企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師能力提升B卷提分附答案

單選題（共50題）1、在集團本部——事業(yè)部型的企業(yè)集團中。下列說法正確的是()。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領導人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C2、(2016年5月)在“生產-消耗”過程中，每一次補充，勞動者體內的人力資本會比上一過程有所提高，這是人力資本的（）特點。A.時效性B.收益遞增性C.累積性D.無限創(chuàng)造性【答案】C3、(2016年11月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責令用人單位按照應付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D4、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是（）。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關者【答案】D5、為了完成正常組織之外的任務，從不同部門和崗位抽調人員構成的團隊是（）。A.平行團隊B.流程團隊C.工程團隊D.項目團隊【答案】A6、員工與同事關系緊張而產生的壓力屬于（）壓力來源。A.角色沖突B.人際關系C.個性特點D.工作條件【答案】B7、（）的企業(yè)適合采取防御型戰(zhàn)略。A.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較強B.所處行業(yè)發(fā)展良好，自身實力較弱C.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較強D.所處行業(yè)發(fā)展衰退，自身實力較弱【答案】D8、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業(yè)部C.工廠D.以上均是【答案】A9、(2017年11月)關于工作崗位輪換,下列說法錯誤的是()A.是一個學習的過程B.會降低員工的工作安全感C.有助于保持員工的工作新鮮感D.有助于改善團隊小環(huán)境的組織氣氛【答案】B10、在培訓成果轉化的（）層面，情境模擬的轉移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A11、(2017年11月)由大城市生活成本過高想到年輕高素質人才流失,這屬于()。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D12、生產經營單位風險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應急預案【答案】B13、（）采用經濟評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經濟效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法【答案】C14、（）不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會原因B.政治原因C.經濟原因D.生活原因【答案】D15、依托型職能機構的優(yōu)點不包括()A.管理層次少,工作效率高B.集團公司對待成員企業(yè)更公平公正C.集團公司具備較大權威,容易指揮成員企業(yè)的工作D.集團公司總經理和各職能機構彼此熟悉,容易開展工作【答案】B16、(2015年11月)（）是實施企業(yè)集團人力資本管理其他職能的重要基礎。A.人力資源的戰(zhàn)略管理B.人力資本的價值計量C.人力資本的績效評價D.人力資本的激勵與約束【答案】B17、在培訓成果轉化的（）層面，情境模擬的轉移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A18、績效評價指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（）。A.工會代表B.企業(yè)外專家C.企業(yè)的技術人員D.企業(yè)的中高層管理人員【答案】A19、影響集體勞動合同談判最終結果的決定因素是（）。A.談判實力B.經濟因素C.法律因素D.談判策略【答案】B20、下列關于職業(yè)活動內在道德準則的理解，正確的說法是（）。A.對企業(yè)的忠誠，實際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎，敢于冒險，是對職業(yè)經理人的職業(yè)品質要求C.善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)D.強調規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心【答案】C21、以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略，其薪酬結構的特點是（）A.以能力為導向B.以工作任務為導向C.以績效為導向D.以競爭力為導向【答案】C22、(2017年5月)()屬于培訓的內在風險。A.培訓收益風險B.培訓后人才流失風險C.培訓技術風險D.專業(yè)技術保密難度增大風險【答案】C23、沙盤推演測評法中，需要在()階段讓各個成員進入角色oA.被試者熱身B.實戰(zhàn)模型C.熟悉游戲規(guī)則D.考官初步講解【答案】C24、對于勞動爭議訴訟，人民法院應在立案之日起（）內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B25、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評體系B.管理體系C.行動方案D.理念體系【答案】C26、員工持股制度的適用范圍是（）。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業(yè)有長期穩(wěn)定勞動關系的人員【答案】D27、(2017年5月)構建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標樣本應（）A.隨機抽取員工B.抽取績效優(yōu)秀員工C.抽取績效優(yōu)秀員工和績效一般員工D.抽取績效優(yōu)秀員工和績效較差員工【答案】A28、（）適用于評估計劃目標的實現(xiàn)程度。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A29、（）主要根據工作說明書的崗位職責和工作內容總結提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D30、被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”的是()。A.泰勒B.羅伯特·歐文C.梅奧D.芒斯特伯格【答案】B31、（）屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環(huán)境C.穩(wěn)定的薪酬D.工作的安全感【答案】A32、(2016年11月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責令用人單位按照應付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D33、在集團本部一事業(yè)部型的企業(yè)集團中，下列說法正確的是（）。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領導人不得在集團本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團外的銀行借款D.集團本部為事業(yè)部分解指標，制定事業(yè)部的計劃【答案】C34、股票期權最大的特點是()。A.是權利而非義務B.期權是經營者一種不確定的預期收入C.股票不能免費得到,必須支付“行權價”D.將企業(yè)資產質量變成經營者收入函數中的一個重要變量【答案】D35、上司對待下屬的正確做法是（）。A.任務繁重時，要求下屬無條件服從公司安排B.下屬工作出錯時，上司要給予嚴厲的處罰C.關心下屬的成長，遵守與下屬約定的事項D.要平等待人，更要特別關照有潛力的下屬【答案】C36、如果你的夢想是加盟一家有名望的科技企業(yè)，但一些如影視、餐飲企業(yè)老板看重了你的潛質，他們向你拋出了橄欖枝并開出了優(yōu)惠待遇，你會（）。A.進行綜合比較B.重點在工資收人方面進行比較C.選擇對自己特別懇切的公司D.選擇科技企業(yè)【答案】C37、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結構()。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B38、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績效評價系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A39、創(chuàng)造主體有目的地對記憶進行加工、改造和重組而產生新形象的思維操作過程是指()。A.無意想象B.再造型想象C.幻想型想象D.創(chuàng)造型想象【答案】D40、（）組織結構的特點是管理層級的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A41、(2016年5月)由組織、員工個人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進行評價，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機會均等原則B.協(xié)作進行原則C.全面評價原則D.利益整合原則【答案】C42、團隊績效考評指標體系中，（）一般不占權重A.主要指標B.整體指標C.輔助指標D.否決指標【答案】D43、薪酬的公平目標中，對員工的公平主要體現(xiàn)在（）A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D44、當成員企業(yè)處于成長的發(fā)展階段，與集團的資源呈高度相關性，且屬于集團戰(zhàn)略發(fā)展的核心地位的情況下，集團應選擇（）的管理模式A.財務管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運營管控型D.戰(zhàn)略管理型【答案】C45、采取“四位一體”類型劃分系數方法確定經營者基本年薪的是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B46、團隊薪酬適合團隊成員間具有高度（）的環(huán)境A.合作性B.互補性C.依賴性D.依托型【答案】C47、(2016年5月)從長期戰(zhàn)備性和員工的維度看，人力資源經理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業(yè)改革的代理人C.企業(yè)經營戰(zhàn)略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B48、(2015年11月)企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補充保險福利D.補充醫(yī)療保險項目【答案】C49、(2015年11月)?SA8000規(guī)定標準工作周不得經常超過（）小時。A.36B.40C.48D.60【答案】C50、()是主要針對否決指標（NNI)設計的考評計分方法。A.百分率法B.區(qū)間賦分法C.減分考評法D.說明法【答案】C多選題（共30題）1、屬于勞工問題的有()。A.社會不平等問題B.勞動者的社會保障問題C.就業(yè)歧視與失業(yè)問題D.勞動安全衛(wèi)生保護問題E.一定勞工群體的貧困問題【答案】ABCD2、下列關于人力資本管理說法正確的有（）。A.重點在于普通員工B.強調人的價值大小的差異C.認為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者D.認為不同個體的人力資本含量會逐漸趨于一致E.其管理范疇實際上還包括對企業(yè)物質資本所有人的管理【答案】BC3、下列說法正確的有（）。A.薪酬結構會響應企業(yè)的變革B.過于強調團隊的利益，容易導致員工吃大鍋飯的思想C.如果公司強調能力導向的文化，則獎金的設置比例就要大D.如果企業(yè)采用集中戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為E.短期激勵有可能導致員工忽視一些重要但不易很快看到結果的工作【答案】AB4、(2016年11月)（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。A.經濟增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產品服務成本E.信息系統(tǒng)反應時間【答案】BC5、(2018年5月)關于想象思維,下列說法正確的有()。A.內部智能障礙主要是指思維方法的僵化B.無意想象也是會受主體意識支配的一種想象C.和幻想性想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性D.人際關系的不協(xié)調會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙E.處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維【答案】AD6、常見的績效指標計分方式包括（）。A.百分率法B.區(qū)間法C.0-1法D.減分考評法E.加分考評法【答案】ABCD7、()屬于生涯通道設計不當。A.人生目標定位過高B.輪崗時間太長C.輪崗順序不合理D.培訓不足E.短期計劃設計不周密【答案】BC8、現(xiàn)有競爭對手分析包括（）。A.現(xiàn)有競爭對手的數目B.現(xiàn)有競爭對手的經營戰(zhàn)略C.競爭對手的產品差異化D.固定成本的高低E.行業(yè)成長過剩【答案】ABCD9、企業(yè)戰(zhàn)略的基本特點中（）是動態(tài)的、隨機可變的。A.應變性B.長遠性C.計劃性D.競爭性E.風險性【答案】AD10、績效管理系統(tǒng)設計的具體步驟中，（）屬于績效管理體系設計的工作。A.考評組織的建立B.考評流程的設計C.進行企業(yè)層面的KPI設計D.與人力資源其他工作環(huán)節(jié)結合E.進行工作分析，撰寫工作說明書【答案】AB11、(2016年11月)關于勞動爭議訴訟，下列說法正確的有（）。A.具有強制性B.具有程序的靈活性C.是權利的社會救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.權威性不如勞動爭議調解【答案】AD12、企業(yè)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略也有一定的風險，一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，（）三者之間就會失去平衡。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標B.企業(yè)戰(zhàn)略措施C.企業(yè)戰(zhàn)略方法D.企業(yè)外部環(huán)境E.企業(yè)實力【答案】AD13、(2015年11月)平衡計分卡實現(xiàn)了（）之間的平衡。A.宏觀衡量和微觀衡量B.外部衡量和內部衡量C.短期目標和長期目標D.總體控制與員工發(fā)展E.期望的成果和產生這些成果的動因【答案】BC14、聯(lián)想思維類型有（）。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想E.順序聯(lián)想【答案】ABCD15、制定人力資本戰(zhàn)略常見的過程包括（）。A.雙向規(guī)劃過程B.單向規(guī)劃過程C.并列關聯(lián)過程D.單獨制定過程E.縱向分解過程【答案】ACD16、企業(yè)利潤分享的具體形式包括（）。A.無保障工資的純利潤分享B.有保障工資的部分利潤分享C.按利潤的一定比重分享D.年終或年中一次性分紅E.管理層股票收購分享【答案】ABCD17、戰(zhàn)略性人力資源管理（）。A.是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的高級階段B.將人力資源置于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面之下C.要求員工的直線主管具備更高的管理技能D.認為人力資源和資金、技術等因素同等重要E.使人力資源專職管理人員的職責有了很大的轉變【答案】AC18、在心理測試的具體實踐中，在確保測試結果穩(wěn)定、有效的前提下，必須根據()等來選擇測試工具和手段。A.特定的測試目的B.測試的具體內容C.測試對象的特點D.時間E.所預期的成本收益率【答案】ACD19、工作壓力的積極作用有（）。A.分散注意力B.使人提高忍受力C.增強機體活力D.提高應付能力E.減少錯誤的發(fā)生【答案】BCD20、員工流動率的分析方法包括（）。A.對自愿流出者的訪談及跟蹤調查B.群體批次分析法C.成本收益分析法D.員工流動后果分析E.日常員工流動分析【答案】ABCD21、(2016年5月)基于受訓者層面分析，影響培訓成果轉化的培訓能力因素包括（）。A.自然遺忘B.學習能力C.工作環(huán)境D.培訓動機E.自我效能【答案】BD22、依據福利選擇的靈活性，可以分為（）。A.法定福利B.固定福利C.經濟性福利D.彈性福利E.非經濟性福利【答案】BD23、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()A.戰(zhàn)略目標B.績效指標C.考評結果D.運行模式E.考評程序與方法【答案】BC24、工會組織建設的法律保障主要體現(xiàn)在（）。A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會人員保障D.工會活動保障E.工會經費保障【答案】AB25、踐行“合作”規(guī)范的要求是（）。A.求同存異B.互助協(xié)作C.公平競爭D.不拘小節(jié)【答案】ABC26、績效棱鏡所指利益相關者包括（）A.投資者B.顧客C.員工D.監(jiān)管部門E.供應商【答案】ABCD27、下列屬于國際標準化培訓體系的構建過程的有（）。A.確定培訓需求B.人才招募與甄選C.設計和策劃培訓D.提供培訓E.評價培訓結果【答案】ACD28、人本管理中人的需要包括（）。A.社會的人的需要B.企業(yè)投資者的需要C.企業(yè)全體員工的需要D.企業(yè)獲取的需要E.企業(yè)人發(fā)展的需要【答案】ABC29、(2018年5月)勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結構式模型E.層級式模型【答案】ABC30、從職能上講，總部應該成為企業(yè)集團的（）。A.戰(zhàn)略中心B.人力資源中心C.計劃中心D.資本中心E.文化中心【答案】ABD大題（共10題）一、4、【文件四】類別：電話錄音來電人：劉凱瑞翔集團董事長收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月8日張濤：下周董事會將就公司人才保留的問題進行討論。上次你們提交的離職調查中提到，隨著公司不斷對新收購的公司進行巨額投資，內部員工有失衡的感覺，現(xiàn)在越來越多的優(yōu)秀員工提出離職的原因是希望能自己創(chuàng)業(yè)。我和董事會的成員商議是否可以在瑞翔開展內部員工創(chuàng)業(yè)計劃。我們在公司內部提供一個創(chuàng)業(yè)平臺，員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法，如果得到董事會的同意，將獲得瑞翔的全額投資。這實際上是一種委托開發(fā)合作，公司通過全額投資把項目委托給提議人，提議人可以組建自己的開發(fā)團隊，并可以建立新的公司進行開發(fā)，開發(fā)結束后新公司將獲得這個項目的知識產權以及部分股權的購股選擇權。這種模式在瑞翔從未實施過，我們先聊聊，你再從激勵和約束的角度考慮一下，提出個方案給我。劉凱文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件四的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)劉董事長：內部創(chuàng)業(yè)計劃確實是留住人才的很好手段，能夠從根本上解決核心人才外流的問題。人力資源部將全力配合，做好公司內部員工創(chuàng)業(yè)方案的設計工作。據我所知，已經有同類型公司在企業(yè)內部實施內部創(chuàng)業(yè)計劃的成功案例。這說明這項計劃是切實可行的，關鍵是如何評估我們公司實施該項計劃的預期成果。從行業(yè)發(fā)展的角度上看，作為新生事物的內部創(chuàng)業(yè)計劃不僅對保留內部員工是一個有效的辦法，而且在吸引外部員工方面也會起到示范作用。我將對內部創(chuàng)業(yè)計劃作詳細的分析，諸如對創(chuàng)業(yè)成功可能上市的項目公司如何跟創(chuàng)業(yè)團隊進行股權分割，對創(chuàng)業(yè)成功但不涉及上市的項目公司如何與創(chuàng)業(yè)團隊分配利益等。我將與員工進行深入溝通，聽取員工關于內部創(chuàng)業(yè)計劃的想法，制訂切實可行的內部員工創(chuàng)業(yè)方案。張濤二、5、某公司是一家在智能家電領域具備領先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設計薪酬體系時，很據不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領先地位；職位類別方面，技術和銷售類薪酬的市場領先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關注企業(yè)的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業(yè)的高層經營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環(huán)境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領先型和滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。有些企業(yè)采用非傳統(tǒng)的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業(yè)根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業(yè)技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。三、C公司計劃對行政部經理這一職位進行內部公開競聘。請回答以下問題：(1)在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作?(2)在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準?【答案】(1)為正確選擇晉升對象，使員工晉升活動有計劃地進行，企業(yè)首先需要建立并完善企業(yè)員工的人事信息系統(tǒng)，通過該系統(tǒng)可以查詢到：員工個人資料。通過調查表或者資料卡的形式記載員工的個人情況。管理者的資料。企業(yè)建立該資料庫的主要目的是以管理儲備表的形式記載管理者的有關情況。部門主管提出晉升申請書。各個部門的主管首先根據部門的發(fā)展計劃，預測需要增補的崗位，然后根據本部門崗位空缺情況提出本部門員工的晉升申請。人力資源部審核與調整。各部門的發(fā)展計劃是否可行。各部門員工流動數據是否屬實。各晉升候選人是否符合晉升要求和晉升政策。調查各部門的崗位空缺情況，調查各部門的晉升申請。提出崗位員工空缺報告。在審核、調整各部門的崗位晉升申請后，人力資源部向上級主管(副總經理或人事總監(jiān))提出崗位員工空缺報告，報告應說明內部空缺的名稱、空缺的原因、空缺員工的數量、候選人名單以及相關情況介紹。(2)在選擇合適晉升的對象時，一定要以選拔標注作為判斷依據，主要的選拔標準有：工作績效，從完成工作的質量和數量兩個側面對候選人進行考查。工作態(tài)度，評價候選人工作責任感、事業(yè)心和進取精神。工作能力，綜合考查候選人與工作相關的能力和技能。崗位適應性，考察候選人適應新崗位和新環(huán)境的能力。人品，從個人的誠實性、勤勉性、容忍性、合作性等多個角度進行評價。資歷，候選人的工作年限和各種經歷。關注微信公眾號:或jinkaodian,獲取考試試題更新通知四、(2018年11月)E公司是一家技術領先的制藥企業(yè)，最近為研發(fā)人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業(yè)，公司針對研發(fā)人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業(yè)，專業(yè)技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發(fā)人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度，若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業(yè)帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業(yè)單憑領先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業(yè)技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業(yè)技術人員要在企業(yè)內相互配合、密切協(xié)作。事實上，專業(yè)技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業(yè)生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內容經常變化，企業(yè)在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。五、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：李強公關總監(jiān)收件人：曹建明人力資源總監(jiān)日期：5月18日曹總：我們集團與中國移動正式簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，雙方將就手機充值、手機錢包和積分回饋交換等方面開展多項業(yè)務合作。戰(zhàn)略合作簽約儀式及新聞發(fā)布會將在下個月12日在匯聯(lián)旗艦店門前廣場舉行，集團潘總和移動公司副總經理均會出席簽約現(xiàn)場，潘總還要發(fā)表主題演講，簽約儀式后，參會的集團高管與移動的領導會到旗艦店體驗手機充值、手機錢包支付以及手機電子劵購物，預計會有30家媒體記者參加簽約儀式并跟蹤報道整個業(yè)務體驗過程。潘總說請人力資源部配合我們進行各部門的人員調配，以確保順利完成這次簽約會議的組織和接待工作。您大概什么時候有時間，請與我聯(lián)系?；貜头绞剑悍桨附ㄗh回文內容：觀點：全面體現(xiàn)人力資源職能與戰(zhàn)略性功效，完整服務于活動本身及企業(yè)戰(zhàn)略性要求。【答案】內容：1、此次配合，是對于人力資源工作功能和作用充分完整發(fā)揮的的檢驗：即：即是對于現(xiàn)有人才檢驗、鍛煉和儲備的極好機會?！咎嵘J識水平】2、從此項工作的需求出發(fā)，檢查各部門工作分工與協(xié)調配合的情況和效果：即：各部門是否從職責和勝任角度，充分發(fā)揮作用，積極、充分地支持工作?！韭氊熍c勝任】3、從績效考評角度，檢驗各部門及員工在協(xié)調性績效方面的效果：即：獨立功能和協(xié)調服務的成效?！究冃Э荚u】4、檢驗各部門平時隊伍建設情況：即：平時培訓（養(yǎng)）力度及凝聚力、執(zhí)行力狀況。【培訓效果】5、了解和考察員工激勵方式及其實際反應的狀況：即：包括物質和精神等激勵方式的力度和效果?！炯顮顩r】6、借此了解和激發(fā)員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化水平：即：整體企業(yè)的凝聚力和文化風范的培養(yǎng)和熏陶?！酒髽I(yè)文化檢驗與塑造】7、從此次目標方面認真歸納各部門具體職責和任務：即：把日常或常規(guī)職責與臨時、應急、具體任務等結合緊密。【具體落實】8、從工作流程分析，把握個環(huán)節(jié)用人情況及具體要求：即：把人員安排落實到具體環(huán)節(jié)。【具體落實】9、從各環(huán)節(jié)的具體要求角度，形成績效標準：即：用具體個環(huán)節(jié)的績效標準來指導工作。【具體落實】10、從指導、監(jiān)控體系、機制的設立，來確保工作到位及效果：即：細節(jié)控制及指導，做好前期培訓工作?！揪唧w落實】11、從企業(yè)優(yōu)質戰(zhàn)略與參與策略角度，部署參與管理的方案：即：倡導參與，提升管理水平發(fā)揮員工積極性和主人翁意識?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】12、從企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與投資策略角度，發(fā)現(xiàn)、尋找人才，儲備人才：即：提升企業(yè)工作中積累考核和儲備人才的完整機制?！酒髽I(yè)戰(zhàn)略】六、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：職位名稱：汽車設計師職責描述：負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發(fā)和測試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對設計一項目可行性進行研究．并進行評估；負責從項目概念設計到交付的整個開發(fā)過程。問題：（1）招聘時應從哪些方面進行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題?【答案】（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應從專業(yè)知識、團隊合作、項目管理、個性特點等方面進行選拔：①專業(yè)知識方面可以采用知識技能測驗或面試的方法；②團隊合作可以采用評價中心技術（無領導小組討論）；③項目管理可以采用評價中心技術（文件筐處理）；④個性特點可采用心理測試的方法（2）如果公司最后想對候選人進行背景調查，須注意哪些問題？答：只調查與工作有關的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據的；重點調查核實客觀內容；慎重選擇第三者；評估調查材料的可靠程度；利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。七、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司．它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤，年限越長，所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個特點．即資歷是一種相當寶貴的財富，咨詢師需要依靠經驗才能夠磨煉出敏銳的直覺，而這種直覺是相當重要的。第二，工作本身需要一定的團隊合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。第三，億康先達有著一套嚴格的面試制度，會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經過嚴格的篩選，還至少要在公司工作五年。“平均主義+資歷”本身是有缺陷的．然而經過兩次篩選．留下的是一些能夠適應平均主義優(yōu)點并能夠克服其缺陷的人，當平均主義發(fā)揮作用。就會帶來意想不到的效果。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括哪些基本內容?(2)如果對該公司的工資方案進行評價，應主要考慮哪些內容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構成包括如下基本內容：①內部方面的一致性；②外部競爭力；③員工的貢獻率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個方面對該公司的工資方案進行評價：①對工資方案管理狀況的評價；②對工資方案明確性的評價；③對工資方案能力性的評價；④對工資方案激勵性的評價；⑤對工資方案安全性的評價。八、F公司是一家生產電信產品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月l0多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了。人也多了．但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借的是高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的：”黃先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲．公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪沒有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又仿徨，問題的癥結到底在哪兒呢?請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?【答案】(1)該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進？答：該公司應根據企業(yè)發(fā)展的中長期方向和目標，堅持“對外具有競爭力，對內具有公平性”的基本原則，采取以下步驟，對公司的薪酬制度進行再設計、在改進：①對全部崗位進行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項基礎工作。②對各類崗位進行系統(tǒng)的崗位評價和分類分級，以保證薪酬對內的公平公正性。③建立薪酬調查的制度，定期地進行薪酬市場調查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。④根據公司生產經營的狀況和財務實力，對各類員工的薪酬結構進行再設計，采用適合崗位性質與工作特點的工資和獎勵制度。⑤定期進行員工薪酬滿意度調查，掌握員工的動態(tài)，運用多種激勵方式和手段，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑥注重于員工薪酬制度相關制度的貫徹落實，提高其相互配套性和支撐性，如員工績效管理、培訓開發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。（2）為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施？答：配套的激勵措施主要有：①公司的領導層要轉變觀念，樹立“以人為本”的經營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點應當是建立以薪酬制度為基礎的員工激勵機制，使企業(yè)進入“高薪資、高效率、高效益”的良勝循環(huán)。②強調外在激勵的同時，更應當重視內在激勵。強化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、事業(yè)心、影響力、個人的成長和富有價值的創(chuàng)造等。③引入適度的競爭機制。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個方面，如招聘錄用、績效考評、教育培訓、勞動報酬、晉升調動等。任何不公平都會影響員工的情緒和效率，降低激勵效果。九、4、【文件四】類別：電話留言來電人：劉天宇培訓主管接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成，今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統(tǒng)一開展，培訓時間初步定在12月中旬，但培訓計劃和培訓內容都還沒有確定，想征求一下您對此事的建議，時間比較緊迫，您回來請盡快與我聯(lián)系。劉天宇文件四的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．這一舉措是集團資源整合的英明之舉，對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設和作用體系中，把此項工作納入到資源整合中，并不斷完善。2．在依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷谋尘跋?，探討如何發(fā)展創(chuàng)新體制。注意從集團體制優(yōu)化來完善并創(chuàng)新，包括注意依托型轉變?yōu)楠毩⑿偷膬?yōu)缺點，注意智囊機構及專業(yè)中心的設置，準確定位和充分發(fā)揮其培訓功能和作用。3．在企業(yè)的戰(zhàn)略引領下做好培訓工作，尤其是培訓規(guī)劃的落實。建立企業(yè)的培訓體系要和企業(yè)戰(zhàn)略相結合。即，制定企業(yè)的培訓規(guī)劃一定要站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度上考慮。4．授權下屬調查培訓需求