業(yè)的定向培訓(xùn)E.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)【答案】ABCD11、常用的反映失業(yè)程度的指標有（）。A.就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)率C.失業(yè)持續(xù)期D.失業(yè)人數(shù)E.平均勞動時間【答案】BC12、人力資源開發(fā)的內(nèi)容包括()。A.職業(yè)開發(fā)B.組織開發(fā)C.倫理開發(fā)D.管理開發(fā)E.環(huán)境開發(fā)【答案】ABD13、人性的特征包括()A.能動性B.社會性C.整體性D.多面性E.可變性【答案】ABC14、企業(yè)采用遮蔽廣告的原因包括（）A.企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)B.不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴展計劃C.廣告只能被一少部分人看到D.不想讓競爭對手發(fā)現(xiàn)在某地招聘人才E.廣告只想讓特定的人群看到【答案】ABD15、案例分析法是指針對特定案例進行討論，尋求解決問題方案的方法，下列關(guān)于其特點的描述正確的是（）。A.案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力B.案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序C.案例分析法的學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論D.案例分析法揭示了人的行為的動因E.教師的任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生以思考、討論的方式將人在某種情景下的行為規(guī)律找出來?【答案】ABCD16、群體和組織層面的績效薪資不包括（）。A.收益共享B.獎金共享C.利潤共享D.加薪共享E.員工持股【答案】BD17、校園招聘的優(yōu)點（）。A.針對性強B.選擇面大C.效率高D.認可度高E.戰(zhàn)略性強【答案】ABD18、工作崗位評價指標的分級標準可以按()的階梯順序進行排序。A.由高到低B.由大到小C.由優(yōu)到劣D.由難到易E.由上到下【答案】ABCD19、依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可分為()A.勞動法律行為B.勞動法律淵源C.勞動法律體系D.勞動法律事件E.勞動合同關(guān)系【答案】AD20、員工激勵的特點包括（）。A.任何一種激勵方法都不是萬能的B.激勵不一定達到滿意效果C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間D.激勵會產(chǎn)生直接反應(yīng)E.員工會馬上對激勵做出反應(yīng)【答案】ABC21、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括()A.頭腦風暴法B.研討法C.工作情境法D.模擬訓(xùn)練E.個人指導(dǎo)法【答案】D22、計件工資制的具體形式包括（）A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬B.按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資報酬C.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資D.實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報酬E.按工作時間支付給個人的工資報酬【答案】BCD23、崗位勞動責任主要包括()A.質(zhì)量責任B.管理責任C.看管責任D.安全責任E.消耗責任【答案】ABCD24、企業(yè)員工崗前培訓(xùn)的三階段包括（）。A.全公司培訓(xùn)B.小組培訓(xùn)C.分支機構(gòu)培訓(xùn)D.總部培訓(xùn)E.工作現(xiàn)場培訓(xùn)【答案】CD25、調(diào)控收入與物價的關(guān)系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有（）。A.制定工資一物價指導(dǎo)線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結(jié)C.實施以稅收為基礎(chǔ)的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為D.依據(jù)法律規(guī)定，進行國民收入再分配E.削減貨幣供應(yīng)量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策?【答案】ABC26、企業(yè)要使績效管理制度達到民主性與透明性的要求，就需要()。A.讓員工自行制定標準和考評程序、過程、方法B.及時向員工反饋績效考評的結(jié)果C.在執(zhí)行過程中要切實保障被考評者申訴的權(quán)利D.向全體員工公開績效管理的程序和具體要求E.吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程【答案】BCD27、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性【答案】BCD28、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括()A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.選拔E.考評【答案】ABC29、外部招聘的優(yōu)點包括（）。A.樹立良好的企業(yè)形象B.費用較低C.帶來新思想、新方法D.準確性高E.有利于招到一流人才【答案】AC30、工作崗位研究是()等項活動的總稱。A.崗位調(diào)查B.崗位分析C.崗位設(shè)計D.崗位評價E.崗位分類【答案】ABCD大題（共10題）一、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進行培訓(xùn)，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。二、(2015年11月)為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(10分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(8分)【答案】(1)發(fā)布招聘廣告信息的渠道很多，可以采用的廣告媒體主要包括報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、宣傳單等，這些媒體廣告各具不同的優(yōu)缺點和適用范圍。企業(yè)招聘人員最終選用何種媒體發(fā)布招聘廣告，關(guān)鍵取決于用人單位要為哪些工作崗位尋找候選人，想要吸引、獲取何種人才。案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。雜志招聘廣告比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區(qū)較廣的情況。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。廣播電視招聘廣告比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)和計算機、通信領(lǐng)域人才及中高級人才的招聘多采用此種方法。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以其招聘范圍廣、信息量大，可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果好、費用低，獲得了越來越多單位的認可。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)一般來說，報紙廣告的覆蓋面比較廣，影響持續(xù)的時間較長。在一次招聘人員比較多、崗位層次的跨度比較大的情況下，采用報紙刊登招聘廣告可以起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用這種方式，其好處包括：為公司作了廣告宣傳，樹立了公司的形象；可以在本地區(qū)范圍內(nèi)廣泛地招納人才。選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)三、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：(1)該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道?(12分)(2)說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】答：(1)案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會對廣告設(shè)計造成限制。(2分)②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。(2分)③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。(2分)④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。(2分)⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。(2分)總之，廣告媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。(2分)②決定刊登廣告的時間。(2分)③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。(2分)④廣告文稿的擬訂、修改與審批。(2分)四、(2018年11月)某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應(yīng)聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標體系和權(quán)重體系。五、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)六、(2017年11月)某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)七、某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓(xùn)的培訓(xùn)教育中心已經(jīng)落成。該培訓(xùn)教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務(wù)部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、專家們的意見。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在對培訓(xùn)教室進行布置時。可以采用哪些具體方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學(xué)員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學(xué)員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?【答案】(1)在對培訓(xùn)教室進行布置時，可采用的具體布置方法如下：①傳統(tǒng)布置法。即學(xué)生面向講臺，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放學(xué)習(xí)用具和記筆記，若只有椅子，則可將椅子設(shè)計成寬扶手的，便于學(xué)生記筆記。②臂章形布置法。這種方法由傳統(tǒng)布置法發(fā)展而來，它將每列桌子靠中間過道的一頭向后稍移一定的角度，以使處于同一排而被過道隔開的學(xué)生能相互看見，相互交流。但這種方法只適合于桌椅排成兩列的教室。③環(huán)形布置法。即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。④圓桌會議和圓桌分組布置法。這種方法適于人數(shù)在15人以下的研討性培訓(xùn)，容易增加親近感，學(xué)員精力比較容易集中。⑤U形布置法。即將桌椅圍成一個u形，開口處是教室的正面。這種布置形成兩邊的學(xué)生互相對視，另一排學(xué)生正對教師。它適合于模擬練習(xí)法。⑥V形布置法。即將課桌、座位以一個角度進行布置，擺成一個V字形。(2)在上述教室布置方法中：①環(huán)形布置法即將桌椅圍成一個不封閉的圓圈，缺口處為教師的位置，便于學(xué)生之間、學(xué)生與教師之間的交流，是典型的以學(xué)生為中心的布置方法。它適合于應(yīng)用研討或案例法的教學(xué)，而不適合于講授。②圓桌分組布置方式的主要優(yōu)勢是：比較適合較大型的團隊培訓(xùn)；有利于培養(yǎng)團隊意識，可以在桌與桌之間進行溝通，不離開位置就能組成新的小組，培訓(xùn)師可以在各桌之間巡視，并且加入任何一組。③從空間利用的角度看，傳統(tǒng)布置法是最好的，因為它只要留出教師的活動空間和座位間的通道，其余空間都可擺放桌椅。八、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。九、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應(yīng)對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應(yīng)加強對新入職員工的培訓(xùn)，重點要做好培訓(xùn)需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓(xùn)。結(jié)合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓(xùn)需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應(yīng)當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中