招聘與配置考試試題及答案解析(一)

一、單項選擇題（本大題60小題．每小題1.0分，共60.0分。請從以下每一道考題下面?zhèn)溥x答案中選擇一個最好答案，并在答題卡上將對應題號對應字母所屬方框涂黑。）第1題不屬于評價中心主要作用是(

)。A

用于選拔員工，重點挑選具備勝任崗位所必需能力或潛力員工B

用于培訓診療，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要加強方面，為培訓提供參考依據(jù)C

用于績效考評，重點分析員工工作效率與工作結果，為考評工作提供依據(jù)D

用于員工技能發(fā)展，在培訓診療基礎上，改進、提升其能力【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】評價中心主要作用是：(1)用于選拔員工。(2)用于培訓診療。(3)用于員工技能發(fā)展。第2題(

)指一個問題有若干個備選答案，讓被評價者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件選項。A

兩難式題目B

資源爭奪型題目C

開放式題目D

排序選擇型題目【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】排序選擇型題目指一個問題有若干個備選答案，讓被評價者對其進行排序，或者從中選擇符合某種條件選項。第3題(

)是指測評所指向詳細對象與范圍。A

測評內容B

測評目標C

測評指標D

測評結果【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】測評內容是指測評所指向詳細對象與范圍。測評內容確實定步驟通常是分析被測評對象結構，找出全部值得測評原因。然后依照測評目標與職位要求進行篩選。第4題以下不屬于當量量化特點是(

)。A

近似等值B

主觀量化C

需要一個中介變量D

客觀量化【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分第5題素質測評標準體系對測評對象數(shù)量與質量測評起著(

)作用。A

標準B

標度C

標尺D

標識【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】測評與選拔標準體系是員工測評與選拔活動中心與紐帶。它把測評與選拔主體、客體、對象、方法和結果連為一體，同時也成為整個測評與選拔工作指向中心。測評與選拔標準體系對測評對象數(shù)量和質量測評起著“標尺”作用。第6題以下不屬于行為描述面試實質是(

)。A

用過去行為預測未來行為B

識別客觀性工作需要C

探測行為樣本D

識別關鍵性工作要求【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】行為描述面試實質以下：(1)用過去行為預測未來行為。(2)識別關鍵性工作要求。(3)探測行為樣本。第7題與測評指標自我管理能力相對應測評工具是(

)。A

文件筐B(yǎng)

心理測評C

結構化面試D

無領導討論小組【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】

依照各個測評指標特點和要求，選擇適當測評方法和工具。如表2-20所表示。

表2-20測評工具選擇表序號測評指標測評工具1戰(zhàn)略管理能力文件筐2團體管理能力文件筐3自我意識無領導小組討論4領導技能(人際關系)無領導小組討論5分析式思索文件筐6自我管理能力結構化面試7成就需求心理測評8市場意識心理測評9關注細節(jié)與秩序結構化面試第8題在面試中如“當你與用人部門主管對某一崗位用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”問題是面試中(

)。A

導入階段B

關鍵階段C

關系建立階段D

確認階段【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分第9題無領導小組討論題目為“一名好領導者應該具備什么素質?”這是一道(

)。A

兩難式題目B

資源爭奪型題目C

開放式題目D

排序選擇型題目【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】題目標類型包含：(1)開放式問題。(2)兩難式問題。(3)排序選擇型問題。(4)資源爭奪型題目。(5)實際操作型題目。第10題員工測評基本假設(

)。A

素質差異性B

性別差異性C

職位差異性D

權責差異性【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】員工測評基本假設認為，人素質是有差異，這種差異是客觀存在，是不以人意志為轉移。造成人們素質差異原因是多方面，現(xiàn)有先天原因，也有后天自然、社會原因。詳細到與工作相聯(lián)絡素質，不一樣人做相同工作有著不一樣效果和效率。第11題在群體決議法中，決議人員起源廣泛，其中包含企業(yè)高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調相關部門(

)和(

)。A

聯(lián)絡

資源B

關系

內容C

關系

資源D

聯(lián)絡

內容【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】群體決議法特點以下：(1)決議人員起源廣泛，有企業(yè)高層管理者，負責從戰(zhàn)略角度協(xié)調相關部門關系和資源；人力資源管理人員，利用招聘各種戰(zhàn)略和技巧，提升招聘過程有效性；用人部門經理，負責評定應聘者技能和個人氣質，采集第一手資料；用人部門經驗豐富員工，負責對他們未來同事所應具備素質，從不一樣側面提出自己看法。(2)決議人員不唯一。(3)群體決議法利用了運籌學群體決議法原理。第12題以下哪個不是能力測評范圍?(

)A

通常能力測評B

創(chuàng)造力測評C

技術能力測評D

學習能力測評【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】能力測評包含通常能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評(創(chuàng)新力)和學習能力測評。通常能力測評，即通常所說智力測驗。特殊能力測評，主要指對于一些行業(yè)、組織與崗位特定能力測評。創(chuàng)造力測評(創(chuàng)新力)，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術型人才時，創(chuàng)新能力高低更是一個主要考慮原因。對于學習能力測評最簡單有效是心理測驗，詳細應用形式是筆試。第13題(

)應遵照人適其事、事宜其人標準。A

工作差異原理B

個體差異原理C

人崗匹配原理D

人員開發(fā)原理【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人標準，依照個體間不一樣素質和要求，將其安排在各自最適宜崗位上，保持個體素質與工作崗位要求同構性。即保持個體需要與工作酬勞同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包含工作要求與員工素質相匹配、工作酬勞與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。第14題在進行行為描述面試時，面試考官應把握住關鍵要素是(

)。A

情境、目標、行動、結果B

情景、目標、行動、結果C

計劃、目標、行動、結果D

目標、行動、結果、規(guī)劃【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】行為描述面試要素：(1)情境(Situation)。(2)目標(Target)。(3)行動(Action)。(4)結果(Result)。第15題對素質測評對象進行直接定量刻畫量化形式，稱為(

)。A

一次量化B

二次量化C

類別雖化D

含糊量化【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】當序數(shù)詞解釋時：一次量化是指對素質測評對象進行直接定量刻畫。二次量化即指對素質測評對象進行間接定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫量化形式。當基數(shù)詞解釋時，一次量化是指素質測評量化過程能夠一次性完成。二次量化則不然，它是指整個素質測評量化過程要分兩次計算才能完成。第16題下面哪項不是無領導小組討論缺點?(

)A

題目標質量影響測評質量B

對測評者和測評標準要求較高C

應聘者表現(xiàn)不易受同組其余組員影響D

被評價者行為有偽裝可能性【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】無領導小組討論缺點：(1)題目標質量影響測評質量。(2)對評價者和測評標準要求較高。(3)應聘者表現(xiàn)易受同組其余組員影響。(4)被評價者行為依然有偽裝可能性。第17題以下不屬于面試測評內容是(

)。A

思維能力和面試環(huán)境B

心理成熟度和反應能力C

知識和儀表D

求職動機和進取精神【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試測評內容不但包含知識和儀表，而且包含思維能力、反應能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應聘者全方位考查。第18題相關分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關系方法。(

)表示完全正相關，(

)表示零相關。A

r＞1.00

r=1.00B

r=1.00

r=0C

r=0

r＞1.00D

r=1.00

r=0【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】相關分析法是描述兩組數(shù)據(jù)之間相互關系方法。相關情況有三種：正相關、負相關和零相關。相關系數(shù)取值范圍限于-1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相關，r=-1.00表示完全負相關，r=0表示零相關，即不相關。第19題選拔性測評主要特點為(

)。A

測評標準強調客觀性B

測評過程有較強系統(tǒng)性C

結果不公開D

測評內容十分精細【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)異員工為目標測評。其主要特點是強調測評區(qū)分工能；測評標準剛性強；測評過程強調客觀性；測評指標具備靈活性。第20題(

)是評價中心方法主要組成部分，是指由一定數(shù)量一組被評人(6～9人)，在要求時間內(約1小時)就給定問題進行討論，討論中各個組員處于平等地位，并不指定小組領導者或主持人。A

結構化面試B

員工素質測評C

無領導小組討論D

面試理論【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】無領導小組討論是指由一定數(shù)量一組被評人(6～9人)，在要求時間內(約1小時)就給定問題進行討論，討論中各個組員處于平等地位，并不指定小組領導者或主持人。第21題強調區(qū)分性功效測評類型是(

)。A

選拔性測評B

開發(fā)性測評C

診療性測評D

考評性測評【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分第22題面試時考官問：“你認為何是一個人成功標準?”此問題屬于結構化面試類型中哪種問題?(

)A

背景性問題B

思維性問題C

經驗性問題D

行為性問題【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】思維性問題是指在考查應聘者了解、分析、分辨、綜合評價和判斷能力，比如：“你認為何是一個人成功標準?”第23題評價中心是從多角度對(

)進行(

)評定各種方法總稱，是組織內部分工協(xié)作基本形式或框架。A

個人行為系統(tǒng)化B

詳細行為整體化C

個體行為標準化D

客觀行為科學化【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分第24題以下不是結構化面試問題類型是(

)。A

背景性問題B

常識性問題C

知識性問題D

經驗性問題【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】結構化面試問題詳細分為情境性問題、行為性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、背景性問題、壓力性問題共七種類型。第25題面試官事先沒有確定提要，想到什么就問什么，這種面試常見問題指是(

)。A

目標不明確B

缺乏系統(tǒng)性C

標準不詳細D

問題設計不合理【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試中常見問題：(1)面試目標不明確。(2)面試標準不詳細。(3)面試缺乏系統(tǒng)性。(4)面試問題設計不合理。(5)面試考官偏見：包含第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力。第26題參考模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行(

)決議。A

“人-組織-崗位”B

“人-崗位-組織”C

“組織-崗位-人”D

“崗位-組織-人”【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】參考模型指標等級得分情況，對比崗位和候選人員選拔性素質水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人-崗位-組織”決議。第27題合格面試考官不應該有行為是(

)。A

盡可能創(chuàng)造友好氣氛B

面試過程察言觀色C

面試前做好充分準備D

認真傾聽，適當發(fā)表結論性意見【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試實施技巧：(1)充分準備。(2)靈活提問。(3)多聽少說。(4)善于提取關鍵點。(5)進行階段性總結。(6)排除各種干擾(藝術60%，技術40%)。(7)不要帶有個人偏見。第28題(

)又稱判定性測評，是指以判定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目標測評。A

選拔性測評B

開發(fā)性測評C

診療性測評D

考評性測評【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】考評性測評(判定性測評)是指以判定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目標測評。特點：1．概括性。2．結果要求有較高信度與效度。第29題評測者因為只關注到被評測者某方面品質特征而做出片面判斷，這是(

)。A

暈輪效應B

感情效應C

近因效應D

首因效應【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】暈輪效應也稱以點概面效應?？荚u者在對人品質和特征進行考評時，會有一個偏高或偏低習性，即因為某人某方面品質和特征尤其顯著，使觀察者輕易產生清楚顯著錯覺，無視其余品質和特征，從而作出片面判斷。第30題以下不屬于設計無領導小組討論題目標準是(

)。A

聯(lián)絡工作內容B

難度適中C

與人力資源部門溝通D

具備一定沖突性【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】設計題目標標準包含：(1)聯(lián)絡工作內容。(2)難度適中。(3)具備一定沖突性。第31題依照測評對象隸屬程度分別賦值素質測評量化形式是(

)。A

等距量化B

當量量化C

類別量化D

含糊量化【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】含糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定每個類別中去，依照該對象隸屬程度分別賦值(比如，能夠把管理者格調劃分為“民主型”、“專制型”和“中間型”)。第32題評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能(

)最有效工具。A

統(tǒng)治者B

技術人員C

管理者D

基層員工【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】評價中心是多角度對個體行為標準化評定各種方法總稱。它使用多個測評技術，經過多名測評師對個體在特定測評情境中表現(xiàn)出行為做出判斷。然后將全部測評師意見經過討論或統(tǒng)計方法進行匯總，從而得出對個體綜合評定。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者最有效工具。第33題無領導小組討論利用渙散討論形式，快速誘發(fā)人們特定行為，并經過這些行為(

)來判斷被評價者個性特征。

①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較A

①②③B

①②④C

①③④D

②③④【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】無領導小組討論利用渙散討論形式，快速誘發(fā)人們特定行為，并經過這些行為定性描述、定量分析和人際比較來判斷被評價者個性特征。第34題姐姐喜歡美工，妹妹喜歡說話，這表現(xiàn)了(

)。A

個體差異原理B

工作差異原理C

人崗匹配原理D

環(huán)境差異原理【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分第35題以下面試類型是依照面試題目標內容來劃分是(

)。A

結構化面試和經驗性面試B

小組面試和無領導小組討論C

經驗性面試和情境性面試D

階段面試和單獨面試【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】依照面試標準化程度可分為結構化面試和非結構化面試；依照面試實施方式可分為單獨面試和小組面試；依照面試進程可分為一次性面試與分階段面試；依照面試題目可分為情境性面試和經驗性面試。第36題投射技術特點不包含(

)。A

測評結果明確性B

測評目標隱蔽性C

內容非結構性與開放性D

反應自由性【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】投射技術特點包含：測評目標隱蔽性；內容非結構性與開放性；反應自由性。第37題企業(yè)人力資源部門在招聘員工時，有很多應該去注意問題，以下答案中錯誤是(

)。A

讓應聘者更多地了解組織B

面試考官要注意本身形象C

慎重做決定D

不要在他第一次來面試時候給他過多表現(xiàn)機會【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】員工招聘時應注意問題：(1)簡歷并不能代表本人。(2)工作經歷比學歷更主要。(3)不要無視求職者個性特征。(4)讓應聘者更多地了解組織。(5)給應聘者更多表現(xiàn)機會。(6)注意不忠誠和欠缺誠意應聘者。(7)關注特殊員工(經歷坎坷或者能力超強應聘者)。(8)慎重做決定。(9)面試考官要注意本身形象。第38題先依據(jù)某一素質特征或標準，將全部素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予對應次序數(shù)值是(

)。A

序數(shù)或基數(shù)量化B

類別量化C

次序量化D

當量量化【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】次序量化通常是先依據(jù)某一素質特征或標準，將全部素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予對應次序數(shù)值(成對比較法)。第39題面試考官提問應聘者一些有所準備、比較熟悉題目，如讓應聘者介紹自己經歷、自己過去工作等，以深入緩解應聘者擔心情緒。這是面試實施階段(

)。A

確認階段B

關鍵階段C

關系建立階段D

導入階段【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分第40題工作績效是一個人素質與(

)綜合表現(xiàn)。A

工作質量B

能力水平C

工作長短D

工作數(shù)量【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】工作績效是一個人素質與能力水平綜合表現(xiàn)，主要包含一個人工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作結果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。第41題身體素質和心理素質屬于測評標準體系中(

)。A

結構性要素B

行為環(huán)境要素C

工作績效要素D

內部環(huán)境要素【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】測評標準體系橫向結構包含結構性要素(身心要素)、行為環(huán)境要素和工作績效要素。結構性要素包含身體素質和心理素質。行為環(huán)境要素內部環(huán)境指個人本身所具備素質，它直接影響個人能力發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在、間接影響個體行為表現(xiàn)環(huán)境條件。包含工作性質和組織背景兩方面。第42題形式為“優(yōu)、良、中、差”員工素質測評標度為(

)。A

量詞式標度B

數(shù)量式標度C

定義式標度D

等級式標度【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】等級式標度是用一些等級次序明確字詞、字母或數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平改變刻度形式。第43題以下面試實施階段正確次序(

)。

①導入階段②關系建立階段③關鍵階段④結束階段⑤確認階段A

①②③④⑤B

③④①②⑤C

②①③⑤④D

①③⑤②④【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試實施過程包含：(1)關系建立階段。(2)導入階段。(3)關鍵階段。(4)確認階段。(5)結束階段。第44題事實匯報計算機輔助分析考評性品德測評方法是(

)。A

問卷法B

投射技術C

FRC品德測評法D

德爾菲法【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】FRC品德測評法是計算機輔助分析考評性品德測評方法。第45題(

)就是指測評標準體系內在要求性，經常表現(xiàn)為各種規(guī)范化行為特征或表征描述要求。A

標度B

標準差C

標準D

誤差【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】所謂標準，就是指測評標準體系內在要求性，從它提醒內涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。假如從標準表示形式來看，則有評語短句式、設問提醒式與方向指示式三種。方向指示式是依照測評指標操作方式來劃分。則有測定式與評定式。第46題所謂類別量化就是把(

)對象劃分到事先確定幾個類別中去，然后給每個類別賦予不一樣數(shù)字。A

績效測評B

素質測評C

定性測評D

綜合測評【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定幾個類別中去，然后給每個類別賦予不一樣數(shù)字。第47題飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身直接描述，這種選拔標準為(

)。A

測評外延體系B

測評內容標準體系C

效標參考性標準體系D

品德標準內容體系【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】效標參考性標準體系是依據(jù)測評內容和測評目標而形成測評標準體系，是對測評對象內涵直接描述。比如飛行員選拔性標準來自于飛機駕駛工作本身直接描述。第48題人事測評方法通常采取四個指標，即效度、公平程度、實用性、(

)。A

測評時間B

近因誤差C

相關分析D

成本【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】人事測評方法通常采取四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本。第49題某企業(yè)銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前，先做了一個綜合素質測評，這屬于(

)測評。A

考評性B

診療性C

開發(fā)性D

選拔性【正確答案】：C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】開發(fā)性測評目標：指以開發(fā)員工素質為目標測評。第50題靜態(tài)測評優(yōu)點是便于(

)。A

橫向比較B

縱向比較C

前后比較D

綜合比較【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】靜態(tài)測評是指對被測評者已形成素質水平分析評判，不考慮素質前后改變，是依照素質形成與發(fā)展過程而不是結果進行素質測評，是從前后改變情況而不是當前所達成標準進行素質測評。第51題從多角度對個體行為進行標準化評定各種方法總稱是(

)。A

評價中心B

無領導小組討論法C

品德測試法D

能力測試法【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分第52題下面不屬于面試特點是(

)。A

以說話和觀察為工具B

麗試考官與應聘者在而試過程中地位是平等C

雙向溝通D

具備明確目標性【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試是指在特定時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好目標和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通過程。面試特點包含：(1)以談話和觀察為主要工具。(2)面試是一個雙向溝通過程。(3)面試具備明確目標性。(4)面試是按照預先設計程序進行。(5)面試考官與應聘者在面試過程中地位是不平等。第53題借助計算機分析技術，對個體品德結構要素進行考評方法是(

)。A

問卷法B

FRC法C

投射技術D

OEC法【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分第54題(

)具備生動人際互動效應。A

公文筐測試B

非結構化面試C

思維性問題D

無領導小組討論【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】無領導小組討論優(yōu)點：(1)具備生動人際互動效應。(2)能在被評價者之間產生互動。(3)討論過程真實，易于客觀評價。(4)被評價者難以掩飾自己特點。(5)測評效率高。第55題效標參考性標準體系是對測評對象內涵(

)描述或詮釋。A

直接B

間接C

主觀D

客觀【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】測評標準體系類型包含效標參考性標準體系和常模參考性指標體系。第56題結合我國知識測評實踐，提出知識測評三個層次，即記憶、了解和(

)。A

分析B

應用C

綜合D

評價【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】知識測評實際是對人們掌握知識量、知識結構與知識水平測量與評定。知識測評能夠從不一樣層次進行。美國教育學家布盧姆提出了著名“教育認知目標分類學”把認知目標分為六個層次：記憶、了解、應用、分析、綜合、評價。第57題所謂(

)，即對標準外在形式劃分，經常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)范圍、強度和頻率要求。A

標度B

標識C

標準D

刻度【正確答案】：A【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】所謂標度，即對標準外在形式劃分，測評指標標度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式。第58題先選擇某一中介變量，把各種不一樣類別或并不一樣質素質測評對象進行統(tǒng)一性轉化，對它們進行近似同質同類量化(

)。A

序數(shù)或基數(shù)量化B

類別量化C

次序量化D

當量量化【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量。把各種不一樣類別或并不一樣質素質測評對象進行統(tǒng)一性轉化，對它們進行近似同類同質量化。第59題員工測評對象是(

)。A

員工B

員工表現(xiàn)C

員工行為D

人素質【正確答案】：D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】員工測評對象是人素質。只有些人素質存在而且具備區(qū)分時，員工測評才具備現(xiàn)實客觀基礎。第60題以下不是面試發(fā)展趨勢是(

)。A

面試考官專業(yè)化B

半結構化面試成為主流C

面試形式豐富多樣D

提問彈性化【正確答案】：B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試發(fā)展趨勢：(1)面試形式豐富多樣。(2)結構化面試成為面試主流。(3)提問彈性化。(4)面試測評內容不停擴展。(5)面試考官專業(yè)化。(6)面試理論和方法不停發(fā)展。二、多項選擇題（本大題40小題．每小題1.0分，共40.0分。請從以下每一道考題下面?zhèn)溥x答案中選擇兩個或兩個以上答案，并在答題卡上將對應題號對應字母所屬方框涂黑。）第1題考評性測評主要特點是(

)。A

結果不公開B

系統(tǒng)性強C

測評標準剛性強D

概括性較強E

有較高信度與效度【正確答案】：D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】考評性測評主要特點：概括性、有較高信度與效度。第2題無領導小組討論在評價時，考官應該著重評定被評價者以下幾方面表現(xiàn)(

)。A

參加程度與影響力B

決議程序C

任務完成情況D

團體氣氛和組員共鳴感【正確答案】：A,B,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】討論過程中，考官應重視評定以下幾方面表現(xiàn)：參加程度與影響力、決議程序、任務完成情況、團體氣氛和組員共鳴感。第3題無領導小組討論缺點(

)。A

題目標質量影響測評質量B

對評價者和測評標準要求較高C

應聘者表現(xiàn)易受組員影響D

被評價者行為沒有偽裝可能E

被評價者行為依然有偽裝可能【正確答案】：A,B,C,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】無領導小組討論缺點：題目標質量影響測評質量、對評價者和測評標準要求較高、應聘者表現(xiàn)易受組員影響、被評價者行為依然有偽裝可能。第4題對于選拔性測評，了解正確有(

)。A

強調測評區(qū)分功效B

測評標準剛性強C

測評重視客觀性D

測評指標有靈活性E

結果表現(xiàn)為分數(shù)或等級【正確答案】：A,B,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】選拔性測評特點：強調測評區(qū)分功效、測評標準剛性強、測評重視客觀性、測評指標有靈活性、結果表現(xiàn)為分數(shù)或等級。第5題結構化面試開發(fā)包含(

)。A

測評標準開發(fā)B

結構化面試問題設計C

評分標準確實定D

選拔性素質模型構建E

評分標準選擇【正確答案】：A,B,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】結構化面試開發(fā)包含：測評標準開發(fā)、結構化面試問題設計、評分標準確實定、選拔性素質模型構建。第6題對下面(

)量化屬于一次量化。A

違紀次數(shù)B

出勤頻率C

身高D

體重E

產品數(shù)量【正確答案】：A,B,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】一次性量化指對素質測評對象進行直接定量刻畫。第7題員工素質測評量化主要形式(

)。A

一次量化和二次量化B

類別量化與含糊量化C

當量量化D

次序量化、等距量化與百分比量化【正確答案】：A,B,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】員工素質測評量化形式包含：一次量化和二次量化、類別量化與含糊量化、當量量化、次序量化、等距量化與百分比量化。第8題面試實施階段包含(

)。A

關系建立階段B

導入階段C

關鍵階段D

確認階段E

結束階段【正確答案】：A,B,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試實施階段包含：關系建立階段、導入階段、關鍵階段、確認階段、結束階段。第9題行為描述面試假設前提有(

)。A

一個人過去行為最能預示其未來行為B

說和做是不一樣C

識別關鍵性工作要求D

探測行為樣本E

基于關鍵勝任特征【正確答案】：A,B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】行為描述面試假設前提：一個人過去行為最能預示其未來行為，說和做是不一樣。第10題下面符合當量量化描述是(

)。A

當量量化實際上是近似等值技術B

選擇一中介變量，對不一樣質素質測評對象進行統(tǒng)一性轉化C

要求素質測評排列有次序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系D

當量量化是一個客觀量化形式E

當量量化是一個主觀量化形式【正確答案】：A,B,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】當量量化就是先選擇一中介變量，對不一樣質素質測評對象進行統(tǒng)一性轉化。當量量化實際上是近似等值技術，是一個客觀量化形式。第11題面試實施技巧包含(

)。A

靈活提問B

少聽多說C

善于提取關鍵點D

進行階段性總結E

排除各種干擾【正確答案】：A,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試實施技巧包含：充分準備、靈活提問、善于提取關鍵點、多聽少說、進行階段性總結、排除各種干擾、不帶有個人偏見、傾聽時注意思索、注意肢體語言。第12題診療性測評特點有(

)。A

結果不公開B

查找原因時，測評內容精細C

有較強系統(tǒng)性D

了解現(xiàn)實狀況時，測評內容全方面E

過程強調客觀性【正確答案】：A,B,C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】診療性測評特點：測評內容精細、結果不公開、有較強系統(tǒng)性。第13題員工素質測評指導語內容有(

)。A

測評目標B

舉例說明填寫要求C

強調測評與測驗考試不一樣D

填表前準備工作和填表要求E

測評結果保密和處理，測評結果反饋【正確答案】：A,B,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】員工素質測評指導語內容包含：測評目標，舉例說明填寫要求、強調測評與測驗考試不一樣，填表前準備工作和填表要求，測評結果保密和處理，測評結果反饋。第14題測評標準體系類型有(

)。A

效標參考性標準體系B

常模參考性指標體系C

投射技術標準體系D

知識測評指標體系【正確答案】：A,B【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】測評標準體系類型有效標參考性標準體系、常模參考性指標體系。第15題以下屬于投射技術特點是(

)。A

測評目標隱蔽性B

反應自由性C

測評隨意性D

內容非結構性和開放性【正確答案】：A,B,C【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】投射技術具備以下特點：測評目標隱蔽性、反應自由性、測評隨意性。第16題員工素質能力測評包含(

)。A

創(chuàng)造力測評B

特殊能力測評C

學習能力測評D

通常能力測評【正確答案】：A,B,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】員工素質能力測評包含創(chuàng)造力測評、特殊能力測評、學習能力測評、通常能力測評。第17題以下屬于面試特點是(

)。A

以談話和觀察為主要工具B

面試是一個雙向溝通過程C

面試具備明確目標性D

面試是按照預先設定程序進行E

面試者與考官在面試過程中地位是不平等【正確答案】：A,B,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試特點：以談話和觀察為主要工具、面試是一個雙向溝通過程、面試具備明確目標性、面試是按照預先設定程序進行、面試者與考官在面試過程中地位是不平等。第18題測評標準體系橫向結構能夠概括為(

)，從靜態(tài)和動態(tài)角度，比較全方面地組成了員工素質測評要素體系基本模式。A

行為環(huán)境要素B

結構性要素C

心理要素D

工作績效要素【正確答案】：A,B,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】測評標準體系橫向結構能夠概括為行為環(huán)境要素、結構性要素、工作績效要素三個方面。第19題無領導小組討論優(yōu)點包含(

)。A

具備生動人際互動效應B

題目標質量影響測評質量C

討論過程真實、易于評價D

被評價者難以掩飾自己特點E

對評價者和評價標準要求較高【正確答案】：A,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】無領導小組討論優(yōu)點：具備生動人際互動效應、討論過程真實和易于評價、能在評價者之間互動，被評價者難以掩飾自己特點。第20題員工素質測評主要標準包含(

)。A

主觀察評與客觀察評相結合B

知識和能力相結合C

學歷和能力相結合D

主要看綜合能力E

靜態(tài)和動態(tài)相結合【正確答案】：A,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】員工素質測評主要標準包含：客觀察評與主觀察評相結合、定性測評與定量測評相結合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合、素質測評與績效測評相結合，分項測評與綜合測評相結合。第21題面試中常見問題包含(

)。A

面試目標不明確B

面試標準不詳細C

面試缺乏系統(tǒng)性D

面試問題設計不合理E

面試考官偏見【正確答案】：A,B,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】面試中常見問題包含：面試目標不明確、面試標準不詳細、面試缺乏系統(tǒng)性、面試問題設計不合理、面試考官偏見。第22題員工素質測評類型有(

)。A

選拔性測評B

開發(fā)性測評C

診療性測評D

考評性測評E

開放性測評【正確答案】：A,B,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】員工素質測評類型有：選拔性測評、開發(fā)性測評、診療性測評、考評性測評。第23題人崗匹配原理指是(

)。A

工作要求與員工素質相匹配B

工作酬勞與員工貢獻相匹配C

員工與員工之間匹配D

崗位與崗位之間相匹配E

人適其崗，崗宜其人【正確答案】：A,B,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】人崗匹配就是按照人適其崗，崗宜其人標準，保持個體素質和工作崗位同構性。人崗匹配包含：工作要求與員工素質相匹配、工作酬勞與員工貢獻相匹配、員工與員工之間匹配、崗位與崗位之間相匹配。第24題關于行為描述面試說法，正確是(

)。A

其實質是識別關鍵性工作要求B

簡稱BD面試C

用過去行為預測未來行為探測行為樣本D

其實質是探測行為樣本E

用個人行為預測集體行為【正確答案】：A,B,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】行為描述面試簡稱BD面試，實質是識別關鍵性工作要求、用過去行為預測未來行為、探測行為樣本。第25題企業(yè)員工測評工具備(

)。A

文件筐B(yǎng)

無領導小組討論C

結構化面試D

心理測評【正確答案】：A,B,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】企業(yè)員工測評工具備文件筐、無領導小組討論、結構化面試、心理測評。第26題人事測評通常采取四個指標是(

)。A

效度B

公平程度C

實用性D

成本E

素質【正確答案】：A,B,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】人事測評通常采取效度、公平程度、實用性、成本四個指標。第27題依照面試標準化程度，面試可分為(

)。A

結構化面試B

階段性面試C

非結構化面試D

序列化面試E

半結構化面試【正確答案】：A,C,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】依照面試標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試、半結構化面試。第28題美國教育學家布魯姆提出了“教育認知目標分類學”。將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包含(

)。A

了解B

應用C

分析D

綜合E

評價【正確答案】：A,B,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】知識測評包含六個層次：記憶、了解、應用、分析、綜合、評價。第29題員工素質測評結果處理慣用數(shù)理統(tǒng)計方法有(

)。A

集中趨勢分析B

離散趨勢分析C

相關分析D

原因分析【正確答案】：A,B,C,D【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】員工素質測評結果處理慣用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、原因分析。第30題工作績效要素包含(

)。A

工作數(shù)量B

工作效率C

群眾威信D

工作質量E

人才培養(yǎng)【正確答案】：A,B,C,D,E【本題分數(shù)】：1.0分【答案解析】工作績效要素包含工作